1. 1
บทที่ 8
การบริห ารจัด การทรัพ ยากรบุค คลเชิง กลยุท ธ์
ความสำา คัญ ในการจัด ทำา การบริห ารทรัพ ยากรบุค คล เชิง กล
ยุท ธ์
หน่วยงานภาคราชการในปัจจุบันได้ปรับเปลี่ยนแนวทาง
ในการบริหารราชการ โดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน เน้น
การให้บริการที่มีคุณภาพ นำาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
ในการปฏิบัติงาน มีความโปร่งใส ภายใต้หลักธรรมาภิบาลและ
การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี โดยผู้ปฏิบัติงานต้องมีขีดความ
สามารถ (สมรรถนะ) สูง บุคลากรของส่วนราชการจึงถือเป็นทุน
บุคคล ซึ่งสำาคัญต่อการสร้างคุณค่าให้กับหน่วยงาน บทบาทใน
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human
Resource Management) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้
สอดคล้องในเชิงยุทธศาสตร์ โดยการพัฒนาขีดความสามารถของ
บุคลากร พัฒนาสิ่งจูงใจและกำาหนดทิศทางการบริหารทรัพยากร
บุคคล เพื่อให้บรรลุ เป้าหมาย วิสัยทัศน์ และภารกิจ ของกลุ่ม
การพยาบาลจึงมีความสำาคัญอย่างยิ่ง
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในภาคราชการ
ในระดับการบริหารนโยบาย เน้นการบริหารและพัฒนากำาลังคน โดย
สำานักงาน ก.พ. เป็นผู้รับผิดชอบ มีบทบาทในการกำาหนดกรอบ
มาตรฐานความสำาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและการ
ติดตามประเมินผล สำาหรับระดับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิง
ยุทธศาสตร์ ส่วนราชการเป็นผู้รับผิดชอบ มีบทบาทในการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการให้สอดคล้องกับกรอบมาตรฐาน
ความสำาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้ในการปฏิบัติงาน
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ส่วนราชการจึงจำาเป็นต้องจัดทำา
แผน โครงการ และมาตรการซึ่งสอดคล้องกับการบริหารทรัพยากร
บุคคล เชิงกลยุทธ์ของสำานักงาน ก.พ.
นอกจากนี้ สำานักงาน ก.พ.ร. ได้กำาหนดให้การจัดทำาการ
บริหารทรัพยากรบุคคล เชิงกลยุทธ์เป็นตัวชี้วัด ที่ 13.1 “ระดับความ
สำาเร็จในการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล” เพื่อเป็นแรงผลัก
ดันในการยกระดับมาตรฐานและพัฒนาขีดความสามารถด้านการ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 1

2. 2
บริหารทรัพยากรบุคคลของภาครัฐ อันจะนำาไปสู่ความพร้อมในการ
ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ
วัต ถุป ระสงค์
1. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล
ของกลุ่มการพยาบาล
2. เพื่อพัฒนาขีดความสามารถด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลของกลุ่มการพยาบาล
ความหมายของการจัด การทรัพ ยากรบุค คล
คำาว่า “การจัดการทรัพยากรบุคคล” (human resource
management) แต่เดิม เคยใช้คำาว่า การบริหารงานบุคคล
(personnel management) ซึ่งเป็นความหมายที่แคบกว่า โดย
มองการบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำานาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับ
กิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำางาน
การดูแลรักษาคนทำางาน และการให้คนออกจากงาน รวมทั้งการเก็บ
ประวัติ ลักษณะของงานส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลจึงเป็น
งานบริการและงานธุรการ ต่อมาคำาว่า “การจัดการทรัพยากรบุคคล”
ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้ความสำาคัญว่า
บุคคลเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด
ๆ มาทดแทนได้ บุคคลจึงเป็นปัจจัยสำาคัญที่นำาองค์การให้ไปสู่ความ
สำาเร็จ เนื่องจากบุคคลมีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ
การจัดการทรัพยากรบุคคลจึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ
เพราะผู้บริหารต้องทำาความเข้าใจถึงความต้องการของบุคคลากร
การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงบุคคล ตลอดจนการให้ความ
สำาคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพ
ชีวิตของบุคคลากรด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นที่การสร้าง
คุณค่าเพิ่มขึ้น การใช้ศักยภาพของบุคคลที่จะทำาให้องค์การบรรลุ
วัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น
การจัดการทรัพยากรบุคคลจึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและ
นโยบายที่กว้างขวางมากขึ้นกว่าคำาว่า “การบริหารงานบุคคล” ซึ่ง
เป็นคำาเดิมที่เคยใช้
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 2

3. 3
สำาหรับความหมายของการจัดการทรัพยากรบุคคล มีผู้ให้ความ
หมายไว้ดังนี้
เพ็ญศรี วายวานนท์ (2537: 2) ให้ความหมายการจัดการ
ทรัพยากรบุคคลว่า เป็นงานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคน
ทำางาน เกี่ยวข้องกับการกำาหนดและดำาเนินนโยบายในด้านการ
วางแผนกำาลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำางาน การพัฒนา
การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำารงรักษากำาลัง
คนและการพ้นสภาพการทำางานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คน
ทำางานอยู่ดีและเป็นส่วนสำาคัญในความสำาเร็จขององค์การ
มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมาย
ว่า การจัดการทรัพยากรบุคคล เป็นการใช้ทรัพยากรบุคคลเพื่อให้
องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำาหนด
คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การจัดการทรัพยากร
บุคคล เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมี
จุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดัง
กล่าวมีประเด็นที่สำาคัญ 3 ประการ คือ
1. การจัดการทรัพยากรบุคคลให้ความสำาคัญกับการ
จัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล
2. การจัดการทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นที่เป้าประสงค์
ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป
การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย
3. วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรบุคคล
ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็น
วัตถุประสงค์รอง
จากความหมายดังกล่าว สามารถสรุปได้ว่า การจัดการ
ทรัพยากรบุคคล เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้
มีการใช้ทรัพยากรบุคคลในการทำาให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์
โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรบุคคลตั้งแต่การได้คนมา
ทำางานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่
สำาคัญ คือ ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรบุคคล (acquisition
phase) ระยะการรักษาทรัพยากรบุคคลที่ทำางานในองค์การ
(retention phase) และระยะการให้พ้นจากงาน (termination
or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นบทบาท
หน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการ
ให้ได้คนดีมาทำางาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มีการ
พัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำางานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแล
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 3

