Resultados clima laboral actual icbf

República de Colombia
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
Cecilia de la Fuente de Lleras
Regional Norte de Santander
Centro Zonal Cùcuta Uno- CESPA
Calle 13#1-48 Segundo Piso - Barrio La Playa
Teléfonos: 5729131 - 5729132 - 3208656826
Cúcuta – Norte de Santander - Colombia
Línea gratuita nacional ICBF 01 8000 91 8080
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INTRODUCCIÓN.
Actualmente se considera que es fundamental destacar que los trabajadores son pieza clave
para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena
atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y
colectivo de un grupo de trabajo. Es por ello que una de las tareas más importantes que
tienen a su cargo los gerentes, es la búsqueda constante por encontrar las estrategias
adecuadas que ayuden a resolver la problemática que se
genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el ambiente laboral.
Es en este contexto que se considera necesario realizar diferentes estudios, utilizando
métodos de investigación que puedan medir el comportamiento de las personas, destacando
cuales son los puntos que están fallando para así poder determinar un diagnostico que
muestre con exactitud cuáles son los factores que se están viendo afectados y que influyen
negativamente en el ambiente laboral; para poder así tomar las medidas adecuadas para
solventar la situación.
Debido a todo lo anterior, en el presente documento se presenta y se describe todo lo
relacionado con la investigación que se realizó en la entidad adscrita al Instituto
colombiano de Bienestar Familiar, sobre el clima organizacional.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
OBJETIVO GENERAL.
Contribuir al mejoramiento del clima organizacional de la oficina del cespa entidad adscrita
al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, entidad que trabaja por la prevención y
protección integral de la primera infancia, la niñez, la adolescencia y el bienestar de las
familias en Colombia.
Brindando servicios de atención a niños y niñas, adolescentes y familias, especialmente en
condiciones de amenaza, insolvencia o vulneración de sus derechos, proporcionándole un
plan estratégico que brinde un ambiente laboral agradable a sus funcionarios.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
> Realizar un diagnóstico que permita identificar los diferentes factores que inciden
positiva y negativamente en el clima organizacional de la del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar Extensión Oficina Cespa Cúcuta.
> Proporcionar a la entidad, una herramienta técnica – administrativa de personal que
contribuya a evaluar el clima organizacional de manera periódica.
> Brindar las estrategias idóneas para mejorar cada uno de los factores que intervienen en el
clima organizacional de la entidad.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
El método científico es un conjunto de pasos fijados de antemano por una disciplina con el
fin de alcanzar conocimientos válidos mediante instrumentos confiables. Así el método
científico es un conjunto de pasos que trata de protegernos de la subjetividad en el
conocimiento. Debido a lo anterior en la presente investigación se utilizó el método
científico específicamente el deductivo e inductivo.
Se aplicó el método deductivo ya que inicialmente se partió de una visión general del clima
organizacional, y por ende se definieron los factores que lo conforman; de
los cuales se determinaron aquellos que son más relevantes para ser evaluados dentro
de la organización.
Por otra parte teniendo definidos los factores a ser evaluados del clima organizacional se
realizó un diagnóstico de cada uno de ellos, lo que permitió proponer estrategias que
permitan mejorar el ambiente laboral en el que se desenvuelven los empleados.
Es por ello, que se puede afirmar que en la investigación se utilizó el método inductivo.
TIPO DE ESTUDIO.
El tipo de investigación que se utilizará será de un tipo descriptivo, ya que los estudios
descriptivos buscan especificar propiedades importantes de algún fenómeno orientado a
evaluar, analizar, y describir las mejores alternativas de solución a dicho fenómeno.
Mediante este estudio se obtuvo la información, bajo qué condiciones labora el personal de
la entidad, y así poder hacer una propuesta de un plan estratégico que permita contribuir al
mejoramiento del clima organizacional.

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INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Dicha investigación es la que permitió recopilar la
información básica sobre el clima organizacional, a través de encuestas y mediante una
entrevista dirigida al gerente de talento humano de la entidad. Se formuló una encuesta
para el personal que labora en la entidad, la cual estaba conformada por once factores a
evaluar los cuales son: estructura, responsabilidad, recompensa, motivación, relaciones,
cooperación, comunicación, conflictos, identidad, ambiente físico de trabajo y liderazgo.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Consiste en recopilar información a través de las diferentes técnicas, adecuadas al tipo de
estudio.
TÉCNICA DE LA ENCUESTA
Esta se realizó con el fin de conocer los estados de opinión o hechos específicos de las
situaciones que perciben los empleados en cuanto a los factores que inciden en el clima
organizacional de la entidad.
EL CUESTIONARIO.
Consistió en un formulario impreso diseñado de manera
que pudo obtenerse la información escrita sobre la situación actual del clima
organizacional de la oficina del cespa extensión Cúcuta perteneciente al Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar Regional Norte de Santander.

