Presentation jean paul bergouignan

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Presentation jean paul bergouignan

  1. 1. La Qualité de Vie au Travail, des pistes pour agir : l’exemple du management Rencontre Club RH Gazette des communes 26 juin 2014 Jean-Paul Bergouignan, chargé de mission Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail 202 rue d'Ornano 33000 Bordeaux - Tél..05.56.79.63.30/Fax 05.56.81.16..50 www.aquitaine.aract.fr
  2. 2. 2 ANACT + 26 ARACT! Un réseau national de proximité sur! lʼensemble du territoire! 275 salariés dont 175 intervenants! spécialistes des conditions de travail et! de la conduite du changement concerté! L’Aract Aquitaine et le réseau Anact ARACT : 26 associations
 régionales CA paritaire! ANACT : EPA sous tutelle ! du Min. Travail! CA tripartite : ! Etat et partenaires sociaux !
  3. 3. La Qualité de Vie au Travail (QVT) : de quoi parle-t-on ? Définition posée par les Partenaires Sociaux dans l’ANI du 13 juin 2013 : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Champs couverts par la QVT : • Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise • Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise • Qualité des relations de travail • Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif • Qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail • Qualité du contenu du travail • Qualité de l’environnement physique • Qualité de l’organisation du travail • Possibilité de réalisation et de développement personnel • Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle • Respect de l’égalité professionnelle 3
  4. 4. La délimitation du champ QVT Egalité des chances Partage de la Valeur ajoutée Employabilité/ développement professionnel Santé au travail Organisation du travail Relations de travail Climat social Equilibre vie privée/prof Conciliation des temps Contenu du travail: (autonomie, travail apprenant…), Diversité et non discrimination Egalité professionnelle Dialogue social et participation Formation, plan de carrière, insertion Portefeuille de compétences Relations avec collègues Relations managériales Ergonomie négociée Représentation des salariés dans la gouvernance Relations avec client Qualité de la gestion, management par objectifs, reporting… Travail en équipe Salaire Participation/ intéressement Flexibilité/sécurité Performance productive Organisation temps de travail Bien-être au travail Environnement physique, Pénibilité, risques prof Emplois atypiques Engagement participatif 4
  5. 5. Une conception s’appuyant sur quelques principes Un tel projet nécessite de penser un processus qui articule vision politique et stratégique et ancrage dans la réalité du travail. Vision politique et stratégique •  Périmètre de la QVT •  Enjeux •  Objectifs •  Méthode Orientations stratégiques QVT Performance Ancrage dans la réalité du travail •  Diagnostic de l’existant (situations problèmes / composantes QVT existantes). •  Point de vue et ressenti du personnel Sens et cohérence de la démarche Pertinence et crédibilité de la démarche Plan d’action QVT •  Politique pluri annuelle QVT •  Mise en œuvre •  Suivi •  Evaluation Convergence Cohérence 5
  6. 6. L’ANI propose des pistes d’action qui sont autant d’attentes de méthodes : •  Formation : managers, IRP •  Espaces d’expression sur le travail •  Diagnostic préalable •  Conception d’indicateurs •  Configurations CHSCT •  Evaluation des démarches QVT •  Accord intégré Pistes d’action de l’ANI 6
  7. 7. Une double entrée 7 Le management : Un processus de gestion et de pilotage d’activités, de ressources. Un ensemble de techniques, d’outils et de principes managériaux Des méthodes, des théories La fonction d’encadrement : La population des managers Leurs rôles, activités, missions, parcours Avec un regard sur leurs conditions de travail Avec un regard sur les incidences sur les conditions de travail des managers et des managés 7
  8. 8. N+1 Direction Siège Services connexes L’équipe Fournisseurs Partenaires externes L activité du manager : une activité de « traduction » avec des régulations, des compromis pour articuler les différentes prescriptions et attentes avec les réalités du terrain et les enjeux de l action du service Manager de proximité : un métier impossible! Elus 8