4. 4
เรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการใน
รายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง
ความสำา คัญ ของการจัด การทรัพ ยากรบุค คล
ในการบริหารกลุ่มการพยาบาลในโรงพยาบาล บุคคลนับเป็น
ทรัพยากรสำาคัญที่จำาเป็นและต้องใช้ทรัพยากรบุคคลจำานวนมากใน
หลากหลายหน้าที่ เพราะทรัพยากรบุคคลจะเป็นผู้สร้างสรรค์งาน
บริการและเป็นผู้ให้บริการด้านสุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน
ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งการที่จะได้มาซึ่ง
ทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ การพัฒนาและการรักษาทรัพยากร
บุคคลให้ทำางานให้กับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ตลอดจนการออกจากองค์การไปด้วยดีนั้น ล้วนต้องอาศัยการจัดการ
ทรัพยากรบุคคลที่ดี ดังนั้น การจัดการทรัพยากรบุคคลมีความสำาคัญ
กับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ
1. ทำาให้มีบุคลากรทำางานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการ
จัดการทรัพยากรบุคคลที่ดี
จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรบุคคล โดยมีการทำานายความต้องการ
ทรัพยากรบุคคลในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงาน
ของกลุ่มการพยาบาล ตลอดจนกิจกรรมการพยาบาลที่คาดว่าจะมีใน
อนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำานึงถึงการฝึกอบรมและพัฒนา และการ
หาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจำาเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมี
บุคลากรทำางานอย่างเพียงพอตามความจำาเป็น และมีบุคลากรที่
ทำางานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหด
ตัวของบริการของกลุ่มการพยาบาล ส่งผลให้กลุ่มการพยาบาล
สามารถดำาเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ
2. ทำาให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำางานในกลุ่มการ
พยาบาล การจัดการ
ทรัพยากรบุคคลที่ดีจะนำามาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุ
แต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความ
ต้องการของกลุ่มการพยาบาล
3. ทำาให้มีการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรมและพัฒนา
ทรัพยากรบุคคลนับเป็น
บทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรบุคคล ซึ่งการฝึกอบรมและ
พัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำางานในกลุ่มการพยาบาล ทั้งคนที่รับเข้า
มาทำางานใหม่และคนที่ทำางานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 4

5. 5
ทรัพยากรบุคคลเหล่านี้ให้ทำางานได้ ทำางานเป็น ทำางานอย่างมี
ประสิทธิภาพมากขึ้น และทำางานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง
ของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารกลุ่มการพยาบาล
4. ทำาให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากร
อย่างเหมาะสม การจัดการ
ทรัพยากรบุคคลที่ดีจะทำาให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและ
สวัสดิการที่เหมาะสมกับการดำารงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เป็นการดึงดูด
และรักษาคนให้คงอยู่กับกลุ่มการพยาบาล มีขวัญและกำาลังใจในการ
ทำางานให้กับกลุ่มการพยาบาล
5. ทำาให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของ
บุคลากร ในการจัดการ
ทรัพยากรบุคคลจะมีการวางกฎระเบียบด้านวินัยของบุคลากรหรือคน
ทำางานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงานและวัตถุประสงค์ของกลุ่มการ
พยาบาล เช่น งานบริการคนไข้ในโรงพยาบาลจะต้องทำางาน 24
ชั่วโมง จึงต้องกำาหนดกฎระเบียบให้บุคลากรทำางานในเวรเช้า เวร
บ่าย เวรดึก เวรละ 8 ชั่วโมง หมุนเวียนกันไป เพื่อให้สามารถบริการ
ได้ตลอด 24 ชั่วโมง
6. ทำาให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและ
สนับสนุนคนทำางานดี การ
จัดการทรัพยากรบุคคลที่มีการกำาหนดกระบวนการประเมินผลงานขอ
งบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อน
ตำาแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อ
ให้เกิดความเสียหายแก่กลุ่มการพยาบาล อันเป็นการสร้างแรงจูงใจ
บุคลากรให้ทำางานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
7. ทำาให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำางานด้วยกันและ
คนทำางานกับผู้บริหาร
เนื่องจากการจัดการทรัพยากรบุคคลจะให้ความสำาคัญกับการพัฒนา
ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทำางานด้วยกัน และระหว่างคนทำางานกับ
ผู้บริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำางาน
และเป็นการลดความขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อ
กลุ่มการพยาบาล
กระบวนการจัด การทรัพ ยากรบุค คล
การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลสามารถแบ่งออกเป็น 3
ระยะสำาคัญ ตั้งแต่การได้คนมาทำางานในองค์การ (acquisition)
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 5

6. 6
การดูแลรักษาให้คนในองค์การทำางานได้อย่างมีประสิทธิผล
(retention) และการดูแลการออกจากงาน (separation) โดยใน
แต่ละขั้นตอนจะมีกิจกรรมย่อย ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งในกระบวนการ
จัดการทรัพยากรบุคคลจะได้รับอิทธิพลจากกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
ทรัพยากร การได้มา การดูแล การออกจาก
บุคคล รักษา งาน
- การวางแผน - การประเมินผลงาน - การให้คำาปรึกษา
ทรัพยากรบุคคล - การจัดวางคน ก่อนเกษียณ
- การสรรหา - การฝึกอบรมและพัฒ- การสัมภาษณ์เพื่อ
นา
- การคัดเลือก - ระเบียบวินัย ให้ออก
- การปฐมนิเทศ - การบริหารค่าตอบแทน - การให้ออกจาก
การ และสวัสดิการ งาน
วิเคราะห์ - การช่วยเหลือ/ให้คำา
ปรึกษา
- การดูแลสุขภาพและ
ความปลอดภัย
การสะท้อน
กลับ
สิ่ง แวดล้อ มด้า น
กฎหมาย
- ความเท่าเทียมกันใน
การจ้าง
- ค่าจ้างและชั่วโมงการ
ทำางาน - สิทธิ
ประโยชน์และเงิน
ชดเชย
ภาพที่ 1 ขั้น ตอนและกิจ กรรมการบริห ารจัด การทรัพ ยากร
บุค คล
ที่มา: Rakich, Longest, and Darr, 1994 : 613.
ประเภทและการจัด การทรัพ ยากรบุค คลในโรงพยาบาล
ภารกิจของโรงพยาบาลตามที่องค์การอนามัยโลกได้ให้
คำาจำากัดความไว้อาจสรุปได้ 4 ประการใหญ่ ๆ คือ
1. เป็นสถานที่ให้การรักษาผู้ป่วยและผู้ได้รับอุบัติเหตุ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 6

