Administracion del talento humano 1

INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

NUNCA SE HABÍA DADO ALGO IGUAL:
• El mundo cambia a una velocidad increíble y cada
vez de manera mas intensa. En la historia de la
humanidad siempre ha habido cambios, pero
nunca del tamaño, la velocidad y el efecto de los
que ocurren ahora.
• Diversos factores contribuyen a lo anterior: los
cambios económicos, tecnológicos, sociales,
políticos, culturales y ecológicos actúan de forma
conjunta y sistemática en un campo de fuerzas
dinámicas
que
producen
resultados
inimaginables que colocan a las organizaciones
en la incertidumbre y la imprevisibilidad, Ej
Apple, hp, Samsung, lg

• En este contexto recursos humanos es una de
las áreas de las empresas que tienen más
cambios, tan grandes que hasta el nombre ha
cambiado:
Administración de Recursos Humanos
Gestión del Talento Humano

• Las organizaciones son auténticos seres vivos:
Cuando logran el éxito, tienden a crecer,
cuando menos, a sobrevivir.
• Ahora las organizaciones en vez de invertir en
productos y servicios, ahora invierten en las
personas que los conocen bien y que saben
cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y
mejorarlos.

• En lugar de simplemente invertir en los clientes,
invierten en las personas que los atienden y les
sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos
encantados.

Las personas se convierten en el
elemento básico del éxito de la empresa

• Las personas ayudan a la organización

A ganar o mantener una ventaja sostenible
frente a los competidores que se disputan el
mercado.

EL ENFOQUE ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES
ES ASEGURAR QUE LAS PERSONAS CUMPLAN
ADECUADAMENTE LA MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN

PERSONAS
Pasan buena parte de su vida
ORGANIZACIONES
Para funcionar y alcanzar el éxito
dependen
PERSONAS
para alcanzar sus objetivos y el
éxito depende
ORGANIZACIONES

Las organizaciones dependen de las personas
para:
- Operar
- Producir
- Atender a clientes
- Competir en los mercados
- Alcanzar sus objetivos

LAS ORGANIZACIONES JAMÁS EXISTIRÍAN SIN LAS
PERSONAS QUE LE DAN VIDA, DINAMISMO,
ENERGÍA, INTELIGENCIA, CREATIVIDAD Y
RACIONALIDAD

¿ Cual es el papel y la importancia de
las personas en la organización
En las organizaciones se designan con diversos términos
a las personas:
Trabajadores, empleados, oficinistas, personal,
y operadores cuando les dan ese trato.
Las pueden llamar recursos humanos,
colaboradores, asociados si las tratan como
tales.
También las llaman talento humano, capital
humano o capital intelectual cuando las personas
tienen gran valor para la organización

¿ Cual es el papel y la importancia de
las personas en la organización
• El nombre que las organizaciones dan a las
personas reflejan el grado de importancia que
tienen para ellas.
• Muchas organizaciones aún clasifican a su
personal en trabajadores contratados por mes y
por hora para separar al que trabaja en oficinas
y en las fábricas.
• Otros incurren en el absurdo en llamarlos mano
de obra directa o indirecta.
• Y otros van más allá y los llaman personal
productivo o improductivo.

ENTONCES , EL NOMBRE QUE LAS
ORGANIZACIONES DAN A LAS PERSONAS
QUE TRABAJAN EN ELLAS TIENE UN
SIGNIFICADO IMPORTANTE, SEÑALA CON
CLARIDAD EL PAPEL Y EL VALOR QUE
ATRIBUYEN A LAS PERSONAS.

SOLUCIÓN GANAR - GANAR
• Hasta hace poco tiempo la relación entre las
personas y las organizaciones se consideraban
antagónicas y conflictiva.
• Se decía que el objetivo de las organizaciones
como el lucro, la productividad, la eficacia,
etc. Eran incompatibles con los objetivos
individuales de las personas como mejores
salarios y prestaciones, tiempo libre, progreso,
etc.

SOLUCIÓN GANAR - GANAR
• La solución era de un tipo Ganar – Perder.
• Actualmente se comprobó que, si la
organización pretende alcanzar sus objetivos
entonces debe canalizar los esfuerzos de las
personas para que ellos también alcancen sus
objetivos individuales y para que ambas
ganen.
GANAR - GANAR

Objetivos de la Organización
- Supervivencia
- Crecimiento Sostenido
- Rentabilidad
- Productividad
- Calidad en los productos
- Reducción de costos
- Participación en el mercado
- Nuevos mercados
- Nuevos clientes
- Competitividad
- Imagen en el mercado

Objetivos Individuales
- Mejores salarios
- Mejores prestaciones
- Estabilidad de empleo
- Seguridad en el trabajo
- Calidad de vida en el trabajo
- Satisfacción en el trabajo
- Consideración y respeto
- Oportunidad de crecimiento
- Libertad para trabajar
- Liderazgo Liberal
- Orgullo por la organización

GRUPOS DE INTERES DE LAS ORGANIZACIONES
GRUPOS DE
INTERES

APORTAN

ESPERAN RECIBIR A
CAMBIO

Accionistas e
inversionistas

Capital de riesgo,
inversiones

Utilidades y
Dividendos, valor
agregado

Empresarios

Trabajo, esfuerzo,
conocimientos, y
competencias

Salarios,
prestaciones,
beneficios

Proveedores

Materias primas,
servicios, insumos
básicos, tecnologías

Ganancias y nuevos
negocios

Clientes y
Consumidores

Compras, adquisición y
uso de los bienes y
servicios

Calidad, precio,
satisfacción, valor
agregado

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA
ORGANIZACIÓN

• En la actualidad las organizaciones amplían su
visión y su actuación estratégica. Cualquier
proceso productivo solo es posible con la
participación conjunta de diversos grupos de
interés a cada uno de ellos aportan algún
recurso. Cada uno de los grupos de interés de
la organización aportan algo con la expectativa
de obtener algo a cambio.

