Les médias sociaux pour vendre, communiquer et fédérer

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Les médias sociaux pour vendre, communiquer et fédérer

  1. 1. THÉMag tHEMa #7tHEMa #4 Mardi 5 3 mars 2011 Jeudi juillet 2011 ’ WWW.ATELIER.NET MÉDIAS SOCIAUX, NOUVEAUX VECTEURS D’ÉVALUATION DES SALARIÉS DISrUPtIVE InnoVatIon SAN FRANCISCO PARIS SHANGHAI
  2. 2. Nos partenaires2 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  3. 3. SommaireVotre matinéeQu’est ce qu’un Théma ? 4Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 5Programme de la demi-journée 6InterviewsAlexandre Dayon, Vice-président en charge des applications Salesforce 9Emmanuelle Léon, Professeur associé, GRH, ESCP Europe 10Magali Chalumeau, Membre de l’ANDRH 11Pascale Portères, Vice-présidente, groupe BPI 13Antony Poncier, Consultant en management et entreprise 2.0, USEO 14Gérard Reyre, Sociologue, Université Paris Est Marne la Vallée 15Claude Emmanuel Triomphe, Directeur Europe de l’association Astrees 17David Métin, avocat, Directeur de Cabinet Métin spécialisé en droit social 18Pierre Milcent, Consultant en social business et solutions collaboratives, IBM 19ArticlesTwitter : sans contextualisation, le nombre de followers ne fait pas l’influence 21Sur Twitter, l’influence d’un internaute s’analyse en temps réel 22Réseaux : le degré d’implication ne tient pas au nombre de connexions 23La popularité d’un profil a un impact sur le réseau social en lui-même 25Les associations utilisent massivement Twitter pour fédérer 26Les grands groupes s’ouvrent à la communication sociale 27Recommandations sociales : la pertinence se fera par l’accord de l’internaute 28Connaissez vous bien L’Atelier ?Zoom sur le prochain Théma 29Les Learning Expeditions 30Les experts de L’Atelier 31Bloc notes 32 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 3
  4. 4. Les ThémasLes Thémas sont des évènements dont les thématiques stratégiques sont choisieset portées par L’Atelier.Les sujets traités sont tous issus de grandes tendances sociétales ou de technologiesgrand public, mais ayant une incidence sur l’organisation du travail et l’activitédes entreprises.Ces évènements s’adressent plus particulièrement aux directions générales etfonctionnelles pour lesquelles le numérique est un enjeu stratégique.Pour chacun de ces Thémas, L’Atelier s’appuiera sur les regards croisés denos experts en Europe, aux US et en Asie ainsi que l’éclairage de décideursd’entreprise, innovateurs et sommités des sciences humaines. 4 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  5. 5. Médias sociaux,nouveaux vecteurs d’évaluation des salariésLes outils et services pour mesurer la popularité, l’influence des internautes font flore.Ces algorithmes puisent dans les publications, les abonnés et les abonnements desutilisateurs de médias sociaux - Facebook, Twitter et LinkedIn principalement - pouren tirer des indices, des notes censées représenter la puissance des personnalitésau milieu de leurs réseaux.L’avantage pour les marques est qu’elles peuvent ainsi détecter quels leviers actionnerpour toucher rapidement une cible préalablement identifiée.Ces services de notation n’ont jusqu’à présent pas été utilisés dans le fonctionnementinterne des entreprises. Pourtant, ces dernières usent de plus en plus des réseauxinternes ou des fonctions sociales accolées à des outils métiers. Des fonctionssociales qui reprennent dans l’ensemble les fonctions disponibles dans les médiassociaux ouverts : publications courtes, liens raccourcis, followers et following.Des entreprises américaines analysent déjà les données publiées par les utilisateurs deleurs réseaux sociaux, même si pour le moment, aucun usage n’émerge officiellement.Mais pourquoi ne pas utiliser ces informations pour estimer l’expertise des salariésnon pas en fonction de ce qu’ils sont censés faire, mais de ce qu’ils font et publient,de l’aide qu’ils apportent à leurs communautés internes. Et pourquoi pas mêmeà terme remplacer l’évaluation annuelle des salariés, qui peut souffrir de rapportsémotionnels entre le collaborateur et son manager sans lien avec les compétences.Cette possibilité ouvre de vraies questions : quid des salariés qui ne publient pasd’information de par leur métier, quid des salariés peu à l’aise avec l’expressionécrite, quelle signification donner à des documents, quelles compétences attribuerau contenu des écrits, et comment les faire émerger...Ce Théma fera le point sur les possibilités offertes par ces services, les limites du genreainsi que sur les dangers potentiels que leur utilisation pourrait receler dans lesentreprises.Objectifs- préparer une stratégie d’étude des compétences liées à la publication de vos salariés- différencier les principales offres d’analyse de la popularité des internautes- mettre en place une politique pour favoriser ou restreindre l’usage de ces services dans votre entreprise Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 5
  6. 6. Le programme de9h – Présentation et résultats du sondage IFOP/L’Atelier «Le ressenti des cadres face à leur évaluation»9h30 – Introduction sur les principes de calcul de l’influence en ligne Interventions vidéo Megan Berry Duleepa Wijayawardhana Marketing manager CEO Klout Empire Avenue Alexandre Dayon Chase Munson Vice-président en charge chercheur et analyste des applications Beyond Digital Agency Salesforce10h15 – Pause6 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  7. 7. votre matinée10h30 – Nouvelles technologies et managementMagali Chalumeau Pascale PortèresChargée de Vice-présidentedéveloppement RH Groupe BPIRestoriaet membre de l’ANDRHEmmanuelle Léon Anthony PoncierProfesseur associé GRH Consultant enESCP Europe management et entreprise 2.0 USEO11h30 – Les nouvelles formes d’évaluationGérard Reyre Pierre MilcentSociologue consultant en socialUniversité Paris Est business et solutionsMarne la Vallée collaborativesDirecteur associé IBMConseil & RechercheClaude-Emmanuel Triomphe David MétinDirecteur Europe DirecteurAssociation Astrees Cabinet d’avocats Métin12h30 – Cocktail de clôture Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 7
