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Apec salaire-cadres-embauche-2013
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Apec salaire-cadres-embauche-2013

  1. 1. –LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE– LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE Enquête auprès de 5 000 entreprises ayant confié une offre à l’Apec en 2012 N°2013-65 SEPTEMBRE 2013 – Salaires à l’embauche et comparaison avec les salaires proposés dans les offres
  2. 2. –LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr © Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
  3. 3. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 1 03 Méthodologie 06 Principaux enseignements – 1 ÉTAT DES LIEUX – 10 La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait à 36 000 euros en 2012 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 32 000 et 43 000 euros 15 Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience 18 L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d’un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d’un fixe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche d’un cadre sur deux – 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON – 26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes – 3 ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI – 36 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 37 54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 39 L’expérience : variable d’ajustement –SOMMAIRE–
  4. 4. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE2 – 4 LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN – 40 Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012 44 Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012 44 Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 45 Les facteurs d’ajustement des salaires 46 Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches des anticipations 48 L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire 49 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 50 L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires – 5 ANNEXES – 52 Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN) 53 Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN) 54 Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction 55 Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction
  5. 5. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 3 –MÉTHODOLOGIE– Cette étude est basée sur deux sources d’information différentes. – L’ENQUÊTE SALAIRES À L’EMBAUCHE – Au total, 5 170 entreprises ayant confié au moins une offre à l’Apec au cours de l’année 2012 ont été inter- rogées : 4 897 entreprises et cabinets de recrute- ment1 et 273 entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII). Les 4 897 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés sur une ou deux offres. L’interrogation a concerné 5 909 offres et, sachant qu’une offre peut concerner plusieurs postes cadres à pourvoir, 6 128 postes à pourvoir. Ces entreprises ont été interrogées sur : – le recrutement ; – le profil de la personne recrutée ; – le salaire à l’embauche ; – et si un écart a été constaté entre le salaire à l’em- bauche et la fourchette de salaires initialement envi- sagée, les raisons de cet écart. 4 386 postes ont été pourvus, dont 439 en interne. Pour les 3 947 postes pourvus en externe, 3 678 salaires à l’embauche ont été renseignés. Les offres concernant les fonctions informatiques des ESN (entreprises de services du numérique) ont fait l’objet d’une interrogation spécifique. En effet, les procédures de recrutement des ESN ne permettent pas d’établir de lien formel entre les offres publiées et les recrutements2 . L’interrogation sur le recrute- ment et le salaire à l’embauche concerne donc le dernier recrutement en 2012 pour un poste cadre de même intitulé que celui d’une offre confiée à l’Apec en 2012. Les recruteurs sont sondés alors sur la conformité ou non du salaire d’embauche avec le salaire envisagé en amont du recrutement et non sur sa position par rapport à la fourchette indiquée avec l’offre. 273 ESN ont été interrogées par rapport à un poste cadre à l’intitulé identique à celui d’une offre confiée à l’Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux intitulés de poste. Au final, ce sont 342 interroga- tions qui ont été menées, et qui ont concerné 196 recrutements, pour lesquels 184 salaires à l’em- bauche ont été indiqués. La présente enquête a été réalisée en avril 2013 par interrogation téléphonique et via internet. Elle a été confiée à l’Institut CSA. – LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES – Ils sont issus de la base de données des offres Apec. Cette base de données contient l’ensemble des offres d’emploi qui sont confiées à l’Apec pour être diffusées sur le site apec.fr. Le texte de l’offre est complété par des informations liées à l’entreprise (comme le sec- teur d’activité) ou au poste proposé (niveau d’expé- rience professionnelle demandé, lieu de travail, sa- laire envisagé…). Le salaire envisagé se présente sous deux formes distinctes : une fourchette de salaires (information invisible pour le lecteur de l’offre) et une mention sur le salaire destinée au lecteur de l’offre. Les informations statistiques sur les salaires proposés dans les offres d’emploi sont calculées à partir de la fourchette de salaires non visible par le lecteur de l’offre. Comparaison de la rémunération à l’em- bauche avec la fourchette de salaires envisa- gée En comparant la rémunération à l’embauche avec la fourchette de salaires envisagée, trois cas sont pos- sibles. 1. Les entreprises de travail temporaires sont exclues du champ de l’enquête. 2. Cf. Les pratiques de recrutement des SSII. Apec / juillet 2006.
  6. 6. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE4 La rémunération à l’embauche se situe : – en dessous de la fourchette ; – dans la fourchette ; – au-dessus de la fourchette. Pour comparer la rémunération à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée, il est important de tenir compte de l’amplitude de la fourchette. En effet, une rémunération à l’embauche en dehors de la four- chette envisagée n’a pas la même signification selon que l’amplitude est faible ou importante. Par ailleurs, la rémunération à l’embauche peut être comprise dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire minimum ou à l’inverse, proche du salaire maximum. Ce sont ces deux cas de figure qui sont pris en consi- dération. Cinq cas possibles se présentent pour positionner le salaire d’embauche : – en dessous de la fourchette ; – dans le bas de la fourchette ; – dans la fourchette ; – dans le haut de la fourchette ; – au-dessus de la fourchette. Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de salaires, le mode de calcul est le suivant : – différence = salaire maximum - salaire minimum ; – diff / 3 = différence / 3 ; – borne en dessous de laquelle le salaire à l’em- bauche est considéré comme étant dans le bas de la fourchette = salaire minimum + Diff/3 ; – borne au-dessus de laquelle le salaire à l’embauche est considéré comme étant dans le haut de la four- chette = salaire maximum - Diff/3 ; – premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la fourchette ; – deuxième tiers = dans la fourchette ; – troisième tiers = haut de la fourchette. Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire maximum, si le salaire à l’embauche est égal au sa- laire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du salaire minimum (ou maximum), alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la four- chette. Pour les cas où l’amplitude de la fourchette est infé- rieure ou égale à 3 000 euros : si le salaire à l’em- bauche est compris dans le salaire minimum -10 %* salaire minimum et salaire maximum + 10 %* salaire maximum, alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la fourchette. Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l’offre. – LES TRAITEMENTS STATISTIQUES – Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par trimestre de publication de l’offre de façon à être représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours de l’année 2012. Les informations statistiques sont restituées essentiel- lement sous forme de deux informations : le salaire médian et la fourchette de salaire (1er et 9e déciles). Le salaire médian La médiane est la valeur qui partage une série ordon- née en deux sous-ensembles égaux. La médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par les observations extrêmes. Dans l’exemple ci-dessous, la moitié des salaires à l’embauche est supérieure à 45 000 euros et l’autre moitié inférieure. 25 30 62555250453734 Médiane en k€
  7. 7. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 5 La fourchette des salaires (1er et 9e déciles) Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des carac- téristiques de positon. Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d’une caractéristique de dispersion (soit une « four- chette »). L’intervalle choisi (1er et 9e déciles) contient 80% des observations. – LES FONCTIONS DÉTAILLÉES – Les résultats de l’enquête sur les salaires à l’em- bauche sont donnés au global, pour les fonctions regroupées de la nomenclature Apec et pour 38 fonc- tions de cette même nomenclature. Pour 2 fonctions informatiques, des données sont disponibles pour l’interrogation principale et pour l’interrogation des ESN. Elles correspondent aux fonctions proposant le plus d’offres d’emploi et donc le plus de recrute- ments. Ces fonctions sont celles pour lesquelles un nombre suffisant de données a été recueilli (le seuil est fixé à 40) pour fournir des résultats statistique- ment significatifs. Médiane 9e décile1er décile 80% des observations 10% des observations10% des observations