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INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, creado en 1968, es una entidad del
estado colombiano, que trabaja por la prevención y protección integral de la

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primera infancia, la niñez, la adolescencia y el bienestar de las familias en
Colombia.
ICBF con sus servicios brinda atención a niños y niñas, adolescentes y familias,
especialmente a aquellos en condiciones de amenaza, insolvencia o vulneración
de sus derechos.
La Entidad cuenta con 33 regionales y 206 centros zonales en todo el
país, llegando a más de 8 millones de colombianos con sus servicios.
Misión
Trabajamos por el desarrollo y la protección integral de la primera infancia, la niñez, la
adolescencia y el bienestar de las familias colombianas.
Visión:
Ser ejemplo mundial en la construcción de una sociedad próspera y equitativa a partir del
desarrollo integral de las nuevas generaciones y sus familias
Objetivos
 Profundización de la estrategia de atención integral a la Primera Infancia - De Cero
a Siempre -. Es una estrategia nacional dirigida a promover y garantizar el
Desarrollo Infantil Temprano de los niños y niñas de cero a 5 años de edad, a través
de un trabajo unificado e intersectorial, el cual, desde una perspectiva de derechos,
articula todos los planes, programas y acciones que desarrolla el País.
 Fortalecimiento de la familia como núcleo fundamental de la sociedad, las mujeres
como eje de ese núcleo y los niños, niñas y adolescentes la razón de ser de nuestra
misión.
 El Instituto se concentrará en definir los programas y acciones misionales con base
en las necesidades y oportunidades de cada territorio, reconociendo su cultura, su
cobertura y sus particularidades.
El posconflicto es desde hoy, un esfuerzo del Gobierno Nacional, bajo el liderazgo del
Presidente Juan Manuel Santos, y una de las estrategias prioritarias para cumplir la misión
del ICBF.

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ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ICBF

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INSTRUMENTO QUE SE APLICO:
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL -2014
El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos
permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo,
por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar
ninguna pregunta en blanco.
La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo).
Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.
1- Totalmente de acuerdo
2- Parcialmente de acuerdo
3- En desacuerdo
4- No Aplica ( N/A )
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TECNOLOGIA Y AMBIENTE FISICO
1. Me siento muy satisfecho con mi

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ambiente de trabajo
2. Está conforme con la limpieza,
higiene y salubridad en su lugar de
trabajo
3. Cuento con los materiales y equipos
necesarios para realizar mi trabajo
4. Las herramientas y equipos que
utilizo (computador, teléfono, etc.)
son mantenidos en forma adecuada.
SATISFACCION
5. Salgo del trabajo sintiéndome
satisfecho de lo que he hecho
6. Me siento orgulloso de trabajar para
esta organización.
7. Considero que me pagan lo justo
por mi trabajo
8. Estoy satisfecho con los beneficios
que recibo
9. Considero que necesito capacitación
en alguna área de mi interés y que
forma parte importante de mi
desarrollo
TRABAJO EN EQUIPO
10. Mis compañeros y yo trabajamos
juntos de manera efectiva.
11. En mi grupo de trabajo, solucionar el

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problema es más importante que
encontrar algún culpable.
12. En mi institución existe un espíritu o
mística de que “estamos todos
juntos en esto”.
13. Siento que formo parte de un
equipo que trabaja hacia una meta
común.
14. Mi grupo trabaja de manera
eficiente y enfocada.
15. Puedo confiar en mis compañeros
de trabajo.
COMUNICACIÓN
16. En el trabajo tengo un buen amigo
con quien hablar.
17. Están establecidos los canales de
comunicación entre la Dirección y las
diferentes áreas de la entidad.
18. Están establecidos los canales de
comunicación entre las diferentes
áreas de la entidad.
19. Sé dónde dirigirme cuando tengo un
problema de trabajo
20. Recibo información con regularidad
que me permite conocer lo que
sucede en el SRPA.
21. Existe muy Buena comunicación

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entre los compañeros de trabajo.
22. Existe muy Buena comunicación con
mi superior inmediato.
23. Mi superior inmediato me da
retroalimentación tanto positiva
como negativa sobre el desempeño
de mi trabajo.
LIDERAZGO
24. Hay evidencia de que mi jefe me
apoya utilizando mis ideas o
propuestas para mejorar el trabajo
25. Considero que mi jefe es flexible y
justo ante las peticiones que solicito
26. Puedo contar con la ayuda de mi
jefe cuando la necesito
27. A mi jefe la interesa que me
desarrolle profesionalmente.
28. Mi jefe me respalda 100%
29. Es fácil hablar con mi jefe sobre
problemas relacionados con el
trabajo.
30. Mi jefe me respalda y deja que yo
aprenda de mis propios errores.
31. La dirección se interesa por mi
futuro profesional al definir avenidas
de desarrollo para mi (capacitación,
plan de carrera, etc.)

