Materiale didattico di tutti i relatori al seminario NUOVI SCENARI DELLA FORMAZIONE CONTINUA, PILLS EXPERIENCES AND NETWORKING organizzato da ETAss il 5 Marzo 2012 www.etass.it

1. presenta
Materiale didattico del
seminario
Nuovi scenari della
formazione continua

2. Indice degli atti (contenuti e relatori)
I nuovi scenari della formazione Pianificazione della formazione e rilevazione del
Laura Colombo, ETAss – pag. 3 fabbisogno
Strumenti e pianificazione degli interventi: il caso
Percorsi per la managerialità, il caso Sheraton IPSOS
Malpensa Barbara Trabucchi, Responsabile del personale IPSOS
Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & pag. 89
Resorts Milan Area – pag. 9
Le esigenze formative delle imprese: i risultati di
La formazione dei Manager e i nuovi fabbisogni un'indagine
Valeria Pruzzi, Docente ETAss – pag. 21 Paola Gabaldi, Responsabile Area Strategia e
Sviluppo - ARIFL Regione Lombardia – pag. 98
Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la Finanziare la formazione continua: stato dell'arte
performance dei finanziamenti
Luca Erba, Project Leader ETAss – pag. 31 Strumenti e dispositivi: il benchmark dei fondi per
la formazione
Oltre l'aula: le nuove tecnologie per la didattica Paolo Benedetti ETAss – pag. 108
Michelangelo Ferraro, Country Manager
CrossKnowledge- pag. 37 Quelli che della formazione finanziata
Aneddoti, false credenze e storie metropolitane
Social network e formazione: nuovi strumenti, sui finanziamenti per la formazione
nuovi paradigmi Laura Colombo - pag. 118
Elisa Valt, esperta di multimedialità e marketing
virale – pag. 78

3. Laura Colombo
Case Histories
rtu nità
O ppo

4. Laura Colombo
Quale formazione oggi
per lo sviluppo e la valorizzazione dello Human Asset
Obiettivi che devono essere colti e caratteristiche degli interventi
> Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi definiti
> Incidere su miglioramento del clima
> Fornire contenuti pragmatici e progettuali
> Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed innovative

5. Laura Colombo
Partire da fabbisogni ben identificati e obiettivi
definiti e condivisi
Una accurata analisi del fabbisogno e la condivisione degli
obiettivi formativi creano i necessari presupposti per fornire
motivazione, coinvolgimento, proattività
La comprensione del vantaggio derivante dalla formazione
nel proprio vissuto professionale e personale è la condizione
di successo di un intervento formativo e il trampolino da cui
fare sviluppare senso di appartenenza e di responsabilità

6. Laura Colombo
Incidere su miglioramento del clima
La formazione deve essere anche un momento per
generare relazioni positive tra i colleghi (commistione
sinergica) e stabilire rapporti di collaborazione e fiducia
(trust) da riportare nel vissuto quotidiano
E’ molto importante definire le giuste metodologie a
supporto e strutturare i percorsi in forma modulare così
da consentire un’erogazione diluita nel tempo e fornire
continuità e anche definizione (per step) degli obiettivi
e dei risultati didattici

7. Laura Colombo
Fornire contenuti pragmatici e progettuali
I contributi (conoscenze e competenze) devono essere
strettamente correlati al fabbisogno avvertito dal
singolo nell’esercizio della propria mansione e colto
come un valore aggiunto sostanziale e fruibile
(miglioramento performances e processi organizzativi)
La formazione deve dare indicazioni sulle direzioni da
prendere in un sistema in evoluzione costante che
richiede sforzi continui di adeguamento al
cambiamento, in altre parole deve fornire indicazioni
per decifrare la realtà lavorativa e formulare nuove
ipotesi e diagnosi sia strategiche che pragmatiche

8. Laura Colombo
Utilizzare metodologie coinvolgenti, semplici ed
innovative
Metodologie come la Learning by doing (di grande impatto
anche nei corsi One2One) e l’Action learning (efficacissima
nei percorsi formativi legati a progetti di squadra) o ancora la
Team Project for Business Impact (per lo sviluppo di
competenze specialistiche e trasversali acquisite nello
sviluppo di un vero progetto aziendale) sono esempi di come
- in termini semplici e lineari - si possa creare engagement e
adesione al progetto, stimolando creatività con l’uso di
differenti canali di apprendimento scelti in funzione del
singolo target di partecipanti (gruppo d’aula).

9. Filippo Squarcia
Progett-azione
Sviluppo manageriale in un nuovo hotel

10. Filippo Squarcia
Contesto
La struttura
Il contesto: Sheraton Malpensa è stato aperto il 1
ottobre 2010. L’hotel risulta di dimensioni molto
grandi per gli standard italiani con le sue 433 camere
di cui 19 suite.
Ha accesso diretto al Terminal 1 dell’areoporto, ma
con una splendida vista sulle Alpi e vicino alla Regione
dei Laghi.

11. Filippo Squarcia
Contesto
Il team
Per l’apertura dell’hotel abbiamo puntato su un team
giovane, pieno di entusiasmo per il progetto di
apertura e con la passione per il servizio, ma con una
scarsa esperienza manageriale.

12. Filippo Squarcia
Progett-azione
Ideare il toolkit
Dopo l’apertura è stato necessario far vivere la
struttura della multinazionale calandola nella realtà
quotidiana.
Siamo partiti dal nostro modello di competenze,
condiviso a livello mondiale, e abbiamo pensato a
come declinarlo e collegarlo ad azioni concrete svolte
abitualmente

13. Filippo Squarcia
Progett-azione
Ideare il toolkit
L’idea era di sviluppare una sorta di “toolkit
manageriale di sopravvivenza” lavorando sulle aree del
problem solving, della comunicazione efficace, del
feedback come strumento di miglioramento delle
performance, del time management e del team work.

14. Filippo Squarcia
Progett-azione
Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno
L’analisi del fabbisogno è stato il momento più
importante per capire quali competenze dovevano
essere sviluppate e rafforzate.
E’ facile infatti proporre o qualcosa di troppo pratico
e “già visto” a chi ha responsabilità di guida aziendale
o, di contro, qualcosa troppo “high level” che dà per
scontato una parte formativa di base, necessaria a chi
si trova in posizioni di middle management con task
operativi da svolgere in tempi definiti.