7. 7
2. เป็นสถานที่ให้การศึกษาแก่แพทย์ พยาบาล เจ้าหน้าที่
สาธารณสุข และประชาชน
3. เป็นสถานที่ให้การป้องกันโรคตลอดจนส่งเสริมสุขภาพ
4. เป็นสถานที่ให้การค้นคว้าวิจัยเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์การ
แพทย์ การปฎิบัติหน้าที่ดังกล่าวให้ครอบคลุมครบถ้วนจึงจำาเป็นต้อง
ใช้ทรัพยากรหลายประเภทประกอบกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งทรัพยากร
บุคคลในโรงพยาบาลถือว่ามีความสำาคัญมาก จะขาดมิได้ และ
ประการสำาคัญการที่จะให้ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนทั้ง 4 ประการ ได้
ก็จำาเป็นต้องใช้ทรัพยากรบุคคลหลายประเภท
ประเภทของทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาล
ทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาลอาจแบ่งเป็นสอง
ประเภทใหญ่ ๆ คือ
1. ทรัพยากรบุคคลประเภทผู้ประกอบวิชาชีพ กรม
หมื่นนราธิปพงศ์ประพันธ์ได้เคยแปลคำาว่า “profession” ไว้ว่า
“อาชีวปฏิญาณ” ซึ่งหมายถึง การที่จะต้องปฏิญาณหรือสาบาน
ตนว่า ตราบใดที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างหนึ่งอย่างใดที่มีลักษณะ
แตกต่างจากการปฏิบัติหน้าที่ทั่ว ๆ ไป บุคคลผู้นั้นจะต้องรักษา
มาตรฐานแห่งวิชาชีพ และรักษาจรรยาบรรณหรือจริยธรรมแห่ง
วิชาชีพนั้น ๆ ตลอดระยะเวลาแห่งการปฏิบัติหน้าที่ หากวันใดไม่
สามารถรักษามาตรฐานวิชาชีพและ/หรือจรรยาบรรณหรือ
จริยธรรมวิชาชีพไว้ได้ ก็ถือว่าสิ้นสุดการเป็นผู้มีอาชีวปฏิญาณ
แต่ตอมาภายหลัง ได้มีการบัญญัติคำาว่า “วิชาชีพ” ขึ้นใช้แทนคำา
่
ว่า “อาชีวปฏิญาณ” จึงอาจทำาให้เกิดความสับสนระหว่างการ
ประกอบอาชีวะ ซึ่งตรงกับภาษาอังกฤษว่า “vocation” คำาว่า
“อาชีวะ” นี้ โดยรากศัพท์หมายถึง ความเป็นช่างซึ่งมีอยู่หลาย
ระดับ ตั้งแต่กึ่งฝีมือ ฝีมอ ช่างเทคนิค จนถึงเทคนิควิชาชีพ
ื
อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันนี้ได้ยอมรับคำาว่า “วิชาชีพ” เพื่อใช้แทน
ทั้งความหมายของ “profession” และ “vocation” โดยยึดเอา
ใบประกอบวิชาชีพเป็นหลักฐานที่แสดงตนว่า เป็นผู้รักษา
มาตรฐานวิชาชีพ และจรรยาบรรณหรือจริยธรรมแห่งวิชาชีพ ผู้
ประกอบวิชาชีพที่สำาคัญในโรงพยาบาล มีดังนี้
• ผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรม
• ผู้ประกอบวิชาชีพทันตกรรม
• ผู้ประกอบวิชาชีพเภสัชกรรม
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 7

8. 8
• ผู้ประกอบวิชาชีพการผดุงครรภ์
• ผู้ประกอบวิชาชีพการพยาบาล
• ผู้ประกอบวิชาชีพกายภาพบำาบัด และ
• ผู้ประกอบวิชาชีพเทคนิคการแพทย์
สำาหรับสถานพยาบาลหรือโรงพยาบาลที่มิใช่สถาน
พยาบาลแผนปัจจุบัน อาจมีผู้ประกอบวิชาชีพแผนโบราณ หรือ แผน
อืนตามที่กฎหมายกำาหนดได้ แต่ถ้าเป็นสถานพยาบาลเอกชน จะต้อง
่
แยกการให้บริการแผนปัจจุบันออกจากแผนโบราณให้ชัดเจน
2. ทรัพยากรบุคคลประเภทที่มิใช่ผู้ประกอบวิชาชีพ
กฎหมายได้คุ้มครองประชาชนให้ได้รับความปลอดภัยจากการรับ
บริการที่กระทำาต่อเนื้อตัวร่างกายของบุคคล หรือที่มผลกระทบต่อ
ี
ชีวิต ดังนั้น จึงจำากัดการให้บริการในลักษณะดังกล่าวไว้เฉพาะกับผู้
ที่มีความรู้ความสามารถ มีศิลปะในการประยุกต์ใช้องค์ความรู้อย่างมี
มาตรฐาน และรักษาจรรยาบรรณหรือจริยธรรม และบุคคลทั่วไปจะ
กระทำาการเช่นว่านั้นไม่ได้ รัฐสงวนไว้เฉพาะบุคคลที่ได้ขึ้นทะเบียน
และมีใบประกอบวิชาชีพเท่านั้น หากผู้ใดฝ่าฝืนไปประกอบวิชาชีพ
โดยไม่มีใบอนุญาต จะต้องได้รับผลร้ายตามที่กฎหมายกำาหนด ซึ่งมี
โทษทางอาญาทั้งจำาคุกและปรับ และในกรณีทำาให้บุคคลอื่นได้รับ
ความเสียหาย ก็ต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทนในทางแพ่งอีกด้วย แต่
เนื่องจากในโรงพยาบาลมีลักษณะการให้บริการสองลักษณะ คือ 1)
การประกอบวิชาชีพและการปฏิบัติงานตามหน้าที่ ซึ่งต้องใช้ผู้
ประกอบวิชาชีพ และ 2) การปฏิบัติงานตามหน้าที่ ซึ่งไม่จำาเป็นต้อง
ใช้ผู้ประกอบวิชาชีพ เช่น เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป เจ้าหน้าที่
ธุรการ นักวิชาการ เป็นต้น บุคคลที่ทำาหน้าที่ดังกล่าวจึงไม่จำาเป็น
ต้องมีใบประกอบวิชาชีพเป็นการเฉพาะ
การจัดการทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาล
สิ่งที่ผู้บริหารโรงพยาบาลจำาเป็นต้องพิจารณาในการ
จัดการทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาล มีอยู่ 2 ปัจจัย คือ 1) ปัจจัย
สิ่งแวดล้อม โดยเฉพาะปัจจัยสิ่งแวดล้อมด้านกฎหมาย ซึ่งถือเป็น
ปัจจัยที่มีความสำาคัญและส่งผลต่อการจัดการ และ 2) ปัจจัยด้านการ
จัดการทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่การได้มา การดูแลรักษา และการ
ออกจากงาน ปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่มีความสำาคัญต่อการจัดการ
ทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาล ประกอบด้วย
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 8