  8. 8. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE6 –PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS– Plus de 5 000 entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec en 2012 ont été inter- rogés. Dès lors qu’un poste a bien été pourvu en ex- terne suite à cette offre, les entreprises ont été inter- viewées sur plusieurs éléments : le profil de la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi sur les raisons expliquant de possibles écarts entre le salaire défini en amont du recrutement et celui réel- lement défini au moment de l’embauche. Les offres émises par les entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII) sont traitées de façon dis- tinctes dans cette étude, du fait qu’elles sont plus difficiles à relier avec des recrutements (cf. méthodo- logie). – LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE (HORS ESN) EN 2012 S’ÉLÈVAIT À 36 000 EUROS – Sur une base brute annuelle, 80 % des salaires à l’embauche (hors commissions) sont compris entre 24 000 et 50 000 euros. Le salaire médian se situe à 34 000 euros, ce qui signifie que 50 % des salaires à l’embauche se situent en dessous de cette valeur et que la moitié des salaires à l’embauche restant se positionne au-dessus. Près d’un quart (24 %) des salaires à l’embauche sont assortis de commissions. La fonction commercial-marketing est la plus concer- née par ce système de commissionnement (55 %), même si cette proportion est en diminution pour cette fonction comparé à 2011. Le salaire moyen des cadres à l’embauche oscille entre 29 000 euros et 45 000 euros selon le niveau d’expérience Le salaire à l’embauche d’un jeune diplômé possé- dant une expérience inférieure à un an se situe en moyenne à 29 000 euros sans commissions. Il s’agit d’une moyenne stable depuis 2010. Ce même salaire à l’embauche passe à 33 000 euros pour un jeune cadre ayant entre 1 et 5 ans d’expérience et à 39 000 euros pour un cadre doté d’un à cinq ans d’expé- rience. Il atteint 45 000 euros en moyenne pour les cadres ayant davantage d’expérience. Cette borne maximale moyenne n’a pas varié depuis 2011. En revanche, les salaires à l’embauche ont baissé de 1 000 euros entre 2011 et 2012 pour les profils inter- médiaires (jeunes cadres et cadres expérimentés avec 5 à 10 ans d’expérience). Les salaires à l’embauche sont plus concentrés chez les jeunes diplômés que chez les cadres expérimentés. Ainsi 80 % des salaires à l’embauche des jeunes di- plômés recrutés sur des postes cadres se situent entre 22 000 euros et 35 000 euros, là où 80 % des sa- laires à l’embauche des cadres possédant plus de 10 ans d’expérience s’échelonnent entre 28 000 euros et 63 000 euros. Une palette de salaires plus basse et plus restreinte pour les femmes cadres De la même façon, l’éventail de salaires à l’embauche est également plus circonscrit pour les femmes que pour les hommes. 80 % des salaires à l’embauche des hommes se situent entre 25 000 euros et 53 000 euros tandis que 80 % des salaires à l’embauche des femmes se positionnent entre 24 000 euros et 47 000 euros. En plus d’être moins variés, les salaires à l’embauche des femmes sont également en moyenne moins élevés que ceux des hommes : 34 000 euros pour les femmes, 37 000 pour les hommes. La situation professionnelle au moment du recrutement a un impact sur le salaire à l‘embauche Selon que le cadre est en emploi ou pas au moment de son recrutement, sa rémunération annuelle brute ne sera pas la même non plus. Elle est en moyenne de 39 000 euros chez les premiers, de 34 000 euros chez les seconds. Plus la personne embauchée a de l’expérience, plus la situation professionnelle au moment du recrutement joue sur le salaire à l’em- bauche, en creusant des écarts.
  9. 9. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 7 Des marges de négociations plus difficiles 31 % des salaires à l’embauche se situent dans la fourchette définie en amont du recrutement, soit 4 points de moins qu’en 2011. 34 % sont positionnés en dessous et 35 % au-dessus (contre respectivement 27 % et 38 % en 2011). Ces évolutions traduisent un durcissement des conditions de négociation. En 2012, le principal argument de négocia- tion reste l’expérience Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité que son salaire soit négocié à la hausse augmente. Ainsi, 52 % des cadres ayant plus de 10 ans d’expé- rience voient leur salaire ajusté à la hausse au mo- ment du recrutement, contre 42 % pour un cadre ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, 29 % chez un jeune cadre et 18 % chez un jeune diplômé recruté sur un poste cadre. Toutefois, les conditions de négociations se dur- cissent chez les cadres expérimentés. Ils sont ainsi proportionnellement moins nombreux que l’an passé à voir leur salaire ajusté à la hausse (-2 points chez les cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, -3 pour les cadres possédant plus de 10 ans d’expé- rience). Les cadres en activité sont en meilleure pos- ture pour négocier par rapport aux cadres demandeurs d’emploi. De leur côté, les femmes cadres sont plus en difficulté que les hommes cadres La situation professionnelle du cadre au moment de son recrutement joue sur la position du salaire. Hors jeunes diplômés, la probabilité que le salaire soit positionné au-dessus ou dans le haut de la fourchette est de 41 % pour un cadre en activité, contre 37 % pour un cadre sans emploi. Selon son sexe, la personne embauchée aura plus ou moins de probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse au moment du recrutement. 36 % des salaires à l’embauche des hommes sont ainsi ajustés à la hausse contre 33 % chez les femmes. Les salaires des femmes débouchent donc moins souvent sur des réa- justements à la hausse, et l’écart observé en la ma- tière a augmenté de 2 points comparé à 2011. Pour les recruteurs, l’expérience est le prin- cipal élément explicatif des ajustements de salaires L’expérience est la première raison évoquée par les recruteurs pour justifier des ajustements de salaires. En matière d’ajustements à la hausse, cet argument est cité par 36 % des recruteurs. Il l’est dans 42 % des cas concernant les ajustements opérés à la baisse. Par ailleurs, pour les recruteurs, seuls 54 % des can- didats recrutés ont l’expérience souhaitée. Lorsque l’expérience de la personne recrutée est jugée équi- valente à celle recherchée par le recruteur, dans 37 % des cas, son salaire à l’embauche est réajusté à la hausse. Cette proportion augmente lorsque le candi- dat recruté a plus d’expérience que souhaité (55 %). De tels réajustements à la hausse ne concernent en revanche que 24 % des candidats ayant été recrutés avec un profil inférieur à celui recherché. Enfin, les personnes recrutées avec un profil différent de celui recherché peuvent voir leur salaire ajusté à la hausse dans des proportions proches de celles observées pour les personnes recrutées avec une expérience équivalente à celle recherchée (35 %). – LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN EN 2012 S’ÉLÈVAIT À 35 500 EUROS – Baisse du salaire moyen à l’embauche dans les ESN Après avoir augmenté en 2010 et surtout 2011, le salaire moyen à l’embauche dans les ESN est redes- cendu à 35 500 euros en 2012. Toutes les catégories de cadres informaticiens dans les ESN voient leur niveau moyen des salaires à l’embauche diminuer par rapport à 2011. La baisse a touché tous les cadres informaticiens, quel que soit leur niveau d’expérience. Ainsi, 80 % des salaires à l’embauche des jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres dans les ESN oscillaient entre 23 000 euros et 36 000 euros en 2012, alors que 80 % d’entre eux se situaient dans une fourchette allant de 25 000 euros à 37 000
  10. 10. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE8 euros en 2011. De la même façon, 80 % des salaires à l’embauche des cadres dotés de 5 à 10 ans d’expé- rience recrutés dans les ESN étaient compris entre 30 000 euros et 53 000 euros entre 2012, alors que 80 % d’entre eux se situaient dans une fourchette allant de 32 000 euros à 56 000 euros en 2011. Des rémunérations conformes à celles envi- sagées par les recruteurs et des candidats qui présentent des profils relativement proches de ceux attendus Dans 79 % des cas, les recruteurs jugent que les sa- laires à l’embauche obtenus dans les ESN sont conformes à ce qui était envisagé au moment du re- crutement. Cette proportion est augmentation de 7 points comparé à 2011. Si sur le critère de l’expérience, seuls 51 % des can- didats recrutés dans les ESN affichent en 2012 un profil équivalent à celui recherché, sur les critères du niveau et de la nature du diplôme, cette proportion augmente (respectivement 79 % et 75 %). Des niveaux d’expérience qui peuvent jouer sur les capacités de négociation Chez les jeunes diplômés et les jeunes cadres, la ré- munération annuelle fixe obtenue est inférieure à la moyenne des fourchettes de salaires envisagées avec l’offre. La situation s’inverse passé 5 ans d’expérience, ce qui montre l’importance de l’expérience sur les capacités à négocier. Dans les ESN, 38 % des salaires ajustés à la hausse sont liés, d’après les recruteurs, à l’expérience. 13 % des cadres recrutés avec une expérience équi- valente à celle recherchée voient leur salaire à l’em- bauche s’ajuster à la hausse. Cette proportion aug- mente significativement pour les cadres qui ont été recrutés avec plus d’expérience que celle demandée : 51 %.
