ssdssss

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengadaan( procurement )adalah merupakan fungsi operasional yang
utama dariMSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting,
sulit, & komplekskarena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang
kompeten, serasi sertaefektif tidaklah semudah membeli & menempatkan
mesin.Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan,keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang heterogen,dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan seperti
mesin, uang, & material yangsifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
sepenuhnya guna mendukung tercapainyatujuan perusahaan.Tenaga-kerja yang
cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitaskerja yang baik bila
moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat
serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginantinggi
untuk menciptakan prestasi.
Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, &tidak trampil akan
mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat padawaktunya.Kualitas
dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.
Penempatan tenaga-kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan &
ketrampilan yang dimilikinya.Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan
lebih baik dan efektif guna menunjangterwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi pengadaan tenaga kerja ?
2. Apa definisi perencanaan SDM ?
1

2. 3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber
daya manusia ?
4. Apa saja manfaat perencanaan SDM ?
5. Bagaimana analisis jabatan ?
6. Bagaimana proses penarikan pegawai ?
7. Bagaimana proses orientasi kerja ( magang) ?
C. Tujuan Pembuatan Makalah
1. Untuk mengetahui apa definisi pengadaan tenaga kerja.
2. Untuk mengatahui apa definisi perencanaan SDM.
3. Untuk mengatahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi
perencanaan sumber daya manusia.
4. Untuk mengtahui apa saja manfaat perencanaan SDM.
5. Untuk mengatahui bagaimana analisis jabatan.
6. Untuk mengatahui bagaimana proses penarikan pegawai.
7. Untuk mengatahui bagaimana proses orientasi kerja ( magang).
2

3. BAB II
LANDASAN TEORI
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusiaseperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6)
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
3

4. BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Definisi Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk
mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu organisasi pada
umumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal
dunia atau adanya perluasan organisasi.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.
Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya
berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari
orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi
pekerjaan (job specification).Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama
dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.
Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan
relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi
syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.
Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan
organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan
‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi di
atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan tertentu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain
sebagai berikut :
4

5. 1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.
Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai
adalah sebagai berikut :
1. Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.
2. Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga
profesional yang sudah matang.
3. Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai
baru.
4. Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.
5. Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan
teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.
6. Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan.
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
Ada dua macam pengadaan, yaitu :
1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang
lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan
dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal
(promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
5

6. Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :
a. Kebaikan :
• Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil;
• Prilaku karyawannya telah diketahui;
• Karyawannya telah berpengalaman;
• Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
• Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi;
• Memotivasi semangat kerja karyawan;
• Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.
b. Keburukan :
• Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi
akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali;
• Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja;
• Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
• Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.
2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong
di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :
• Lembaga-lembaga pendidikan
• Dinas Tenaga Kerja
• Pasar Tenaga Kerja (Umum)
6

7. • Nepotisme atau kawan-kawan pegawai
Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan
melalui iklan pada media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan
televisi. Kebaikan dan keburukan pengadaan eksternal ini adalah sebagai
berikut:
a. Kebaikan :
• Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional
terbuka;
• Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada
• Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap;
• Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan
kosongnya jabatan lain.
b. Keburukan :
• Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan
promosi tidak ada;
• Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat;
• Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan;
• Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan;
• Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Sistem seleksi dikenal atas :
7

8. 1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia
tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan
lulus.
2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana
peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil
tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai
standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar
dinyatakan gugur.
Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama,
seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat pertama adalah
seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang
bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status
karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa
percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku,
kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-
tugasnya. Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut
mengikuti seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan
mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calon
pegawai) diangkat menjadi pegawai tetap.
Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang
yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian
pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.
3.2 Definisi Perencanaan SDM
Perencanaan SDM (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
8

