Organizacion, jerarquia de las necesidades

1. Universidad Peruana de
Integración Global
MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ADMINISTRACIÓN
DE
PERSONAL
SESION N°1
MBA JUAN ALBERTO VILLAGOMEZ CHINCHAY
MBA Juan Villagomez

2. ORGANIZACIÓN
Caso 1 de Introducción:
En el salón de clase existen 9 participantes
residentes de la ciudad de Ica, con espíritu
emprendedor que desean iniciar un modelo de
negocio de exportación de uva de mesa roja
hacia China.
Se solicita organizar con ellos una empresa.
¿Cómo organizaría a la futura empresa?.
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3. ORGANIZACIÓN
¿Qué es es una organización?
Johanse: Es una totalidad compuesta por
individuos que interaccionan entre sí para
desarrollar el comportamiento global del
sistema.
De acuerdo a sus objetivos se estructura en 3
diferentes niveles organizacionales:
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4. )
QUE ES UNA ORGANIZACIÓN (JOHANSEN)
Tres diferentes niveles organizacionales:
Sistema Interacciones Definición
Social Débilmente reguladas Es la base de la organización.
Formal Reguladas y planificadas Relaciona los diferentes roles de
los individuos que ocupan el
sistema social
Informal Mezcla de individuos y de Mecanismo de ajuste entre los
roles dos sistemas anteriores.
La organización perfecta
(utopía) no tiene sistema
informal
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5. ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?
Chiavenato: Los seres humanos tienen que
cooperar unos con otros, por sus limitaciones
individuales y deben conformar
organizaciones que les permitan lograr
algunos objetivos que el esfuerzo individual
no podría alcanzar.
Una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas,
formado por dos o más personas, cuya
cooperación recíproca es esencial para la
existencia de aquélla
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6. LAS ORGANIZACIONES (CHIAVENATO)
Una organización existe sólo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse;
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente
(sacrificarse en beneficio de la asociación);
3. Un objetivo común.
Existen para que los miembros alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera
aislada debido a las restricciones individuales.
En consecuencia, las organizaciones se
forman para superar estas limitaciones.
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7. ENFOQUE SISTÉMICO
Se considera tanto a las:
• Organizaciones
• Grupos y
• Personas
como sistemas abiertos en interacción
con sus ambientes.
.
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8. ENFOQUE SISTÉMICO
Sistema abierto, describe las acciones
e interacciones de un organismo vivo
dentro del ambiente que lo rodea.
Ejemplo.
Célula (fertilización, desarrollo,
crecimiento y reproducción)
.
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9. ENFOQUE SISTÉMICO
Sistema abierto, describe las acciones
e interacciones de un organismo vivo
dentro del ambiente que lo rodea.
Ejemplo.
Célula (fertilización, desarrollo,
crecimiento y reproducción)
.
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10. 3 NIVELES DE ANÁLISIS
DEL ENFOQUE SISTÉMICO
Nivel de : Interacciones Definición
Comportamiento Categoria ambiental del La sociedad como macro
Social comportamiento sistema
organizacional
Comportamiento Visualización la La organización como un
Organizacional organización como un sistema
todo
Comportamiento Sintesis: Motivación, El individio como un
Individual aprendizaje, etc. microsistema
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11. ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE
LA ADMINISTRACIÓN
Los subsistemas que hacen parte de una
organización están ligados e
interrelacionados, al tiempo que el
macrosistema ambiental interactúa de
manera conjunta con los subsistemas y
con la organización.
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12. ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE
LA ADMINISTRACIÓN
El enfoque sistemático sostiene que son las
características ambientales las que
determinan las características
organizacionales: en el ambiente se
localizan las explicaciones causales de las
organización.
Los sistemas culturas, políticos, económicos,
afectan continuamente la organización.
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13. ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE
LA ADMINISTRACIÓN
Nada es absoluto en las organizaciones ni en
su administración; todo es relativo.
La manera de administrar una organización
difiere en el tiempo y en el espacio
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14. DIAGRAMA SISTÉMICO
Consiste en hacer un esquema o
diagrama que visualice la
organización, tomando como
base los conceptos
fundamentales expresados en los
diferentes componentes de la
misma.
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15. DIAGRAMA SISTÉMICO DEL
DESARROLLO HUMANO GLOBAL
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16. DIAGRAMA SISTÉMICO DEL SECTDUSTRIAL DE ARROZ
EN BRASIL
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17. Universidad Peruana de
Integración Global
MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ADMINISTRACIÓN
DE
PERSONAL
SESION N°2
MBA JUAN ALBERTO VILLAGOMEZ CHINCHAY
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18. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Caso 2 de Introducción:
Rosario Cuellar quiere modificar radicalmente
la relación de la organización con sus
colaboradores ya que el clima laboral no es el
adecuado.
Desea mejorar la organización, para
transformarla en entidad más ágil, dinámica y
competitiva. Quiere modificar la actitud de las
personas de las personas hacia la empresa.
Si Ud. fuera la presidente del directorio:
¿Cómo presentaría sus ideas a los directivos
de la organización?. Juan Villagomez
MBA

19. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Las personas pasan gran parte de su tiempo
en las organizaciones.
A medida que las organizaciones crecen
requieren un mayor número de personas y
aumenta la complejidad de los recursos
necesarios para su supervivencia y
crecimiento.
Las organizaciones dependen de las personas
para lograr sus objetivos y cumplir su misión.
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20. LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
Para las personas las organizaciones
constituyen un medio para lograr sus
objetivos personales con un costo mínimo en
cuanto a tiempo y esfuerzo, y con un mínimo
de problemas.
SINERGIA DE PERSONAS QUE
TRABAJA N COORDINADMENTE Y
Organización CONJUNTAMENE CON PERSONAS
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21. Breve historia de la AP
Origen al inicio del Siglo XX
Revolución Industrial Relaciones Industriales
(1950) Ad. personas Administración de Personal
(1960) transformo Recursos para el éxito
(1970) Ad. personas Administración de RRHH
Administrar con las personas como socios
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22. ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL
HUMANO
Como el proceso proactivo de planear,
organizar, dirigir y controlar los fundamentos,
técnicas metodologías y/o prácticas
especializadas de reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación de desempeño,
carreras y remuneraciones para desarrollar en
forma sinérgica e integrada la salud
(espiritual, emocional, racional, fisiológica) de
los colaboradores y de la institución en su
conjunto.
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23. MODELO INTEGRADO DE ADMINISTRACIÓN DEL
POTENCIAL HUMANO
Planeación
Diseño organizacional y de
puestos
Organización
Salud Salud
Reclutamiento Espiritual Emocional
Control
Selección
Capacitación
Eva. desempeño Salud Salud
Administración de Carrera Racional fisiológica
Remuneración y
Compensaciones
Dirección
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24. LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS
El especialista en recursos humanos tiene dos
alternativas estudiar a las personas:
Como
Personalidad e individualidad,
aspiraciones, valores, actitudes,
personas: motivaciones y objetivos individual.
Como Habilidad, capacidad, destreza y
recursos: conocimientos necesarios para
desarrollar labores empresariales.
No se dispone de datos o medios para
comprender la complejidad de las personas.
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25. LA NATURALEZA COMPLEJA DEL
HOMBRE
En una empresa el comportamiento de las
personas es complejo, depende de:
Personalidad, aprendizaje, de
Factores motivación, de percepción del
internos ambiente externo e interno, de
actitudes, de emociones, de
valores, etc.
Factores Ambiente organizacional,
externos Sistemas de recompensas y castigos,
de factores sociales, de las políticas, de
la cohesión grupal existente, etc.
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26. MOTIVACION
STEPHEN ROBBINS:
La motivación es la voluntad de
llevar a cabo grandes esfuerzos
para alcanzar las metas,
condicionadas por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.
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27. JERARQUIA DE LAS
NECESIDADES
DE MASLOW
.
secundarias
NECESIDAES DE AUTOREALIZACIÓN
NECESIDADES DE RESPETO Y AUTORIDAD
NECESIDADES DE AFILIACIÓN, PERTENENCIA Y AMOR
NECESIDADES DE ANTICIPACIÓN Y SEGURIDAD
NECESIDADES PRIMARIAS O FISIOLOGICAS

28. Invariablemente la gente invertirá
Jerarquía de las su dinero en suplir sus
necesidades pero bajo los
Necesidades de Maslow parámetros de sus deseos, los que
normalmente no son lógicos
5
Necesidades de
crecimiento
(realización, conocimiento y estética)
4 Necesidades de estima
(autoestima, reconocimiento)
Necesidades de pertenencia
3 (grupos de convivencia)
2 Necesidades de seguridad
(vivienda, salud, trabajo)
Necesidades fisiológicas
1 (hambre, sed)