  11. 11. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 9 10 La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait à 36 000 euros en 2012 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 32 000 et 43 000 euros 15 Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience 18 L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d’un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d’un fixe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche d’un cadre sur deux –ÉTAT DES LIEUX– –1–
  12. 12. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE10 –LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE MOYENNE À L’EMBAUCHE SUR OFFRE S’ÉLEVAIT À 36 000 EUROS EN 2012– Les offres confiées à l’APEC en 2012 ont donné lieu à des recrutements accompagnés d’une rémunéra- tion annuelle fixe moyenne de 36 000 euros (ta- bleau 1). Lorsque l’on y ajoute les commissions, cette rémunération annuelle moyenne passe à 38 000 euros. La médiane est de 34 000 euros hors commissions (35 000 euros commissions incluses), c’est-à-dire que la moitié des salaires à l’embauche est inférieure à 34 000 euros et l’autre moitié est supérieure à cette valeur. Ces valeurs sont légèrement inférieures à celles enre- gistrées l’année précédente. En effet, la rémunération annuelle fixe s’élevait à 37 000 euros en 2012 (39 000 euros avec commissions) et la médiane à 35 000 euros (et 36 000 euros avec commissions). Cette différence peut être liée à une modification de la structure des cadres recrutés, la proportion de cadres expérimentés (plus de 10 ans d’expérience) étant inférieure en 2012 à celle de 2011 (- 3 points). On constate aussi un déplacement vers le bas de la borne supérieure de la fourchette de rémunération commissions incluses : 80 % des salaires se situent entre 26 000 et 53 000 euros en 2012 contre 27 000 et 55 000 euros l’an dernier. Il y a enfin une tendance à la baisse de la partie variable (dans sa composante commissionnée) tandis que la partie fixe stagne. En 2012, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l’embauche s’élevait à 36 000 euros (hors commissions) contre 37 000 euros en 2011. 80 % des salaires sont compris entre 24 000 et 50 000 euros, et ils se répartissent autour d’une valeur médiane de 34 000 euros, c’est-à-dire que la moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l’autre moitié en dessous. En k€ Moyenne 1er Décile Médiane 9e décile Rémunération annuelle fixe 36 24 34 50 Rémunération annuelle fixe + commissions 38 26 35 53 Source:Apec,2013 –Tableau 1– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles des cadres en 2012
  13. 13. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 11 La rémunération moyenne la moins élevée est celle de la fonction communication-création avec 32 000 euros et la plus élevée, à 43 000 euros, est celle des fonctions direction d’entreprise et santé-social-culture (tableau 2). Les rémunérations moyennes des autres fonctions se situent entre 35 000 et 38 000 euros. La seule fonction dont le niveau de rémunération est affecté significativement par la prise en compte des commissions est la fonction commercial-marketing. En effet, le salaire à l’embauche passe de 35 000 à 40 000 euros lorsque l’on prend en compte les com- missions (cf. annexe). En k€ Commercial, marketing 35 Communication, création 32 Direction d'entreprise 43 Études, recherche et développement 35 Gestion, finance, administration 37 Informatique 38 Production industrielle - travaux et chantier 37 Ressources humaines 37 Santé, social, culture 43 Services techniques 37 Source:Apec,2013 –Tableau 2– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction (hors commissions) –SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN SE SITUE ENTRE 32 000 ET 43 000 EUROS–
  14. 14. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE12 Direction d'entreprise 1er décile 9e décile Médiane Santé,social,culture Informatique Gestion,finance,adm inistration Servicestechniques Production industrielle-travaux etchantier Ensem ble Etudes,recherche etdéveloppement Ressourceshumaines Com mercial,marketing Com munication,création 67 69 52 35 25 53 36 38 40 27 27 29 53 35 25 51 35 28 50 34 24 50 33 23 44 30 23 53 33 23 47 34 25 –Figure 1– Fourchette de rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres (en k€) par fonction en 2012 Source:Apec,2013 Les fonctions se différencient particulièrement par les fourchettes dans lesquelles 80 % des rémunérations se situent et notamment par les bornes supérieures de ces fourchettes (figure 1). La borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus basses, est relativement peu discriminante pour les fonctions. En effet, elle varie entre 23 000 euros (pour les fonctions ressources humaines, commercial- marketing et communication-création) et 29 000 euros (pour la fonction santé-social-culture). En revanche, les bornes supérieures, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, affichent de plus grandes dis- parités : 69 000 euros pour la fonction santé-social- culture (c’est principalement la présence de médecins et de directeurs d’établissement qui explique cette valeur élevée), 67 000 euros pour celle de direction d’entreprise pour les valeurs les plus hautes, et 44 000 euros, pour la fonction communication-créa- tion, qui est la valeur la plus basse. Cette dernière valeur peut s’expliquer par le fait que les offres d’em- ploi ne sont pas le canal privilégié pour le recrute- ment des cadres confirmés, particulièrement dans cette fonction où le réseau professionnel est large- ment activé, ce qui tend à minimiser les plus hauts salaires à l’embauche. Ainsi, l’ampleur des fourchettes dans lesquelles s’ins- crivent 80 % des salaires varie fortement : 40 000 euros pour les fonctions santé-social-culture et direc- tion d’entreprise et 11 000 euros pour la fonction communication-création. Globalement, ces trois extrêmes mis à part, les rému- nérations à l’embauche se situent dans une four- chette de 23 000 à 53 000 euros, et de part et d’autre d’une valeur médiane de 33 000 à 36 000 euros.
  15. 15. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 13 Direction informatique Direction générale 49 47 47 45 43 43 42 42 40 39 38 38 38 38 38 38 37 36 36 36 36 36 36 35 35 35 35 34 34 34 34 34 33 32 32 32 31 29 Direction gestion, finance Direction des services techniques Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel Activités sanitaires, sociales et culturelles Direction commerciale et marketing Commerce international Direction régionale et d’agence Logistique Marketing Cadres de production industrielle Contrôle de gestion, audit Adjoint, conseil de direction Informatique de gestion Achats Système, réseaux, données Projets scientifiques et techniques Qualité Chargé d’affaires, technico-commercial Cadres de chantier Conception, recherche Développement des ressources humaines Process, méthodes Informatique industrielle Maintenance, sécurité Droit, fiscalité Comptabilité Administration, gestion, organisation Test, essai, validation, expertise Études socioéconomiques Informatique web, sites et portails internet Administration des ventes et SAV Commercial Formation initiale et continue Administration des ressources humaines Communication Ventes en magasin –Figure 2– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2012 en k€ Source:Apec,2013 Les plus grandes différences de rémunération à l’em- bauche sont observées en comparant les fonctions détaillées (figure 2). En effet, les rémunérations brutes annuelles fixes moyennes y varient de 29 000 euros pour la fonction ventes en magasin à 49 000 euros pour la fonction direction informatique. On retrouve généralement les différentes fonctions de direction parmi celles dont les rémunérations moyennes sont les plus élevées : direction informa- tique (49 000 euros), direction générale (47 000 euros), direction gestion-finance (47 000 euros) et direction des services techniques (45 000 euros). Plus de la moitié des fonctions détaillées affichent des salaires moyens proches de la valeur globale (plus ou moins 2 000 euros). Ce sont les fonctions communication et ventes en magasin qui affichent les rémunérations les plus basses avec respectivement 31 000 euros et 29 000 euros. Néanmoins, les commissions permettent de rehausser celles de la fonction ventes en magasin (cf. annexes).