9. 9
1. คุณลักษณะพื้นฐานของทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการ
พัฒนาจากสถาบันการศึกษา ทั้งที่เป็นสถาบันการศึกษา
ในระบบ นอกระบบ และการจัดการศึกษาตามอัธยาศัย ซึ่ง
รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540
มาตรา บัญญัติไว้ว่า ต้องจัดการศึกษาเพื่อให้เกิดความรู้คู่
คุณธรรม และ พ.ร.บ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542
มาตรา 6 บัญญัติไว้ว่า คุณลักษณะของทรัพยากรบุคคลที่
พัฒนาแล้วต้องเป็น “บุคคลที่สมบูรณ์” ด้าน กาย จิตใจ
สติปัญญา ความรู้และคุณธรรม มีจริยธรรมและวัฒนธรรม
ในการดำาเนินชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีี
ความสุข ถ้าสถาบันการศึกษามีการประกันคุณภาพและ
จัดการศึกษาอย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรบุคคลที่จะเข้า
มาทำางานในโรงพยาบาลก็จะมีคุณภาพตามไปด้วย
2. คุณลักษณะเฉพาะของทรัพยากรบุคคลที่จะต้องสรรหา
และคัดเลือกเข้ามาปฏิบัติงานในโรงพยาบาล ตลอดจน
พัฒนาหลังจากที่รับเข้ามาแล้ว อาจพิจารณาจากภาระ
หน้าที่ ดังนี้
• ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ตามสัญญา ตามปกติทั่วไปโรง
พยาบาลของเอกชนมักจะมีข้อตกลงทางการจ้าง ซึ่งกำาหนด
รายละเอียดไว้ว่า จ้างบุคคลผู้เป็นคู่สัญญาในตำาแหน่งใด ให้
ปฏิบัติหน้าที่อะไรบ้าง ผลการปฏิบัติงานจะต้องมีปริมาณและ
คุณภาพอย่างไร วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานใช้วิธีการ
อย่างไร และในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาได้จะ
ต้องได้รับผลอย่างไร ดังนั้น บุคคลจึงต้องปฏิบัติตามข้อตกลง
ทางการจ้าง ตลอดจนระเบียบที่ชอบด้วยกฎหมายที่โรง
พยาบาลกำาหนด ส่วนโรงพยาบาลของทางราชการไม่มีข้อ
ตกลงทางการจ้าง แต่จะมีระเบียบแบบแผนในการดำาเนินงาน
แตกต่างกันออกไปตามสังกัด ส่วนโรงพยาบาลเอกชนก็ต้อง
ปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน
• ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ทางวินัย นอกเหนือจากการต้อง
ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาแล้ว บุคคลจะต้องมีหน้าที่ในการรักษา
วินัยตามระเบียบที่โรงพยาบาลกำาหนดอีกด้วย รายละเอียดของ
โทษทางวินัยระหว่างโรงพยาบาลของเอกชนกับโรงพยาบาล
ของทางราชการ อาจจะมีความแตกต่างกัน เช่น โรงพยาบาลที่
สังกัดส่วนราชการพลเรือนจะต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 9

10. 10
ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2535 ซึ่งจะมีโทษทางวินัย
อยู่ 5 อย่าง คือ การภาคทัณฑ์ การตัดเงินเดือน การลดขั้นเงิน
เดือน การปลดออก และการไล่ออก
• ความรับผิดชอบต่อหน้าที่การคุ้มครองผู้บริโภค หน้าที่ตาม
กฎหมายที่สำาคัญของสถานบริการ คือ การคุ้มครองสิทธิของผู้
บริโภคใน 5 ประการ คือ สิทธิที่จะได้รับข้อมูลอย่างเพียงพอ
ในการตัดสินใจซื้อสินค้าหรือบริการ สิทธิที่จะเลือกซื้อสินค้า
หรือบริการ สิทธิที่จะได้ทำาข้อตกลงหรือข้อสัญญาอย่างเป็น
ธรรม สิทธิที่จะได้รับความปลอดภัยจากการซื้อสินค้าหรือรับ
บริการ และสิทธิที่จะได้รับการชดเชยเมื่อได้ความเสียหายจาก
การใช้สินค้าหรือบริการ ผู้มาใช้บริการของโรงพยาบาลถือเป็น
ผู้บริโภค ถ้าหากบุคลากรของโรงพยาบาลไม่ปฏิบัติหน้าที่ใน
การคุ้มครองสิทธิผู้บริโภคจนก่อให้เกิดความเสียหายต่อผู้
บริโภค ก็ถือเป็นการละเมิดหรือบางครั้งเรียกพฤติกรรมดังกล่าว
ว่า “ทุรเวชปฏิบัติ” (malpractice) ถ้าการละเมิดนั้นเข้าข่าย
ความผิดทางอาญาก็ต้องได้รับโทษทางอาญาตามที่กฎหมาย
กำาหนด และถ้ามีความเสียหายที่สามารถคำานวณเป็นเงินได้ ก็
ต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทนเพื่อการละเมิดนั้น
• ความรับผิดชอบต่อหน้าทีทางวิชาชีพ ทรัพยากรบุคคลทีเป็นผู้
่ ่
ประกอบวิชาชีพตามกฏหมาย มีหน้าที่โดยตรงในการที่จะต้อง
ประกอบวิชาชีพตามสาขาของตนอย่างมีมาตรฐานและรักษา
จรรยาบรรณวิชาชีพหรือจริยธรรมวิชาชีพ หากไม่ปฏิบัติ
หน้าที่ทางวิชาชีพ ก็จะได้รับผลร้ายในทางวิชาชีพอย่างใด
อย่างหนึ่ง เป็นต้นว่า การว่ากล่าวตักเตือน การภาคทัณฑ์ การ
พักใช้ใบอนุญาต จนถึงขั้นสูงสุด คือ การเพิกถอนใบอนุญาต
การบริห ารทรัพ ยากรบุค คลเชิง กลยุท ธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic human
resource management)
ได้ประยุกต์แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้กับการจัดการ
ด้านทรัพยากรบุคคลในองค์การ ซึ่งรูปแบบการบริหารเชิงกลยุทธ์จะ
มีคุณลักษณะ 6 ประการ ได้แก่
1. การยอมรับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกซึงเป็นทั้ง
โอกาส (Opportunities) และ
อุปสรรค(Threats) ต่อองค์การ เช่น กฎหมาย สภาวะทางเศรษฐกิจ
การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและประชากร การเมือง เทคโนโลยี
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 10

11. 11
เป็นต้น ในการกำาหนดกลยุทธ์ของกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลจะนำาเรื่องต่างๆ เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมมาประกอบการจัดทำา
แผนกลยุทธ์แต่ละด้าน โดยจะใช้มาตรการเชิงรุกกับโอกาสที่จะเกิด
ขึนขณะเดียวกันพยายามหาวิธีการแก้ไขขจัดอุปสรรคให้หมดไป
้
2. การยอมรับอิทธิพลของการแข่งขันและความเคลื่อนไหว
เปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันและความเคลื่อนไหวในตลาด
แรงงาน เช่น การจูงใจ ค่าตอบแทน และผลประโยชน์เกื้อกูล การ
เปลี่ยนแปลงอัตราค่าจ้าง อัตราการว่างงาน สภาพการทำางานและชื่อ
เสียงของคู่แข่ง เป็นต้น องค์ประกอบต่างๆ เหล่านี้จะส่งผลกระทบถึง
การตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลและขณะเดียวกันก็จะได้รับผลกระ
ทบ ด้วยเช่นกัน
3. การเน้นแผนระยะยาวแนวคิดของการจัดทำาแผนกลยุทธ์
ขององค์การจะมุ่งเน้นเป้าหมายในอนาคต และทิศทางการปฏิบัติงาน
ในระยะยาว จึงต้องมีการกำาหนดวิสัยทัศน์ขององค์การให้ชัดเจน ต่อ
จากนั้นจะกำาหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อผลักดันให้
มีการปฏิบัติภารกิจต่างๆ ได้ดำาเนินการไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ได้
กำาหนดไว้ เป็นการแปลงวิสัยทัศน์ลงสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม
4. การเน้นการพัฒนาทางเลือกในการปฏิบัติงานและภาร
ตัดสินใจการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นการพัฒนา
ทางเลือก กลยุทธ์ที่กำาหนดจะได้มาจากทางเลือกหลายๆ ทาง โดยมีผู้
ที่เกี่ยวข้องจะมีส่วนร่วมในการเสนอทางเลือกในการดำาเนินการไปสู่
เป้าหมายในอนาคตที่กำาหนดไว้ และการตัดสินใจจะพิจารณาเลือก
กลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดในบรรดาทางเลือกทั้งหมดที่มีอยู่
5. ขอบเขตของการพิจารณาครอบคลุมทุกคนในหน่วยงาน
กลุ่มเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล คือบุคลากรทุกคนใน
องค์การนับตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการ จนกระทั่งถึงผู้บริหาร
ตามแนวคิดดั้งเดิมนั้นจะมุ่งเน้นเฉพาะพนักงานระดับปฏิบัติการ
เท่านั้น เช่น เมื่อพิจารณาเรื่องการพัฒนาก็จะมีโปรแกรมการพัฒนา
ผู้บริหาร สำาหรับคณะผู้บริหาร และมีการฝึกอบรมให้กับพนักงาน
ระดับปฏิบัติการ
ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการ
บริหารทรัพยากรบุคคล
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 11