29. Necesidades Primarias o Fisiológicas
Necesidad de Deporte , gimnasio, bailar, et c.
movimiento
Necesidad de respiración Purificadores de aire,ambientadores,etc
Necesidad de alimentación: Sed y Consumo bebidas ,licores,agua,servicio de
hambre alimentación comercial
Necesidad de eliminación Sauna,desodorantes,jabones,articulos de
limpieza corporal,pañales
desechables,toallas higiénicas.
Necesidad de temperatura Prendas de vestir,calefacción,refrigeración,
adecuada aire acondicionado
Necesidad de descanso o reposos Muebles de dormitorio,colchones,turismo de
reposo
Necesidad de sexo Videos, actividades deportivas ,asistir a
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hostales, hoteles.

30. Caso 1: Wal-Mart Stores, Inc: Estrategias para Dominar
el Nuevo Milenio
Cultura:
Respeto por el individuo.
Política de Precios Bajos todos los Días
Buscar la excelencia en todo lo que hacemos
Historia:
El 02/07/1962 Sam y Bud Walton inauguran la primera tienda de descuento
(Wal-Mart en Rogers, Arkansas).
En 1987 nace el concepto de "Tienda dentro de una tienda".
En 1988 los 16 Centros de Distribución se encuentran comunicados en línea.
El 90% de las tiendas utiliza lectura óptica de código de barras.
En 1994 se inauguró 3 Value Clubs en Hong Kong. Wal-Mart compra 122
tiendas canadienses Woolco Stores.
Se apertura de tres unidades operativas en la Argentina y cinco en Brasil.
En 1999 compra 232 supermercados ASDA en Inglaterra.
En el 2002 Wal-Mart ingresa al mercado Japonés con la adquisición de
SEIYU
En el 2006 Wal-Mart posee mas de 6500 tiendas y 1.7 millones de asociados
con presencia en 16 países alrededor del mundo.
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31. Caso 1: Wal-Mart Stores, Inc: Estrategias para Dominar
el Nuevo Milenio
Posee mas de 6,900 tiendas y 1.9 millones de empleados en el mundo.
Brasil: Tiendas (total 297 unidades):26 SuperCenters, 19 Sam's Clubs, 15 Todo Dia,
97 Bompreco, 24 Mercadorama SuperMarkets, 37 Big (Sonae), 11 Maxxi Atacado
Wholesale y 68 Nacional (Sonae). Centros de Distribución (total 4 unidades).
Estados Unidos: Tiendas (total 4,068 u): 1040 Wal-Marts, 2326 SuperCenters, 584
Sam's Club, 118 Neighbourhoods. Centros de Distribución (total 110 unidades)
Canadá: Tiendas (total 290): 290 Wal-Mart, 7 SuperCenters, 6 Sam's Club. Centros de
Distribución (total 4)
China: Tiendas (total 184): 78 SuperCenters, 3 Sam's Club, 2 Neighbourhoods y 101
Trust-Mart Hypermarkets. Centros de Distribución (1 unidad)
México: Tiendas (total 912): 120 SuperCenters, 78 Sam's Club, 714 Walmex Formats.
Centros de Distribución (total 13)
Japón: Tiendas (391): 274 Seiyú Supermarkets, 113 Seiyú GMS (food & apparel), 4
Seiyú GM
Reino Unido: Tiendas (336): 245 Superstore, 23 Supercenters, 12 George Stores, 8
Asda Living, 46 Asda Small Town, 2 Asda Essentials. C. Distribución. (21).
Argentina: Tiendas (15): 14 SuperCenters, 1 ChangoMás
Centro América: Tiendas (424): Honduras (44), El Salvador (63), Costa Rica (140),
Guatemala (137), Nicaragua (40).
Puerto Rico: (54): 8 Wal-Marts, 6 SuperCenters, 9 Sam's Club, 31 Amigos. C. de
Distribución (total 2 u.)
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32. Universidad Peruana de
Integración Global
MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ADMINISTRACIÓN
DE
PERSONAL
SESION N°3
MBA JUAN ALBERTO VILLAGOMEZ CHINCHAY
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33. Misión y Motivación
Objetivo laboral Expectativas Toma de
Individual individuales Decisiones
Interés y Motivación: Planificar su propio
Conocidas a través de la desarrollo, crecimiento y
Compatibilidad
reflexión actualización
Definición sobre Ofrecer desafíos
Misión mercado, procesos, laborales y de carrera
Organizacionall puestos y roles
Mi Misión es un propósito que me atrae hacia el futuro
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34. Herramientas para
desarrollar el Liderazgo
Balance
Individual
Propósito y
misión
Gestión
Personal
Decidir y Habilidades
actuar Sociales:
Comunicación
Motivación Trabajo en
Equipo
Liderazgo
Herramientas para
el liderazgo
personal y de
equipos
MBA Juan Villagomez