15. Filippo Squarcia
Progett-azione
Ideare il toolkit - analisi del fabbisogno
E’ stato, quindi, importante che le modalità didattiche
fossero più tradizionali rispetto a quelle esperienziali e
legate ai temi dell’intelligenza emotiva,
maggiormente utilizzate per i corsi sulla leadership.
Anche per noi è stato un “back to basics”, ed ha
rappresentato un primo mattone di una più complessa
architettura formativa da sviluppare negli anni.

16. Filippo Squarcia
Progett-azione
Il toolkit
Il progetto si è sviluppato su una prima parte più
teorica e una seconda parte pratica.
La parte teorica, però, è stata fortemente legata alla
comprensione del modello di competenze. Questo è
stato possibile perchè si è legato alla realtà operativa
quotidiana con esempi e casi concreti
Nella parte pratica, invece, ai ragazzi è stato chiesto
di portare a termine un progetto di lavoro utilizzando
proprio quegli strumenti appresi precedentemente

17. Filippo Squarcia
Progett-azione
I fattori vincenti
Il supporto di Etass è stato fondamentale
nell’individuare i docenti adatti a questo intervento e
che si calassero nella realtà.
La semplicità del materiale didattico e l’empatia
dimostrata dai docenti, ha creato poi un rapporto di
fiducia e di mentoring, fondamentale per il tipo di
risorse che avevamo

18. Filippo Squarcia
Progett-azione
I fattori vincenti
Con l’acquisizione di queste competenze manageriali
la popolazione coinvolta è ora pronta perun secondo
step formativo nel quale cominciare a parlare di
leadership.
Dopo aver gettato le fondamenta, quindi, continuiamo
a lavorare per costruire il continuo miglioramento
organizzativo.

19. Filippo Squarcia
Progett-azione
Il bilancio della formazione finanziata
Il vantaggio dei finanziamenti è quello di permettere
un importante intervento formativo all’interno di una
azienda che, avendo appena cominciato la sua attività,
può non avere le risorse economiche necessarie a
sostenerlo.

20. Filippo Squarcia
Progett-azione
Il bilancio della formazione finanziata
La relazione con l’ente di formazione, tuttavia non
deve servire solo a “trovare i soldi” e semplificare gli
onerosi aspetti burocratico-amministrativi, ma deve
permettere uno scambio continuo di idee e una
progettazione in partnership del progetto.

21. Valeria Pruzzi
Sviluppare competenze
manageriali
attraverso l’apprendimento attivo

22. Le determinanti del cambiamento
nei comportamenti organizzativi

23. Apprendimento attivo
Progetti
“reali”
(PALESTRA)
Formazione
allenamento
Esigenze di specifico
sviluppo
Manageriale
(BISOGNO
FORMATIVO)

24. Apprendimento attivo
PROGETTI
AZIENDALI
TPBI
Team Project
Impact
Business
TEAM IN
FORMAZIONE

25. SETTING FORMATIVO
GRUPPO
GRUPPO 2
1
GRUPPO
3
AULA / AZIENDA

26. Flusso del programma
AULA + TEAM WORK
AUTOGESTITO
FASE 3
FASE 2
Formazione in Implementazione
aula + progetto
project work
FASE 1
Individuazione
bisogno
concreto
DA FASE 1 a FASE 3 : da 3 a 5 MESI

27. ETASS TPBI e SVILUPPO
COMPETENZE
 LEADERSHIP
 RESPONSABILITA’ CONDIVISA
 TEAMWORK
 ORIENTAMENTO AL RISULTATO E CAPACITA’ DI
DARE RISPOSTE RAPIDE
 FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO
 COMUNICAZIONE

28. Attori coinvolti
PARTECIPANTI AL PROGRAMMA DI FORMAZIONE
MANAGEMENT
FUNZIONE HR

29. INDICATORI DI EFFICACIA
DELLA FORMAZIONE

30. GRAZIE PER L’ATTENZIONE

31. Luca Stefano Erba
Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Etass ha progettato ed erogato per Publikompass un
percorso formativo, dinamico ed innovativo sul tema
del Benessere Organizzativo assolvendo alle
disposizioni di legge relative allo Stress Lavoro
Correlato e “regalando” ai dipendenti in formazione
strumenti e metodologie utili per contrastare i
fenomeni derivanti dallo stress anche nelle loro vite
private.

32. Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Chi è Publikompass?
Publikompass è una delle più importanti concessionarie di
pubblicità operanti in Italia.
Attiva dal 1972 fa parte del gruppo Fiat, il più grande
gruppo industriale italiano.
Publikompass gestisce un portafoglio complesso che spazia
su tutti i media: 16 quotidiani, 6 periodici, 3 televisioni
areali, 3 radio locali, 22 siti internet.
Publikompass impiega circa 800 persone tra dipendenti e
agenti suddivisi in 60 filiali sparse su tutto il territorio

33. Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Il progetto formativo:
tecniche per migliorare la gestione di contesti lavorativi
difficili e stressanti
controllo delle tensioni emotive
autoconsapevolezza e valorizzazione delle proprie capacità
Sviluppo dei propri punti di forza, autostima e motivazione

34. Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Target: tutto il personale
Numeri, tempi e spazi: 2 giornate dedicate ad ogni gruppo
di 10 partecipanti ciascuno condotte da 2 professionisti
(una psicologa e un esperto di formazione)
Obiettivi: Fare acquisire ai partecipanti metodi e strategie
antistress per utilizzare lo Stress come fonte di Energia
positiva

35. Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Argomenti affrontati:
Differenze tra pressione e stress
Gli effetti dello stress sul piano emozionale,
comportamentale e fisico
Differenze tra muscolatura volontaria e involontaria
Lo stress, la respirazione, la postura, il diaframma
Il Pensiero Positivo e Creativo
Come gestire lo stress e la tensione
Come trovare in “se stessi” energie nuove
Come prevenire il “burn out” utilizzando il focus

36. Metodologie formative e nuovi approcci
Formazione per la sicurezza, il benessere, la performance
Metodologia:
Training per il rilassamento psico-fisico attraverso la
respirazione e il movimento corporeo
Tecniche di decontrazione delle zone compresse
Esercitazioni per sviluppare energia, positività e creatività
Relativizzazione dei problemi attraverso il pensiero dinamico e
alternativo
Analisi in gruppo dei maggiori fattori di stress del proprio
ambiente di lavoro e soluzioni personalizzate per ogni
partecipante