  8. 8. Les interviewsby L’Ateli er8 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  9. 9. “Avant de penser à évaluer, il faut encouragerla participation sur les réseaux”Alexandre DayonVice-président en charge des applicationsSalesforceLa mise en place d’outils de notation de la compétence des salariés surdes sites collaboratifs ne prend son sens que si ces derniers en font unusage fréquent. L’évaluation servant ensuite à améliorer la collaboration.Entretien avec Alexandre Dayon, vice-président en charge des applications pourSalesforce.Comment peut-on évaluer les collaborateurs d’une entreprise sur un réseau socialinterne ?Il faut d’abord les regarder évoluer sur la plate-forme avant même de penserà les évaluer. C’est un outil de partage, l’objectif est donc avant tout de pousserles collaborateurs à participer et à intégrer cette manière de communiquer. Si onveut fournir des chiffres quant à l’utilisation du réseau social par un employé, onpeut d’abord regarder le nombre de personnes qu’il suit et qui le suivent. On peutégalement analyser le nombre de commentaires postés sur ce qu’il dit et lesdifférentes interactions qu’il crée avec les autres membres de la communauté.L’important ce n’est pas tant d’obtenir des chiffres, c’est surtout de les analyserafin de montrer que ce type d’outil permet d’améliorer la collaboration.Pourquoi cet outil d’évaluation peut-il être important ?Il pousse les employés à être conscients que dans une entreprise, pour avancer etévoluer ils ont besoin de la reconnaissance de leurs pairs. Cette reconnaissancepasse par leur travail effectif mais également par leur participation, leurs prisesde position sur le réseau social interne. L’intérêt pour le collaborateur c’est de participerà l’évolution globale de l’entreprise. Lorsque chez Salesforce nous donnons lapossibilité aux employés de poster des commentaires en temps réel sur les réunionsdu comité exécutif ce n’est pas pour ensuite vérifier et pointer qui l’a fait et qui nel’a pas fait, mais plutôt pour ouvrir un espace de liberté d’expression.Cela peut-il être vécu comme une intrusion ?Effectivement il peut y avoir certaines réticences et une peur de la part des employésd’être pistés. Pour autant lorsqu’ils utilisent un badge ou leur téléphone mobile,il est également possible de suivre ce qu’ils font. L’outil collaboratif n’est pasune intrusion mais plutôt un outil ouvert vers les autres qui permet de faciliterle partage d’information. C’est ce partage qui à terme permettra de fairedes gains de productivité pour l’entité globale. Il ne s’agit donc pas d’un outilde répression mais bien une source d’intégration. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 9
  10. 10. “Les technologies sont neutres,l’évaluation des salariés l’est moins”Emmanuelle LéonProfesseur associé, GRHESCP EuropeL’évaluation des performances d’un employé et les technologies sont-elles compatibles ?Par nature, je considère les technologies comme neutres. Tout se joue dans ce qu’onsouhaite en faire. En Amérique du Nord, on utilise par exemple les outils numériquespour évaluer le taux de présence à une réunion virtuelle. J’apporterai donc deuxnuances : d’une part, c’est la performance collective qui est évaluée et par ailleurs,il s’agit de professionnels qui sont dans la culture du partage d’expérience.Le périmètre des possibilités est donc limité. Si l’on va plus loin, par exemple enévaluant le salarié sur son activité sur le réseau social d’entreprise, on doit seposer la question des objectifs, de l’efficacité, et de la légitimité de ces pratiques.Evaluer l’individu avec ces méthodes est donc périlleux ?A l’origine, l’engouement pour les réseaux sociaux était synonyme de liberté,c’est moins le cas en entreprise. Les réseaux sociaux échappent aux entreprises,et ces dernières souhaitent les intégrer tout en voulant mettre en place des processusd’évaluation. Cela ouvre des portes à des effets pervers, comme l’invasionde la vie professionnelle à distance, comme on le constate avec le télétravail.Peut-être que dans certains domaines professionnels, cela est possible : pour lemarketing ou les ressources humaines par exemple. Mais il ne faut pas introduireces outils de manière brutale, et s’interroger sur leur efficacité.L’entreprise ne pourra pas légitimer l’utilisation de ces outils d’appréciation ?Si on se pose la question de l’évaluation des salariés, il faut des outils efficaces, etlégitimes. Or, L’efficacité existe par rapport à un système en place, et la légitimitéprend son sens dans la culture d’entreprise. Pourtant, l’efficacité n’est pas toujours là :l’entreprise peut perdre de l’argent même si tous les salariés ont une bonne évaluationde leurs performances. Les indicateurs doivent avoir du sens. Tenez, si l’on parle deturn-over, je ne suis plus certaine de savoir si un taux important est valorisant oudévalorisant pour une société, tout dépend ce qu’il veut dire pour l’entreprise.La problématique semble donc plus profonde...En effet, depuis 20 voire 25 ans, l’entreprise a changé son modèle. Avant il y avaitdu lien social, la vie en entreprise se vivait telle une vie en communauté. Maisaujourd’hui, l’individualisation prend place, la disparité s’installe et les dynamiquesne sont plus les mêmes comme le démontrent la croissance de contrats à courtedurée ou de l’intérim. De plus, en France, on raisonne sur des logiques qui n’existentplus forcément, et l’évaluation des performances est une des pratiques les pluscontestées, et les outils associés ne tiennent pas longtemps. Mais si on les enlève,on atteint directement la légitimité de l’entreprise. Il est donc nécessaire de passerpar une phase de réflexivité avant d’évaluer le salarié avec des outils virtuels.10 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  11. 11. “Les médias sociaux aideront les managersà affiner leurs évaluations”Magali ChalumeauChargée de développement RH à Restoria etmembre de l’ANDRH, l’Association Nationale des DRHLes réseaux collaboratifs pourraient être un moyen d’affiner les évaluations dessalariés pendant leur mission, mais le déploiement d’outils dédiés doit encore êtredéfini. Entretien avec Magali Chalumeau chargée de développement RH à Restoriaet membre de l’ANDRH, l’Association Nationale des DRH.Quelles conditions doivent être réunies pour tenter de mesurer les compétencesdes salariés dans l’entreprise ?Pour que l’activité soit mesurée en interne il faut élaborer un portail trèsprofessionnel, qui ne soit pas un fourre-tout d’informations. Il ne faut pasdonner la possibilité d’agir comme sur un réseau social normal tel que nousle connaissons, comme Facebook ou Viadeo. Les managers doivent garderen tête que l’objectif est de mettre en avant des capacités professionnelles.Nous n’avons pas encore ce genre d’outils en interne. Mais l’idée d’un réseausocial au sein même de l’entreprise serait de détecter et de trouver denouveaux potentiels.Dans quelle mesure les réseaux peuvent-ils détecter ces potentiels ?Il existe des portails qui enregistrent l’évaluation des salariés. Leurs compétencessont évaluées lors d’un entretien de bilan de compétence annuel. Il est questionde voir si le salarié est au-dessus ou en dessous du niveau qui lui est demandéet de jauger son évolution au sein de l’entreprise. Or connaître ce qui luiplaît, savoir ce qu’il fait et quelle activité en ligne il mène sur un réseau socialinterne pourrait permettre de rajouter une brique à ces fiches de compétence.Voilà en quoi ces réseaux peuvent être utiles en entreprise. De cettemanière, je dirais qu’à l’avenir, cela nous aidera peut-être dans notreprocessus RH. Maintenant, le challenge est de trouver ces moyens d’évaluation.L’utilisation de ces outils doit donc encore être définie en interne ...Oui je dirais que d’une manière générale, il faut tout de même rester prudentdans l’utilisation de ces réseaux sociaux. Cela peut toujours donner la possibilitépour un manager d’en savoir plus, et d’optimiser la manière dont on travailleavec les collaborateurs, de donner plus de possibilités de jauger la compétence.Mais pour l’instant, ces outils ne sont pas encore utilisés, car il faut trouver unmoyen pertinent et vérifié pour mesurer cette présence, et aussi voir en quoiils peuvent être vraiment utiles. C’est-à-dire voir si les salariés sont vraimentimprégnés de ce genre d’outils pour véritablement s’assurer de leur pertinence. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 11