12. 12
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์มีความแตกต่างจากการ
บริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม ซึ่งมุ่งเน้นหน้าที่ (Function)
เป็นส่วนใหญ่ และแต่ละหน้าที่จะมีการดำาเนินงานอย่างเป็นอิสระ แต่
ในแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์นั้นผู้อำานวยการฝ่ายทุกคนจะ
เป็นส่วนหนึ่งของทีมผู้บริหาร (Management team) แผนภาพ ได้
อธิบายความแตกต่างหลักๆ ของทั้ง 2 แนวทางไว้ 6 ด้านใหญ่
ได้แก่ การวางแผน อำานาจขอบเขตของภารกิจ การตัดสินใจ การบู
รณาการกับภารกิจอื่นๆ และการประสานงาน
แผนภาพที่ 2 ความแตกต่า งระหว่า งการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลเชิง กลยุท ธ์ และ
บริห ารทรัพ ยากรบุค คลแบบดั้ง เดิม
การบริหารทรัพยากรบุคคล
มิติ
เชิงกลยุทธ์ แบบดั้งเดิม
การวางแผน มีส่วนร่วมในการจัดทำาแผน มีส่วนร่วมในการ
และการกำาหนด เชิงกลยุทธ์ขององค์การ และ วางแผนระดับปฏิบัติ
กลยุทธ์ กำาหนดภารกิจ การเท่านั้น
HRM ให้สอดคล้องกับแผน
เชิงกลยุทธ์ของหน่วยงาน
อำานาจ ผู้บริหารระดับสูงด้านนี้มี ผู้บริหารมี
สถานภาพ สถานภาพและมี
และอำานาจในระดับสูง ตำาแหน่ง อำานาจระดับกลาง
สูงสุดเรียกว่ารองประธานฝ่าย ตำาแหน่งระดับสูง
ทรัพยากรบุคคล คือผู้อำานวยการฝ่าย
ขอบเขตของ เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน เกี่ยวข้องส่วนใหญ่
ภารกิจ ตั้งแต่ระดับปฏิบัติการจนถึงระดับ กับพนักงานระดับ
ผู้บริหาร ปฏิบัติการ
การตัดสินใจ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจเชิงกล มีส่วนร่วมในการ
ยุทธ์ ตัดสินใจระดับ
ปฏิบัติการ
การบูรณาการ ภารกิจด้าน HRM ตอบสนองต่อ ภารกิจ HRM ตอบ
กับภารกิจอื่น ๆ ภารกิจด้านอื่นๆ ขององค์การใน สนองต่อภารกิจอื่น
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 12

13. 13
ขององค์กร ระดับสูงเช่น การตลาด การเงิน ในระดับตำ่า
และการผลิตเป็นต้น
การประสาน ทุกกิจกรรมหลักมีการประสาน แต่ละกิจกรรม
งาน งานกัน เช่น การสรรหา การคัด ดำาเนินการอย่าง
เลือก การบรรจุ และการฝึก อิสระไม่สัมพันธ์กัน
อบรม
การวางแผนทรัพ ยากรบุค คล
ความหมายของการวางแผนทรัพยากรบุคคล
การวางแผนทรัพยากรบุคคล หมายถึง กระบวนการพยากรณ์
ความต้องการของ
ทรัพยากรบุคคล ของหน่วยงานหรือองค์การ ไว้ล่วงหน้า ว่ามีความ
ต้องการบุคลากรประเภทใด ระดับใด เมื่อใด วิธีการได้มาเป็น
อย่างไร มาจากไหน รวมถึงมีนโยบายและแนวทางดำาเนินการ
อย่างไร เพื่อที่จะทำาให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการปฏิบัติงาน
ความสำาคัญของการวางแผนทรัพยากรบุคคล
1. เพื่อให้มีประสิทธิภาพสูงในการใช้ทรัพยากรเกี่ยวกับบุคคล
ในองค์การ
2. เพื่อที่จะให้ตอบสนองความพอใจของพนักงาน และเพื่อ
โอกาสที่จะได้มีการพัฒนาพนักงาน
ได้มากขึ้นกว่าเดิม
3. เพื่อที่จะให้มีการวางแผนที่จะได้ทำาการว่าจ้างได้อย่างถูก
ต้อง
4. ทำาให้องค์การสามารถดำาเนินการอย่างมีประสิทธิผล และ
ประสิทธิภาพในอนาคตเพราะการ
วางแผนทรัพยากรบุคคล เป็นองค์ประกอบสำาคัญของการวางแผน
กลยุทธ์ให้แก่ผู้บริหารระดับสูงขององค์การ
5. ทำาให้องค์การสามารถดำาเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลาง
สภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลงองค์การ
ต้องหากลยุทธ์ต่างๆ ที่จะได้บุคคลที่มีคุณภาพ เพื่อให้องค์การ
สามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 13