Grupos de interés: ¿A que asociados
de la organización se debe privilegiar?
¿Quién es el asociado más importante de la
organización?
- En la era industrial o capitalista puede ser el
propietario, el accionista o el inversor. Este
grupo no pierde vigencia hasta hoy, sin embargo
ha perdido importancia en comparación con
otros asociados. En la era actual «Era del
conocimiento» predomina el capital intelectual
y ya no el capital financiero.

• ¿Quién debe ser privilegiado en la distribución de
los resultados de la organización?

LOS STAKEHOLDERS

ASOCIADOS O GRUPOS DE INTERES

STAKEHOLDERS
ACCIONISTAS
DIRECTORES
GERENTES
PROVEEDORES
EMPRESA

COLABORADORES

CLIENTES

COMUNIDAD

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA
ORGANIZACIÓN
LAS PERSONAS COMO RECURSOS

- Empleados aislados de los
puestos
- Horario rígido establecido
- Preocupación por las normas y
las reglas
- Subordinación al jefe
- Fidelidad a la organización
- Dependencia de la Jefatura
- Alineación con la organización
- Importancia en la
especialización
- Ejecutores de tareas
- Importancia en las destrezas
manuales
- Mano de obra

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS

- Colaboradores agrupados en
equipos
- Metas negociables y compartidas
- Preocupación por los resultados
- Atención y satisfacción al cliente
- Vinculación con la misión y visión
- Interdependencia con colegas y
equipos.
- Participar y compartir
- Importancia de la ética y
responsabilidad
- Proveedores de actividad
- Importancia del conocimiento
- Inteligencia y talento

CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS O
ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS
ES EL CONJUNTO DE POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA
DIRIGIR LOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS EN CUANTO A LAS
PERSONAS COMO EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA
FORMACIÓN, LAS REMUNERACIONES Y LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ES UNA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DEDICADA A LA INTEGRACIÓN,
LA FORMACIÓN, LA EVALUACIÓN Y LA REMUNERACIÓN DE LOS
EMPLEADOS. TODOS LOS ADMINISTRADORES SON, EN CIERTO
SENTIDO, GERENTES DE RECURSOS HUMANOS PORQUE
PARTICIPAN EN ACTIVIDADES COMO EL RECLUTAMIENTO , LAS
ENTREVISTAS, LA SELECCIÓN Y LA FORMACIÓN.

ES EL CONJUNTO DE DECISIONES INTEGRADAS, REFERENTE A LAS
RELACIONES LABORALES, QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DE LOS
TRABAJADORES Y DE LAS ORGANIZACIONES

ES LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN QUE SE REFIERE A PROVEER
CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MOTIVACIÓN DE EMPLEADOS, AL
MISMO TIEMPO QUE BUSCAN LA CONSERVACIÓN DE ÉSTOS

ES EL CONJUNTO INTEGRAL DE ACTIVIDADES
DE
ESPECIALISTAS Y ADMINISTRADORES, COMO INTEGRAR
ORGANIZAR, RECOMPENSAR, DESARROLLAR, RETENER Y
EVALUAR A LAS PERSONAS QUE TIENEN POR OBJETO
PROPORCIONAR HABILIDADES Y COMPETITIVIDAD A LA
ORGANIZACIÓN
ES EL AREA QUE CONSTRUYE TALENTOS POR MEDIO DE UN
CONJUNTO INTEGRADO DE PROCESOS, Y QUE CUIDA AL
CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, DADO QUE ES
EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DE SU CAPITAL INTELECTUAL Y
LA BASE DE SU ÉXITO

LAS PERSONAS COMO ASOCIADOS Y NO
COMO RECURSO
A los empleados se les puede tratar como
recursos productivos de las organizaciones, es
decir como Recursos Humanos. Como recursos
deben ser estandarizados, uniformes, inertes y
precisan ser administrados, lo cual implica
planear, organizar, dirigir y controlar sus
actividades, pues se les considera sujetos
pasivos de la acción de la organización. De ahí la
necesidad de administrar los recursos humanos
para obtener el máximo rendimiento posible.

COMO RECURSO
Sin embargo a las personas se las debe visualizar
como asociadas de la organización. En esa
calidad, son proveedoras de conocimiento,
habilidades, competencias y, sobre todo, de la
aportación mas importante para las
organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos globales.

COMO RECURSO
LAS ORGANIZACIONES DE ÉXITO SE
DIERON CUENTA DE ELLO Y AHORA
TRATAN A SUS TRABAJADORES COMO
ASOCIADOS DEL NEGOCIO Y
PROVEEDORES DE COMPETENCIAS, YA NO
SON SIMPLES EMPLEADOS CONTRATADOS

Aspectos Fundamentales de la
Administración Moderna de RH
• Las personas como seres humanos,
dotadas de personalidad propia y
profundamente diferentes entre sí,
poseedoras
de
conocimientos,
habilidades
y
competencias
indispensables
para
la
debida
administración de los demás recursos de
la organización.

• Las personas como activadores de los
recursos de la organización, como
elementos
que
impulsan
a
la
organización, capaces de dotarlas del
talento indispensable para su constante
renovación y competitividad en un
mundo lleno de cambios y desafíos.

• Las personas como asociadas de la
organización, capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como asociadas, las
personas hacen inversiones en la
organización – esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.,
con la esperanza de obtener rendimientos
por medio de salarios, desarrollo de carrera,
etc.

• Las personas como talentos proveedores de
competencias, las personas como portadoras
de competencias esenciales para el éxito de
la organización. Cualquier organización
puede comprar máquinas y adquirir
tecnologías para equiparse con sus
competidores; esto es relativamente fácil,
pero construir competencias similares a las
que
poseen
los
competidores
es
extremadamente difícil, lleva tiempo,
maduración y aprendizaje.