  9. 9. Contraintes et exigences du travail Besoin de soutien et de ressources, (sentiment d abandon) Attentes fortes vis à vis du managem ent Enjeux de régulation Evolution du travail et des CT des managers Pour le développement d un nouveau mode de management Eloignement du travail (sentiment d impuissance) Manque de marges de manœuvre Management « Le problème ce n est pas le management, c’est l absence de management » Management « empêché » 9
  10. 10. Le modèle management du travail Ressources   organisationnelles   Et  développement   des  compétences   managériales   Manager le travail c est prendre en compte le travail dans les processus et pratiques de management pour améliorer l efficacité des organisations et les conditions de travail des salariés. Rôles  et  marges   de  manœuvres  de   la  ligne     managériale   Modalités   d’organisation   du  travail  et   espaces  de   discussion   Pratiques   managériales   Rôle de traduction et pouvoir de décision Organisation apprenante et management participatif Soutien à la réalisation du travail et régulation Engagement de la direction et alignement des dispositifs de management 10
  11. 11. Différents types d espaces à analyser : - Formel/informel - Vertical, horizontal, transversal - hors entreprise Qui renvoient à différents dispositifs, finalités et acteurs : - Réunion d équipe, Codir, GAP, formation, groupe projet… - Conversation opérationnelle / conversation stratégique Les espaces de discussion Un registre d action incontournable pour manager le travail Diagnostic des espaces existants, des besoins Optimisation, réorientation des espaces existants : introduire de la discussion ! Institutionnalisation de nouveaux espaces : stratégique, opérationnel, d échanges de pratiques Expérimenter, suivre, capitaliser, transférer les acquis aux managers 11
  12. 12. •  Centré sur le travail, l’activité concrète des acteurs ; •  Avec une fréquence qui permet de traiter les problèmes quotidiens du travail au bénéfice au profit d’informations plus générales •  Animée par un manager de et dans l’activité (légitimité) •  Piloté, la discussion doit s’appuyer sur des outils de gestion, permettant de suivre l’activité du collectif et d’éclairer les opinions •  Mémorisée : la discussion produit des solutions et des conventions qui fondent l’identité du groupe et guident son travail. Faire remonter les produits de la discussion vers les acteurs clés (DG,DRH) •  S’inscrit dans du long terme Caractéristiques des espaces de discussion 12
  13. 13. L entrée formation des managers Différents types de demande : •  L évolution des compétences en lien avec un projet de changement d organisation, de repositionnement de la ligne hiérarchique •  L évolution des compétences en lien avec les RPS et le rôle de l encadrement (dans le cadre d une démarche de prévention) •  L intégration de la dimension « Travail » dans la formation initiale et continue des managers Ecueils fréquents : Stigmatisation : mise en évidence des insuffisances du management, de sa responsabilité Décontextualisation : sans ancrage sur les situations – problèmes rencontrées, l organisation Prescription : approche par les comportements à adopter, standardisation des pratiques = Format et public pas toujours adaptés, risque de réponse unique aux problèmes rencontrés Pour autant, la nécessité d agir sur le levier compétence L opportunité de remonter sur des questions d organisation, de s interroger sur le rôle du management, ses marges de manœuvre 13
  14. 14. Les leviers d action pour manager le travail : les différents niveaux d action possibles et acteurs à mobiliser ? Direction et encadrement supérieur Fonctions supportsN+1 Salariés Elus Préventeurs Les managers de proximité Activités de régulation / situations de travail Activités de traduction / prescriptions Travail d organisation du travail Animation d espaces de discussion Apport de ressources / équipes La fonction RH Apport de ressources et soutien au management Référentiels et critères d évaluation des managers Programme de formation des managers Mise en place de groupe d analyse de pratiques Alimentation du dialogue social Directions et encadrement supérieur Engagements de la direction (management, QVT, prévention des RPS) Pilotage du changement Cohérence process, pratiques, exemplarité Expérimentation, négociations, dialogue social Attentes et critères d évaluation des managers Moyens et ressources à mobiliser Elus (CE, CHSCT) Observatoires (QVT, prévention des RPS) Expérimentation, négociations, dialogue social Démarche de prévention Alerte et interpellation de la direction 14

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