  12. 12. 12 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  13. 13. “Les médias internes offrent des possibilités mais ilne faut pas travailler avec des avatars”Pascale Portères,Vice présidenteGroupe BPISi les réseaux sociaux en entreprise peuvent informer les managers de l’activité deleurs salariés, ils ne doivent cependant pas être un moyen utilisé pour évaluer leurscompétences.Les réseaux sociaux en entreprise sont-ils des indicateurs d’activité ?Oui. En matière de réseaux sociaux internes dans les entreprises, deux choses sontimportantes : d’une part le profil, et d’autre part, la capacité du salarié à contribuerà ce réseau. Il doit savoir apporter de la valeur ajoutée, mettre en œuvre des projetsmais aussi innover, soulever des questions, et mettre en action ses compétencesindividuelles sur les réseaux. Tout ceci peut nous renseigner sur son activité.Concrètement, cela passe par l’analyse du contenu des échanges. Ce sont desinformations supplémentaires dont on dispose par rapport à ce que l’on sait de luien dehors du virtuel.De tels outils peuvent-ils aussi être utilisés pour jauger les compétences dessalariés en entreprise ?Je ne crois pas. Les réseaux sociaux peuvent être des indicateurs pertinents pourles managers, en particulier au cours de la phase de recrutement, en complémentdes données traditionnelles. Dans l’entreprise, ils sont utiles, car ils permettent leséchanges entre les collaborateurs. Ils ont ce rôle précieux de créer des ponts, descanaux de communication entre les différents pôles de l’entreprise. Mais les utiliserpour mesurer une quelconque compétence changerait beaucoup leur natureinitiale. Ce sont de bons outils de détection et d’animation mais aujourd’hui, lesmanagers ne peuvent pas les considérer comme des outils d’évaluation.Les réseaux sociaux internes ne remplacent donc pas les méthodes d’évaluationtraditionnelles ?Tout à fait ! Sur les réseaux sociaux, il faut garder à l’idée que les profils restent desmiroirs déformants aussi bien positifs que négatifs. Voilà pourquoi il faut être trèsméfiant quant à l’utilisation de ces outils, et en particulier pour jauger la compétence.L’idée n’est pas de travailler avec seulement des profils, ou des avatars. Il faut aussiprendre en compte les différences qui existent entre les salariés, car leur manièrede se comporter face aux réseaux sociaux peut varier : certains salariés peuvent êtretrès innovants, communicatifs dans une situation réelle et donc performants.Mais selon les générations, comme certains ne sont pas imprégnés du numériqueil ne faut pas juger de leurs compétences uniquement en regardant leur activitésur les réseaux internes. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 13
  14. 14. Réseau social en entreprise :“Evaluer l’équipe, plutôt que l’individu”Anthony PoncierDirecteur/Consultant en management et entreprise 2.0USEOEvaluer l’influence des salariés en fonction de leur implication sur les réseaux sociauxinterne n’a pas de valeur si on ne le replace pas dans le contexte d’un projet d’équipe.Dans quelle mesure faut-il évaluer l’influence des collaborateurs sur lesréseaux sociaux d’entreprise ?L’influence sur les réseaux sociaux est encore souvent basée sur des critèresquantitatifs, c’est-à-dire le nombre de commentaires postés, d’amis ou defollowers. Dans une entreprise, ce qu’il faut regarder, c’est avant tout la valeurajoutée. La quantité n’est en effet pas toujours synonyme de qualité et c’est pourcette raison qu’on ne peut pas évaluer uniquement la valeur d’un collaborateur enfonction de sa participation plus ou moins active au réseau interne. Au delà d’unjugement de l’influence d’un seul individu, il est beaucoup plus intéressant depenser global. Il faut alors se demander dans quelle mesure l’outil collaboratifsert l’entreprise toute entière et comment celle-ci peut l’utiliser à la fois pouraider à la gestion des talents et à la mobilité, l’évolution des collaborateurs.Qu’est ce qu’implique la mise en place de tels outils de mesure ?Je ne suis pas vraiment convaincu du fait que les entreprises, tout du moins en France,doivent mettre en place des systèmes visant à mesurer la e-réputation de leurscollaborateurs. Il vaut mieux travailler sur la reconnaissance dans la communautéet évaluer l’équipe plutôt que l’individu. Pour cela, il faut repenser la manièred’évaluer le salarié. La question qui se pose c’est de savoir comment les managersdoivent s’approprier ces outils. Ils doivent avant tout l’utiliser pour mieux connaîtreleurs collaborateurs, pour les aider à s’exprimer quant à leurs aspirations de carrièrepar exemple. Pour cela, les réseaux sociaux, pour fonctionner efficacementdoivent impliquer à la fois les services informatiques, la communication et lesressources humaines trop souvent oubliées.Il existe encore beaucoup de réticences ...Sur les réseaux sociaux et encore plus lorsque l’on parle des réseaux internes àl’entreprise, l’outil peut faire peur. Les salariés peuvent sentir de l’intrusion. En effet,il faut déjà accepter le regard qu’ont les autres par rapport à soi. C’est au topmanagement d’expliquer les implications, la stratégie globale afin de montrer quetoute l’entité a à y gagner. Cela oblige alors à une relation de confiance entreles différents partenaires au sein de l’entreprise, il faut également accepter le risqueet donc l’échec. Pour que cela fonctionne il faudra dans tous les cas remettre à platles processus collaboratif avec les syndicats, car les implications en termed’organisation sont souvent très importantes.14 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  15. 