  16. 16. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE14 En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile COMMERCIAL,MARKETING Administration des ventes et SAV 33 22 33 46 Chargé d’affaires, technico-commercial 36 23 35 50 Commercial 32 22 30 45 Commerce international 42 26 40 64 Direction commerciale et marketing 42 30 40 60 Direction régionale et d’agence 40 26 38 48 Marketing 38 28 35 57 Ventes en magasin 29 22 28 36 Communication 31 22 30 48 DIRECTION GÉNÉRALE Adjoint, conseil de direction 38 27 37 49 Direction générale 47 27 44 72 ÉTUDES, RECHERCHEET DÉVELOPPEMENT Conception, recherche 36 28 34 45 Études socioéconomiques 34 26 33 45 Projets scientifiques et techniques 36 26 35 50 Test, essai, validation, expertise 34 23 33 48 GESTION, FINANCE, ADMINISTRATION Administration, gestion, organisation 34 25 33 45 Comptabilité 34 23 33 45 Contrôle de gestion, audit 38 27 38 54 Direction gestion, finance 47 28 44 67 Droit, fiscalité 35 23 33 50 INFORMATIQUE Direction informatique 49 27 42 98 Informatique de gestion 38 28 37 53 Informatique industrielle 35 23 35 44 Informatique web, sites et portails internet 34 23 33 45 Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 43 30 41 65 Système, réseaux, données 37 27 36 55 PRODUCTION INDUSTRIELLE -TRAVAUXET CHANTIER Cadres de chantier 36 28 33 50 Cadres de production industrielle 38 28 37 50 RES- SOURCES HUMAINES Administration des ressources humaines 32 23 32 43 Développement des ressources humaines 36 26 33 53 Formation initiale et continue 32 23 30 52 Activités sanitaires, sociales et culturelles 43 29 38 69 SERVICES TECHNIQUES Achats 38 28 35 52 Direction des services techniques 45 29 42 60 Logistique 39 24 35 63 Maintenance, sécurité 35 23 33 51 Process, méthodes 35 24 33 49 Qualité 36 25 33 52 Source:Apec,2013 –Tableau 3– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction et par fonction détaillée (hors ESN)
  17. 17. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 15 Si l’on s’intéresse aux fourchettes (tableau 3) dans lesquelles se situent 80 % des salaires à l’embauche, on peut distinguer : – Les fonctions dont la borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, est particulièrement basse (infé- rieure à 25 000 euros). Elles sont au nombre de 16 dont, par exemple, administration des ventes-SAV (22 000 euros), ventes en magasins (22 000 euros), comptabilité (23 000 euros), administration des res- sources humaines (23 000 euros) ou encore logis- tique (24 000 euros). Rappelons qu’il s’agit de rému- nération hors commissions, notamment pour la fonction commerciale qui compte le plus de rémuné- rations assorties de commissions. Ces rémunérations correspondent en général à des postes d’entrée pour des jeunes diplômés ou des jeunes cadres. L’éventail des rémunérations de ces fonctions reste étroit puisque seules les fonctions formation initiale et continue, logistique, mainte- nance-sécurité et qualité affichent une borne supé- rieure, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se si- tuent les 10 % des salaires les plus hauts, plus élevée que l’ensemble (supérieure à 50 000 euros). – Les fonctions dont la borne supérieure est signifi- cativement plus élevée que l’ensemble (supérieure à 60 000 euros) comme les fonctions de direction : direction informatique (98 000 euros), direction gé- nérale (72 000 euros) ou encore direction gestion- finance (67 000 euros). Ces fonctions conjuguent à la fois une faible dispersion et des salaires élevés (hormis la fonction direction informatique qui a une amplitude de 49 000 à 98 000 euros). –LES SALAIRES À L’EMBAUCHE AUGMENTENT AVEC L’EXPÉRIENCE– En k€ Moyenne Répartition des recrutements Jeune diplômé3 (moins d'1 an d'expérience) 29 17 % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 33 34 % Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 39 28 % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 45 21 % Source:Apec,2013 –Tableau 4– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon l’expérience Le salaire moyen à l’embauche sur une offre pour un jeune diplômé s’est élevé, en 2012, à 29 000 euros, pour un jeune cadre (1 à 5 ans d’expérience) à 33 000 euros, pour un cadre expérimenté (5 à 10 ans d’expérience) à 39 000 euros et pour un cadre expé- rimenté (plus de 10 ans d’expérience) à 45 000 euros (tableau 4). La rémunération à l’embauche stagne pour les jeunes diplômés et les cadres expérimentés de plus de 10 ans d’expérience. En revanche, elle diminue de 1 000 euros pour les jeunes cadres et les cadres expérimen- tés de 5 à 10 ans d’expérience. 3. Il s’agit, ainsi que dans la suite du document, de jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres
  18. 18. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE16 1er décile 9e décile Médiane 36 35 43 33 25 35 28 3030 23 2223 43 33 25 42 33 24 53 38 28 61 43 30 63 41 28 60 41 30 53 38 28 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 50 37 28 Jeunes diplômés Jeunes cadres (1 à 5 ans d'expérience) Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience) Cadres expérimentés (plus de 10 ans d'expérience) –Figure 3– Rémunérations annuelles fixes des cadres selon l’expérience - Comparaison 2010, 2011 et 2012 Source:Apec,2013 L’écart selon l’expérience se confirme lorsque l’on observe l’amplitude de la fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des rémunérations et particulière- ment la borne supérieure (figure 3). La borne infé- rieure de cette fourchette pour les cadres les plus expérimentés est de 6 000 euros supérieure à celle pour les jeunes diplômés. Pour la borne supérieure, l’écart est de 28 000 euros (35 000 euros pour les jeunes diplômés contre 63 000 pour les cadres les plus expérimentés). En comparaison avec 2011, l’ampleur de la fourchette des cadres expérimentés de plus de 10 ans d’expé- rience est plus importante. Elle passe de 30 000- 61 000 euros en 2011 à 28 000-63 000 euros en 2012, c’est-à-dire qu’il y a à la fois plus de salaires élevés et de bas salaires. En revanche, les fourchettes de rémunération des jeunes diplômés, des jeunes cadres et des cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience restent relativement les mêmes.
  19. 19. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 17 En k€ Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expéri- menté de 5 à 10 ans d'expérience Cadre expéri- menté de plus de 10 ans d'expérience Ensemble Commercial, marketing 27 32 36 44 35 Communication, création ns ns ns ns 32 Direction d'entreprise ns ns ns ns 43 Études, recherche et développement 30 34 39 43 35 Gestion, finance, administration 28 34 39 44 37 Informatique 31 34 42 45 38 Production industrielle - travaux et chantier 30 33 40 46 37 Ressources humaines ns 32 40 49 37 Santé, social, culture ns ns ns ns 43 Services techniques 30 33 41 45 37 Ensemble 29 33 39 45 36 Source:Apec,2013 –Tableau 5– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée ns : non significatif Les fourchettes de rémunération à l’embauche selon le niveau d’expérience varient peu selon les fonctions (tableau 5) : pour les jeunes diplômés, les salaires à l’embauche varient entre 27 000 et 30 000 euros, pour les jeunes cadres entre 36 000 et 41 000 euros, pour les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expé- rience entre 36 000 et 42 000 euros et pour les cadres les plus expérimentés entre 43 000 et 49 000 euros.
  20. 20. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE18 –L’ÉVENTAIL DE SALAIRES EST PLUS RESTREINT POUR LES FEMMES CADRES– L’écart entre les rémunérations moyennes à l’em- bauche des hommes et des femmes s’est légèrement réduit : il est passé de 4 000 euros en 2011 à 3 000 en 2012 (tableau 6). En effet, le salaire moyen des hommes cadres est passé de 39 000 à 37 000 euros tandis que celui des femmes cadres est passé de 35 000 à 34 000 euros. L’écart reste le même lorsqu’il s’agit des salaires les plus élevés (6 000 euros d’écart). En revanche, il se réduit lorsque l’on observe les salaires les plus bas : la borne inférieure, valeur en dessous de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, passe de 26 000 à 25 000 euros pour les hommes cadres tandis qu’elle stagne à 24 000 euros pour les femmes cadres. Ainsi, la borne inférieure est de moins en moins dif- férenciée par le sexe. En revanche, l’écart est nette- ment plus important concernant la borne supérieure, valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % de sa- laires les plus élevés : 47 000 euros pour les femmes cadres et 53 000 euros pour les hommes cadres. En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile Homme 37 25 35 53 Femme 34 24 33 47 Source:Apec,2013 –Tableau 6– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe de la personne recrutée Par rapport à l’année passée, l’écart entre les rému- nérations moyennes des femmes et des hommes s’est atténué chez les jeunes cadres et a disparu chez les jeunes diplômés : en 2011, ces écarts étaient de 3 000 euros chez les jeunes cadres (35 000 euros pour les hommes et 32 000 euros pour les femmes) et de 2 000 euros chez les jeunes diplômés (30 000 euros pour les hommes et 28 000 euros pour les femmes), alors qu’en 2012, l’écart de salaire est passé à 2 000 euros chez les jeunes cadres et les jeunes diplômés, hommes ou femmes, touchaient à l’em- bauche en moyenne 29 000 euros. En revanche, l’écart entre les salaires des femmes et des hommes s’est accentué pour les cadres plus expé- rimentés : il était de 3 000 euros chez les cadres de 5 à 10 ans d’expérience en 2011 (les femmes étaient embauchées en moyenne à 28 000 euros et les hommes à 41 000) et de 1 000 euros chez ceux de plus de 10 ans d’expérience (44 000 euros pour les femmes contre 45 000 pour les hommes). En 2012, il est passé à 4 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience et pour ceux de plus de 10 ans d’expérience. Ainsi, le différentiel homme / femme s’accroit avec l’expérience, et cela a été renforcé cette année (fi- gure 4). Les fonctions fortement féminisées sont moins rémunératrices, puisque là où des hommes cadres, avec de l’expérience, accèdent à des postes à responsabilités, c’est moins souvent le cas pour les femmes cadres.