• Las personas como capital humano
de la organización, como el principal
activo de la empresa que agrega
inteligencia al negocio

LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA
FUNCIÓN DE LA ARH
Durante muchos años se pensó que el capital
financiero era la llave que permitía el desarrollo
de las empresas. Era una creencia generalizada.
El capital financiero era indispensable para el
éxito de la empresa. Hoy se piensa que la
incapacidad de una empresa para reclutar y
retener a una buena fuerza de trabajo es lo que
constituye la llave principal para las operaciones
del negocio.

LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA
FUNCIÓN DE LA ARH
No existe ningún proyectado sustentado con
buenas ideas, vigor y entusiasmo que haya
sido impedido por falta de efectivo o de
recursos financieros. Existen industrias cuyo
crecimiento se vio dificultado porque no
pudieron mantener una fuerza de trabajo
eficiente y entusiasta; les falto capital
intelectual .

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
• Los nombres tales como departamento de
personal, relaciones industriales, recursos
humanos, desarrollo de talentos, capital
humano o capital intelectual, se utilizan para
describir la unidad, el departamento o el
equipo que administra a las personas. Cada
uno de ellos refleja una manera de lidiar con
las personas. El término administración de
recursos humanos(ARH) aún es el mas común
de todos ellos

DE RECURSOS HUMANOS

• Los objetivos de la ARH son múltiples,
ésta debe, entre otras cosas, contribuir a
la eficacia de la organización:

DE RECURSOS HUMANOS
• 1. Ayuda a la organización a alcanzar sus
objetivos y a realizar su misión. La función de
la ARH es un componente fundamental de la
organización de hoy. Antes se hacia hincapié
en hacer las cosas correctamente, se imponía
métodos y reglas a los trabajadores para
conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia
vino con la preocupación por alcanzar
objetivos y resultados.

DE RECURSOS HUMANOS
No se puede imaginar la función de ARH
sin conocer el negocio de una
organización. El principal el objetivo de la
ARH es ayudar a la organización a
alcanzar sus metas y objetivos y a realizar
su misión.

DE RECURSOS HUMANOS
• 2. Proporcionar competitividad a la
organización. Esto significa saber crear,
desarrollar y aplicar las habilidades y las
competencias de la fuerza de trabajo. La
función de la ARH es conseguir que las
fortalezas de las personas sean más
productivas para beneficio de los clientes, los
asociados y los empleados.

DE RECURSOS HUMANOS
• 3. Proporcionar a la organización personas
bien entrenadas y motivadas. Preparar y
capacitar continuamente a las personas es el
primer paso. El segundo es brindar
reconocimiento, y no sólo monetario. Para
mejorar e incrementar su desempeño, las
personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Esto significa
recompensar los buenos resultados.

DE RECURSOS HUMANOS
• 4. Aumentar la autoactualización y la
satisfacción de las personas en el trabajo.
Antes se hacía hincapié en las necesidades de
la organización. Hoy se sabe que las personas
deben ser felices. Para que sean productivas,
las personas deben sentir que el trabajo es
adecuado para sus competencias y que se les
trata con equidad.

DE RECURSOS HUMANOS
• 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida
en el trabajo. La Calidad de vida en el trabajo
se refiere a los aspectos que se experimentan
en éste, como el estilo de administración, la
libertad y la autonomía para tomar decisiones,
el ambiente de trabajo agradable, la
camaradería, la seguridad de empleo, las
horas adecuada de trabajo.

DE RECURSOS HUMANOS
• 6. Administrar e impulsar el cambio. En
decenios recientes hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos,
culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevos enfoques, que deben
aplicarse para garantizar la supervivencia de
las organizaciones. Los profesionales de la
ARH deben saber cómo lidiar con los cambios
si realmente quieren contribuir al éxito de su
organización.

DE RECURSOS HUMANOS
• 7.
Mantener
políticas
éticas
y
comportamiento socialmente responsable.
Toda actividad de ARH debe ser abierta,
transparente, justa, confiable y ética. Las
personas no deben ser discriminadas y sus
derechos básicos deben estar garantizados.
Tanto las personas como las organizaciones
deben seguir normas éticas y de
responsabilidad social.

DE RECURSOS HUMANOS
• 8. Construir la mejor empresa y el mejor
equipo. Ya no basta con cuidar a las personas .
Al cuidar los talentos, la ARH debe cuidar
también el contexto donde trabajan. Esto
implica la organización del trabajo, la cultura
corporativa y el estilo de administración. Al
lidiar con estas variables, la ARH conduce la
creación no sólo de una fuerza de trabajo
fuertemente involucrada, si no también de
una empresa nueva y diferente.

QUE QUIERE DECIR ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
• En su trabajo cada administrador, sea director,
gerente, jefe o supervisor, desempeña cuatro
funciones administrativas que constituyen el
proceso administrador: planear, organizar, dirigir
y controlar. La ARH busca ayudar al administrador
a desempeñar todas esas funciones, porque éste
no realiza su trabajo solo, sino a través de las
personas que forman su equipo. Junto con su
grupo de subordinados, el administrador realiza
las tareas y alcanza metas y objetivos.

DE RECURSOS HUMANOS
• La ARH se refiera a las políticas y las prácticas
necesarias para administrar el trabajo de las
personas:

1. Integrar talentos a la organización.
2. Socializar y orientar a los talentos en una
cultura participativa, acogedora y
emprendedora.

DE RECURSOS HUMANOS
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo,
para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
4. Recompensar a los talentos, como un
esfuerzo positivo, por un desempeño excelente
y por alcanzar los resultados.
5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo
continuamente.

DE RECURSOS HUMANOS
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y
proporcionar realimentación intensiva.
7. Formar y desarrollar talentos para crear
una organización de aprendizaje.
8. Ofrecer excelentes condiciones de
trabajo y mejorar la calidad de vida dentro
del mismo.

DE RECURSOS HUMANOS
9. Mantener excelentes relaciones con los
talentos, los sindicatos y la comunidad en
general.
10. Aumentar la competitividad de los talentos
para incrementar el capital humano de la
organización y, en consecuencia, el capital
intelectual.
11. Incentivar el desarrollo de la organización.