15. “L’évaluation via les réseaux peut être perçuecomme discriminante”Gérard Reyre,SociologueUniversité Paris Est Marne la ValléeSi les outils collaboratifs peuvent stimuler l’innovation, juger les salariés surleur utilisation doit être fait avec précaution et pose des problèmes d’éthique.Comment des outils d’évaluation présents sur les réseaux sociaux peuvent-ilss’intégrer en interne ?Je pense que si l’on veut faire une évaluation de l’utilisation des réseaux sociauxinternes, il faut se tourner vers l’adoption de ces outils par l’entreprise elle-même.La création de ces réseaux peut révéler qu’une organisation est insuffisante, et cesoutils collaboratifs ont la fonction de parfaire son efficience. Dans cette logique,il s’agit donc de combler un manque qui encore une fois, est propre à l’organisationinterne et au fonctionnement de l’entreprise. Le premier niveau d’évaluationserait donc d’apprécier la manière dont le management ouvre les espaces decommunication.Pensez-vous qu’à travers ces réseaux, il serait possible d’identifier la contribution et lacompétence des salariés ?Il y a deux schémas possibles. Si on se rapproche de l’individu, ces outils d’évaluationinternes sont à considérer comme un nouveau dispositif de contrôle de l’activité, unemanière postmoderne de connaître les usages technologiques de communicationdu salarié avec autrui. Or, rajouter ces dispositifs dans le contrôle des individusest très dangereux à l’heure où l’on parle beaucoup de bien-être au travail.Les salariés seraient ainsi submergés par ces impositions, et selon l’imprégnation dunumérique de chacun, ces méthodes pourraient être perçues comme discriminantes.C’est donc une question d’éthique. D’une autre manière, les réseaux sociaux peuventavoir des usages positifs lorsqu’ils consistent à créer du lien social.Ces outils ne seraient donc utiles que dans le cas d’une amélioration des systèmesorganisationnels ?Effectivement, ces réseaux internes peuvent être des moyens de production deconnaissance, et une manière de stimuler l’innovation : une piste intéressante pourmieux se connaître, soulever et créer de nouvelles problématiques. C’est une sourced’amélioration de l’organisation qu’il faut considérer collectivement. Il faut toutde même souligner que nous sommes dans une période où les problématiques desanté au travail suscitent de plus en plus de préoccupations. L’essentiel aujourd’hui,c’est de restaurer des modes de communication, de proximité. Il faut donc formerdu dialogue basique et dans ce cadre, les réseaux sociaux passent au second plan. (suite en page 16) Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 15
  16. 16. L’évaluation par ces biais n’est donc pas souhaitable...Absolument. Il faut se poser la question de savoir en quoi ces outils collaboratifspeuvent participer à la performance de l’entreprise. Et je pense que la solution résidedans la stimulation à l’innovation, la création de liens, mais en aucun cas dans unrapprochement de l’individu, autrement dit une volonté d’identifier sa contributionpour l’évaluer. On s’est déjà trop maladroitement rapproché des salariés pour ensavoir toujours plus. Il est temps aujourd’hui de laisser les individus se réinstallerdans une communauté de base où il est possible de communiquer dans le seul objectifd’améliorer les compétences organisationnelles d’une entreprise.16 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  17. 17. “Il faut s’interroger sur le concept du réseauavant de penser évaluation”Claude Emmanuel TriompheDirecteur EuropeAssociation AstreesAvant de savoir s’il faut étudier l’usage des outils collaboratifs par les salariés,il faut répondre à des questions sur la dimension de partage de ces plates-formeset la finalité de ces observations d’usages. Entretien avec Claude-EmmanuelTriomphe, directeur Europe d’Astrees et directeur du site MétisEurope.On parle beaucoup de généralisation des réseaux sociaux en interne, mais est-cedéjà bien assimilé ?Tout d’abord, il faut analyser le vocable que l’on utilise pour parler de ces outils caril recouvre beaucoup de choses. Ces outils en entreprise sont certes internes à lacommunauté du groupe. Ce sont des réseaux puisqu’ils connectent des personnes.Mais sont-ils sociaux ? Je n’ai pas cette impression. Le problème aujourd’hui, c’estque dès que des plates-formes présentent un semblant d’échanges virtuels à l’imagede ceux que nous connaissons en externe, on parle de “réseaux sociaux”. Mais ausein d’une entreprise, l’échange d’informations est souvent avant tout technique.Du coup il est à votre avis un peu tôt pour tenter de les évaluer sur leur usagede ces outils ?Absolument. Et il y a une tendance contradictoire : d’un côté, les salariés sontdemandeurs d’une sorte d’évaluation. C’est à vrai dire un enjeu de reconnaissancede ce qu’ils font, et de ce qu’ils sont. Mais d’une autre manière, la façon dont sepasse l’évaluation ne suscite pas l’unanimité des employés, que ce soit des reporting,des entretiens réguliers annuels ou encore des notations... Alors je dirais que cettequestion se pose dans un contexte où l’essentiel est avant tout de s’interrogersur le concept même de réseau social interne avant de voir comment il peut êtreutilisé par les manageurs.Estimer que l’on peut mesurer l’activité des salariés via ces réseaux est donc un leurre...En effet, je me demande ce que les entreprises veulent capter grâce à ces outils.Je remarque qu’elles ont cette prétention d’estimer devoir avoir accès au savoir dessalariés, à leur savoir-faire mais aussi à leur savoir-être. Or à l’heure où la vie privéeet la vie professionnelle s’interpénètrent déjà beaucoup, je ne suis pas sur que lesemployés aient envie de retrouver ce principe au travail. Aujourd’hui, la tendanceest de s’intéresser de très près aux salariés. Ce qu’ils font, qui ils sont et quellessont leurs relations au travail. Mais il faut poser des questions déontologiques pouréviter les risques pervers et abusifs des manageurs dans la vie de leurs salariés.Dans le terme “réseau social”, il y a cette notion sociale, cette notion de partage,de solidarité entre les salariés. Or, je ne vois pas où est cette dimension socialedans les réseaux internes. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 17
  18. 18. “Evaluer l’activité numérique d’un salariépeut mener à des dérives”David Métin,Avocat, directeurCabinet Métin spécialisé en droit socialSi les sociétés sont amenées à mettre en place des outils d’évaluation des employésbasés sur ceux évaluant les performances d’un individu sur les réseaux sociaux,cela posera forcément des interrogations juridiques. Entretien avec David Métin,avocat spécialiste en droit social pour la défense des salariés.Qu’est-ce qui vous fait dire qu’envisager d’évaluer les salariés avec des outilsanalytiques sur leur activité numérique peut poser des problèmes ?Il faut d’abord partir du droit, à savoir du code du travail qui précise que le salariépeut être évalué sur ce qu’il fait, et non ce qu’il est. Si l’on prend l’exemple d’outils quianalysent l’audience d’un individu sur un réseau social, on prend le risque d’évaluerson savoir être, et non son savoir-faire. Ces outils sont d’ailleurs uniquement statis-tiques et ont donc une pertinence limitée. Ils peuvent de plus encourager les dévi-ances comme le spamming ou l’auto spamming, si le contenu n’est pas contrôlé.Mais cela peut cependant les motiver davantage...Certes, mais peut-on analyser la productivité d’un salarié en fonction de son nombrede connexions ? Je ne le pense pas. Il peut être amené à privilégier son activiténumérique, que ce soit sur l’Intranet, les réseaux sociaux d’entreprise ou Internetpour être mieux évalué, et cela au détriment du travail de fond. Le danger,c’est que ces types d’outils deviennent des critères, surtout s’ils évaluent l’individuà son insu. Un encadrement juridique est donc indispensable, et quoi qu’il en soit,toute méthode d’évaluation doit passer par le CHSCT* et le CE.Vous estimez donc que cette approche d’évaluation est risquée ?Oui et plusieurs facteurs m’amènent à dire cela. D’une part les réseaux sociauxinternes remplacent la pause café, ce qui réduit les liens sociaux, et par ailleurscette méthode risque de piéger les salariés. Certains feront alors tout pour êtrebien évalués et d’autres sont clairement réfractaires au numérique. De plus, avec lamobilité croissante des employés, ils vont avoir tendance à chercher à optimiserleur évaluation une fois leur lieu de travail quitté, ce qui génèrera du stress etconstituera une atteinte à la vie privée. Enfin, le risque est d’autant plus fortpour l’entreprise que l’employé pourra revenir lui demander les heuressupplémentaires effectuées.* Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travai18 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  19. 19. “L’évaluation via les réseaux sociaux doit être pro-posée, pas imposée”Pierre Milcent,Consultant en social business et solutions collaborativesIBML’usage de ces outils a du sens pour donner une idée de sa contribution sociale dansl’entreprise. Mais pour qu’ils soient acceptés, il faut qu’ils restent dans les mains ducollaborateur.Est-ce que les entreprises se montrent ouvertes à ce type d’outils d’évaluation ?Cela risque d’être parfois délicat. Je connais peu de sociétés déjà prêtes à s’engager surcette voie. C’est une question de maturité actuelle. J’ai ainsi rencontré des réactionsplutôt hostiles en proposant certains de nos outils de monitoring permettant d’obtenirdes indices comme l’activité sur les réseaux internes. Les entreprises veulent de latransparence, et ont peur qu’une telle pratique soit contradictoire avec le contrat moralpassé avec leurs salariés sur leur vie privée.Cela parce qu’elles ne l’ont pas encore réellement intégré à leurs processus. Mais side telles méthodes trouvent leur place de manière transparente dans une société ?C’est vrai, et la vision RH se dirige vers cela. De même, les compagnies déjà prédisposéesaux réseaux sociaux ont de fortes chances de trouver un écho positif du côté de salariéspartants pour que l’on évalue l’efficacité de leur présence en ligne.En fonction du poste occupé, je pense ainsi que l’idée d’intégrer des indices de pondérationsociale a du sens, mais il faut annoncer la couleur dès le début. L’usage de tels outils auniveau transverse de l’entreprise n’est pas acceptable. Mais pour certains métiers,c’est définitivement à prendre en compte. Leur utilisation pour obtenir un retour sur sescompétences en termes de contribution sociale, et la possibilité d’en discuter avec sonmanager, s’annonce comme une piste intéressante. Sur le long terme, il me semble queces indices devront être proposés, pas imposés. Cela afin qu’ils s’ajoutent à d’autres critèresde mesure, sans les remplacer.Comment l’entreprise devra t-elle alors valoriser l’utilisation d’outils d’évaluation deses salariés sur les réseaux sociaux ?Pour moi, cela doit rester dans les mains de l’utilisateur, qui doit pouvoir décider - sauf danscertains postes vraiment spécifiques - s’il veut l’intégrer ou pas. En effet, tout le monde n’estpas égal face aux réseaux sociaux. Si on n’a pas encore aujourd’hui de Ressources Humainesvéritablement 2.0, on n’a pas non plus de salariés majoritairement 2.0. Nous sommes encoredans la phase d’adoption initiale des réseaux sociaux en interne. Il y a de fortes chancesque d’ici quelques années, le social fasse partie intégrante de l’entreprise. Mais avant de penserà l’évaluation de l’usage de ces réseaux, et pour que ces derniers ne soient pas un outilparmi d’autres, le plus important est d’initier une véritable culture collaborative del’entreprise. Sinon, les gens ne seront pas amenés à partager plus. Il sera ensuite possibled’implémenter des outils de mesure. Qui là encore fonctionneront si les individus parviennentà en faire un élément de valorisation de leur participation. Si on tire une plus-value personnellede ces outils, cela transcende la question de l’évaluation. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 19
  20. 20. Les articlesby L’Ateli er 20 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  21. 21. Twitter : sans contextualisation,le nombre de followers ne fait pas l’influenceIl existe déjà plusieurs outils de mesure de popularité, mais ils pourraient davantageprendre en compte les thèmes traités pour estimer le potentiel des relayeurs.Pour faciliter l’usage de Twitter pour une marque, il est possible d’utiliser des outilsd’identification des influenceurs ou de sa propre popularité, comme celui baptiséKlout. Dans cette veine, Beyond a mis au point le TIE Score (Topical Impact Estimation,score d’estimation de l’impact thématique), pour calculer la portée et l’impact destweets émis par un utilisateur. Bien qu’encore conceptuel, ce score ne prend pasuniquement en compte la popularité de l’abonné, mais son impact sur le site demicroblogging quand ce dernier parle d’un sujet spécifique. Il est en effet calculéen fonction de la popularité des personnes qui retweettent un sujet. Le but :aider les professionnels à comprendre, en plus de l’audience d’un utilisateur, sonengagement et son influence contextuelle, par exemple lors d’un événement.Une redéfinition de l’influence sur Twitter“Le système se base sur une analyse sémantique :- un ou plusieurs mots clef sontrentrés dans une base. Puis il filtre les tweets et retweets pour ensuite analyser lesmentions” explique à L’Atelier Chase Munson, chercheur et analyste chez Beyondà San Fransisco. Par la suite, il prend en compte le nombre d’abonnés de chaquepersonne ayant évoqué le sujet, afin d’estimer une audience qualifiée. “Notre travailpermet de montrer qu’il y a des marques qui ont un nombre d’abonnés importantmais une faible influence sur leur marché”, explique David Hargreaves, directeurgénéral de Beyond. Pour illustrer leur score, ses développeurs ont pris l’exemplede l’artiste américain Justin Bieber : l’agence explique qu’il bénéficie d’importantsretweets quand il parle de musique, mais si jamais lui vient l’idée de parler de semi-conducteurs, son score TIE sera très bas, car le sujet n’est pas contextualisé avecsa cible.Mieux prendre le contexte en compteLe système développé par l’agence Beyond permet ici de traquer les mots-clefspréalablement rentrés. “En en rentrant plusieurs, il est donc possible de voir l’impactd’audience d’une marque (premier mot clef) en fonction d’un thème (second motclef), tout en analysant le potentiel d’audience des personnes traitant ces sujets”poursuit Chase Munson. Cela permettra donc aux entreprises de faire de la veille, maiségalement d’identifier rapidement les leaders d’opinion sur Twitter qui sont à l’origined’une vague de tweets. Pour information, cet outil est encore en phase expérimentale“mais amélioré, il permettra des analyses très précises sur le site de microbloggingou encore sur les blogs. En collectant d’importantes données, il sera par exempleimaginable de simuler l’impact d’un tweet en fonction de l’émetteur” conclutChase Munsun. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 21