  21. 21. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 19 Hommes +1,2% Femmes 42Cadre avec plus de 10 ans d’expérience Cadre avec 5 à 10 ans d’expérience Jeune diplômé Jeune cadre 29 29 32 34 46 36 40 Source:Apec,2013 –Figure 4– Rémunérations à l’embauche moyennes brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe et le niveau d’expérience de la personne recrutée (en k€) –LA SITUATION PROFESSIONNELLE DU CANDIDAT AU MOMENT DU RECRUTEMENT D’UN CADRE A UN IMPACT SUR LA RÉMUNÉRATION– En k€ Jeune diplômé Jeune cadre Cadre avec 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre avec plus de 10 ans d'expérience Ensemble En activité 29 34 40 47 39 Sans emploi 29 31 36 42 34 Source:Apec,2013 –Tableau 7– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon la situation professionnelle et le niveau d’expérience de la personne recrutée au moment de l’embauche Selon la situation professionnelle du candidat (c’est- à-dire s’il est en activité ou non) au moment de l’embauche d’un cadre, le salaire à l’embauche n’est sensiblement pas le même : il s’élève à 39 000 euros en moyenne pour les cadres en activité et à 34 000 euros en moyenne pour les cadres sans emploi (ta- bleau 7). Plus le cadre est expérimenté, plus la situation pro- fessionnelle a un impact sur le niveau de rémunéra- tion au moment de l’embauche : l’écart de rémuné- ration selon la situation professionnelle est nul pour les jeunes diplômés (qui sont majoritairement à la recherche de leur premier emploi) et atteint 5 000 euros pour les cadres avec plus de 10 ans d’expé- rience. Plus le cadre à d’expérience, plus le fait d’être sans emploi est pénalisant.
  22. 22. ÉTAT DES LIEUX–1– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE20 –UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS SONT COMPOSÉES D’UN FIXE ET DE COMMISSIONS– La part des rémunérations qui sont accompagnées d’une partie variable sous forme de commissionne- ment a diminué de 28 % en 2011 à 24 % en 2012 (figure 5). Les salaires composés d’un fixe et de commissions sont majoritaires dans la fonction commercial-marke- ting (figure 6) où 55 % des salaires à l’embauche sont concernés. Dans les autres fonctions, moins d’un cinquième des salaires sont concernés. Rémunérations assorties de commissions 24 % 76 % Rémunérations sans commissions –Figure 5– Part des rémunérations à l’embauche des cadres assorties de commissions en 2012 Source:Apec,2013 Direction d'entreprise Santé,social,culture Informatique Gestion,finance,adm inistration Servicestechniques Production industrielle-travaux etchantier Ensem ble Etudes,recherche etdéveloppement Ressourceshumaines Com mercial,marketing Com munication,création 55 % 2 % 5 % 6 % 7 % 11 %12 %12 % 24 % 13 % 15 % Source:Apec,2013 –Figure 6– Part des postes cadres dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions par fonction
  23. 23. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 21 Commercial 71 % Commerce international 68 % Ensemble de la fonction commercial, marketing 55 % Chargé d'affaires, technico-commercial 50 % Direction régionale et d'agence 49 % Ventes en magasin 48 % Direction commerciale et marketing 48 % Administration des ventes et SAV 30 % Marketing 26 % –Tableau 8– Part des postes cadres dans la fonction commerciale dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions Source:Apec,2013 Parmi les fonctions commerciales et marketing, la présence de commissions est variable (tableau 8). En effet, ce sont surtout les fonctions commercial et commerce international qui sont concernées avec respectivement 71 % et 68 % des salaires qui sont assortis de commissions. En revanche, seulement 26 % et 30 % des fonctions marketing et adminis- tration des ventes-SAV le sont. –UN TÉLÉPHONE EST PROPOSÉ AVEC LA RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE D’UN CADRE SUR DEUX– L’avantage le plus courant reste le téléphone por- table puisque 44 % des cadres embauchés sont concernés en 2012, contre 49 % en 2011. Puis, vient la prime variable, qui est attribuée à 39 % des cadres embauchés en 2012 contre 42 % en 2011. Viennent ensuite l’intéressement et la participation dans res- pectivement 33 % et 31 % des cas. Enfin, un cadre sur 5 bénéficie d’une voiture de fonction. (ta- bleau 9) Enfin, en 2012, 17 % des recrutements de cadres n’ont bénéficié d’aucun autre élément de rémunéra- tion que ceux proposés, contre 14 % en 2011. L’attribution de ces éléments complémentaires à la rémunération est fortement liée à la fonction puisque les cadres les moins sédentaires et / ou étant soumis à des astreintes sont ceux qui bénéficient le plus sou- vent d’un téléphone mobile ou d’une voiture. Ainsi, 59% des cadres recrutés dans la fonction commer- cial-marketing ont bénéficié d’un téléphone portable et 39 % d’une voiture. Et ils sont respectivement 71 % et 40 % dans la fonction production indus- trielle-travaux et chantier. Téléphone portable 44 % Prime variable 39 % Intéressement 33 % Participation 31 % Voiture 21 % Abondement du plan d’épargne 15 % Retraite par capitalisation 8 % Plan d’actionnariat 4 % Stock-options 1 % Aucun 17 % –Tableau 9– Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche d’un cadre (en % de cadres recrutés) Source:Apec,2013
  24. 24. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE22
  25. 25. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 23 26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes –SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON– –2–
  26. 26. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE24 La dégradation de la situation économique et sa répercussion sur le marché de l’emploi des cadres a un effet sur la capacité des cadres à négocier en termes de niveau de salaires et d’ajustements par rapport à ce que l’entreprise avait envisagé. Parallèlement, et au vu de leur situation écono- mique, les entreprises semblent moins en mesure de répondre aux exigences des candidats. Lorsqu’une entreprise ou un cabinet de recrutement enregistre une offre d’emploi sur le site de l’Apec, il doit renseigner deux types de données sur les sa- laires : – D’abord, une fourchette de salaires sous la forme d’un salaire minimum et d’un salaire maximum et qui correspond à la fourchette de salaire envisagée avec l’offre. Cette donnée est obligatoire. Elle figure dans le système d’information de l’Apec. En revanche, elle n’apparait pas telle quelle lors de la diffusion de l’offre et n’est pas visible côté candidat. Cette four- chette sert ici de comparaison avec le salaire réelle- ment négocié au moment de l’embauche. – Ensuite, une information visible par les candidats, faisant mention ou non du salaire. Le recruteur a plusieurs possibilités : stipuler la fourchette de sa- laires identique à celle figurant dans le système d’information de l’Apec, indiquer une autre informa- tion que le salaire proposé (par exemple en mention- nant +/-35 000 euros alors même que la fourchette renseignée est de 30 000 - 40 000 euros), ou bien encore ne pas mentionner de salaire et préciser que celui-ci est « à négocier » par exemple4 . Pour comprendre la manière dont se fixe le salaire à l’embauche, il est nécessaire de rappeler que des ajustements successifs ont lieu tout au long du pro- cessus de recrutement. Ainsi, le profil de la personne à recruter peut évoluer et différer in fine, avec plus ou moins d’écarts, du profil idéalement déterminé en amont par le recruteur. En conséquence, le salaire envisagé pour l’embauche d’un candidat peut lui aussi évoluer. Il n’est pas rare que le recruteur intègre cette incertitude dès le début du processus de recru- tement en fixant une fourchette de salaire relative- ment large. La mention « selon profil » pour la rému- nération est également fréquente dans les offres. La proportion d’offres ne comportant pas de four- chettes à proprement parler est très faible, quoi qu’en augmentation de 2 points comparé à 2012. Ainsi, les offres pour lesquelles le recruteur a indiqué un salaire minimum égal au salaire maximum ne représentent que 3 % des offres publiées à l’Apec. Près de quatre offres sur dix publiées sur le site de l’Apec présentent 4. Sur l’ensemble des 32 830 offres publiées par l’Apec en décembre 2012, 27 % précisaient un salaire (sous forme de salaire fixe ou d’indemnité légale…), et 12 % une fourchette. Dans 54 % des cas, les offres étaient accompagnées de mentions telles que : « Salaire à négocier », « selon profil »… une marge de négociation inférieure à 6 000 euros (39 %) en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. La proportion d’offres ouvrant la voie à des négociations de plus forte ampleur est quant à elle de 58 %, ce qui reste dans la lignée des observations faites depuis plusieurs années (tableau 10). En ef- fet, depuis 2008, le pourcentage des offres présen- tant une marge de négociations élevée s’est toujours montré important. Cela témoigne de l’incertitude des recruteurs en matière de profils à recruter dans un contexte économique très volatil. 