LAS TRANSFORMACIONES
• De la supervisión del trabajo a incluir
también la realización del mismo.
• De la organización de jerarquías a la
organización de comunidades.
• Del trabajo con diseños y métodos
impositivos a la comprensión de las tareas.
• Del reclutamiento y la admisión de
trabajadores a la retención de talentos.

LAS TRANSFORMACIONES
• De la construcción de habilidades manuales a la
construcción de habilidades del conocimiento.
• De la evolución del desempeño visible de
puestos a la adquisición de conocimientos
invisibles.
• De la ignorancia de las personas a la
construcción de una cultura amigable de
conocimiento.
• Del apoyo al modelo burocrático al rechazo de
su rigidez.

PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
• Los procesos son 6:
1. Procesos para integrar personas.
2. Procesos para organizar a las personas.
3. Procesos para recompensar a las personas.
4. Procesos paras desarrollar a las personas.
5. Procesos para retener a las personas.
6. Procesos para auditar a las personas.

RECURSOS HUMANOS
1. Procesos para integrar a las personas: Son
los procesos para incluir a nuevas personas
en la empresa. Incluye:

- Reclutamiento
- Selección de personal.

RECURSOS HUMANOS
2. Procesos para organizar a las personas: Son
los procesos para diseñar a las actividades que
las personas realizarán en la empresa, para
orientar y acompañar su desempeño. Incluye:
- Diseño de puestos.
- Evaluación del desempeño.

RECURSOS HUMANOS
3. Procesos para recompensar a las personas:
Son los procesos para incentivar a las personas
y satisfacer sus necesidades individuales mas
elevadas. Incluye:
- Recompensas.
- Remuneraciones.
- Prestaciones.

RECURSOS HUMANOS
4. Procesos para desarrollar a las personas: son
los procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implica:
- Formación profesional.
- Desarrollo profesional.
- Administración del conocimiento y de las
competencias.
- Aprendizaje.

RECURSOS HUMANOS
5. Procesos para retener a las personas: Son los
procesos
para
crear
las
condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas. Incluye:
- Administración de la cultura organizacional.
- Clima laboral.
- Calidad de vida.

RECURSOS HUMANOS
6. Procesos para auditar a las personas: Son los
procesos para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y verificar los
resultados. Incluye:
- Banco de datos.
- Sistemas de información administrativa.

RECURSOS HUMANOS
1. Procesos para integrar personas: Quien debe
trabajar en la organización.
2. Procesos para organizar a las personas: Que deberán
hacer las personas:
3. Procesos para recompensar a las personas: Cómo
recompensar a las personas.
4. Procesos paras desarrollar a las personas: Cómo
desarrollar a las personas.
5. Procesos para retener a las personas: Como
conservar a las personas en el trabajo.
6. Procesos para auditar a las personas: Como saber lo
que hacen y lo que son.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE
LINEA Y STAFF
En la ARH hay un principio básico: Gestionar a
las personas es responsabilidad de línea y
función de staff. Es decir quien debe gestionar a
la personas es el Gerente mismo (o supervisor
o líder de equipo) al que ellas están
subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal
y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa
razón, existe el principio de unidad de mando:
cada persona solo debe tener un gerente.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE
LINEA Y STAFF
Para que el gerente puede asumir con plena
autonomía esa responsabilidad de gestionar a
sus personal necesita recibir asesoría y
consultoría del departamento de ARH, que le
proporcione los medios y los servicios de
apoyo. Así Gestionar a las personas es
responsabilidad de cada gerente, que debe
recibir orientación del staff acerca de las
políticas y los procedimientos der la
organización.

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
La planificación estratégica del talento humano
se refiere a la forma como la función de ARH
contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva la consecución de los objetivos
individuales de los empleados. Se trata de
alinear los talentos y las competencias con las
necesidades de la organización

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO

Se trata de definir con anticipación la fuerza de
trabajo y los talentos humanos que serán
necesarios para realizar la acción futura de la
organización .

MERCADO DE TRABAJO Y LOS
RECURSOS HUMANOS
Es el lugar donde tienen lugar las transacciones
y las relaciones. Mercado significa el espacio de
transacciones, el contexto de los trueques y los
intercambios entre quienes ofrecen un producto
o servicio y aquellos que demandan un
producto o servicio. El mecanismo de oferta y
demanda es la característica principal de todo
mercado.

MERCADO DE TRABAJO Y LOS
RECURSOS HUMANOS(EN OFERTA)
El mercado de trabajo se compone por las
ofertas de oportunidades de trabajo que
ofrecen las distintas organizaciones. Cuando
está en situaciones de oferta las oportunidades
de trabajo son mas que la demanda, las
organizaciones se encuentran ante un recurso
escaso y difícil: las personas son insuficientes
para llenar los puestos abiertos.

EMPLEABILIDAD
Es la capacidad de los trabajadores para
conseguir y conservar un empleo, mejorar
su trabajo y adaptarse al cambio, elegir
otro empleo cuando lo deseen o pierdan
el que tenían e integrarse más fácilmente
en el mercado de trabajo en diferentes
periodos de su vida.

DISEÑO DE PUESTOS
• El diseño de puestos(job design)
especifica el contenido de cada posición,
los métodos de trabajo y las relaciones
con los demás.
• Cada puesto exige ciertas competencias
de su ocupante para que lo desempeñe
bien. Esas competencias varían conforme
al puesto, el nivel jerárquico y el área de
actuación.

DISEÑO DE PUESTOS
• Exige que el ocupante sepa manejar los
recursos, las relaciones interpersonales, la
información, los sistemas y la tecnología con
diferentes grados de intensidad.
• El diseño de puestos es la manera en que cada
uno se estructura y dimensiona. Diseñar un
puesto significa definir cuatro condiciones
básicas:

DISEÑO DE PUESTOS
• 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
debe desempeñar (cuál es el contenido del puesto).
• 2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben
desempeñar ( cuáles son los métodos y los procesos de
trabajo).
• 3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.
• 4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del
puesto (autoridad), es decir, quienes son sus
subordinados o las personas que dependen de él para
trabajar.