14. 14
6. ทำาให้องค์การมีแผนดำาเนินงานอย่างละเอียดที่จะปฏิบัติงาน
ด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอนอันจะส่งผลต่อความเจริญก้าวหน้าของ
องค์กรในบั้นปลาย
ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรบุคคล
1. ทำาให้ทราบถึงความต้องการด้านบุคลากรในระยะยาว
เพราะช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
สามารถคำานวณงบประมาณด้านเงินเดือน ผลประโยชน์พิเศษและ
สวัสดิการด้านต่างๆ ดังนั้นการกำาหนดรับพนักงานใหม่ จะต้องยึด
แผนด้านทรัพยากรบุคคล
2. ช่วยให้องค์การใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด
การวางแผนทรัพยากร
บุคคลจะทำาให้เห็นภาพรวม การใช้กำาลังคนในแผนกและฝ่ายต่างๆ
รวมถึงการพัฒนาบุคคลอย่างชัดเจน ซึ่งทำาให้ทรัพยากรบุคคลที่รับ
เข้ามาในองค์การ มีคุณค่าทำาให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงแก่
องค์การ
3. ทำาให้กระบวนการเลือกสรรคนเข้ามาทำางานในองค์การมี
ประสิทธิภาพ เพราะเป็นระบบที่มีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกันตั้งแต่การ
วิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ การปฐมนิเทศ การ
พัฒนาและฝึกอบรม ทำาให้ไม่เกิดปัญหาการขาดแคลนบุคลากร
4. ทำาให้การขยายหรือการปรับปรุงองค์การในอนาคตเป็นไป
อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีการวางแผนการพัฒนาและการฝึกอบรม
เพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถให้แก่พนักงานสามารถทำางานใน
ตำาแหน่งใหม่ได้ เป็นการส่งเสริมและพัฒนาโอกาสให้พนักงาน
ก้าวหน้า
5. เป็นแนวทางในสถาบันการศึกษาพัฒนาหลักสูตร ให้เป็น
ความต้องการของตลาดแรงงาน ข้อมูลจากองค์การที่มีการวางแผน
ทรัพยากรบุคคล จะเป็นประโยชน์และช่วยสนับสนุนให้สถาบันผลิต
นักศึกษาได้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงานต่างๆ ทำาให้ไม่
เกิดปัญหาการว่างงาน เป็นการช่วยพัฒนาความมั่นคงของประเทศ
6. เป็นการปรับปรุงการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์การอย่าง
คุ้มค่า
7. ช่วยให้กิจกรรมต่างๆ ด้านการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ
8. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่ขององค์การเป็นไปอย่าง
ประหยัด
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 14

15. 15
9. ช่วยให้การจัดทำาฐานข้อมูลด้านบริหารงานทรัพยากรบุคคล
มีคุณภาพและสมบูรณ์ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อกิจกรรมการบริหาร
งานทรัพยากรบุคคล อื่นๆ รวมทั้งหน่วยงานย่อยอื่นๆ ภายใน
องค์การด้วย
10. ช่วยให้การสร้างอุปสงค์ของแรงงานในตลาดแรงงานท้อง
ถิ่นประสบความสำาเร็จ
11. ช่วยขจัดปัญหาคนที่เหมือนกับไม้ที่ตายแล้ว (dead
wood) ให้หมดไปจากองค์การทำาให้เกิดการประหยัดค่าใช้จ่าย
12. ช่วยในการประสานความแตกต่างระหว่างโปรแกรมการ
บริหารงานทรัพยากรบุคคล เช่น แผนการปฏิบัติงานและความจำาเป็น
ในการจ้างบุคคล
วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรบุคคล
1. เพื่อคาดคะเนความต้องการ จำานวนและประเภทของ
ทรัพยากรบุคคลที่จะปฏิบัติงาน รวมถึงระดับของทักษะ ความรู้ และ
ความสามารถที่ต้องการ
2. เพื่อให้ได้มาและธำารงไว้ซึ่งทรัพยากรบุคคลในจำานวนและ
คุณภาพที่ต้องการ
3. เพื่อบริหารการใช้ทรัพยากรบุคคลในองค์การที่มีอยู่ให้ได้
ประโยชน์สูงสุด และป้องกันพนักงานที่มีความรู้ความสามารถออก
จากงาน หลังจากที่ได้รับการพัฒนาจากองค์กรแล้ว
4. เพื่อคาดคะเนล่วงหน้าปัญหาต่างๆ เกี่ยวกับทรัพยากร
บุคคล เช่น ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรและปัญหาการมีบุคลากร
เกินความต้องการ เป็นต้น
5. เพื่อจัดเตรียมมาตรการที่เมาะสมสำาหรับป้องกันและแก้ไข
ปัญหาเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลในองค์กร
6. เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับสภาพทรัพยากร
บุคคลของหน่วยงานต่างๆภายในองค์การซึ่งจะเชื่อมโยงไปถึงการ
เกลี่ยกำาลังคนระหว่างหน่วยงานในที่สุด
หลักการกำาหนดทิศทางของแผนทรัพยากรบุคคล
ในการกำาหนดทิศทางของแผนทรัพยากรบุคคล จะต้องดำาเนิน
การเรื่องต่อไปนี้
1. การกำาหนดทิศทางและเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น แผน
ทรัพยากรบุคคลขององค์การจะต้องเป็นระบบและตอบสนองต่อการ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 15

16. 16
ขยายตัวทางธุรกิจ และใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในปัจจุบันให้เกิด
ประโยชน์สูงสุดและคุ้มค่า
2. การกำาหนดระยะเวลาที่จะดำาเนินการ มีการระบุปฏิทินการ
ปฏิบัติงานตามแผนอย่างชัดเจน
3. การทำาความเข้าใจเรื่องแผนทรัพยากรบุคคล โดย
3.1. ชี้แจงเรื่องแผนอัตรากำาลังให้ทุกระดับเข้าใจร่วมกัน
เพื่อกำาหนดทิศทางและวัตถุประสงค์
3.2. ฝ่ายบริหารจะต้องมีความมั่นใจว่าทรัพยากรบุคคล
ทุกฝ่ายทุกระดับมีการรับรู้ ยอมรับและเข้าใจความจำาเป็นและความ
สำาคัญของการวางแผนทรัพยากรบุคคลของหน่วยงาน
4. การสื่อสารสมมุติฐานที่ใช้ประกอบการวางแผนทรัพยากร
บุคคลที่ชัดเจนเป็นที่เข้าใจของทุกฝ่ายในองค์การ สมมติฐานที่
สำาคัญ เช่น
4.1. อัตราการเจริญเติบโตขององค์การ จะต้องมีอัตรา
ก้าวหน้าสูงกว่าอัตราเจริญเติมโตของสภาวะเศรษฐกิจ
4.2. องค์การมีเป้าหมายการใช้กำาลังคนในการให้
บริการแก่ลูกค้า จะไม่เปลี่ยนไปใช้อุปกรณ์ด้านเทคโนโลยีแทน
4.3. มุ่งใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในแต่ละแผนกให้คุ้ม
ค่า ในกรณีนี้อาจกำาหนดนโยบาย อาทิ มีเป้าหมายในการพัฒนา
กำาลังคนทดแทนจากภายในองค์การ แทนที่จะสรรหามาจาก
ภายนอก
5. ผู้รับผิดชอบด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล จะต้องแปล
สมมุตฐานด้านกำาลังคน เช่นทิศทางของแผนที่จะเชื่อมโยงกับแผน
ิ
กลยุทธ์ธุรกิจขององค์การ แต่ละส่วนของงานจะต้องตระหนักถึง
ปัญหาและความต้องการภายในของแต่ละงานเป็นสำาคัญ โดยจะต้อง
ดำาเนินกิจกรรมต่อไปนี้
5.1. สำารวจและวิเคราะห์ปัญหาด้านกำาลังทรัพยากร
บุคคล
5.2. วิเคราะห์แนวโน้มและเป้าหมายด้านกำาลัง
ทรัพยากรบุคคล
5.3. กำาหนดนโยบายและเป้าหมายด้านทรัพยากร
บุคคลในเรื่องการใช้กำาลังคนการพัฒนากำาลังคน การสรรหา การ
โยกย้ายสับเปลี่ยนงาน และการพัฒนาอาชีพ
5.4. สื่อสารและทำาความเข้าใจเพื่อให้การปฏิบัติงาน
บรรลุตามวัตถุประสงค์ ทั้งนี้โดยได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหาร
ระดับสูง และทุกฝ่ายให้ความร่วมมือ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 16