0 k€ 3 % 1 à 3 k€ 14 % 4 à 6 k€ 25 % 7 à 10 k€ 29 % 11 k€ et + 29 % Total 100 % –Tableau 10– Répartition des fourchettes de salaires proposées dans l’offre d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude Source:Apec,2013
  27. 27. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 25 Selon les fonctions, les amplitudes des fourchettes envisagées avec l’offre peuvent présenter des écarts significatifs (tableau 11). La fonction commercial- marketing propose plus souvent des marges de négo- ciations importantes. Cela peut être lié à la part va- riable susceptible d’être contenue dans la fourchette. En effet, 64 % des offres d’emploi cadre portant sur cette fonction proposent des marges de négociations supérieures à 7 000 euros en ce qui concerne la rému- nération brute annuelle. Dans six cas sur dix, les fonctions études-R&D d’une part et informatique d’autre part sont également vecteurs d’offres d’em- ploi à marges de négociations élevées. Pour trois fonctions en revanche, au moins la moitié des offres publiées sur le site de l’Apec présentent des marges de négociations inférieures à 7 000 euros en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. Il s’agit des fonctions de communication-création (60 %), de ges- tion-finance-administration (51 %) et de santé-social- culture (50 %). Dans ce dernier cas, l’existence de grilles de salaires peu flexibles constitue un facteur d’explication possible. Dans la fonction gestion-fi- nance-administration, les recruteurs adoptent sou- vent des pratiques de recrutement relativement nor- matives, notamment en matière de diplôme. En k€ 0 1 à 3 4 à 6 7 à 10 11 et plus Total Commercial, marketing 2 % 12 % 22 % 29 % 35 % 100 % Communication, création 5 % 30 % 30 % 20 % 15 % 100 % Direction d'entreprise 7 % 14 % 24 % 26 % 29 % 100 % Études, recherche et développement 1 % 11 % 24 % 33 % 31 % 100 % Gestion, finance, administration 4 % 22 % 29 % 26 % 19 % 100 % Informatique 3 % 11 % 26 % 30 % 30 % 100 % Production industrielle - travaux et chantier 3 % 12 % 26 % 27 % 32 % 100 % Ressources humaines 6 % 21 % 32 % 21 % 20 % 100 % Santé, social, culture 8 % 28 % 22 % 23 % 19 % 100 % Services techniques 4 % 16 % 27 % 32 % 21 % 100 % Source:Apec,2013 –Tableau 11– Répartition des fourchettes de salaires proposées dans les offres d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude par grande catégorie de fonction
  28. 28. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE26 –LA STABILITÉ EST RELATIVE EN MATIÈRE DE NÉGOCIATIONS– 64 % des salaires à l’embauche d’un cadre se situent stricto-sensu dans la fourchette envisagée avec l’offre (tableau 12), ce qui est une proportion moindre comparé aux trois dernières années (66 % en 2009, 69 % en 2010 et 2011). Cet écart s’explique essen- tiellement par l’augmentation de la part des salaires venant se situer en dessous de la fourchette (+5 points entre 2011 et 2012). Comme indiqué précédemment, l’ampleur des four- chettes de salaires envisagées avec l’offre peut être très variable. Par conséquent, la position du salaire finalement négocié ne revêt pas la même significa- tion selon l’ampleur de la fourchette de départ. Pour rendre compte de ce phénomène, les cinq grandes positions possibles ont été regroupées ainsi : – les salaires situés en dessous / dans le bas de la fourchette ; – les salaires situés au milieu de la fourchette ; – les salaires situés au-dessus / dans le haut de la fourchette. Ainsi, un salaire venant se fixer en dessous ou dans le bas de la fourchette si celle-ci est supérieure à 3 000 euros (voir la méthodologie) correspond tou- jours à un ajustement vers le bas du salaire au mo- ment de l’embauche. En 2012, 34 % des salaires à l’embauche se sont ainsi positionnés dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée avec l’offre, soit une hausse de 7 points comparé à 2011 et 2010. 31 % d’entre eux se sont fixés au cœur de la fourchette (contre 35 % en 2011 et 34 % en 2010). Cette diminution, conju- guée à l’augmentation de la part des salaires à l’embauche venant se situer dans le bas ou en des- sous de la fourchette initialement prévue, traduit un durcissement des conditions de négociation du côté candidats. 35 % des salaires à l’embauche par- viennent en effet à se positionner au-dessus ou dans le haut de la fourchette, soit une proportion de 3 points inférieure à celle relevée en 2012 (figure 7). En dessous de la fourchette 15 % Dans le bas de la fourchette 19 % 64 %Dans la fourchette 31 % Dans le haut de la fourchette 14 % Au-dessus de la fourchette 21 % Total 100 % –Tableau 12– Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par le recruteur Source:Apec,2013
  29. 29. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 27 Offres 2012 Offres 2011 Offres 2010 Offres 2009 34 % En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette 31 % 35 % 27 % 35 % 38 % 27 % 34 % 39 % 33 % 32 % 35 % Source:Apec,2013 –Figure 7– Positionnement du salaire à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaire envisagée dans l’offre par le recruteur –LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION SE DURCISSENT POUR LES CADRES EXPÉRIMENTÉS– Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité est élevée pour qu’il puisse négocier à la hausse son salaire (figure 8). Ainsi, les négociations à la hausse concernent 52 % des cadres de plus de 10 ans d’ex- périence et 42 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience. Aussi, ces proportions sont en diminu- tion comparé à 2011 (-3 points pour les premiers, -2 points pour les seconds). Conjuguée au fait que les salaires à l’embauche de ces cadres confirmés sont davantage que l’an passé ajustés à la baisse, ces don- nées traduisent un durcissement des conditions de négociations pour les cadres expérimentés. À noter que, pour les cadres disposant d’une longue expérience, ce ne sont pas uniquement les conditions de négociations qui deviennent plus difficiles, mais aussi les conditions d’embauche. En effet, ceux-ci ont été recrutés dans une moindre proportion en 2012 qu’en 2011 (21 % contre 24 %). Les cadres très expé- rimentés qui ont été embauchés en 2012 étaient par ailleurs plus fréquemment sans emploi que les autres catégories de cadres (dans 45 % des cas, contre moins de quatre cas sur dix pour les autres profils de cadres). Le durcissement des conditions de négociation qui est à l’œuvre chez les cadres expérimentés, se re- trouve aussi chez les jeunes cadres, mais dans une moindre mesure. En effet, bien que leurs salaires ne soient proportionnellement pas moins nombreux qu’en 2011 à se fixer dans le haut de la fourchette initialement prévue (ou au-dessus de celle-ci), ils sont en revanche nettement plus nombreux à se position- ner dans la partie basse ou en dessous de celle-ci (40 % contre 33 %). Les conditions de négociation des jeunes diplômés sont quant à elles restées relativement stables entre 2011 et 2012. Néanmoins, elles restent, de toute évi- dence, plus difficiles que celles rencontrées par les cadres plus expérimentés.