DISEÑO DE PUESTOS
• El diseño del puesto es la especificación del contenido,
los métodos de trabajo y las relaciones con los demás
puestos, a efecto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el
diseño de puestos representa la forma en que los
administradores proyectan los puestos individuales y los
combinan
en
unidades,
departamentos
y
organizaciones. En este sentido, el diseño de puestos
define el grado de responsabilidad o de libertad que se
concederá al ocupante; si el puesto ofrece compromiso
personal con el negocio o con el cliente, o si el puesto
amarra al individuo a condiciones humillantes o a reglas
burocráticas.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• Describir un puesto significa relacionar lo que
hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y por qué. La descripción del puesto
es un retrato simplificado del contenido y de las
principales responsabilidades del puesto.
• El formato común de una descripción del puesto
incluye el título del puesto, el resumen de las
actividades que serán desempeñadas y las
principales responsabilidades. Muchas veces
también incluye las relaciones de comunicación
del puesto con otros puestos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• COPIA DE LA FIGURA 7.13, PAGINA 223

ANÁLISIS DE PUESTOS
• Analizar un puesto significa detallar lo que exige de
su ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para que pueda
desarrollar correctamente el puesto. El análisis se
hace a partir de la descripción del puesto. Si bien
esta en estrecha relación, la diferencia radica en que
la descripción se enfoca en el contenido del puesto
(lo que el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué
lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar
cuáles son los requisitos físicos y mentales que el
ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el
puesto le impone y las condiciones que debe
desempeñar el trabajo.

• Así el análisis de los puestos se ocupa de las
especificaciones del puesto en relación con la
persona que lo ocupará; funciona como un
análisis comparativo de las exigencias (requisitos)
que el puesto impone a las persona que lo
ocupará, desde el punto de vista mental y físico y
las responsabilidades y las condiciones de
trabajo. Para que el análisis de puestos tenga una
base concreta de comparación, se debe
fundamentar en los factores de las
especificaciones.

• Factores de las especificaciones:
- Requisitos mentales: Instrucción necesaria,
experiencia anterior, iniciativa, aptitudes.
- Requisitos
físicos:
esfuerzo
físico,
concentración visual o mental, destrezas o
habilidades.
- Responsabilidad por: supervisar a las personas,
dinero, títulos o documentos, contactos
internos o externos.
- Condiciones de trabajo: Ambiente físico de
trabajo, riesgo de accidentes.

MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE
LOS PUESTOS

Existen tres métodos para obtener
datos relativos a los puestos: la
entrevista, el cuestionario y la
observación.

MÉTODO DE LA ENTREVISTA
• Los datos relativos a los puestos se
pueden obtener por medio de
entrevistas: existen tres tipos de
entrevistas para el efecto: las entrevistas
individuales con cada trabajador, las
entrevistas grupales con grupos de
trabajadores que ocupan el mismo
puesto y las entrevistas con el supervisor
que conoce los puestos a analizar.

• Las entrevistas grupales se emplean
cuando hay un número importante de
ocupantes del mismo puesto, como en el
caso de las cajas de los bancos, los
operativos de máquinas similares, los
oficinistas, los vendedores, etc.

• El supervisor inmediato debe dirigir las
sesiones de los grupos y , a continuación,
el supervisor será entrevistado por
separado, para proporcionar a los
trabajadores una perspectiva personal
respecto a las obligaciones y las
responsabilidades de su puesto.

• La entrevista es el método más utilizado
para reunir datos de los puestos y
determinar
sus
obligaciones
y
responsabilidades.
Las
principales
cuestiones que se abordan en una
entrevista típica son:

•
•
•
•
•
•
•
•
•

•
•

¿Usted que puesto tiene?
¿Qué hace en el?
¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
¿Cómo lo hace?¿Qué métodos y procesos emplea?
¿Por qué lo hace? ¿ Cuáles son los objetivos y los resultados de su
trabajo?
Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de
salud y de seguridad?
¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?
¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?¿ Cuáles son los
requisitos mentales?
¿Quién es su supervisor inmediato?¿usted qué le reporta a el?
¿Quiénes son sus subordinados? Explique

MÉTODO DEL CUESTIONARIO
• Se pueden reunir datos de un puesto
mediante cuestionarios que se reparten entre
sus ocupantes o se entregan a su supervisor.
• En la práctica el cuestionario sigue la misma
ruta que la entrevista, con la diferencia de que
lo contesta el ocupante del puesto, su
supervisor, o los dos en conjunto. Algunos
cuestionarios están bien estructurados y
facilitan su llenado y utilización.

• La principal ventaja del cuestionario es
que ofrece un medio eficiente y rápido
para reunir información de un número
importante de trabajadores. Tienes un
costo operacional más bajo que la
entrevista.
Por
otra
parte,
su
organización requiere de tiempo y de
pruebas preliminares.

• FIGURA 7.15 CUESTIONARIO PARA LA
DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DEL PUESTO.

MÉTODO DE OBSERVACIÓN
• La observación directa de lo que hace el
ocupante del puesto es otro método para
reunir información. El método de la
observación aplica para trabajos simples,
rutinarios y repetitivos, como los operarios de
máquinas, los oficinistas, etc. Es común que el
método de observación utilice un cuestionario
que el observador debe llenar para asegurar
que cubre toda la información necesaria.