35. Estilos de Liderazgo
MBA Juan Villagomez

36. Autoritario
Agresivo
Habla demasiado
Se enfoca en si
mismo
Hace decisiones
sin tener en
cuenta los puntos
de vista de otros
Ignora el proceso
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37. Laissez-Faire
No se prepara
No parece
importarle
No da
instrucciones
Deja que las
cosas vayan a la
deriva
Causa que el
grupo realice
MBA Juan Villagomez
poco

38. Democratico
Cree en otras
personas
Comparte
responsabilidad
Acepta que el
liderazgo es de
todos no solo de
una persona
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39. Estilos de Liderazgo
• Diciendo-El líder hace la decisión, el
resto hace lo que se le dicen.
• Vendiendo-El líder hace la decisión,
después busca persuadir a otros a
ponerla en acción.
• Probando-El líder propone la acción, se
le pide al grupo por sus comentarios. El
líder hace la decisión final.
MBA Juan Villagomez

40. cont.....
• Consultando- El líder pide
sugerencias del grupo. De esa lista,
el líder escoge las sugerencias que
se pondrán en acción.
• Uniéndose- El líder y el grupo
trabajan juntos en sugerencias y los
dos deciden cuales serán puestas
en acción.
MBA Juan Villagomez

41. Clases de Lideres
Aquellos que han
olvidado lo que era
como haber sido un
niño o joven.
Aquellos que nunca
maduraron
completamente.
Aquellos que han
madurado, pero
todavía recuerdan
como era ser joven.
MBA Juan Villagomez

42. MOTIVACIÓN
AQUELLA FUERZA O IMPULSO INTERIOR QUE HACE
QUE LA PERSONA REALICE UN ESFUERZO PARA
CONSEGUIR UNOS OBJETIVOS
ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA DIRECCIÓN
GUARDA RELACIÓN DIRECTA CON LA PRODUCCIÓN Y
SOBRE TODO CON LA PRODUCTIVIDAD
Lo fundamental será conocer lo que realmente motiva al
empleado…
MBA Juan Villagomez

43. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
EMPLEADOS CON ILUSIÓN
…Los empleados ilusionados generan una dinámica muy positiva para
cualquier organización: aportan valor a la empresa, producen más ideas y
atraen al talento…
…Quizás el camino de la ilusión esté en hacer sentirse a los empleados
directores de su propia empresa…
…Existe una relación sólida entre la ilusión de empleados, la satisfacción
de los clientes y el crecimiento y rentabilidad de las organizaciones…
Enrique de Mora (Diario Expansión)
MBA Juan Villagomez

44. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
¿PORQUÉ NOS ESFORZAMOS?...
TRATAMOS DE CUBRIR UNAS NECESIDADES:
NECESIDADES EXTRÍNSECAS: AQUELLAS QUE
SE SATISFACEN EN EL EXTERIOR DE LA
PERSONA (SALARIO…)
NECESIDADES INTRÍNSECAS: SE SATISFACEN
EN EL INTERIOR DE LA PERSONA (“NO SE
CUBREN CON PREMIOS”…AFECTO)
MBA Juan Villagomez

45. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
IDEAS PARA RETENER SIN PAGAR MÁS
…Los elementos no financieros tienen más valor para retener que los
financieros…
En España hay más sensibilidad al balance entre la vida personal y
profesional porque se trabajan muchas horas…
…Los jóvenes han cambiado, no tienen como prioridad dejarse la piel en
la oficina hasta las doce de la noche…
(Conclusiones sobre un encuentro de los directores de RRHH de Acciona, Banco
Popular, Deloitte y Loréal) (Diario El Mundo, suplemento Empleo)
MBA Juan Villagomez

46. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
• TEORÍA DE MASLOW
• TEORÍA DE HERZBERG
• TEORÍA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS
• TEORÍA X, Y, Z
MBA Juan Villagomez