  22. 22. Sur Twitter, l’influence d’un internautes’analyse en temps réelPour déterminer quel membre de ce media social est le plus reconnu et donc leplus à même de promouvoir un lien, il faut s’intéresser à ses échanges, pas à sesfollowers.Si la popularité d’un compte Twitter - calculée en nombre d’abonnés - est laméthode la plus utilisée pour déterminer si un internaute est influent dans sacommunauté, ce ne serait pas la plus pertinente. Pour estimer l’influence, ilfaudrait plutôt s’appuyer sur les interactions entre utilisateurs (mentions,retweets,…), sans s’occuper de savoir qui est abonné à qui. C’est en tout casl’avis de chercheurs de l’université de Oviedo en Espagne. L’avantage de leurméthode est qu’elle traite en temps réel les flux du site de micro-blogging.En traitant ces échanges selon des critères liés aux sciences physiques (lois dumouvement de Newton), les universitaires ont pu poser quelques conclusions.Traduire les équations physiques aux réseaux sociauxAinsi, la “force” nécessaire pour qu’un internaute commence à entrer en mouvement- c’est-à-dire à être influent - correspond au nombre de mentions (ou de retweets)dont il bénéficie. Résultat, un internaute qui dispose déjà d’un grand nombred’abonnés aura besoin d’un plus grand nombre de mentions pour voir son influenceévoluer qu’un internaute qui démarre dans le réseau social. D’après leschercheurs, cette méthode permet de déterminer non seulement l’influence d’uninternaute, mais surtout son évolution sur une période donnée, puisqu’elles’appuie uniquement sur les flux de messages.Identifier les tendancesIl devient donc possible d’identifier différentes tendances, comme par exemplequel internaute est influent dans le cadre d’un évènement précis et commentcela évolue. Des informations particulièrement intéressantes pour les marques et lesprofessionnels du marketing. Ce nouveau marqueur d’influence présente égalementl’avantage de corriger un biais du facteur de popularité. Celui-ci avait en effettendance à favoriser les comptes bénéficiant du plus grand nombre d’abonnés bienque, proportionnellement, ils ne soient pas ceux qui génèrent le plus de clics vers unlien posté. Les chercheurs notent par ailleurs qu’une agence de marketing numériques’est également appuyée sur les lois du mouvement de Newton pour déterminerà l’avance si une campagne serait en mesure d’atteindre ses objectifs de vente.22 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  23. 23. Réseaux : le degré d’implication ne tient pas aunombre de connexionsPour mesurer l’influence d’un individu sur une plate-forme collaborative, il ne fautpas regarder le nombre de ses contacts, même importants. Mais identifier la forcedu lien social qui le lie avec d’autres.La qualité des liens entre les membres d’un réseau social ne se résume pas àleur simple connexion, rappelle une équipe des universités de Victoria et deColombie Britannique (Canada). Selon elle, les modèles traditionnels -comme celui de l’étude des nœuds de connexion - ne suffisent pas à traduirel’intensité et le niveau d’implication d’un internaute sur un réseau social donné.L’existence des “amis imaginaires” domine aujourd’hui sur les sites collaboratifs,les internautes se liant avec des individus avec qui ils n’échangeront ensuite pasd’informations : leur degré de connexion et d’échange restant au stade du sym-bolique ajout. Pour établir un ciblage plus précis, les chercheurs ont mis aupoint un système qui permet de valoriser ce qu’ils appellent l’embededness.Mesurer l’implicationC’est-à-dire le degré d’implication des acteurs d’une même plate-forme. Celui-ciétant considéré comme un critère pertinent pour qualifier et évaluer la force du liensocial existant sur un réseau en ligne entre un internaute et son entourage virtuel.Le modèle repose sur l’identification d’éléments clés : combien de “voisins” uninternaute a-t-il ? Avec qui est-il en contact pour échanger de l’information ?A combien de sous-communautés appartient-il ? Autant d’éléments qui, selon leschercheurs canadiens, doivent permettre de jouer un rôle important dans la diffusiond’une information en ligne, et d’identifier à l’intérieur même d’un réseau social lescommunautés les plus actives. Le modèle mis au point permettra notamment demieux repérer les internautes les plus à mêmes de faire circuler une information,et efficacement.Facebook et Orkut à la loupeSelon les chercheurs, leur dispositif vise aussi à mieux comprendre en paral-lèle le fonctionnement des communautés dans la vie réelle. “Les réseaux sociauxreprésentent la relation existant entre des individus et des organisations”,expliquent-ils. “Ceux présents sur le Net sont aussi le reflet de réseaux existantsdans la vie dite réelle. (…) Leur observation permet d’en savoir plus sur des pansentiers de nos sociétés”. Pour éprouver leur modèle, les scientifiques ont travaillésur des données collectés sur deux réseaux sociaux en constante expansion :Facebook et Orkut. Pour Facebook, ils ont concentré leurs efforts sur le compor-tement de 63 000 internautes situés dans la région de la Nouvelle Orléans. Pas-sant au crible près de 800 000 liens hypertextes, et 870 000 posts sur une périodede trois ans. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 23
  24. 24. 24 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  25. 25. La popularité d’un profil a un impactsur le réseau social en lui-mêmeIdentifier les internautes à forte notoriété permet aux éditeurs de savoir quelles pagesmettre en avant. En diminuant notamment le temps d’affichage des pages les plusconsultées.Les concepteurs de réseaux sociaux ont tout intérêt à prendre en compte lestravaux liés à l’identification des critères de réputation. Voilà ce que déclare uneéquipe de l’université de Darmstadt dans une étude menée sur un réseau socialeuropéen en ligne*. L’idée était de déterminer ce qui - dans les actions del’internaute social - conditionne la notoriété. “Identifier ces éléments n’intéresse passeulement les sociologues”, précisent les chercheurs. Cela permet aux éditeursde site de mettre en avant tel profil, par rapport à tel autre. Et de déterminer ceuxpour lesquels une panne temporaire causerait une détérioration sensible du service.