37. Il Barometro Europeo dell’eLearning
Michelangelo Ferraro
Country Manager di

38. Soluzioni di distance learning
per lo sviluppo delle competenze in management e leadership
Leader Europeo
Gruppo CrossKnowledge - Fondato nel 2000 - Sede a Londra 160 dipendenti
Uffici: ITALIA, Belgio, Francia, Lussemburgo, Norvegia, Paesi Bassi, Regno Unito,
Spagna, Svizzera
Partenariati globali: Cina, Finlandia, Giappone, India, Polonia, Stati Uniti…
Attività in Italia dal 2009
CK Italia
Via Massimiano 25
20134 Milano
+390289070337
+393387860990
michelangelo.ferraro@crossknowledge.com

39. Le soluzioni CrossKnowledge
sono l’integrazione di:
Contenuti Servizi Tecnologie
Un catalogo unico di Learning objects Supporto e consulenza HR e L&D Una suite di soluzioni tecnologiche
in Management e Leadership, integrabile Supporto discenti, IT Support integrate in un solido LMS
a contenuti su misura
del cliente e/o di terzi

40. Contenuti Faculty Crossknowledge
di Management a catalogo
sono fatti dalla
Marc
Bertoneche
Top
MBA’s
ScoM
Snook
Nick
Adamo
Largest
Corpora,ons
Charles
Brewer
Anders
Dahlvig
Linda
GraMon
SVP
US
Service
Provider
Sales
Exec.
VP
-­‐
US
Air
Products
&
Services
Group
President
&
CEO
Value
Crea,on
Leadership
Innova,on
-­‐Team
Work
Lord
MacLaurin
Maurice
Levy
Dina
Dublon
David
Trickey
Former
Chairman
&
CEO
Chairman
&
Chief
Execu,ve
Director
Kim
Warren
Nigel
Ewington
Strategy
Intercultural
Team
Development
Sir
Christopher
Bland
Carl
H
Hahn
Amelia
FawceM
Chairman
Former
President
Vice
Chairman
and
COO
Robert
Dilts
Isaac
Getz
Jacques
Horowitz
Vision
Innova,on
Client
orienta,on
Sir
Stelios
Haji-­‐Ioannou
Liam
McGee
Heather
Loisel
Jacques
Lendrevie
Chris
Mullard
Founder
President
Business
Banking
VP,
Global
Marke,ng
Lutgart
Van
den
Berghe
Marke,ng
Diversity
Corp.
Governance
-­‐
Ethics
David
Gonski
Robert
Herbold
William
Lamar,
Jr.
Steve
Muylle
Charles
Handy
Chairman
Execu,ve
VP
&
COO
Chief
Marke,ng
Officer
Avivah
WiMenberg
Web
and
B2B
Marke,ng
Management
&
Leadership
Gender
balanced
business
FACULTIES
GUEST
SPEAKERS 1
Ravi
Kant
Joseph
Eckroth
Michaël
Dell
Mario
Alonso
Puig
Javier
Fernandez
Aguado
Mike
Useem
Managing
Director
Senior
Vice
President
and
CEO
Chairman
&
CEO
Self
Development
-­‐
Stress
Organiza,onal
Behavior
Change
Management

41. Oltre 10.000 Learning
Un catalogo costituito da oltre 10.000 Learning Objects
objects a catalogo
Marc Bertoneche Scott Snook Nick Adamo Charles Brewer Anders Dahlvig
Linda Gratton
Value Creation Leadership SVP U.S. Service Executive VP of Group President & CEO
Innovation – Team Work
Provider Sales US Air Products & Services
Kim Warren * Nigel Ewington David Trickey Lord MacLaurin Maurice Levy Dina Dublon
Strategy intercultural Team Development Former Chairman & CEO Chairman & Chief Executive Director
Robert Dilts Isaac Getz Jacques Horowitz Sir Christopher Bland Carl H Hahn Amelia Fawcett
Vision Innovation Client orientation Chairman Former President Vice Chairman and COO
Demo Sessions
Jacques Lendrevie Chris Mullard Lutgart Van den Berghe Sir Stelios Haji-Ioannou Liam McGee Heather Loisel
Marketing Diversity Corp. Goverance - Ethics Founder President Business Banking VP, Global Marketing
Demo Essentials
David Gonski Robert Herbold William Lamar, Jr.
Steve Muylle Maurizio Dallocchio Anna Grandori Chairman Executive VP & COO Chief Marketing Officer
Web and B2B Marketing Finance Decision Making
+
NEW
2012

Arabo

Brasiliano
Ravi Kant Joseph Eckroth Michaël Dell
Mario Alonso Puig Javier Fernandez Aguado Mike Useem * Managing Director Senior Vice President and CEO 
Russo
& CEO
Chairman
Self Developement - Stress Organizational Behavior Change Management

Ceco

42. e-Learning across Europe
The 1st European eLearning Barometer
in collaboration with

43. e-learning implementation
objectives
drivers
applications
keys to success
1st
European
e-­‐learning
Barometer
-­‐
Crossknowledge
+
Ipsos

44. 511 hr & training managers
with experience in e-learning)
6 countries (Belgium, France, Italy,
Netherlands, Spain,UK)
1st
European
e-­‐learning
Barometer
-­‐
Crossknowledge
+
Ipsos

45. In 2012, +50% of Italian companies will have more than 10%
of their employees on e-learning programmes
Q7/8. Number of employees following an e-learning programme in 2010 and 2012 (% of total number of employees)
<10% e-learning 10 to 50% e-learning > 50% e-learning
2012 2010 2012 2010 2012 2010
5 43 51
UK 29 30 39
19 35 44
SP 33 29 38
19 32 42
BEN 40 19 38
18 51 25
FR 44 17
36
26 53 15
ITA 43 26 26
20 43 34
<
1000 43 29
27
12 51 35
1000
/
10,000 39 25
34
12 41 41
>
10,000 30 35
31
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

46. ?