  30. 30. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE28 Jeune diplômé 2012 44 % 38 % 18 % 16 % 29 % 55 % 15 % 30 % 55 % 22 % 26 % 52 % 45 % 38 % 17 % 43 % 38 % 19 % 29 % 29 % 42 % 21 % 35 % 44 % 22 % 32 % 46 % 40 % 31 % 29 % 33 % 38 % 29 % 33 % 36 % 31 % 2011 2010 Jeune cadre (1 à 5 ans d'expérience) 2012 2011 2010 2012 2011 2010 2012 2011 2010 Cadre expérimenté (5 à 10 ans d'expérience) Cadre expérimenté (10 ans d'expérience et plus) En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette Source:Apec,2013 –Figure 8– Évolution du positionnement des rémunérations à l’embauche des cadres selon l’expérience Globalement, ces ajustements varient selon l’expé- rience du poste cadre à pourvoir (tableau 13). Les offres, pour lesquelles les jeunes diplômés ont été recrutés en 2012, affichaient des salaires moyens de 32 000 euros (un chiffre stable depuis 2010) contre une moyenne des salaires réellement obtenus de 29 000 euros, commissions non incluses (soit un écart de 3 000 euros comparé à la moyenne des fourchettes). Cet écart diminue dès lors que le cadre recruté gagne en expérience. Il est de 2 000 euros (toujours hors commission) pour un jeune cadre. Et il devient nul pour un cadre expérimenté de 5 à 10 ans d’expérience. En revanche, un cadre possédant plus de 10 ans d’expérience est recruté avec un salaire supérieur en moyenne de 4 000 euros à celui proposé dans l’offre. Concernant les rémunérations avec com- missions, l’écart observé le plus grand concerne, sans surprise, les cadres ayant le plus d’expérience (5 000 euros de différence et à la hausse avec le milieu de fourchette définie dans l’offre). La représentation graphique du positionnement des salaires à l’embauche selon la valeur de ces derniers confirme cette tendance (figure 9). Elle montre en effet que plus le salaire à l’embauche est élevé (9e décile), moins il est proche du salaire minimum envi- sagé. À l’inverse, plus il est bas, plus il est proche des salaires minimaux et maximums associés aux offres. En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération proposées dans les offres Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe + commissions Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) 32 29 30 Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 35 33 34 Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 39 39 41 Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 41 45 46 Source:Apec,2013 –Tableau 13– Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon l’expérience
  31. 31. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 29 10 20 30 40 50 60 70 Salaire minimum envisagé (en k€) Salaire maximum envisagé (en k€) Ensemble des rémunérations commissions comprises Ensemble des rémunérations hors commissions 1er décile Médiane 9e décile k€ Source:Apec,2013 –Figure 9– Positionnement des salaires envisagés et à l’embauche –DES VARIATIONS SONT OBSERVÉES SELON LES FONCTIONS– Pour chaque grande fonction, les salaires se fixent différemment par rapport à la fourchette envisagée avec l’offre (tableau 14). C’est dans la fonction communication-création que la proportion de salaires à l’embauche venant se fixer dans la fourchette prévue en amont du recrutement est la plus élevée (44 %). Les marges de négociations sont ici particulièrement faibles et la proportion de salaires venant se situer dans le bas ou en dessous de la fourchette se situe en-deçà de la moyenne (27 % exactement). Dans cette fonction, seuls 29 % des salaires viennent finalement se positionner dans le haut ou au-dessus de la fourchette suite à l’em- bauche. La fonction santé-social-culture présente aussi une proportion importante de salaires venant se fixer dans la fourchette (43 %). Mais elle se caractérise aussi du fait que peu de salaires viennent finalement se positionner dans le bas de la fourchette définie en amont du recrutement (dans 23 % des cas seule- ment). De toutes les fonctions, cette proportion est la plus basse enregistrée, ce qui peut s’expliquer par le fait que peu de jeunes diplômés ont été recrutés en santé-social-culture. Plusieurs fonctions affichent des possibilités de négo- ciations plus importantes. C’est le cas des fonctions commercial-marketing, direction générale, gestion-fi- nance-administration, informatique, production in- dustrielle-travaux et chantier, mais aussi des fonc- tions ressources humaines et services techniques. Plus du tiers des salaires à l’embauche viennent ici se placer dans la partie haute ou au-dessus de la fourchette envisagée dans l’offre. La fonction études-R&D est par ailleurs celle pour laquelle les salaires sont le plus souvent revus à la baisse au moment du recrutement (45 %). Or, cette famille de métiers est une fonction d’entrée pour les jeunes diplômés. Même si les conditions de négocia- tion sont restées stables au global pour cette popu- lation, il n’en reste pas moins qu’elles sont plus diffi- ciles que pour les cadres bénéficiant déjà d’une expérience professionnelle. De son côté, la fonction gestion-finance-administra- tion s’inscrit dans le mouvement inverse : elle est celle qui présente des salaires le plus souvent revus à la hausse au moment de l’embauche (42 %).
  32. 32. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE30 En dessous / Dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Au-dessus / Dans le haut de la fourchette Total Commercial, marketing 35 % 29 % 36 % 100 % Communication, création 27 % 44 % 29 % 100 % Direction générale 37 % 28 % 35 % 100 % Etudes, recherche et développement 45 % 29 % 26 % 100 % Gestion, finance, administration 29 % 29 % 42 % 100 % Informatique 32 % 32 % 36 % 100 % Production industrielle, travaux et chantier 39 % 26 % 35 % 100 % Ressources humaines 26 % 39 % 35 % 100 % Santé, social, culture 23 % 43 % 34 % 100 % Services techniques 31 % 32 % 37 % 100 % Ensemble des fonctions 34 % 31 % 35 % 100 % Source:Apec,2013 –Tableau 14– Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires proposées dans les offres par grande catégorie de fonction –MALGRÉ DES CONDITIONS DE NÉGOCIATIONS QUI SE DÉGRADENT, LES CADRES EN ACTIVITÉ RESTENT EN MEILLEURE POSITION POUR NÉGOCIER LEUR SALAIRE– La situation professionnelle du candidat au moment de son recrutement n’est pas neutre sur sa capacité à négocier. Ainsi, le fait d’être en poste augmente la probabilité de négocier son salaire à la hausse (fi- gure 10). Les salaires à l’embauche des cadres déjà en activité se fixent dans 41 % des cas au-dessus ou dans le haut de la fourchette initialement prévue par le recruteur, ceux des cadres sans emploi suivent cette même évolution dans 37% des cas seulement. Quelle que soit la situation professionnelle du candidat re- cruté au moment de son embauche, en activité ou sans emploi, la proportion de salaires à venir se pla- cer dans le haut de la fourchette, ou au-dessus de celle-ci, a diminué entre 2012 et 2011 (de 4 points dans chaque cas), ce qui traduit une dégradation générale des conditions des négociations. La comparaison des salaires associés aux offres et des salaires réellement obtenus confirme la dégradation du marché de l’emploi cadre, que ce soit pour les cadres en activité ou les cadres sans emploi (ta- bleau 15). Avec un salaire à l’embauche moyen de 39 000 euros (soit 2 000 euros de moins qu’en 2011), la situation des cadres qui étaient en activité au moment de leur recrutement reste toutefois meil- leure que la situation des cadres qui étaient en re- cherche d’emploi avant leur embauche (36 000 euros, soit 1 000 euros d’écart par rapport à 2011). Indépendamment des commissions, la dégradation est générale même si elle semble concerner davan- tage les cadres qui étaient en activité au moment de leur recrutement. Cette dégradation ne concerne pas uniquement les salaires obtenus. Les rémunérations, anticipées par les entreprises en amont du recrute- ment, ont elles aussi baissé (de 1 000 euros, et ce, quelle que soit la situation professionnelle de la per- sonne recrutée).