ATRACCIÓN, SELECCIÓN E
INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DE UNA BUENA
SELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN
• La competitividad de una organización
podría ser sinónimo de sus recursos
tecnológicos, estructura organizacional
productos y servicios excelentes y
clientes satisfechos . Con todas estas
herramientas la compañía tendría
capacidad para desafiar y vencer a los
competidores. ¿CIERTO?NO


FALSO

• El talón de Aquiles de las organizaciones, es la
calidad de personas que trabajan en ella. Las
personas son quienes manejan la tecnología y
utilizan los procesos de trabajo, fabrican
productos y servicios y atienden a los clientes.
Son ellas las que generan la productividad, la
calidad y la competitividad de las
organizaciones.

• Sin personas las organizaciones no
funcionan, no existe dinámica
organizacional, resultados, ni éxito.

• La competitividad de la organización
depende de las competencias de las
personas, que representa el capital
humano de la empresa.

Inicio del Proceso
• Los procesos para incorporar a las
personas representan la ruta que
conduce al ingreso en la organización. Es
la puerta de entrada que sólo se abre
para los candidatos que tienen
características competencias personales
que se ajustan a las que predominan en
ellas.

Inicio del Proceso
• El proceso consiste en encontrar lo que
las personas ofrecen, comparándolo con
lo que busca la organización. Sin
embargo, las organizaciones no son las
únicas que seleccionan, las personas
también escogen dónde quieren trabajar.
Así se trata de una selección recíproca.

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL EMPLEO
• A lo largo de la revolución industrial el MT fue
sustituyendo a las haciendas por las fábricas.
En la revolución del conocimiento, el MT se
desplaza con rapidez, del sector industrial a la
economía de servicios. Ahora la industria
ofrece menos empleos, pero produce cada vez
más, gracias a la modernización, la tecnología,
y el aumento de productividad de las
personas. En cambio, el sector de los servicios
ofrece cada vez más empleos.

• La modernización de las fábricas se dedica a
productos de mejor calidad y más baratos, así
amplía el mercado interno de consumo. El
aumento del consumo y de la exportación
opera como una palanca del empleo en el
sector de los servicios. La modernización
industrial provoca la migración de los
empleos, pero no su extinción.

• Beting recuerda que la producción y el uso de
computadoras, equipamientos, programas y
procesos de automatización crearon cerca de 12
millones de nuevos empleos en EEUU.
• La discusión del empleo cumple 250 años y viene
desde el comienzo de la revolución industrial:
algunos especialistas dicen que la tecnología es
enemiga del empleo, otros aseguran que la
tecnología y el empleo son verdaderos hermanos
siameses.

FASE DE RECLUTAMIENTO
• En el proceso de reclutamiento la
organización atrae a candidatos para
abastecer el proceso de selección. El
reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la
organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo.

FASE DE RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento es un proceso de dos vías:
comunica y divulga oportunidades de empleo,
al mismo tiempo que atrae a los candidatos al
proceso de selección. Si el reclutamiento tan
solo comunica y divulga, no alcanza sus
objetivos básicos. Lo fundamental es que
atraiga
candidatos
para
que
sean
seleccionados.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
• El reclutamiento interno actúa en los
candidatos que trabajan dentro de la
organización para promoverlos o transferirlos
a otras actividades más complejas o más
motivadoras.
• El reclutamiento externo actúa en los
candidatos que están fuera de la organización,
para someterlos a su proceso de selección de
personal

EL ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO
• Depende de su enfoque, del objetivo que se
propone. El reclutamiento puede tener por
objeto buscar a candidatos para buscar los
puestos vacantes de la organización. Por otra
parte, se puede concentrar en la adquisición
de competencias necesarias para el éxito de la
organización
y
para
aumentar
la
competitividad del negocio.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
• Las principales técnicas para el reclutamiento externo
son:
• 1) Anuncios en diarios y revistas especializadas.
La construcción del anuncio es importante. El anuncio
debe tener 4 características, representadas por las letras
AIDA. La primera es llamar la atención, el anuncio debe
tener un espacio considerable , la segunda despertar el
interés, hablando de la naturaleza desafiante de las
actividades, la tercera es crear el deseo, mencionando
aspectos como el desarrollo de la carrera, satisfacción en
el trabajo, participación en los resultados, etc y el cuarto
es la acción, invitando al candidato a enviar su CV por
correo normal o electrónico.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
• 2. Agencias de reclutamiento
• 3. Contactos con escuelas, universidades y
agrupaciones.
• 4. Carteles o anuncios en lugares visibles.
• 5. Presentación de candidatos por indicación
de trabajadores.
• 6. Consulta a los archivos de candidatos.
• 7. Reclutamiento virtual

CONSULTORAS DE RECURSOS
HUMANOS

¿Qué hacen?
¿ y porque?

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
ENTRADA

CANDIDATOS
ENCAMINADOS AL
RECLUTAMIENTO

PROCESAMIENTO

APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
- ENTREVISTAS
- PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
- PRUEBAS PSICOLÓGICAS
- PRUEBAS DE PERSONALIDAD
- TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

SALIDA

C ANDIDATOS
SELECCIONADOS
ENCAMINADOS AL
GERENTE

• Una vez que se tiene la información básica
respecto al puesto a cubrir o las competencias
deseadas, la otra cara de la moneda es
obtener información respecto a los candidatos
que se presentan, el paso siguiente es elegir
las técnicas de selección para conocer,
comparar y escoger a los candidatos
adecuados.

• Las técnicas de selección se agrupan en cinco
categorías:
- Entrevista.
- Pruebas de conocimiento o capacidad,.
- Pruebas psicológicas.
- Pruebas de personalidad.
- Técnicas de simulación.

• LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
- Es la técnica mas utilizada. Sirve para tamizar los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea
como entrevista personal inicial para la selección;
entrevista técnica para evaluar conocimientos
técnicos y especializados; entrevista de evaluación
del desempeño; entrevista de separación (cuando
salen los empleados que renuncian o que son
despedidos de las empresas)

LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO
DE EMPLEO
ENTRADAS:
Preguntas
Estimulos

ENTREVISTADOR

ENTREVISTADO

(Personas que
toman las
decisiones)

(Caja negra)

SALIDAS:
Respuestas
Reacciones

• PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD
- Las pruebas de conocimientos son instrumentos
para evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos, como nociones de
informática, contabilidad, redacción, ingles,etc. Por
otra parte, las pruebas de capacidad son muestras
de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos.

• PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD
- Buscan medir el grado de capacidad o
habilidad para ciertas tareas, como la habilidad
para manejar la computadora, la pericia del
conductor de camiones o del estibador, etc.

• PRUEBAS PSICOLÓGICAS
- Las pruebas psicológicas representan un promedio
objetivo y estandarizado de una muestra de
comportamientos en lo referente a las aptitudes de
las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan
como medida del desempeño. Los resultados de las
pruebas de una persona se comparan con las
pautas de los resultados de muestras
representativas a efecto de obtener resultados en
porcentajes.

- Si bien las pruebas de conocimientos o
capacidad miden la capacidad actual de
desempeño y habilidades, las pruebas
psicológicas miden las aptitudes individuales,
con el objeto de ofrecer un pronóstico de su
potencial futuro de desarrollo.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS
APTITUD
- Predisposición natural
para determinada
actividad o trabajo
- Existe sin ejercicio
previo, sin entrenamiento
o aprendizaje
- Permite pronosticar el
futuro del candidato en el
trabajo

CAPACIDAD
- Habilidad adquirida
para realizar alguna
actividad o trabajo
- Surge después del
entrenamiento o
aprendizaje
- Permite diagnosticar el
presente; se refiere a la
habilidad actual del
individuo.
- Permite encaminarse
- Permite la colocación
hacia determinado puesto inmediata en
determinado puesto

- El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes
es la teoría multifactorial de Thurstone.
- Los candidatos reciben una batería de pruebas
psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes
con una prueba mental que evalúa el factor G.
- Cada puesto requiere que el ocupante tenga
ciertas aptitudes. Figura 5.17´pag 157

• PRUEBAS DE PERSONALIDAD
- La personalidad es más que un conjunto de
ciertos aspectos mensurables. El término
personalidad representa la integración única de
características medibles que se relacionan con
aspectos permanentes y consistentes en una
persona. Esas características se identifican como
rasgos de personalidad y distingue a una
persona de las demás.

• PRUEBAS DE PERSONALIDAD
- Las pruebas de personalidad intentan medir si una
persona es:
• Extrovertido: sociable, agradable, activo.
• Agradable: cortés, confiable, flexible, emotivo.
• Consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabajador,
ambicioso, perseverante.
• Neurótico: ansioso, deprimido, irritable, complicado.
• Abierto a las experiencias: original, imaginativo,
creativo, curioso.

• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
- Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato
individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos,
y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción
social. Su punto de partida es la dramatización, lo que
significa construir un escenario o un contexto dramático
en el presente para desarrollar el evento que se pretende
analizar, de forma tan parecida a la realidad como sea
posible. Así, el protagonista, al dramatizar una escena,
asume un papel y se coloca en un escenario circular,
rodeado por otras personas que asisten a su actuación y
participan o no en la escena.

• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
- Las técnicas de simulación se usan como
complemento a las entrevistas y las pruebas ce
capacidad, psicológicas y de personalidad para
obtener una visión mas realista de su
comportamiento en el futuro.
- Esta técnica se utiliza para puestos donde que
exige relaciones interpersonales, como la
gerencia, supervisión, ventas, compras.

LA INDUCCIÓN
• El proceso de inducción es fundamental
dentro de las organizaciones para dar la
bienvenida a los colaborador es a su nuevo
lugar de trabajo y en este influyen los
procesos de socialización y la cultura
organizacional. Aquí se busca integrar a los
empleados de la mejor manera brindándoles
la información más veraz y oportuna para que
así se adapten mejor.

LA INDUCCIÓN
• El proceso de inducción debe ser primero de
forma general en donde se da a conocer al
individuo todos los aspectos referentes a la
organización y luego se debe dar una inducción
personalizada hacia el puesto de trabajo ya que
se debe considerar que una nueva personalidad
va a agregarse dentro de la Institución. En este
nuevo escenario el empleado puede sentirse
inmerso en un medio desconocido y todo ello
puede afectar de forma negativa a su eficiencia y
a su satisfacción.

LA INDUCCIÓN
• Los propósitos de la inducción son:
• 1. Reducir los Costos Iniciales
• 2. Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo
Empleado
• 3. Reducir Rotación
• 4. Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros
de trabajo.
• 5. Integración realista de los valores de la
empresa con los del nuevo trabajador facilitando
el compromiso de éste con la empresa, sus
valores y objetivos.

IV. METODOS Y MEDIOS DE
MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN
DE PERSONAS

ROL DEL LA CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO

ENTRENAMIENTO
• La capacitación es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos
y contribuyan mejor al logro de los objetivos
de la organización. El propósito de la
capacitación es influir en los comportamientos
de los individuos para aumentar su
productividad en su trabajo.

ENTRENAMIENTO
• La capacitación, además de ocuparse de la
información, las habilidades, las actitudes y
los conceptos, ahora se orienta al desarrollo
de ciertas competencias que desea la
organización. Esta capacitación se basa en un
mapa, trazado previamente, de las
competencias esenciales para el éxito de la
organización.

ENTRENAMIENTO
1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN QUE DEBEN SER
SATISFECHAS

4. EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS DE LA
CAPACITACIÓN

2. DISEÑO DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

3. APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN
EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
• Las personas tienen una increíble capacidad
para aprender y para desarrollarse y la
educación está en el centro de esa capacidad.
Educar significa extraer, llevar, arrancar. En
otros términos, representa la necesidad que
tiene el ser humano de llevar de adentro hacia
afuera sus potenciales internos; significa
exteriorizar ese estado latente y el talento
creador de las personas.

• Cualquier modelo de formación,
capacitación, educación, entrenamiento
o desarrollo debe garantizar la
posibilidad de realizar todo aquello que
el hombre pude ser en razón de sus
propios potenciales, ya sean innatos o
adquiridos.