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RECONOCIMIENTO
32. Puedo contar con una felicitación
cuando realizo bien mi trabajo.
33. La única vez que se habla sobre mi
rendimiento es cuando he cometido
un error.
34. Dentro de la dirección se reconoce la
trayectoria del personal de mi
departamento para ser promovido
35. Existe reconocimiento de dirección
para el personal por sus esfuerzos y
aportaciones al logro de los
objetivos y metas de la institución
36. Mi jefe me hace saber que valora
mis esfuerzos y aportaciones en mi
trabajo, aun cuando por causas
ajenas no se alcance el objetivo
deseado
MOTIVACION
37. Mi jefe me anima a desarrollar mis
propias ideas.
38. A mi jefe le agrada que yo intente
hacer mi trabajo de distinta formas
39. Mi jefe "valora" nuevas formas de
hacer las cosas.
40. Se me exhorta a encontrar nuevas y
mejores maneras de hacer el trabajo.

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41. Cuando algo sale mal, nosotros
corregimos el motivo del error de
manera que el problema no vuelva a
suceder.
42. Nuestro ambiente laboral apoya la
innovación.
43. Los directivos / superiores
inmediatos reaccionan de manera
positiva ante nuestras nuevas ideas.
RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE EL INSTRUMENTO
De acuerdo a la encuesta aplicada el ambiente de trabajo afecta el desempeño del
empleado influenciado por el reconocimiento de logros individuales por parte de
los superiores, quien indica como el hacer sentir al empleado parte del éxito de la
empresa hará que el entorno laboral sea de un mejor nivel. Debe considerarse el
hecho de que el reconocimiento de logros del empleado forma parte del aspecto
motivacional que idealmente todo jefe debe generar y mantener en sus
colaboradores. De acuerdo a la pirámide de necesidades de Maslow, mencionado
por Molina (2002) el reconocimiento se sitúa en la segunda escala antes de la
autorrealización, por lo que a todo nivel debe observarse este aspecto.
Molina también expone las personas no solo trabajan por dinero, sino que
satisfacen otras necesidades (psicológicas), un puesto en la empresa puede ser
más importante que la remuneración económica. Es importante considerar que el
líder de cada unidad figura con la responsabilidad de observar y evidenciar el
reconocimiento de los logros del equipo de trabajo a su cargo, y que este debe ser
de manera equitativa evitando el recelo profesional. En algunas organizaciones se
utilizan los incentivos económicos o bonos para el reconocimiento de los logros,

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no obstante, el empleado no siempre será motivado a lograr las metas a través del
área económica, muchas veces tendrá mejor aceptación recibir la felicitación por
parte del jefe inmediato. Los resultados del área de reconocimiento indican que sí
existe un reconocimiento, pero no puede determinarse si éste es monetario o no
monetario. En todo caso, el resultado es positivo y la organización deberá velar
por mantener la buena imagen ante el colaborador.
La evaluación del área de motivación muestra en forma general un nivel
aceptable.
La apertura por parte de los niveles jerárquicos a escuchar las opiniones,
creatividad y sugerencias de los subordinados resulta importante para motivar al
empleado, sin embargo existe evidentemente opinión divida en los resultados. En
este aspecto, el empleado considera que su opinión si es escuchada, pero no
tomada en cuenta en la toma de decisiones importantes en la empresa. Es
importante reforzar y mantener la confianza del empleado de manifestar sus
opiniones, al mismo tiempo que se considere su creatividad para la solución a
problemas cotidianos que muchas veces son obviados.
Por el giro de la empresa sujeta a esta investigación, el trabajo en equipo tiene un
rango de marcado interés. Los resultados muestran que existe un buen nivel de
trabajo en equipo interno en los departamentos; es decir que la relación entre los
departamentos es buena pero el trabajo en equipo entre los departamentos sufre
cierto deterioro.
La importancia de lograr la integración de los equipos de trabajo es aplicable para
cualquier tipo de organización. Es más evidente cuando la organización es de
producción masiva, como el caso de la empresa de este estudio, en donde las
actividades de cada departamento dependen del éxito y colaboración de las
demás unidades.
La comunicación fue valuada de manera eficiente. De acuerdo a los empleados,
dentro de la organización existe apertura para la corrección de errores, así como
diferentes canales de comunicación. Sin embargo, un porcentaje significativo de
colaboradores consideran que muy pocos empleados tienen oportunidad de que