47. Cosa succede nell’ecosistema dei media quando ne arriva
uno aggressivo come internet?

49. Most frequently used delivery systems -- 2 categories:
 ‘Usual ‘adopters : blended learning & content without tutorials
 ‘Mature’ adopters : free-access content libraries, virtual classes, 100%
distance-learning pathways with tutorials
Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)
1,000 /
% often + very often Global ITA FR UK >10,000 > 5 yrs
10,000
Blended learning 76 40 80 78 80 83 84
E-learning content with no tutoring 58 57 62 57 61 66 64
Self-service content library 49 34 45 54 44 59 57
Virtual classrooms 32 32 32 35 27 41 42
Tutored 100% distance-learning sessions 29 28 31 20 22 31 36
Serious Game 13 2 19 5 4 26 21
Mobile Learning 12 11 7 13 9 13 16
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

50. objectives: optimising costs, increasing volume and
accessibility Q10. What would you say
is/are the main goal(s) of
e-learning in your
Optimising training costs - 45% company? (%)
Solving the problem of distance - 45%
JIT training / providing access to courses at the right time - 42%
Being able to train more staff - 37%
Reducing face-to-face training time - 29%
Rapid deployment of training courses - 25%
More targeted/ individualised training - 24%
Enhancing the quality of training programs - 18%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

51. Success factors
Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning
from the learners’ point of view? (%)
Global ITA FR UK
Quality of course content 61 28 67 73
Relevance of content to business needs 59 49 45 73
How well the training fits into their
46 57 41 50
schedule
Learner support 34 17 41 34
Involvement of line managers 29 15 41 27
Effective project-related communication 23 36 32 11
Getting a diploma/certificate at the end 10 19 5 8
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

52. Barriers for e-learning roll-out
Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%)
1/3 3/5 >5
Global FR UK SP ITA BEN IND SER SPu
ans ans ans
Lack of time / availability 63 56 62 77 68 66 64 63 60 55 58 71
Problems relating to IT sys/ 44 42 56 29 32 40 45 40 52 48 46 43
net
Cultural issues 35 43 21 52 51 23 40 35 27 36 39 29
Inadequate support/follow-up 30 37 26 21 21 40 26 31 36 29 36 26
Inadequate involvement of line 30 41 24 13 26 30 35 31 22 29 35 30
managers
Content not relevant to the job 22 15 33 21 11 19 19 21 26 24 14 26
Not enough training content 15 12 13 35 11 11 13 13 19 13 15 18
Too complicated to use 14 10 15 17 23 15 16 13 13 17 15 8
The
vision
of
the
HR/training
services
confirms
the
importance
of
technical
barriers
(‘linked
to
the
IT
system
or
network’
44%),
of
management
involvement’
(30%),
as
well
as
‘cultural
resistance’
(35%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

53. A
blended
learning
macrostructure
Example
from
the
Defense
industry
(+1000
p.
in
Italy)
Kick-off Management Development Programme Closure
dedicated to the Executives & leadership Team (140 p.)
+
Satisfaction
survey
SOCIAL LEARNING PORTAL: Learner relationship management, collaboration and administration
Highlight: eDevelopment Phase 1
Assess your Focus: Focus: Assess your
Core Web conference
Competencies competencies 1 competencies 2 Competencies
 Self-assessment  Personal  Access to Client  To go further: Resources made  Final self-
based on CK and effectiveness Core experts, CK Faculty available to users according to their assessment based on
partner’s tools program (CK) members, partner’s needs and interests (lectures, CK and partner’s tools
 Personal work consultants and/or articles…)
using templates (with industry experts
partner)
 Dedicated
newsletter

54. Management
Focus
OR Just in time
Learning Path Training
Sponsor
Corporate
Video /
Toolbox: News
Editorial
and Resources
sharing
Inspiration:
Suggested
Resources to go
Community
further
Ranking

55. Back slides

56. e-Learning across Europe
The 1st European eLearning Barometer
in collaboration with

57. e-learning implementation
objectives
drivers
applications
keys to success
1st
European
e-­‐learning
Barometer
-­‐
Crossknowledge
+
Ipsos

58. 511 hr & training managers
with experience in e-learning)
6 countries (Belgium, France, Italy,
Netherlands, Spain,UK)
1st
European
e-­‐learning
Barometer
-­‐
Crossknowledge
+
Ipsos

59. e-­‐learning
implementaOon
across
Europe
1st
European
e-­‐learning
Barometer
-­‐
Crossknowledge
+
Ipsos

60. Experience of e-learning
Q5. How long has e-learning been part of your company’s training offer?
<3 years >3 years
Global 47 52
BEN 36 64
SP 37 63
FR 43 56
UK 51 48
ITA 63 36
<1000 56 43
1000/10,000 54 46
>10,000 31 68
<50% trained employees 54 46
>50% trained employees 44 55
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

61. e-learning use: for 30% of participants, at least half
of their employees had taken at least one e-learning
course in 2010
Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff)
<10%
30% 2 10/25%
9
25/50%
12 37 50/75%
9 75/<100%
100%
12 Dk
18
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

62. e-learning use: e-learning represents +10% of time
dedicated to training for 27% of participants
Q4. How much of your total training BUDGET is spent on e-learning?
(% of the total training budget)
<5%
5/
10%
27% 10
/
20%
8 4 20
/
30%
7
>30%
44
12 Dk
25
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

63. e-learning use: stronger implementation within Services and
large companies ; among countries Italy is next to the last
Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-learning course? (% of total staff)
<10% 10/50% >50%
Global 37 31 30
UK 29 30 39
SP 33 29 38
BEN 40 19 38
ITA 43 26 26
FR 44 36 17
Industry 44 37 14
Services 30 26 43
Public services 42 32 25
<1,000 43 27 29
1,000 / 10,000 39 34 25
>10,000 30 31 35
<1 year 65 25 10
1/3 years 51 28 21
3/5 years 25 40 31
>5 years 19 30 48
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

64. A significant increase of e-learning in 2012: companies with
less than 10% of employees on e-learning programmes will
<10% drop from 37 to 15%
10/25% Q7. In 2010, how many staff members followed at least one e-
9 2 25/50% learning course? (% of total staff)
12 37 50/75%
9 75/<100%
100% Q8. What is your goal for 2012?
12 Dk (% of total staff)
18
<10%
10/25%
4 15
14 25/50%
50/75%
12
26 75/<100%
11 100%
19 Dk
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

65. In 2012, +50% of Italian companies will have more than 10%
of their employees on e-learning programmes
Q7/8. Number of employees following an e-learning programme in 2010 and 2012 (% of total number of employees)
<10% e-learning 10 to 50% e-learning > 50% e-learning
2012 2010 2012 2010 2012 2010
5 43 51
UK 29 30 39
19 35 44
SP 33 29 38
19 32 42
BEN 40 19 38
18 51 25
FR 44 17
36
26 53 15
ITA 43 26 26
20 43 34
<
1000 43 29
27
12 51 35
1000
/
10,000 39 25
34
12 41 41
>
10,000 30 35
31
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

66. objectives and targets

67. objectives: optimising costs, increasing volume and
accessibility Q10. What would you say
is/are the main goal(s) of
e-learning in your
Optimising training costs - 45% company? (%)
Solving the problem of distance - 45%
JIT training / providing access to courses at the right time - 42%
Being able to train more staff - 37%
Reducing face-to-face training time - 29%
Rapid deployment of training courses - 25%
More targeted/ individualised training - 24%
Enhancing the quality of training programs - 18%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