“Être capable de prédire la popularité d’un profil permet également d’adapter letemps de chargement des pages sur le réseau social”, précisent les scientifiques.Privilégier les profils les plus réputésEn clair, les développeurs peuvent privilégier les profils les plus réputés. Ce, enaugmentant la vitesse de présentation des pages qui ont le plus de chances d’êtreconsultées par les membres du réseau social. Plusieurs facteurs déterminent lapopularité d’un profil. D’autres n’ont qu’une influence limitée. Et selon eux, lapopularité est en grande partie désignée par le nombre moyen de fois où un profilest consulté par d’autres internautes. Pour augmenter sa notoriété, le meilleurmoyen reste du coup d’accepter toutes les demandes de contact. Les chercheursdémontrent également que la souscription à des groupes n’a qu’un impactrelatif sur la réputation d’un utilisateur.Les profils renseignés gagnent en visibilitéIl existe en revanche une corrélation entre la manière dont l’utilisateur se présentesur le réseau social et la visibilité qu’il acquiert auprès des autres membres de lacommunauté en ligne. Soigner son curriculum vitae, apporter des renseignementscomplémentaires sur son profil, ou encore mettre à jour ses informations personnelles :tout cela entre en compte. Ajouter une photo sur son profil est égalementindispensable. “De fait, les profils sans photographie sont bien moins consultés queles autres”,mentionne le rapport. A noter : aucune différence significative n’a étérelevée entre les profils masculins et les profils féminins.* L’enquête de l’université de Darmstadt a été menée sur plus de trente mille profils d’un réseausocial européen, durant une période de trois mois. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 25
  26. 26. Les associations utilisent massivementTwitter pour fédérerLes ONG optimisent plutôt bien l’utilisation du site de micro-blogging. Pour autantelles n’utilisent pas encore tous les outils mis à leur disposition.Aux Etats-Unis, les organisations à but non lucratif s’en sortent plutôt bien lorsqu’ils’agit d’utiliser les tweets et les outils associés pour optimiser leur message. Mieuxmême que les particuliers et un certain nombre d’entreprises qui ont encore du malà être dans le dialogue, selon des chercheurs de l’université américaine de Buffalo.80 % des organisations américaines ont un profil actif, c’est-à-dire qu’elles tweetentquotidiennement du contenu contre seulement la moitié pour les utilisateursindividuels. Ces entités utilisent beaucoup les hyperliens : si près de 15% des autresutilisateurs les intègrent dans leurs tweets, elles sont plus de deux tiers à le faire.Entretenir sa communautéElles suivent également proportionnellement beaucoup plus de personnes que n’onttendance à le faire les entreprises. En effet, selon les chercheurs il s’agit pour elles demontrer qu’elles s’intéressent à la communauté et les interactions avec celle-ci sontd’autant plus nourries. Elles utilisent en particulier les messages privés, peu utiliséspar la communauté du site de micro-blogging en général afin de créer une relation deproximité avec ceux qui les suivent. C’est également avec cet objectif qu’ellespratiquent de plus en plus le retweet, cela représente déjà près de 17% des tweetsqu’elles postent.Des outils encore délaissésD’un autre côté, ce type de structure a encore du mal à intégrer via Twitpic.comou Twitvid.com des images et des vidéos. Tout comme les entreprises, ellesutilisent avant tout leur site Internet propre afin de transmettre et de partager cetype de contenu. Elles sont également en retard en ce qui concerne l’utilisation deshashtags. Même si un tiers d’entre-elles les utilisent aujourd’hui, les autres utilisateursindividuels et les entreprises en sont plus friandes.26 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  27. 27. Les grands groupes s’ouvrent à la communication socialeEntre liens vers Facebook ou YouTube, et mise au point de campagnes dédiées audéveloppement durable ou à la responsabilité sociale, les entreprises modifientde plus en plus leur approche de la communication.Engagées sur la Toile, les grandes entreprises utilisent leurs sites pour communiquer,mais également pour bâtir leur réputation. Elles sont cependant de plus en plusperméables à une audience qui cherche constamment le dialogue. Une étudeintitulée GlobalPlayers 2011 de l’agence de communication britannique BergHindJoseph, démontre que, petit à petit, les sites Internet “corporate” des plusgrosses sociétés tendent à orienter leur audience vers des pages officiellessur les réseaux sociaux. A ce titre, sur les sites des cent premières entreprisesdu classement Fortune Global 500, près d’un tiers propose un lien vers leurs pagesFacebook, Twitter ou encore vers leurs chaînes YouTube (20 %). Elles n’hésitentd’ailleurs pas à solliciter l’émotion pour faire passer leurs messages.Un impératif d’interactivité...La pluralité des réseaux sociaux amène les sociétés à jouer le jeu sur leurs sites et ellesintègrent donc de plus en plus d’outils interactifs. Les vidéos, podcasts, blogs et liensvers les réseaux sociaux deviennent la norme. Du coup, les classeurs virtuels où l’onpouvait piocher toutes sortes d’informations se font de plus en plus petits. Il est vraique les multinationales ne sont pas encore toutes sur les médias communautaires,mais pour BergHind Joseph, ce n’est qu’une question d’acceptation. Elles ont besoinde temps, pour rompre avec un “conservatisme instinctif” et combler leur manquede connaissances sur le sujet. Quoi qu’il en soit, elles semblent avoir consciencede l’opportunité que leur offre l’interactivité sociale sur Internet, notamment pourengager les internautes dans leurs messages comme elles avec les journalisteset investisseurs.... pour mettre en avant les valeurs clefsSur Internet, il apparaît de plus que les entreprises mettent pour la plupart en avantleur rôle bénéfique sur la société. Cela en montrant comment elles répondentaux grands challenges grâce à l’inventivité et l’innovation. Elles sont d’ailleursnombreuses à mettre en place un bouton “innovation” sur leur page d’accueilafin de promouvoir tous les aspects de l’entreprise, en illustrant ce thème avec desmini-sites, des études de cas etc. Enfin, l’entreprise, à l’image de Nestlé, profite dela Toile pour se décréter créatrice de valeur sociale. Le groupe agroalimentaire a eneffet mis en exergue le partage de valeur sur sa page d’accueil, notammentà travers un onglet “création de valeur partagée”, renvoyant sur un mini-site baptiséwww.creatingsharedvalue.org. Le développement durable et la responsabilitésociale seraient donc les messages à mettre en avant, tant comme opportunitééconomique, que gage de confiance et de réputation. Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 27