47. PRIMERAS TEORÍAS
• Teoría Jerarquía de las Necesidades
Fisiológicas: mantenimiento de la vida
Seguridad: Autodefensa, protección
Afiliación: Mantener relaciones estrechas
Estima: Autoaprecio y el de los demás
Autorealización, descubrimiento del yo
47 MBA Juan Villagomez

48. Teoría X y Y
La X, los individuos son negativos,
desagrado por el trabajo, evitan
responsabilidades , hay que controlarlos para
el trabajo.
La teoría Y consideran la trabajo como algo
natural, son capaces de dirigirse solos,
aceptan responsabilidades, toman
decisiones.
48 MBA Juan Villagomez

49. TEORÍA DE HERZBERG (MOTIVACIÓN)
HERZBERG CONSIDERA QUE EXISTEN DOS FACTORES QUE
EXPLICAN LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJADOR:
FACTORES DE HIGIENE O DE MANTENIMIENTO: NO
MOTIVAN, PERO PRODUCEN INSATISFACCIÓN SINO SE
CONSIGUEN (SALARIO) (LOS RELACIONA CON LAS
NECESIDADES EXTRÍNSECAS)
FACTORES MOTIVACIONALES: SON LAS QUE REALMENTE
MOTIVAN (ASCENSOS, RECONOCIMIENTOS…)
(RELACIONADOS CON LAS NECESIDADES INTRÍNSECAS)
MBA Juan Villagomez

50. Teoría Motivación e Higiene
• Hezberg
• Actitud de los empleados en el trabajo, éxito o
fracaso
• Existen factor intrínsecos y extrínsecos
• Factores que no acaban con insatisfacción
laboral son de higiene.
• Enfasis en factores que aumentan la
satisfacción laboral.
50 MBA Juan Villagomez

51. Teoría de tres necesidades
• Necesidad de poder: Deseo controlar los
medios que permitan dirigir el
comportamiento de otros hacia propósitos
propios
• Necesidad de logro: Deseo de satisfacción
• Necesidad de afiliación: Mantener
relaciones satisfactorias con los demás
51 MBA Juan Villagomez

52. TEORÍA Z (MOTIVACIÓN)
• LA CULTURA JAPONESA (OUCHI) DESARROLLÓ EN LOS
AÑOS 70 LA TEORÍA Z
• ÉSTA SE BASA EN LAS RELACIONES HUMANAS Y
PRETENDE ENTENDER AL TRABAJADOR COMO UN SER
INTEGRAL QUE NO PUEDE SEPARAR SU VIDA LABORAL DE
SU VIDA PERSONAL. PARA ELLO ES NECESARIO:
– CONFIANZA EN ÉL
– POTENCIAR EL TRABAJO EN EQUIPO
– EMPLEO DE POR VIDA
– RELACIONES PERSONALES ESTRECHAS
– …
MBA Juan Villagomez

53. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
(Aplicación de las teorías a la práctica)
• EL PAPEL DEL DINERO: ESENCIAL PARA CUBRIR NUESTRAS
NECESIDADES; RETRIBUCIÓN POR OBJETIVOS;
INCENTIVOS SALARIALES
• EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: MODIFICAR LAS
CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO TRABAJO (AMPLIAR EL
NÚMERO DE TAREAS, DOTAR DE UNA MAYOR AUTONOMÍA;
RETROALIMENTACIÓN…
– EN LA PRÁCTICA….EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO
– COMO PRINCIPAL INCONVENIENTE…PÉRDIDA DE
ESPECIALIZACIÓN
• CÍRCULOS DE CALIDAD: GRUPOS DE TRABAJADORES QUE
SE REUNEN REGULARMENTE DE FORMA VOLUNTARIA PARA
TRATAR DE RESOLVER PROBLEMAS DE LA EMPRESA (PARA
SU MAYOR UTILIDAD: REUNIONES SEMANALES, POR
DEPARTAMENTO, TODOS PARTICIPAN, FORMACIÓN DEL
LIDER DEL CÍRCULO Y DEMÁSVillagomez
MBA Juan
COMPONENTES, INFORMES
A LA DIRECCIÓN)

54. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
• PROGRAMAS DE CALIDAD EN EL TRABAJO: PROCESO
DONDE LOS PROPIOS TRABAJADORES DISEÑAN SUS
PUESTOS Y EL ENTORNO GENERAL DEL TRABAJO. LA
PIONERA FUE GENERAL MOTORS
• FLEXIBILIDAD DE HORARIOS: CADA TRABAJADOR
ESTABLECE SU HORA DE LLEGADA Y SALIDA…
• TRABAJO COMPARTIDO: VARIAS PERSONAS OCUPAN UN
MISMO PUESTO DE TRABAJO…CONTRATOS DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: REUNIONES CONJUNTAS
ENTRE DIRECCIÓN Y TRABAJADOR DONDE SE FIJAN
OBJETIVOS, ASÍ COMO LOS FACTORES A EMPLEAR PARA
MBA Juan Villagomez
VALORAR SUS RENDIMIENTOS

55. DIRECCIÓN-MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
RECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN TRABAJADOR
MOTIVADO:
• DELEGAR AUTORIDAD-RESPONSABILIDAD
• FOMENTO DE LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
• RECONOCIMIENTO DE MÉRITOS
• DOTANDO DE MEDIOS TÉCNICOS
• HACER QUE PARTICIPEN EN LAS TOMAS DE DECISIONES
• ESTIMULAR LA CREATIVIDAD
• REMUNERACIÓN Y PROMOCIÓN EN FUNCIÓN DE SUS
MBA Juan Villagomez
MÉRITOS

56. 10 reglas de oro en la motivación
(Expansión)
Ambiente de trabajo positivo (Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la
iniciativa, las puertas abiertas, ...)
Participación en las decisiones (Facilite a los empleados un ámbito para
que tomen sus decisiones y respetelas. )
Involucración en los resultados (Haga saber al empleado cómo puede
afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañia. )
Sentido de pertenencia al grupo (Haga que el empleado se identifique con
la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. )
Ayude a crecer (Proporcione formación. Potencie habilidades. )
Feed-Back (Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los
puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. )
Escucheles (Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...)
Agradecimiento (Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con
un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.)
Premie la excelencia (Reconozca y premie la los trabajadores que
presenten un desempeño estraordinario)
MBA Juan Villagomez
Celebre los éxitos

57. TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS
• Teoría de establecimiento de metas
• Teoría del refuerzo
• Teoría de Diseño de puestos
• Teoría de la equidad
• Teoría de las expectativas
57 MBA Juan Villagomez

58. TEMAS ACTUALES
• Desafíos transculturales
• Motivación de grupos únicos
• Programas de recompensas
58 MBA Juan Villagomez

59. EL LIDER
EL LIDER, ES EL CONDUCTOR DE LOS EQUIPOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN HACIA EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS. PARA
LOGRARLO, ES NECESARIO TOMAR DECISIONES
ACERTADAS EN FUNCION DE LAS ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACION
MBA Juan Villagomez

60. EQUIPOS MULTIPROFESIONALES
• Asegurar trabajo en equipo
– Integralidad de la atención
– Cultura de equipo
– Tensión dinámica entre delimitación clara de
atribuciones y trabajo cooperativo
– Polifuncionalidad versus intercambiabilidad
• Definir claramente atribuciones y competencias de
cada profesional
• Educación permanente por categoría ocupacional o
para el equipo em su conjunto (desarrollo profesional
permanente) MBA Juan Villagomez

61. MEJORES PRÁCTICAS EN LA
FORMACIÓN DE LA CULTURA
EL MENSAJE EQUIVOCADO:
a) La práctica de la
comunicación
b) Reconocimiento: “Todos
estamos sedientos del agua
del reconocimiento, pero en
las empresas hay sequía”.
c) La práctica de la inducción.
Evitar la indiferencia hace la
diferencia.
MBA Juan Villagomez

62. MEJORES PRÁCTICAS EN LA
FORMACIÓN DE LA CULTURA
EL MENSAJE EQUIVOCADO:
d) Selección y desvinculación
e) Evaluación del desempeño
f) Actividades de camadería y
celebraciones
g) Capacitación
h) Cheque de la realidad
i) Organización
j) Compensaciones y ascensos
MBA Juan Villagomez

63. • Teoría X y Y
La X, los individuos son negativos, desagrado
por el trabajo, evitan responsabilidades , hay
que controlarlos para el trabajo.
La teoría Y consideran la trabajo como algo
natural, son capaces de dirigirse solos,
aceptan responsabilidades, toman
decisiones.
63 MBA Juan Villagomez