68. Targets
Q9. In your company, what are the main target groups for e-learning? (%)
All
staff
55%
Managers
Public
services
63%
Middle/junior
22%
E-­‐learning
>
10%
training
:
66%
FR
32%
;
Services
26%
E-­‐learning
>
5
years:
68%
management
19%
New
recruits
Technical
staff
22%
FR
28%
Senior
management
16%
Industry
25%
E-­‐learning
>
1year
:
30%
7%
Office
staff
High-­‐fliers
15%
6%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

69. A wide range of applications
Q11. In which of the following areas do you use e-
learning in your company? (%)
ITA FR UK >10,000 >5 yrs >10%
Training relating to 67 62 72 73 75 75 67
your business
Health and safety 40 36 25 57 39 38 49
IT 40 26 29 54 52 51 51
Office technology 39 6 44 40 49 54 44
Compliancy 38 21 28 53 39 47 44
Management & Leadership 37 21 37 37 45 49 47
Languages 31 30 45 8 45 56 31
Communication skills and
personal development 28 25 20 33 40 43 40
Training relating to sales
and negotiation skills 26 21 29 22 54 48 42
Other 10 9 11 8 10 5 11
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

70. resources and systems

71. e-learning resources
Q12. How often do you use the following Q13. Do you plan to use the following types
types of e-learning resources / activities in of e-learning resources/activities more
your company? (%) frequently over the next 2 years? (% Yes)
%
use
‘often
+
very
often’
%
increase
‘yes,
absolutely’
48
46
36
37
32
29
22
22 21
17
13 13
12
8
Custom On-­‐line Off-­‐the-­‐shelf Collaborative Videocasts E-­‐books
/ Podcasts
modules questionnaires
modules tools
readings
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

72. e-learning delivery methods
Q14. Which of the following systems do you Q15. Do you plan to use these delivery methods
use to deliver your e-learning offer? (%) more frequently over the next 2 years? (% Yes)
Types
of
e-­‐learning
systems
76
%
increase
‘yes,
absolutely’
58
49
47
32
29
28
24
24
13 12
15
14
8
Blended Prescription
of Self-­‐service Virtual Tutored
100% Serious
Game Mobile
learning
paths
e-­‐learning content
library classrooms distance-­‐ Learning
content
with
no learning
tutoring sessions
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

73. Most frequently used delivery systems -- 2 categories:
 ‘Usual ‘adopters : blended learning & content without tutorials
 ‘Mature’ adopters : free-access content libraries, virtual classes, 100%
distance-learning pathways with tutorials
Q14. Which of the following systems do you use to deliver your e-learning offer? (%)
1,000 /
% souvent + très souvent Global ITA FR UK >10,000 > 5 yrs
10,000
Blended learning 76 40 80 78 80 83 84
E-learning content with no tutoring 58 57 62 57 61 66 64
Self-service content library 49 34 45 54 44 59 57
Virtual classrooms 32 32 32 35 27 41 42
Tutored 100% distance-learning sessions 29 28 31 20 22 31 36
Serious Game 13 2 19 5 4 26 21
Mobile Learning 12 11 7 13 9 13 16
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

74. conditions for success and follow-up

75. Success factors
Q16. In your experience, what are the three main success factors for e-learning
from the learners’ point of view? (%)
Global ITA FR UK
Quality of course content 61 28 67 73
Relevance of content to business needs 59 49 45 73
How well the training fits into their
46 57 41 50
schedule
Learner support 34 17 41 34
Involvement of line managers 29 15 41 27
Effective project-related communication 23 36 32 11
Getting a diploma/certificate at the end 10 19 5 8
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

76. Barriers for e-learning roll-out
Q17. What are the three main shortcomings mentioned by learners? (%)
1/3 3/5 >5
Global FR UK SP ITA BEN IND SER SPu
ans ans ans
Lack of time / availability 63 56 62 77 68 66 64 63 60 55 58 71
Problems relating to IT sys/ 44 42 56 29 32 40 45 40 52 48 46 43
net
Cultural issues 35 43 21 52 51 23 40 35 27 36 39 29
Inadequate support/follow-up 30 37 26 21 21 40 26 31 36 29 36 26
Inadequate involvement of line 30 41 24 13 26 30 35 31 22 29 35 30
managers
Content not relevant to the job 22 15 33 21 11 19 19 21 26 24 14 26
Not enough training content 15 12 13 35 11 11 13 13 19 13 15 18
Too complicated to use 14 10 15 17 23 15 16 13 13 17 15 8
The
vision
of
the
HR/training
services
confirms
the
importance
of
technical
barriers
(‘linked
to
the
IT
system
or
network’
44%),
of
management
involvement’
(30%),
as
well
as
‘cultural
resistance’
(35%)
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

77. Follow up indicators
Q18. Which benchmarks do you use to assess e-learning in your company? (%)
UK : 36%
Skills
enhancement
Learner
31% satisfaction
questionnaire
Time
spent
60%
logged
in
36%
FR : 60%
Number
of
Completion
training
hours
rates
spent
on
e-­‐
59%
learning
49%
FR : 69%
1st European e-learning Barometer - Crossknowledge + Ipsos

78. Elisa Valt
Socialnetwork e Formazione
Nuovi strumenti, nuovi paradigmi

79. Elisa Valt
Facebook
in Italia
qualche
numero
Facebookcom
Ads 11/2011

80. Elisa Valt
Facebook in Italia
qualche numero Facebookcom Ads
11/2011

81. Elisa Valt
Siamo tutti
comunicatori
qualche numero del 2012
Gli italiani su Linkedin sono quasi 1.700.000 (a maggio dello scorso anno
erano circa 1 milione) ed in prevalenza uomini (56%). Le età più
rappresentate sono quelle della fascia 25-34 (42%) e 35-54 (39%). I
18-24enni sono il 15% e gli ultra 55enni solo il 4%.

82. Elisa Valt
Siamo tutti
comunicatori
qualche numero del 2012
Nel nostro paese i settori con più addetti sono l’hi tech (18%), la
manifattura (15%) e la finanza (10%), mentre i ruoli più rappresentati sono
quelli di vendita (14%), l’insegnamento (11%) e quelli ingegneristici (10%).

