1. CLIMA
ORGANIZACIONAL

2. Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional
O clima organizacional é de certa forma, o
reflexo da cultura da organização.

3. “ A cultura é um complexo
coletivo feito de “representações
mentais” que ligam o imaterial
ao material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura
e também é criado pela
mesma, ou seja, é uma
relação de mão dupla”.
Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um
sistema de significados aceitos
pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e imagens
intrepretam para as pessoas
as suas próprias situações”

4. Formas de Manifestação
da Cultura Organizacional
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;
Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;
Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;
Nível dos valores; em geral, valores manifestos
Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;
Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;
Através de seus slogans;
Nível dos pressupostos inconscientes: determinados
comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de
problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.

5. Fatores que influenciam a
Cultura Organizacional
Seus fundadores
Seu ramo de atividade
Dirigentes atuais
A área geográfica na qual a empresa atua

6. MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL
As grandes mudanças que têm afetado
os ambientes de trabalho
 Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade,
redução de custos, aumento da eficiência;
 A dramática redução do quadro de pessoal
 A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que
não correspondem à sua atividade principal;
 As Fusões, as alianças estratégicas;
 Downsizing – redução níveis hierárquicos

7. O que é o
Clima Organizacional?
 “É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e que
influencia o seu comportamento”.
 “É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa”.

8. Porque se deve avaliar o
Clima Organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:
...criar,manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e
motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato
Porque é uma ótima oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios
Porque os colaboradores são o que há de mais valioso na Organização.

9. Porque se deve avaliar o
Clima Organizacional?
Porque
o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela
sua motivação (Desempenho : Competência X Motivação)
Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência,
assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem
modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.
Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas
de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças
muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima
organizacional.

10. A quem compete avaliar o
Clima Organizacional?
Há duas formas de avaliação do Clima Organizacional e dois
níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua
equipe é de responsabilidade de cada gestor.
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da
organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir
coletivamente os colaboradores, podendo também ter ajuda da área
de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.

11. O Clima Organizacional e seu impacto
sobre a qualidade dos serviços.
 Para
o funcionário prestar um bom serviço, é preciso
que saiba, que possa e que queira fazê-lo.
Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou
atitudes. Logo uma questão de treinamento.
Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos
necessários.
Querer fazer é uma questão voluntária
que depende da satisfação das pessoas
quando realizam seu trabalho. Logo está
associado ao clima organizacional.

12. ATENÇÃO:
 Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes
externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação
aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes
externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.
 As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas
não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os
prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.
 Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as
essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar,
social e econômica em que os mesmos vivem?

13. Tipos de
Clima Organizacional
BOM:
Predominam
atitudes
positivas,
confiança, entusiasmo, alegria, engajamento,
participação,
motivação,
comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
rivalidades,
animosidades,
conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa,
resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim
nas comunicações....

14. Indicadores Informais do
Clima Organizacional
 Turnouver
 Pichações nos banheiros
 Absenteísmo
 Programas de sugestões malsucedidos
 Avaliação de desempenho
 Greves
 Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
 Desperdícios de materiais
 Queixas no serviço médico

15. Estratégia de Avaliação e Indicador
do Clima Organizacional
Estratégia de Avaliação:
meio utilizado pela
empresa para conhecer,
detalhadamente, o seu
clima. (pesquisa de clima)
Indicador do Clima
Organizacional:
apenas um indício um sinal,
um alerta sobre o clima.
(turnouver)

16. Exemplos de Estratégias de
Avaliação do Clima Organizacional
 Contato direto dos gestores com seus







subordinados;
Entrevista de desligamento;
Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor;
Programa de Sugestões;
Reuniões de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes;
Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).

17. Técnicas de Pesquisa de Clima
Organizacional
1º Questionário
 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas










distantes;
Custo relativamente baixo;
Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo
anonimato;
Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
Questionário pode ser enviado aos respondentes;
Pode ser aplicado para todos os funcionários;
Permite o sigilo;
Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
Não exige espaço físico (local).

18. 2º Entrevista
 Quebra o anonimato da
pesquisa;
 Método mais demorado do que
o questionário;
 Mais dispendioso que o
questionário
 Exige pessoas tecnicamente
habilitadas para conduzi-las;
 Obtém respostas verbais;

19. 3º Painel de Debates
Mais econômico que a entrevista,
entrevistados em conjunto;
Grupos de 5 a 8 pessoas por
sessão;
A grande vantagem desta técnica é
que ela permite que um funcionário
levante uma questão, podendo ser
discutida no grupo;
Quebra o anonimato dos
participantes;
Exige um espaço físico adequado.

20. Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na Pesquisa
 O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos
funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição
dos trabalhos...
 Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas,
analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da
empresa com os praticados no mercado.
 Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos
funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
 Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau
de relacionamento.
 Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos
funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão,
capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback
dado por eles.

21. Variáveis Organizacionais a serem
consideradas na Pesquisa
 Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados
pela empresa;
 Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os
trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...
 Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as
promoções e possibilidades de crescimento.
 Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários
sentem.
 Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre
funcionários.

22. Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
 Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa
é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.
 Condição física de trabalho: qualidade das instalações.
 Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de
como a empresa se relaciona com os sindicatos.
 Participação: grau de envolvimento com os assuntos
relevantes na empresa.
 Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na
folha de pagamento.

23. Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
 Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de
prevenção.
 Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da
empresa.
 Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de
orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.
 Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a
justiça nas aplicações das punições.
 Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa
é percebida no mercado.
 Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre
com sua responsabilidade social.

24. Variáveis Organizacionais a serem
consideradas na Pesquisa
 Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em
relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.
 Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e
reconhecimento para com os funcionários.
 Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e
velocidade dos trabalhos
 Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das
estratégias
 Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá
oportunidades.

25. Variáveis Organizacionais a serem
consideradas na Pesquisa
 Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da
empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.
 Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.
 Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.
 Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização
dos gestores
 Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente
de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior
contribuição para a motivação deles.
 Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são
percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.

26. Pesquisa de Clima Organizacional
(Etapas)
 Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;
 Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem
vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade,
tabulação, divulgação, público-alvo preparação das
chefias, etc..
 Definição das variáveis a serem pesquisadas;
 Montagem e validação dos cadernos de pesquisas;
Escolha das perguntas para cada variável, escolha
opção de resposta
 Parametrização para a tabulação das opções de
respostas;

27. Pesquisa de Clima Organizacional
(Etapas)
 Divulgação da pesquisa;
 Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no
próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo
correio, eletronicamente,etc..
 Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de
variável, por diretoria, por região, por turno, etc...
 Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...
 Divulgação dos resultados da pesquisa;
 Definição plano de ação .

28. Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
Instruções de preenchimento
 Objetivo da pesquisa
 Explicação sobre a codificação das seções;
 Participação espontânea;
 Exemplo do preenchimento de uma questão;
 Instruções sobre o preenchimento da folha de
resposta

29. Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
Identificação da unidade respondente
- Lotação
- Nível hierárquico
- Tempo de empresa
- Sexo
- Faixa etária
- Turno de trabalho

30. Estrutura Clássica de
uma
Pesquisa de Clima
 Questionário
 Sugestões para tornar a empresa um
lugar melhor para se trabalhar
 Folha de respostas