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sus ideas sean escuchadas. Este resultado se relaciona con el reflejado en el área
de motivación, donde se menciona que existe la posibilidad que el empleado
considere que su opinión si es escuchada, pero no tomada en cuenta en la toma
de decisiones importantes en la empresa.
Otro aspecto evaluado refiere a la relación subordinado-jefe inmediato. En ésta
área los empleados contemplan que no cuentan con suficiente libertad de acción o
toma de decisiones.
Es positivo que en la evaluación de ésta área no se percibe desigualdad en el trato
del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera que se hace respetar la línea
de mando. No obstante el empleado manifiesta que por la cantidad de trabajo del
jefe inmediato se dificulta la interacción con todos los empleados del
departamento. Este aspecto resalta su importancia cuando Robbins en 1999
menciona como el comportamiento del jefe superior es uno de los principales
determinantes en la satisfacción del empleado. No debe considerarse necesario
que la interacción del jefe con los empleados sea tan cercana que de lugar a
perder la línea de mando, pero debe de ser lo suficientemente cordial que genere
una relación armoniosa y agradable.
En los resultados obtenidos en el área de desarrollo y planes de carrera, la
percepción de los empleados es que la empresa provee la oportunidad de
superarse de acuerdo a las aptitudes del empleado, aunque no se visualiza un
desarrollo de carrera estructurado.
Siguiendo con el análisis de resultados, la evaluación del ambiente físico en la
empresa de este estudio muestra que el empleado se siente cómodo dentro de las
instalaciones. Las opiniones de los empleados coinciden considerando que la
limpieza, iluminación, ventilación, accesibilidad, etc. son adecuadas. Lo anterior
concuerda con la conclusión de Robbins (1999) cuando indica que el empleado
preferirá ambientes físicos que no sean incómodos o peligrosos.
Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluación del Clima
Organizacional muestra que los colaboradores están de acuerdo con el ambiente
actual. Esto indica que la situación encontrada no es desagradable, pero sí existen

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áreas que pueden ser mejor atendidas. De acuerdo a la evaluación, los aspectos
que necesitan más atención son LA MOTIVACIÓN Y LA COMUNICACIÓN.
Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales.
CONCLUSIONES
 El clima organizacional de una empresa como es el ICBF evaluado, tomando
como muestra 12 funcionarios de un departamento los que a través del
instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 64% de los empleados
valúan el clima de forma aceptable.

 Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional de el
icbf son la motivación (incluyendo área salarial, beneficios y prestaciones),
comunicación, liderazgo
 De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la dimensión
del clima organizacional de icbf que necesita atención inmediata es la motivación.
 El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores, y de
acuerdo a los empleados, estos logros guardan relación con sus objetivos
personales.
 En opinión de los colaboradores, la empresa cuenta con incentivo para un buen
desempeño, aunque el salario no necesariamente forma parte de estos incentivos.

 Los empleados de la organización están de acuerdo en que existe trabajo en
equipo en los departamentos; sin embargo, se dificulta realizar tareas en equipo
que impliquen la unión e interrelación entre dos o más departamentos.
 La evaluación de la dimensión de comunicación evidencia que los colaboradores
perciben apertura en los canales de comunicación, aunque no consideran que sus
impresiones sean tomadas en cuenta con regularidad.
 La dimensión de las relaciones jefe – subordinado se evaluó con criterio favorable
por parte de los empleados, es positivo que en la evaluación de ésta área no se
percibe desigualdad en el trato del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera
que se hace respetar la línea de mando.

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 Los colaboradores indicaron que no se visualiza un desarrollo de carrera
estructurado, aunque si existe la oportunidad de desarrollo para aquellos que
posean aptitudes.
 La evaluación del ambiente físico en el ICBF muestra que el empleado se siente
cómodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los empleados coinciden
considerando que la limpieza, iluminación, ventilación, accesibilidad, etc. son
adecuadas.
RECOMENDACIONES
.
 Considerar la implementación de programas alternos al presente, (evaluación del
desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación) para los cuales será
necesario un estudio específico al tema.
 Considerar un programa de capacitación periódico para los empleados, en donde
se les provea de los conocimientos que su puesto necesita.
 Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma periódica con el
fin de mantener un ambiente sano.

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