83. Elisa Valt
Nascono nuovi paradigmi per la
comunicazione
In una campagna
NON CONVENZIONALE
Il benefit, materiale o immateriale,
cambia in funzione delle aziende e degli
obiettivi , MA strategie, canali e
linguaggi, sono trasversali ai settori

84. Elisa Valt
Problematiche e obiettivi
comuni
- Intercettare ampie fasce di utenti geolocalizzati
- Sostenere il marketing istituzionale
- Migliorare l’immagine del brand
- Far nascere interesse e fidelizzazione al progetto
- Creare interesse da parte dei media
e aumentare la propria visibilità
- Ottenere un alta resa da un piccolo investimento

85. Elisa Valt
1° caso: RECRUITING (DATI)
- il 37,5% delle imprese utilizza i social network per il recruitment
dei candidati secondo una vera e propria policy aziendale
- il 73,6% dichiara di avvalersi degli strumenti 'social' per le attività
di selezione pur senza seguire una procedura aziendale 'ufficiale’
- il 55% degli intervistati dichiara di aver inserito nell'organico il
candidato scovato online
LA MAGGIOR PARTE DELLE AZIENDE CONCLUDE POSITIVAMENTE
ALMENO UNA SELEZIONE AVVENUTA CON UN SOCIAL NETWORK
QUALE CANALE DI RECRUITING
'Recruiting & Social network’
Fonte LabItalia, 15 febbraio 2012

86. 2°caso: HR MARKETING e
EMPLOYER BRANNDIG
ATTRAVERSO L’USO DEI SOCIAL NETWORK
SI POSSO ADOTTARE STRATEGIE VINCENTI
DI EMPLOYER BRANDING
BEFeD ha avuto ad esempio una triplice valenza:
- LANCIO MARCHIO
- EMPLOYER EXPERIENCE
- ATTRAZIONE TALENTI

87. 3° caso: Social applicati alla
FORMAZIONE
• Social network = piazza = condivisione
• Utilizzo (risorse, relazioni, informazioni,
eventi)
• Collaborazioni (gruppi di discussioni)
• Luogo di apprendimento con un tipo di
relazione alla pari (LearningWeek e
facebook)
• Strumento privilegiato di comunicazione
fuori dall’aula

88. Link alle case histories proposte dalla
dottoressa Elisa Valt
Learning Week all’Istituto Fermi di Desio
http://www.youtube.com/watch?v=bhJHmt8tv0k
Azione di marketing non convenzionale
http://www.youtube.com/watch?v=b47g5OVPcUk
La rivoluzione dei Social Media
http://www.youtube.com/watch?v=BcBpU571WhY

89. Barbara
Trabucchi
HR
Director
IPSOS
Il
gruppo
Ipsos
Il
Gruppo
Ipsos
è
leader
nel
segmento
delle
ricerche
di
mercato
“survey
based”:
le
informazioni
di
specifico
interesse
dei
CommiMen,
vengono
raccolte
direMamente
intervistando
gli
individui.
Esploriamo
le
conoscenze,
le
aftudini
ed
i
comportamen,
delle
persone
per
iden,ficare
le
tendenze
ed
an,cipare
i
cambiamen,:
descriviamo
i
fenomeni
per
predirne
l’evoluzione.
AiuOamo
i
nostri
ClienO
a
capire
meglio
i
loro
clienO
Tre
sedi
opera,ve:
Milano,
Roma
e
Bari.
230
dipenden,.
Più
di
2000
progef
di
ricerca
ges,,
ogni
anno,
oltre
200
clien,.
FaMurato
Italia:
41
milioni
di
euro
nel
2011.
FaMurato
Gruppo:
1.363
milioni
di
euro
nel
2011.
Il
gruppo
Ipsos
è
presente
in
84
paesi.

90. Un
business,
6
specializzazioni
• Ipsos
MarkeOng:
indagini
su
merca,,
prodof/
servizi,
brands,
pack,
distribuzione
e
prezzo.
• Ipsos
ASI:
modelli
di
ricerca
esclusivi
per
sviluppare,
valutare
e
migliorare
la
comunicazione
pubblicitaria.
• Ipsos
Public
Affairs:
rilevazione
dell’opinione
pubblica.
• Ipsos
Loyalty:
strumen,
per
migliorare
la
relazione
azienda/
Cliente
e
azienda/
dipenden,.
• Ipsos
Media
CT:
indagini
sui
media
classici
ed
Internet.
• Ipsos
OperaOons:
la
ges,one
opera,va
della
rilevazione,
la
raccolta
dei
da,
e
il
raggiungimento
della
delivery.

91. StrumenO
per
la
rilevazione
del
fabbisogno
formaOvo
Esigenze individuali Esigenze della Bu Esigenze di mercato
Processo di valutazione Training officer Bu Director
febbr.- marzo
Ipsos Pulse
nov.- dic.
Direzione del Personale Fabbisogno formativo Esigenze
aziendali
Esigenze di teamgroup
Pianificazione
advità
formaOve

92. Modalità
di
erogazione
En, Partner Gruppo
Ipsos
ESTERNA INTERNA
Corsi in aula Seminari interni
Seminari residenziali
Ipsos Training center
Workshop
Formazione finanziata
E-learning
Webinar

93. E-­‐Learning
Courses
by
WSBL
Reputa,on
Center:
Reputa,on
Center:
• Introduc,on
to
Public
Sector
Public
Research
• Crisis
Management
• Message
Tes,ng
&
Triangula,on
Affairs
• Driving
ac,on
by
the
• Reputa,on
Pillars
• Introduc,on
to
Reputa,on
client
• The
building
blocks
of
a
strong
reputa,on
• An
introductory
course
to
Customer
&
Employee
• Loyalty
Op,mizer
• Loyalty
Sa,sfactor
• Rewards
Op,mizer
Loyalty
Sa,sfac,on
• Digital
Voice
of
the
• Experience
Op,mizer
• Life,
the
Universe
and
Loyalty
Customer
• Our
philosophy
on
Loyalty
• Basics
&
Equity
Builder
• ASI
1
• NextSolu,ons
• ASI
2
•
Sherpa
ASI
• Tracking
• Ipsos
ASI
Development
Guide
• ASI
3
• Client
Service
• Brand
&
Innova,on
Philosophy
• Intro
to
Forecas,ng
• Understanding
Packaging
• InnoScreen
Concepts
• Intro
to
• InnoScreen
Ideas
• LineQuest
MarkeOng
• Improving
our
deliverables
• InnoScreen
Insights
NextGenera,on
of
• Shopper
&
Retail
quality
Forecas,ng
• Introduc,on
to
Designor
• Proposals
Quality
• Introduc,on
to
Van,s
BASICS
SPECIFIC