9. program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan. (Hasibuan, 1990). Perencanaan SDM ialah suatu langkah-
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan. (Siagian, 2005).
Perencanaan kepegawaian merupakan peramalan kebutuhan pegawai pada
masa yang akan datang dari berbagai jenis pekerjaan, peramalan pengadaan
pegawai saat ini dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas
dasar tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluan
saat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai yang
diperlukan dengan berbagai kualifikasi atau latar belakang pendidikan yang
dibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai secara umum mendasarkan pada
permintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi, mendasarkan pada analisis
beban kerja organisasi, dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaan
kebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat dilakukan
dengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka pendek dengan
mendasarkan pada ketersediaan anggaran dan beban kerja yang ada. Sedangkan
teknik peramalan jangka panjang dapat dilakukan dengan menggunakan teknik
seperti: mendengar dari orang-orang ahli; mendasarkan pada permintaan dari unit-
unit; dan menggunakan berbagai analisis yang ada.
9

10. Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan pegawai yang dibutuhkan,
maka bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyai
perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga dan
kegiatan lain.
Dalam perencanaan kepegawaian, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dimulai dari inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi
beserta syarat jabatannya, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan
menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan menjadi
Pegawai Negeri Sipil dan penempatannya.
Penyusunan formasi Pegawai Negeri Sipil, didasarkan pada beban kerja
dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan,
keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang
mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan. Penetapan
formasi Pegawai Negeri Sipil ditujukan untuk mengendalikan jumlah dan mutu
pegawai pada setiap organisasi Negara agar memiliki pegawai yang cukup, sesuai
dengan beban kerja yang harus dilaksanakan.
Keuntungan atau manfaat yang dapat diambil dari perencanaan sumber
daya manusia antara lain sebagai berikut :
1. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia
2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi
3. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja
dengan baik.
4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
10

11. Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain :
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara
dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk
selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan
sumber daya manusia.
3.4 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
11

12. 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia
pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya
manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut
antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidika
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f.Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam
rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-
tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang
lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada
telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure
(SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
12

13. sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data
tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber
daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan
memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia
(Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan
yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang
13

14. dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan
timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,
latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia
dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada
demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber
untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan
sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang
cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya
manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah
satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih
dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.
14

15. 3.5 Analisis Jabatan
Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggabaran dan
pencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan pekerjaan. Agar praktek
manejemen sumber daya manusia bias lebih efektif, pekerjaan harus dipahami
dengan jelasbaik oleh perusahaan maupun pelakunya. Analisis jabatan juga
bermanfaat :
• Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja
mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.
• Mengendifikasikan hubungan antara supervisor dan bawahannya.
• Memberikan bantun dalam menentukan kewajiban masing-masing
karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
• Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil
keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun
1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991.
• Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undanguntuk
Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika withDisabilities Act
of 1990).
• Menentukan arti penting dan wktu yang diperlukan seorang karyawan.
• Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan
pengembangan karir.
• Digunakan dalam penentuan nilai relative suatu pekerjaan,dan oleh karena
itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal
maupun internal.
• Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan
perubahan pekerjaan.
• Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan
yang tidak perlu selama berlangsungnya merger,akuisis, dan perampingan.
15

16. Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur
hubungan kerja (employment relationship). Uraian tugas perlu mewakili
gambaran yang lengkapdan akurat mengenai tugas-tugas
kerja.
• Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok
posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting
mereka.
• Departemenatau devisi menunjukan letak pekerjaan dalam perusahaan.
• Tanggal analisis pekerjaan menunjukan kapan urain tugas disiapkan dan
apakah harus diperbaharui.
• Ringkasan tugas (job summary),merupakan abstraksi dari pekerjaan.
• Supervisi yang diterima dan diberikan mengindentifikasikan hubungan
pelaporan.
• Pelaksanaan kerja mengindentifikasikan kewajiban dan menggaris bawahi
tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan.
• Job context berhubungan dengan lingkungan yang melingkupi pekerjaan.
3.6 Penarikan Pegawai
saluran penarikan karyawan sangatlah beraga m tergantung kebijakan
perusahaan memilih saluran yang menurutnya baik.Berbagai saluran atau
sumber yang dapat digunakan untuk menarik karyawan diantarnya :
• walk ins
pelamar atau pencari ketrja datang sendiri keperusahaan dan kemudian
mengisi blangko lamaran yang sudah disediakan.
• Rekomendasi dari Karyawan (Employee referrals )
16