17. 17
6. สิ่งที่มีผลกับการวางแผนทรัพยากรบุคคล จะต้องพิจารณา
ถึงเรื่องต่อไปนี้
6.1. ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ได้ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
แก่องค์การแล้วหรือไม่เพียงใด และได้ประโยชน์คุ้มค่าตอบแทนและ
ค่าใช้จ่ายหรือไม่
6.2. มีแผนการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรบุคคลใน
องค์การหรือไม่ อย่างไร
6.3. อัตราสูญเสียกำาลังคนในอนาคตจะรุนแรงหรือไม่
โดยพิจารณาว่าจะสูญเสียกำาลังคนประเภทใด ระดับใดในกลุ่มสาย
งานใด มีจดใดบ้างที่ได้รับผลกระทบและเมื่อใด รวมถึงศึกษาสาเหตุ
ุ
ของการสูญเสียว่ามีอะไรบ้าง
6.4. จะใช้เทคนิคและวิธีการในการคาดคะเนทรัพยากร
บุคคลทั้งในด้านอุปสงค์และอุปทานวิธีใดจึงจะเหมาะสม
6.5. การสรรหาผู้มาดำารงตำาแหน่งจะกระทำาโดยวิธีใดจึง
จะเหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพปัญหาการขาดแคลนกำาลังคน
6.6. ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนทรัพยากร
บุคคลควรจะเป็นเท่าใด เช่น ทบทวนทุกๆ 3 ปี หรือ 5 ปี เป็นต้น
7. การจัดทำาแผนทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนกลุยุทธ์
ทางธุรกิจอย่างเป็นระบบ
หลักการต่างๆ ที่ได้นำาเสนอข้างต้นนี้จะต้องนำามาพิจารณาประกอบ
การจัดทำาแผนทรัพยากรบุคคลขององค์การ
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการวางแผนทรัพยากรบุคคล
1. องค์ประกอบภายนอกองค์การ หมายถึง ปัจจัยต่างๆ ที่เป็น
สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ซึ่งองค์การไม่สามารถจะควบคุมได้
และยากที่จะทำาการคาดการณ์ประเมินความเป็นไปได้ทั้งในระยะสั้น
และระยะยาว องค์ประกอบภายนอกองค์การที่สำาคัญที่มีผลกระทบต่อ
การกำาหนดความต้องการกำาลังคนขององค์การมี 4 ประการ ได้แก่
1.1 สภาพเศรษฐกิจ (economics) โดยปกติระบบเศรษฐกิจ
แปรเปลี่ยนไป
ตามระยะเวลาโดยมีลักษณะเป็นวัฏจักรประกอบด้วย
1.1.1 ภาวะรุ่งเรือง (boom)
1.1.2 ภาวะถดถอย (recession)
1.1.3 ภาวะตกตำ่า (depression)
1.1.4 ภาวะฟื้นตัว (recovery)
ในภาวะเศรษฐกิจรุ่งเรื่องจะเป็นผลให้ยอดขายสินค้าและ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 17

18. 18
บริการขององค์การเพิ่มขึ้น เนื่องจากประชาชนมีรายได้ที่แท้จริงสูง
ทำาให้มีอำานาจการซื้อมากขึ้น ดังนั้นจะเป็นผลให้ความต้องการกำาลัง
คนขององค์การเพิ่มขึ้นด้วย เนื่องจากแรงงานคนเป็นปัจจัยสำาคัญ
สำาหรับกระบวนการผลิต ในทางตรงกันข้ามถ้าเศรษฐกิจซบเซา
อำานาจซื้อของประชาชนตำ่า องค์การจำาเป็นต้องลดประมาณการผลิต
ย่อมเป็นผลให้ความต้องการกำาลังคนขององค์การลดตำ่าลงด้วยผลก
ระทบที่เกิดจากสภาวะเศรษฐกิจสามารถมองเห็นได้ค่อนข้างชัดเจน
แต่การประเมินสภาวะเศรษฐกิจนั้นทำาได้ค่อนข้างยาก ทั้งนี้อาจ
พิจารณาจากตัวบ่งชี้ที่สำาคัญ ได้แก่ภาวะเงินเฟ้อ ภาวการณ์ว่างงาน
อัตราดอกเบี้ย เป็นต้น
1.2 ปัจจัยด้านสังคม การเมือง และกฎหมาย (social,
political and legal) ปัจจัยทางสังคมพิจารณาจาก ระเบียบ
ประเพณี วัฒนธรรม ค่านิยม เป็นต้น ตัวอย่างของผลกระทบที่เกิด
จากปัจจัยด้านสังคม เช่น ค่านิยมในการทำางานนอกบ้านของหญิง
ไทย มีผลต่อการกำาหนดความต้องการกำาลังแรงงานเพศหญิงและ
เพศชาย องค์การสามารถจัดจ้างแรงงานหญิงได้มากขึ้น และ
สามารถลดแรงงานชายลงบางประเภท ภาวะทางการเมืองและ
กฎหมายเป็นเรื่องที่เกี่ยวเนื่องกันซึ่งสามารถคาดการณ์ได้โดยงาน
ตัวอย่างเช่น กรณีที่รัฐบาลออกกฎหมายการเกษียณอายุราชการ
ฉบับใหม่ โดยให้ข้าราชการเกษียณอายุเร็วกว่าหรือช้ากว่าเดิม นัก
วางแผนทรัพยากรบุคคลก็จำาเป็นต้องนำามาพิจารณาในการกำาหนด
ความต้องการกำาลังคนขององค์การด้วย
1.3 ปัจจัยด้านเทคโนโลยี (technology) ภาวการณ์
เปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีนั้นยากที่จะคาดการณ์และยากที่จะ
ประเมิน แนวความคิด ส่วนใหญ่เชื่อว่าการขยายตัวและความ
ก้าวหน้าด้านคอมพิวเตอร์เป็นสาเหตุให้มีการว่างงานอย่างมากมาย
เพราะคอมพิวเตอร์สามารถทำางานแทนแรงงานคนได้อย่างรวดเร็ว
แต่หากพิจารณาให้ดีแล้ว แม้ว่าธุรกิจคอมพิวเตอร์จะเป็นสาเหตุให้
ความต้องการกำาลังคนในธุรกิจหลายประเภทลดลง เช่น ธุรกิจการ
เงินการธนาคาร ธุรกิจร้านขายหนังสือ เป็นต้น แต่มีธุรกิจบาง
ประเภทที่จำาเป็นต้องจ้างคนเพิ่มขึ้น เช่น ธุรกิจที่บริการ โดยใช้
คอมพิวเตอร์ ได้แก่ การพิมพ์เอกสารการวิเคราะห์ผลการวิจัย
เป็นต้น นอกจากนี้วิวัฒนาการการนำาหุ่นยนต์มาใช้แทนแรงงาน
คนในอนาคตย่อมมีผลกระทบต่อการกำาหนดความต้องการกำาลังคน
ขององค์การด้วย
1.4 ปัจจัยด้านคู่แข่งขัน (competitors) การมีคู่แข่งขันอาจ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 18