• Desarrollar a las personas no significa
únicamente proporcionarles información para
que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas y, así, sean más
eficientes en lo que hacen. Significa, sobre
todo, brindarles información básica para que
aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas
y conceptos y para que modifiquen sus
hábitos y comportamientos y sean más
eficaces en lo que hacen.

• Por una parte, los procesos de desarrollo se
enfocan, de manera tradicional, de acuerdo con
el modelo casual(capacitar sólo cuando surge
una oportunidad o necesidad), con un esquema
aleatorio(las personas son elegidas de forma
aleatoria), con una actividad reactiva(cuando
existe un problema o necesidad), con una visión
de corto plazo(para atender el problema
inmediato), con base a la imposición(las
personas no son consultadas), es una condición
de estabilidad(nada cambia) y con la vista
puesta en lo permanente y definitivo.

• Sin embargo, por otra parte, los procesos de
desarrollo pueden tener un enfoque moderno, en
la medida en que se ajustan a un modelo
planificado (capacitar como parte de una cultura),
a un esquema intencional (capacitar s todas las
personas), a una actitud proactiva(anticipación de
las necesidades), a una visión de largo plazo (que
mira al futuro) con base al consenso ( las personas
son consultadas y participan) a una condición de
inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para
mejorar) y de innovación y creatividad(para
construir un futuro mejor), con la vista puesta en
lo provisional y cambiante.

TIPO DE COMPENSACIONES
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la
organización, cada trabajador tiene interés en
invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo
personal, sus conocimientos y habilidades,
siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. A las organizaciones les interesa
invertir en recompensar para las personas,
siempre y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos. De aquí se deriva el concepto de
remuneración Total.

REMUNERACIÓN
TOTAL

REMUNERACIÓN
BASICA

SALARIO MENSUAL
SALARIO POR HORA

INCENTIVOS
SALARIALES

BONOS
PARTICIPACIÓN
EN LOS
RESULTADOS

PRESTACIONES

SEGURO DE VIDA
SEGURO DE
SALUD
COMIDA
SUBSIDIADA

DIRECTAS

SALARIO DIRECTO
PREMIOS
COMISIONES

FINACIERAS
INDIRECTAS

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
DIAS FERIADOS
HORAS EXTRAS
AGUINALDO

RECOMPENSAS
ORGANIZACIONALES

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
RECONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA
SEGURIDAD DE EMPLEO
NO
FINANCIERAS

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
ORGULLO POR LA EMPRESA Y EL TRABAJO
LIBERTAD Y AUTONOMÍA EN EL TRABAJO

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Se centra en el análisis, diagnóstico, organización y
perfeccionamiento de las complejas variables que
conforman los procesos comunicativos en las
organizaciones, con el fin de mejorar la interrelación
entre sus miembros, entre éstos y el público externo y así
fortalecer y mejorar la identidad y desempeño de las
organizaciones.
Para Goldhaber, la comunicación organizacional es el
intercambio cotidiano y permanente de información
dentro del marco de una organización compleja.

• La comunicación organizacional tiene por
objeto transmitir a los interesados un mensaje
en cuyo contenido se exprese; que es ejecutar
un trabajo eficazmente y enfatizado al hecho
de que cooperar con otros le permita obtener
para sí mismo la satisfacción de haber
cumplido.

• Por medio de la comunicación, el subordinado
sabe lo que el superior quiere que se haga, y el
superior puede saber lo que el esta haciendo;
adicionalmente, la comunicación estimula la
cooperación y la satisfacción en el trabajo porque
los miembros de un grupo de trabajo puede saber
lo que cada uno está haciendo y qué piensa el
individuo acerca de ese equipo; la comunicación
organizacional fomenta el pensamiento colectivo,
sin el cual el grupo no podría existir.

• La comunicación dentro de la organización
sirve como lubricante para el funcionamiento
uniforme del proceso administrativo; además
ayuda para que el planeamiento y la
organización administrativa sean ejecutadas
en forma eficaz y que se explique con
efectividad el control.

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE
VIDA
HIGIENE LABORAL
• La higiene laboral esta relacionada con las
condiciones ambientales de trabajo que
garanticen la salud física y mental, y con las
condiciones de bienestar de las personas. Desde
el punto de vista de la salud física, el sitio de
trabajo constituye el área de acción de la higiene
laboral e implica aspectos ligados a
la exposición del organismo humano a agentes
externos como ruido, aire, temperatura,
humedad, iluminación y equipos de trabajo.

VIDA
• En consecuencia, un ambiente saludable de
trabajo debe brindar condiciones ambientales
físicas
que actúen de manera positiva sobre todos los ór
ganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato,
tacto y gusto). Desde el punto de vista de la salud
mental, el ambiente de trabajo debe establecer
condiciones psicológicas y sociológicas saludables
que actúen de modo positivo sobre el
comportamiento de las personas, para
evitar efectos emocionales como el estrés.

VIDA
• SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas prin
cipales de actividad:
• Prevención de accidentes,
• Prevención de incendios y
• Prevención de robos

VIDA
CALIDAD DE VIDA
• Robbins dice:se refiere al proceso por el que la
organización responde a las necesidades de
los empleados, estableciendo mecanismos
que les permiten participar por completo en
las decisiones que diseñan su vida en el
trabajo.

VIDA
• CALIDAD DE VIDA
• Representa el grado de satisfacción de las
necesidades de los miembros de la empresa
mediante su actividad en ella. La calidad de vida
comprende diversos factores como satisfacción
con el trabajo, posibilidades de futuro en la
organización, reconocimiento por resultados
obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
libertad de decidir, posibilidad de participar.

AMBIENTE Y CLIMA LABORAL
• Es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye
en la satisfacción del personal y por lo tanto
en la productividad. Está se relaciona con los
comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con
su interacción con la empresa, con
las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.

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