17. Para karyawan perusahaan yang sudah bekerja bisa merekomendasikan
bisa merekomendasikan saudarannya, teman atau kerabatnya kepada
departemen personalia. Kebaikan metode ini yakni Karyawan yang
melakukan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahiluan,
perusahaan memperoleh rekomendasi lengkap tentang pelamar, karyawan
akan cenderung merekomendasikan temannya yang mempunyai kebiasaan
dan sikap yang hampir sama dan pelamar telah mengetahui karakteristik
perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi. Namu metode ini ada
keburukannya kecenderungan terjadinnya diskriminasi miasalnya
merekomendasikan temannya yang mempunyai agama, suku bangsa dan
daerah yang sama
• Pengiklanan (Advertising)
Di zaman yang modern ini mengiklankan suatu lowongan kerja sangat
populer melalui televisi, koran, radio, internet dan sebagainnya.Di dalam
metode ini terdapat dua jenis iklan penarikan yaitu want add dan blind ad.
Wand add jenis iklan umum yang ada di surat kabar dimana iklannya
menguraikan pekerjaan dan benefits mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara melamar sehingga perusahaan menjadi
dikenal masyarakat lewat pemberitahuan lowongan pekerjaan namun
buruknya perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan
pelamar. Sedangan blind add, dimana perusahaan tidak menyebiutkan
nama perusahaan tersebut, hanya jika para pelamar ada yang tertarik
diminta untuk mengirimkan surat lamaran melalui pos kelebian dari blind
add mencegah banyaknya telepon yang msuk atau banyaknya pelamar
yang datang keperusahaan dan menjaga kerahasiaan perusahaan.
• Agen – Agen Penempatan tenaga kerja
dimana perusahaan meminta tenaga kerja dari agen penempatan kerja
swasta maupun pemerintah. Misalkan agen penyalur ini kantor Wilayah
17

18. Departemen tenaga Kerja yang fungsinnya sebagai penyalur kebutuhan
lowongan pekerja dan pencari kerja.
• Lembaga Pendidikan
Perusaahaan dapat bekerja sama dengan perguruan tinggi atau sekolah –
sekolah SMK untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhakan.
• Organisasi – Organisasi Karyawanya
adanya serikat buruh yang ada bisa dimanfaatkan sebagai saluran
penarikan karyawan dikarenakan mereka sudah mempunyai pengalaman –
pengalamn sebelumnya.
• Leasing
jika perusahaan menarik karyawan atas kebutuhan jangka pendek bisa
menggunkan metode ini di karenakan status karyawanya honorer yang
dibayar secara harian atau perjam. Leasing ini juga dapat mengindari
perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompenasi
tambahan lainnya.
• nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program yang tak dapat
dielakan dalam perusahaan keluarga. Kebijakan ini tidak berkaitan dengan
kecakapan tetapi berdasarkan kepntingan dan kesetiaan kepada
perusahaan.
• Asosiasi – asosiasi Profesional
Berbagai asosiasi profesional ( KADIN, HIPMI, IAI dan sebagainnya)
dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Organisasi – Organisasi
18

19. tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan penempatan untuk
membantu para profesional mendapatkan pekerjaan.
• Operasi - operasi militer
banyak personalia terlati berasal dari militer yang telah habis masa
tugasnnya atau veteran. Mereka biasannya memiliki keterampilan yang
dapat diandalkan dalam bidang tertentu.
• Open House
Orang yang disekitar perusaahaan diundang untuk mengunjungi dan
melihat fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan dan mungkin
menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan ini diharapakan
ada yang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Biasannya metode
ini digunakan untuk menarik para karyawan yang memiliki keterampilan
khusus atau langka.
3.7 Orientasi Kerja (Magang)
Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah arti
sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang
diwujudkan dalam pekerjaannya. Jenis Orientasi Kerja Karyawan :
Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja
yaitu :
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini
setiap karyawanmemandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana
karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini,
ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk
19

20. menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud
adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing
karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan
karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan
utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan
ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini
menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.
b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-
karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan
primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua
jenis, yaitu:
• Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis
karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan
dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu
yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari
golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu
antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari
golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia
dibawah lima tahun.
• Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini
merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan
secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi
waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.
20

21. 2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe
(1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan
bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang
dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan
ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang
memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih
memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat.
Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu
antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen.
Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi
karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para
karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga
membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam
bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini
inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan
sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan.
Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling
berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.
3. Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat
seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada
pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat
berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan
kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja
yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja,
21

22. besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-
kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan
yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah
jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak
mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam
bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-
development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan definisi Perencanaan SDM di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM sangat diperlukan sebelum dilakukan pengadaan tenaga
kerja, agar diperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Uraian di
atas juga menunjukkan bahwa perencanaan SDM merupakan salah satu kegiatan
yang terangkum dalam Manajemen SDM. Perencanaan SDM berpengaruh pada
kegiatan Manajemen SDM sesudahnya berupa kegiatan pengadaan (rekrutmen
dan seleksi).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha untuk memperoleh SDM
yang berkualitas dan kompetitif dalam jumlah dan kualifikasi yang tepat tidak
terlepas pada proses perencanaan dan pengadaan SDM yang dapat dikatakan
sebagai langkah awal pencapaian tujuan organisasi. Manfaat perencanaan SDM
lainnya terhadap proses pengadaan SDM adalah dari segi biaya (cost). Pengadaan
pegawai yang tepat akan berpengaruh juga pada masalah penempatan.
Penempatan yang tepat dapat menghindari kesalahan SDM dalam mengemban
22

23. tugasnya. Jika hal tersebut dapat dihindari, maka organisasi tidak perlu
menyediakan pembiayaan untuk menambah SDM. Dampak dari hal tersebut
adalah dengan perencanaan SDM yang tepat maka diharapkan kontribusi SDM
akan meningkat sebanding atau melebihi pembiayaan (cost) yang dipergunakan.
Pengadaan (Recruitment) terjadi karena adanya kesenjangan antara jumlah
pegawai yang dibutuhkan (demand) dengan jumlah pegawai yang tersedia
(supply). Untuk mendapatkan pegawai yang kualitas dan kuantitasnya baik, harus
dilakukan dengan cara analisis jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job
description), dan spesifikasi pekerjaan (job specification). Analisis jabatan (job
analysis) akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, tanggung jawab, syarat-syarat dari suatu jabatan, jumlah karyawan
yang dibutuhkan organisasi, dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan dan
sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara penarikannya.
4.2 Saran
Perencanaan pengadaan tenaga kerja seharusnya dapat lebih
mendayagunakan sumber daya manusia yang baru dan berkualitas agar tujuan
perusahaan dapat mudah tercapai dan hak - hak para karyawan lebih terjamin
sehingga kinerja karyawan pun akan lebih meningkat lagi dan kualitas produksi
dapat memenuhi standar.
Seleksi tenaga kerja melalui pengamatan yang dilakukan, dimulai dari
tahap – tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan terkadang tidak berjalan sesuai
dengan prosedur yang telah ditetapkan,hal ini disebabkan karena sangat
dibutuhkannya tenaga kerja secara cepat untuk mengisi kekosongan pada suatu
jabatan atau pekerjaan dan seharusnya mengikuti prosedur yang telah ditetapkan
sehingga dapat mendayagunakan sumber daya manusia yang baru dan berkualitas
dengan optimal.
23

24. DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan
Kunci Keberhasilan. Edisi Revisi Cetakan ke-1. Jakarta: PT. BUMI
AKSARA.
Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan
Masalah. Jakarta: PT. BUMI AKSARA.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html
http://www.scribd.com/doc/37598209/Analisis-Jabatan
24

25. 25