19. 19
เป็นผลต่อความเติบโตของอุตสาหกรรม เพราะส่วนแบ่งตลาดของ
ธุรกิจย่อมถูกคู่แข่งขันช่วงชิงเอาไปไม่มากก็น้อย ตัวอย่าง เช่น
อุตสาหกรรมรถยนต์และอุตสาหกรรมเหล็กมีอัตราการเติบโตน้อย
มาก เนื่องจากมีคู่แข่งขันจากต่างประเทศ อย่างไรก็ตามการแข่งขัน
ในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ก็เป็นผลให้ราคาสินค้าลดตำ่าลง
ธุรกิจสามารถขยายตลาดได้กว้างขึ้น และทำาให้ธุรกิจต้องจ้าง
แรงงานเพิ่มขึ้น
2. องค์ประกอบด้านองค์การ หมายถึง การตัดสินใจในเรื่อง
สำาคัญๆ ขององค์กรที่มีผลกระทบต่อความต้องการทรัพยากรบุคคล
ขององค์การ ในที่นี้จะกล่าวถึงองค์ประกอบด้านองค์การที่มีผลต่อ
การวางแผนกำาลังคน 5 ประการ ได้แก่
2.1 แผนกลยุทธ์ (strategic plans) นับเป็นองค์
ประกอบที่มีอิทธิพลต่อความต้องกำาลังคนมากที่สุด เนื่องจากแผน
กลยุทธ์เป็นแผนที่สัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ระยะยาว เช่น วัตถุประสงค์
เกี่ยวกับอัตราความเติบโต (growth rate) ผลิตภัณฑ์ใหม่ (new
products) ตลาด (market)และบริการ (services) เป็นต้น
วัตถุประสงค์เหล่านี้ จะชี้ให้เห็นถึงจำานวนและประเภทของพนักงานที่
จำาเป็นสำาหรับองค์การในอนาคต นักบริหารงานทรัพยากรบุคคล
จำาเป็นต้องพัฒนาแผนทรัพยากรบุคคลระยะยาวให้สอดคล้องกับแผน
กลยุทธ์ขององค์การ เพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์เหล่านี้ได้
2.2 งบประมาณ (budgets) งบประมาณเป็นเครื่องมือ
การดำาเนินงานสำาหรับแผน กลยุทธ์ระยะสั้น ดังนั้นการติดสินใจ
ของฝ่ายบริหารในการเพิ่มหรือลดงบประมาณ จะส่งผลต่อความ
จำาเป็นด้านทรัพยากรบุคคลในระยะสั้น
2.3 การพยากรณ์ยอดขายและปริมาณการผลิต (sales
and production forecasts) แม้ว่าข้อมูลที่ได้จากกรพยากรณ์
ยอดขายและปริมาณการผลิต จะให้ความถูกต้องน้อยกว่างบ
ประมาณ แต่ก็สามารถให้ข้อสังเกตได้รวดเร็วเกี่ยวกับความจำาเป็น
ในการเปลี่ยนแปลงในระยะสั้นของความต้องการทรัพยากรบุคคลใน
องค์การ
2.4 การลงทุนในธุรกิจใหม่ (new ventures) เมื่อ
องค์การกำาลังดำาเนินการลงทุนในธุรกิจใหม่ นักวางแผนจะต้อง
ทำาการพัฒนาแผนการจ้างงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาวและใน
กรณีที่การลงทุนในธุรกิจใหม่เกิดจากการร่วมลงทุน (mergers)
หรือการควบกิจการ (acquisitions) ก็จำาเป็นต้องทบทวนอุปสงค์
ด้านทรัพยากรบุคคลในทันที ซึ่งจะนำาไปสู่การออกแบบองค์การและ
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 19

20. 20
การออกแบบงานใหม่
2.5 การออกแบบองค์การและการออกแบบงาน
(organization and job designs) ช่วงหลังจากมีการร่วมลงทุน
หรือการควบกิจการ องค์การจะมีการปรับปรุงโครงสร้างองค์การ
(reorganization) อย่างฉับพลัน ทำาให้แผนกำาลังคนต้องการการ
ปรับให้สอดคล้องกับสภาพการณ์ใหม่ขององค์การ ในขณะเดียวกัน
การออกแบบงานใหม่ก็ทำาให้เกิดความเปลี่ยนแปลงความต้องการ
ระดับทักษะของพนักงานในอนาคตด้วย
3. ปัจจัยด้านกำาลังแรงงาน (work – force factor) อุปสงค์
ของทรัพยากรบุคคลขององค์การจะได้รับผลกระทบจากการ
เปลี่ยนแปลงกำาลังแรงงานภายในองค์กร ซึ่งเกิดจากสาเหตุหลาย
ประการ ได้แก่
3.1 การเกษียณอายุ (retirement)
3.2 การลาออก (resignation)
3.3 การตาย (deaths)
3.4 การสิ้นสุดสัญญาจ้าง (terminations)
นักวางแผนทรัพยากรบุคคลจำาเป็นต้องคาดการณ์แนวโน้มของ
กำาลังแรงงานโดยศึกษาข้อมูลจากอดีต และนำาเอาผลของการคาด
การณ์มาใช้ประโยชน์ในการจัดทำาแผนกำาลังคนในอนาคตของ
องค์การ
กระบวนการวางแผนทรัพยากรบุคคล
1. การพิจารณาเป้าหมาย และแผนขององค์การ (Goals and
Plans of Organization) งานสำาหรับนักวางแผนทรัพยากรบุคคล
จะกระทำา คือ การศึกษาและพิจารณาแผนกลยุทธ์การได้กำาหนดไว้
ศึกษานโยบายสาธารณะ แนวโน้มทางด้านการเมือง กฎหมายที่จะส่ง
ผลดำาเนินงานขององค์การ สภาพเศรษฐกิจ การแข่งขัน ภาวะ
เงินเฟ้อ ระดับการว่างงานในการทำางาน ตลอดจนความก้าวหน้าทาง
เทคโนโลยีต่างๆ เพื่อที่จะนำาผลของการเหล่านี้มาจัดวางข้อมูลด้าน
บุคคลที่ควรจะเป็นในอนาคตได้อย่างมีความเหมาะสม
2. การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน
(Current Human Resource Situation) สำารวจจำานวน
พนักงานทั้งหมดที่มีอยู่ โดยจำาแนกออกตามประเภทต่างๆ เช่น ตาม
ลักษณะของงาน ตามแผนก ตามอายุ ตามระดับการศึกษา เป็นต้น
3. การคาดการณ์ทรัพยากรบุคคล (Human Resource
Forecast) ในขั้นนี้ นักวางแผนทรัพยากรบุคคลจะพิจารณาถึง
นาง กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์ รพ.ชัยบาดาล จ.ลพบุรี หน้า 20