  28. 28. Recommandations sociales : la pertinencese fera par l’accord de l’internauteLa précision des recommandations semble incompatible avec le respect de la vieprivée, sauf si la pertinence est altérée, ou encore si des autorisations de partaged’information sont soumises aux internautes.Les réseaux sociaux et sites commerçants suggèrent aux internautes différentstypes de recommandations, qu’il s’agisse de marques, produits ou événements. Uneanalyse théorique a été réalisée conjointement entre des chercheurs de l’universitéde Stanford, de l’Institut technologique de Georgia et de Yahoo ! Research.Ils expliquent que les recommandations sont à 100 % pertinentes uniquement si laconfidentialité de l’utilisateur est négligée dans les systèmes de suggestion.Une analyse des graphes sociaux leur a en effet permis de montrer qu’un systèmede recommandation respectueux doit être biaisé et donc moins précis.“Mais en réalité, la principale solution, c’est de demander à l’internaute à chaqueachat s’il souhaite rendre son acte public, ou non” explique à L’AtelierAleksandra Korolova, membre du groupe de recherche.Interroger l’internaute...En réalité, il n’existe apparemment pas de systèmes fonctionnant ainsi. Ils sonttoutefois envisageables car par exemple Facebook dispose d’une API nommée“Open Graph” et Google d’une API “Social Graph”. Ces dernières relient lesinternautes entre eux, en fonction de leur activité en commun sur la Toile. “L’idée denotre recherche était donc de montrer que si un site commerçant souhaite baser unsystème de recommandations, il doit prendre le respect des données en compte”.Pour respecter l’internaute, il est donc préférable que les sites Internet mettent parexemple en place des systèmes qui proposeront à l’internaute de paramétrer lesactions qu’il souhaite partager avec les autres, qu’ils les connaissent ou non.Autre possibilité, ils pourront laisser les graphes sociaux opérer “naturellement”,mais d’une manière qui altèrera la pertinence des recommandations, si laconfidentialité reste respectée....ou altérer l’usage des graphes sociauxConcrètement, une recommandation dite sociale ne peut être opérée sans graphesocial. C’est-à-dire que les utilisateurs d’un site d’e-commerce - ou d’un réseausocial - sont connectés entre eux en fonction des produits achetés, ou des pagesauxquelles ils sont abonnés. “Un score qui évalue l’affinité potentielle d’une personneavec un produit est alors calculée grâce à un algorithme, mais pour qu’il soit optimal,l’algorithme doit nier le respect de la vie privée” explique à L’Atelier AleksandraKorolova, membre du groupe de recherche, pour poursuivre “Si on veut préserverles données confidentielles, il faut modifier l’algorithme, mais en faisant ainsi lescore sera plus faible, donc la recommandation moins pertinente”. Cela, quelque soitla méthode de modification algorithmique employée.28 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  29. 29. Prochain Théma Les nouvelles formesd’engagement des salariés Jeudi 29 septembre INSCRIVEZ-VOUS DÈS MAINTENANT au + 33 (1) 42 98 37 43 ou par mail atelier-evenements@atelier.netPrix du Théma 350 € HT soit 418,60 € TTCLes Théma sont éligibles au Droit Individuel à la Formation Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 29
  30. 30. Les learning expeditionsOrganisation de séjours d’affaires mono ou multi entreprises.Contact sur atelier-ventes@atelier.fr Voyage E-ReputationSan Francisco5 jours, du 17 au 22 octobreAu travers des réseaux sociaux, le web vous permet d’engager et de construireune relation particulère avec vos consommateurs et prospects. Voyage Innovation Afrique du Sud 5 jours, du 6 au 10 novembre Découvrez l’innovation au service du développement d’un pays émergent ou comment tirer profit des usages innovants liés à la spécificité du territoire africain.30 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
  31. 31. Les experts de L’AtelierPhilippe torres, Directeur conseil et stratégie numériquePhilippe Torres dirige depuis 2007, le département Conseil et stratégienumérique, cellule de veille technologique du Groupe BNP Paribas,dont l’activité principale consiste depuis plus de trente ans à observer,analyser et expérimenter les nouveaux usages liés aux technologiesde l’information. Au sein de l’Atelier, la direction des Etudes et du Conseila pour vocation d’analyser l’impact de ces technologies sur notre mondeet de valoriser ses études sous forme de conseil aux entreprises et auxorganisations publiques. Les principaux clients du département étudesont les entreprises du CAC 40, tous secteurs d’activité confondus,et l’administration française.Avant d’occuper ce poste, Philippe Torres a exercé pendant 17 ans de nombreusesresponsabilités au sein des filiales, fonctions et métiers du groupe BNP Paribas, avec pour filrouge l’introduction de nouvelles technologies dans l’Entreprise.Frédéric tardy, Directeur général L’atelier USFrédéric Tardy est CEO L’Atelier (US) Ltd, créé en 2006, et baséà San Francisco. Sa carrière dans le domaine du marketing et dela communication commença en 1993 chez Cetelem en tant queResponsable du marketing direct. Par la suite il évolue au postede Directeur Opérationnel, Adjoint du directeur commercialinternational puis Directeur e-Business. En 1996, Frédéric Tardyrejoint BNP Paribas en tant que membre du comité exécutif de lacellule Personal Finance en Espagne. Trois ans plus tard il est promuDirecteur E-Business du service Personal Finance du groupe bancaire.Enfin, c’est en 2010 à San Francisco qu’il reprend la cellule de veille US de L’Atelier BNP Paribas.Il y développe des activités de conseil. C’est à partir du studio d’enregistrement aménagédans les locaux qu’il rapporte les nouvelles tendances de la Silicon Valley dans l’émissionhebdomadaire l’Atelier Numérique diffusée sur BFM et Radio Economie.Patrice nordey, Directeur général L’atelier asiePatrice Nordey est CEO de L’Atelier (China) Ltd, filiale Asie de“L’Atelier BNP Paribas”, centre de veille et d’innovation.Il rejoint le groupe BNP Paribas en 2002 où il travaille notammentà la mise en place et à la coordination du Comité Internet-Intranetpour la direction générale. Avant de rejoindre le secteur bancaire,il réalise différentes missions “Knowledge Management” et “e-Business”comme consultant pour des grands comptes du secteur automobile,pétrolier et financier. En 1998 il co-fonde Neteconomie.com, un portaild’information sur l’économie digitale, devenu propriété du Groupe M6en 2008.Patrice Nordey est Economiste diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris. Il a enseignéde nombreuses années dans différentes institutions telles que la Sorbonne, l’Institut deFormation Continue de Sciences-Po Paris, l’Institut National Télécom ou encore l’IUT de Tours.Il est également auteur d’articles de référence dans le domaine de l’innovation et de l’industriedigitale : La Tribune, Le Nouvel Economiste, Revue Banque & Stratégie, ... Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 31
  32. 32. Bloc notes32 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
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  34. 34. 34 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés
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  36. 36. VoS contactS à L’atELIErSandra Édouard-BaraudHead of International DevelopmentT. +33 (0) 143 169 022M. +33 (0) 678 809 074sandra.edouardbaraud@atelier.netCharles Amory Isabelle LeguillonSales Manager Events DepartmentT. +33 (0) 157 430 672 T. +33 (0) 143 169 023M. +33 (0) 666 543 607 F. +33 (0) 143 169 100charles.amory@atelier.net isabelle.leguillon@atelier.net DISrUPtIVE InnoVatIon SAN FRANCISCO PARIS SHANGHAI

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