94. E-­‐Learning
Courses
by
target
audience
• Ipsos
Leadership
Framework
• Giving
and
Receiving
Feedback
Managers
• Working
with
Mul,cultural
• Account
Management
Teams
• From
Project
Management
to
• Global
PartneRing
Account
Management
• Mul,
Country
Projects
• Danext
TV
• Nego,a,on
Strategies
• About
P&G
and
Ipsos
• Prac,cing
English
in
a
• Current
Best
Approach
to
Marke,ng
Environment
P&G
Protocols
• Presenta,on
Skills
• P&G
Global
Standards
• Report
Wri,ng
• P&G
Quality
Standards
• GotoWebinars
for
presenters
• In-­‐home
Visits
and
Shop
• Discover
Ipsos
• Sta,s,cs
Alongs
Logis,cs
New-­‐
• Welcome
to
the
ITC
• Qualita,ve
Research
• Market
Research
Overview
• Quali
NextAd*Go
recommenda,ons
for
P&G
comers
• Security
Awareness
BASICS
COMPLEMENTARY
IPSOS
INITIATIVES

95. Faiori di successo della formazione Ipsos
• Monitoraggio
con,nuo
dei
fabbisogni
aziendali,
aMraverso
l’u,lizzo
di
più
canali:
DdP,
Dbu,
CS,
training
officer
e
processo
di
valutazione.
• Ascolto
e
rilevazione
delle
esigenze
specifiche
dei
singoli
e
condivisione
dei
programmi
forma,vi
con
i
fruitori;
• Definizione
di
un
programma
forma,vo
flessibile;
• Condivisione
del
proprio
know
how
e
di
case
history
aMraverso
la
formazione
interna;

96. Faiori di successo della formazione Ipsos
• L’Ipsos
training
center:
campus
internazionale
di
training
seMoriale
per
dipenden,
e
per
clien,;
• U,lizzo
della
formazione
on-­‐line
e
di
seminari
interafvi
(WEBINAR);
• Rappor,
fiduciari
consolida,
con
Partner
affidabili
e
di
qualità;
•
• Scelta
di
modalità
innova,ve
di
formazione:
metafora
teatrale,
creazione
di
video,
seminari
esperienziali.

97. Prossime
sfide
nella
formazione
• Creazione
di
percorsi
forma,vi
a
medio
termine
per
al,
potenziali
che
prevedano
l’acquisizione
di
competenze
tecniche
e
ges,onali;
• Percorsi
di
formazione
con,nua
per
i
nuovi
manager
per
l’acquisizione
di
skill
ges,onali
(team
/
finance)
aMraverso
processi
di
coaching
esterno
e
di
mentoring
interno.
• Individuazione
di
criteri
oggefvi
per
verificare
sul
campo
i
benefici
della
formazione.

98. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese
I risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Programma
Driade
Asse
2
-­‐
Azioni
di
sistema
MODELLO
PER
LA
RILEVAZIONE
DEI
FABBISOGNI
FORMATIVI
DELLE
IMPRESE
NEI
SISTEMI
INDUSTRIALI

99. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Gli obiettivi del progetto
Mettere a disposizione delle imprese un metodo per comunicare il
proprio fabbisogno formativo, attraverso l’interlocuzione con gli attori
del sistema della formazione
Abilitare la realizzazione di iniziative di formazione coerenti con le
esigenze di sviluppo delle imprese (e non soltanto con le percezioni
dettate dall’esperienza e/o con l’offerta “a catalogo” degli operatori
della formazione)
Progettare un prototipo di piattaforma informatica per supportare
l’adozione del metodo e utilizzare i contenuti da esso ricavati per
generare informazioni di valore a tutti gli attori (imprese, operatori della
formazione e Sistema Regionale)

100. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Target di indagine sono state 150 imprese
EXTRA-
DRIADE
14,69% DAFNE
34,27%
ARTEMIDE
51,05%
IMPRESE COINVOLTE PER PROGETTO DI RIFERIMENTO
COINVOLTE LE FUNZIONI APICALI DELL’IMPRESA
(TITOLARE, DIRETTORE …) O I RESPONSABILI DI FUNZIONE CHIAVE
DURATA MEDIA DELL’INTERVISTA: 70-75 MINUTI

101. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Le aziende intervistate sono caratterizzate da:
Forte orientamento al cliente (servizi e prodotti curati, tempestivi e
personalizzati rispetto ai diversi target della clientela )
Ricercatezza e qualità dei prodotti (Esito di specifica attività di ricerca e
sviluppo)
Attenzione alla progettazione e al miglioramento del processo produttivo
(acquisizione di nuovi macchinari, adozione di nuovi materiali)
Preoccupazione positiva rispetto alla concorrenza dei paesi emergenti
(reagire migliorando qualità, specializzazione, servizi ai clienti)

102. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Esiti delle analisi

103. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Metodologia di analisi utilizzata
Opera
un
raccordo
tra
due
piani
linguisOco-­‐descridvi
della
dimensione
professionale,
richiamaO
nel
QRSP
che
consente
di
registrare
il
raccordo
/
la
distanza
tra
i
due
piani
descridvi
Verifica
la
funzionalità
del
QRSP
rispeio
al
versante
del
“formaOvo”
in
parOcolare
della
rintracciabilità,
ovvero
corrispondenza
dei
contenuO
standardizzaO
nel
QRSP
ai
fabbisogni
formaOvi
rilevaO

104. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Punti di forza del modello sperimentato
Capacità di “tenere insieme” il livello locale ed il livello globale,
attraverso la traduzione dei linguaggi locali nel linguaggio più
formalizzato del sistema, valorizzando il QRSP
Attivazione di una relazione tra imprese e fornitori di formazione più
evoluta rispetto agli standard attualmente diffusi
Focalizzazione selettiva sulle esigenze di sviluppo professionale delle
imprese
Capacità di rilevare aspetti di fabbisogno formativo diversi tra loro,
tenendo conto sia delle esigenze di sviluppo professionale, sia delle
specifiche esigenze formative manifestate dalle imprese

105. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Alcuni limiti del modello
L’utilizzo del modello sperimentato, concentrandosi su aspetti strategici, non permette
di cogliere aspetti del fabbisogno formativo non percepiti come critici dalle imprese, ma
che risultano comunque importanti (es: corsi di lingua o di informatica);
Non sempre i soggetti coinvolti dispongono delle conoscenze e competenze necessarie
per l’utilizzo del modello, che presuppone una attitudine verso modalità di relazione
evolute;
La chiave di lettura del fabbisogno è di natura prettamente organizzativa e connessa
agli sviluppi strategici dell’impresa, ma non consente di leggere il fabbisogno formativo
“individuale”,
Il modello utilizzato non è in grado di far emergere se l’offerta formativa per soddisfare
i fabbisogni emersi può essere fornita internamente oppure se va cercato fuori e non
evidenzia se il fabbisogno formativo deve essere diretto allo sviluppo di personale
interno o esterno all’impresa

106. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Considerazioni sul sistema informativo
La piattaforma sviluppata come prototipo consente alle imprese di effettuare una analisi dei propri
fabbisogni sia in autonomia che attraverso un percorso guidato da un operatore
agli operatori di guidare le imprese o di riportare interviste ed analisi già eventualmente registrate in
altri sistemi software.
Il sistema può essere utilizzato anche per brevi periodi di tempo registrando i risultati anche parziali del
lavoro e suggerendo la progressione delle attività da svolgere ed una visione complessiva dei risultati
raggiunti.
Il sistema consente l’uso delle metodologie in continuità nel tempo e può costituire la base per un servizio
continuativo di rilevazione dei fabbisogni (“osservatorio” in senso stretto del termine);
L’uso delle classificazioni standard del QRSP rende possibile il collegamento fra i risultati rilevati dalla
piattaforma ed altri sistemi di rilevazione statistica (indagini Istat e Excelsior) e regionali (il catalogo
dell’offerta formativa, i curriculum vitae presenti nella borsa continua del lavoro, i flussi di avviamenti al
lavoro rilevati dalle comunicazioni obbligatorie…).

107. Paola Gabaldi, ARIFL
Le esigenze formative delle imprese i risultati di un’indagine di Regione Lombardia
Fase di validazione della metodologia
Il prototipo di piattaforma informatica è stato validato attraverso il confronto
con:
- OPERATORI
- IMPRESE
La fase di validazione ha permesso di:
- Evidenziare le principali opportunità e minacce collegate alla realizzazione
del sistema
- Fornire ulteriori spunti volti ad accrescere le potenzialità del sistema in
termini di efficacia ed usabilità, riducendo l’impatto delle minacce individuate

108. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
Il benchmark degli strumenti
- Legge 236
-Legge 53
-Il sistema dotale
-I fondi interprofessionali

109. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
Legge 236
-dispositivo nazionale (legge 236/93)
- gestione risorse su base regionale
-possibilità di connessione coi fondi interprofessionali
-beneficiari prioritari
-il cofinanziamento aziendale

110. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
Legge 53
-Dispositivo nazionale con finestre semestrali
-Progetti per la flessibilita', il reinserimento e gli interventi
innovativi in favore di lavoratori dipendenti
-Progetti di sostituzione o collaborazione in favore di
soggetti autonomi
-Forme di flessibilita' degli orari e dell'organizzazione
-Reinserimento dopo un periodo di assenza per maternita'
e paternita' o per altri motivi legati ad esigenze di
conciliazione tra vita professionale e vita familiare.
-Progetti per la conciliazione tra vita professionale e vita
familiare

111. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
Il sistema dotale
-Modello dote Regione Lombardia
-Dote ammortizzatori sociali - attiva
- Dote apprendistato - attiva
-Dote tutor aziendali - attiva
-Dote sicurezza - in uscita
-Dote imprenditorialità - in uscita

112. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
I fondi interprofessionali
- Da dove nascono
-Come si sono sviluppati
-Evoluzione attuale
-Linee di sviluppo e problematiche

113. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
I fondi interprofessionali

114. Paolo Benedetti
Finanziamenti per la formazione
I fondi interprofessionali

115. Paolo Benedetti
Gli strumenti dei fondi
tra rigidità e flessibilità
- Conto di sistema
- Conto formazione aziendale
-Conto formazione aggregato
-Voucher

116. Paolo Benedetti
Opportunità e criticità
Dalla logica del controllo al servizio efficace
- Accordi sindacali
- Modalità formative e vincoli quantitativi
-I tempi dalla progettazione all’avvio
-La gestione e la rendicontazione
-I pagamenti

117. Paolo Benedetti
Gli scenari
Nuove proposte, nuove collaborazioni
- Apprendistato
-Opportunità per le PMI
-Semplificazione
-236 Lombardia

118. Finanziare la
Formazione Continua
Esperienze
Dati
Testimonianze
Case Histories
Raccontate da Laura Colombo

120. Gli elementi vincenti del progetto per lo sviluppo della
managerialità sono stati l’immediata intelligibilità del
materiale didattico e l’empatia dimostrata dai
docenti che hanno prima catturato l’attenzione anche
di chi era digiuno d’aula, creando poi un rapporto di
fiducia e di mentoring. Ora potenzieremo le basi per
approfondire le tematiche e dar loro un respiro più
ampio, volto ad una sempre maggiore
interpretazione strategica del ruolo agito.
Filippo Squarcia
HR Manager di Starwood Hotels & Resorts

122. “Con l’ente di formazione che si sceglie
come partner per la formazione si
stabilisce un rapporto fiduciario tanto che
questi diventa a tutti gli effetti un partner
affidabile, che supporta l’azienda anche
negli aspetti più amministrativi e
burocratici della gestione dei finanziamenti
per la formazione”
Barbara Trabucchi
HR Director Ipsos

124. “Con l’utilizzo dei Fondi per la formazione
abbiamo non solo ottemperato agli obblighi
di legge per la formazione sulla sicurezza ma
abbiamo anche creato materiale informativo
per tutti i dipendenti e potenziato gli sforzi per
sviluppare e sostenere un vero cambiamento
culturale e comportamentale ”
Nicola Silva, Responsabile Servizio di
prevenzione e protezione
Mamoli Robinetterie

129. “Nessun servizio è in grado di dare risposte
sufficienti a soddisfare la globalità o la
complessità del bisogno, tanto più oggi dove
assistiamo a una sempre maggiore
specializzazione dei servizi offerti. Ogni servizio
può offrire una parte più o meno ampia di
risposta necessaria. Il lavoro di rete porta a tessere
attorno al problema evidenziato un reticolo di
connessioni collegando una pluralità di servizi
perché si attivino gli input necessari ad arrivare
alla soddisfazione del bisogno o alla risoluzione
del problema.”
Miriam Mazzoleni - ECFoP
Esperta di formazione e networking