  33. 33. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 31 En activité Sans emploi En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette 32 % 27 % 41 % 32 % 31 % 37 % Source:Apec,2013 –Figure 10– Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération proposées dans les offres Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe + commissions En activité 39 39 41 Sans emploi 36 36 38 Source:Apec,2013 –Tableau 15– Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) –LES ÉCARTS DE SALAIRES À L’EMBAUCHE SE RÉDUISENT ENTRE LES HOMMES CADRES ET LES FEMMES CADRES MAIS RESTENT IMPORTANTS– Comparé à 2011, l’écart de rémunération à l’em- bauche annuelle fixe s’est réduit de 1 000 euros entre les hommes cadres et les femmes cadres, le salaire à l’embauche de ces derniers ayant baissé plus fortement que celui de leurs homologues fémi- nins. Toutefois, l’écart de salaires à l’embauche reste important (3 000 euros avec ou sans commissions). Cette différence s’explique à la fois par le fait qu’hommes et femmes n’occupent pas les mêmes fonctions, et que les femmes cadres ont souvent un niveau de responsabilité moindre. Aussi les fonctions davantage féminisées sont les moins rémunératrices. Quel que soit le sexe, les cadres restent embauchés avec des rémunérations annuelles fixes moyennes proches des salaires proposés dans les offres (ta- bleau 16), et hors commissions, le salaire obtenu diffère de 1 000 euros avec celui envisagé en amont du recrutement.
  34. 34. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE32 Hommes Femmes En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette 35 % 29 % 36 % 34 % 33 % 33 % Source:Apec,2013 –Figure 11– Positionnement des salaires à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée selon le sexe de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) Les salaires à l’embauche des femmes cadres se fixent moins souvent dans le haut de la fourchette ou au- dessus de celle-ci que ceux des hommes cadres : 33 % pour les premières, 36 % pour les seconds (figure 11). Concernant ces ajustements à la hausse, ils sont en diminution quel que soit le sexe comparé à 2011, avec une baisse plus accentuée chez les femmes (-5 points) que chez les hommes (-3 points). La proportion d’ajustements à la baisse a, quant à elle, augmenté pour les deux sexes, mais plus forte- ment chez les hommes que chez les femmes (respec- tivement +9 points et +3 points). En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe + commissions Hommes 38 37 39 Femmes 35 34 36 Source:Apec,2013 –Tableau 16– Rapprochement des salaires à l’embauche des caders et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon le sexe
  35. 35. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 33 –LES AJUSTEMENTS DE SALAIRES SE STABILISENT COMPARÉ AUX ANNÉES PRÉCÉDENTES– Les salaires à l’embauche résultant d’ajustements à la hausse sont en moyenne de 6 000 euros plus éle- vés par rapport à la fourchette envisagée, et de 8 000 euros si l’on tient compte des rémunérations, commis- sions incluses. Les salaires revus à la baisse sont en moyenne, quant à eux, de 7 000 euros inférieurs à la fourchette définie en amont du recrutement (ta- bleau 17). Les évolutions entre 2011 et 2012 sont plutôt marginales de ce point de vue-là. De manière En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe + commissions En dessous/dans le bas de la fourchette 40 33 34 Au milieu de la fourchette 34 34 35 Au-dessus/dans le haut de la fourchette 36 42 44 Source:Apec,2013 –Tableau 17– Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon la position du salaire à l’embauche dans la fourchette envisagée plus globale, l’ensemble des différences constatées entre les rémunérations à l’embauche obtenues et les fourchettes envisagées traduisent la non-linéarité des processus de recrutement. Un profil « idéal » est en général recherché et une fourchette est définie. Mais pour des raisons externes ou internes à l’entreprise, le profil est souvent ajusté et la rémunération l’est alors en conséquence.
  36. 36. SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE34 En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe + commissions Commercial, marketing 37 35 40 Communication, création 33 32 32 Direction d'entreprise 45 43 44 Études, recherche et développement 38 35 36 Gestion, finance, administration 36 37 37 Informatique 38 38 38 Production industrielle - travaux et chantier 38 37 38 Ressources humaines 35 37 37 Santé, social, culture 40 43 43 Services techniques 37 37 37 Ensemble des fonctions 37 36 38 Source:Apec,2013 –Tableau 18– Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par grande catégorie de fonction Globalement, les mouvements à la hausse et à la baisse pouvant se compenser, aucune différence majeure n’est observée entre la moyenne des four- chettes envisagées et les rémunérations à l’embauche selon les fonctions (tableau 18). Les seuls écarts importants sont constatés dans la fonction commer- cial-marketing (5 000 euros de différence entre la moyenne des salaires proposés dans les offres et la rémunération fixe avec commission réellement obte- nue). Pour cette fonction, la part variable attachée à la fonction constitue un élément d’explication.
  37. 37. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 35 36 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 37 54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 39 L’expérience : variable d’ajustement –ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI– –3–
  38. 38. ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI–3– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE36 Quand un écart a été constaté entre le salaire à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée avec l’offre, le recruteur a été invité à préciser ce qui, selon lui, pouvait expliquer cette différence. Ces raisons ne sont pas exclusives l’une de l’autre. Par ailleurs, elles rentrent souvent en réson- nance, comme celles qui sont liées au profil du candidat et celles liées au marché. Ainsi, c’est bien souvent par manque de candidatures que le recruteur se reporte sur d’autres profils, et c’est par manque de candidatures aussi que les candidats parviennent plus aisément à négocier leur salaire. –L’EXPÉRIENCE : PREMIER ÉLÉMENT EXPLICATIF AVANCÉ PAR LES RECRUTEURS– Pour 36 % des salaires qui sont ajustés à la hausse au moment de l’embauche, le motif explicatif donné par les recruteurs est d’ailleurs précisément cette expérience (tableau 19). Cette proportion, qui est en nette diminution comparé à 2011, se rapproche davantage de celle observée en 2010 (39 %). L’en- semble des raisons qui peuvent être imputées au profil du candidat (et qui englobent en plus des argu- ments précités, un niveau d’expérience, un niveau d’études différent de celui envisagé et une parfaite adéquation avec le profil recherché) sont citées dans deux tiers des cas. Cette proportion est de 8 points inférieure à celle observé en 2011. Si les recruteurs semblent s’être moins laissé empor- ter par le profil des candidats pour réévaluer leur salaire à la hausse au moment de l’embauche, force est de constater qu’ils recourent plus souvent que l’an passé à la loi du marché et au pouvoir de négociation des candidats pour justifier ces ajustements à la hausse (40 % contre 27 % en 2011). La force de négociation du recruté et le manque de candidatures sont ici les deux principaux motifs mis en avant par les recruteurs. Concernant ce dernier argument, c’est plus la difficulté qu’ont les recruteurs à repérer les candidatures adéquates qui ressort, les candidatures reçues étant aujourd’hui plus nombreuses qu’hier, et celles jugées recevables, étant de fait plus souvent noyées dans la masse. À noter par ailleurs que 18 % des recruteurs n’arri- vent pas à expliquer les changements de positions des salaires lorsque ceux-ci sont faits à la hausse. Raisons liées au profil du candidat 66 % Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 36 % Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 19 % Niveau de compétence différent de celui envisagé 7 % Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 4 % Raisons liées au marché ou à la négociation 40 % Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat 6 % Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures 12 % Ajustement après négociation avec le candidat 12 % Alignement du salaire sur la réalité du marché 8 % Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 2 % Autres raisons 12 % Définition du profil a changé au cours du recrutement 2 % Autres 10 % Rien en particulier 8 % Ne sait pas 10 % –Tableau 19– Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour les salaires situés dans le haut / au-dessus de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles) Source:Apec,2013 Il existe cependant des éléments qui peuvent paraître plus discriminants que d’autres en matière d’ajuste- ments des salaires. C’est notamment le cas de l’expé- rience qui est un argument que les recruteurs uti- lisent massivement pour justifier des redéfinitions, à la hausse comme à la baisse.
  39. 39. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 37 Concernant les ajustements à la baisse, les évolutions sont moins importantes par rapport à 2011. 69 % des ajustements à la baisse sont justifiés par les recru- teurs par des raisons liées au profil du candidat, soit 1 point de moins qu’en 2011 (tableau 20). Plus précisément, le niveau d’expérience est le premier élément cité par les recruteurs pour expliquer la dif- férence entre le salaire proposé dans l’offre et le sa- laire fixé et obtenu au moment de l’embauche (42 %, contre 49 % en 2011). Les raisons liées au marché ou aux conditions de négociations sont citées dans 10 % des cas seulement pour argumenter autour des ajustements à la baisse. Là encore, on note une forte proportion de cas pour lesquels les recruteurs peinent à expliquer pourquoi le salaire à l’embauche d’un candidat s’est finalement fixé dans le bas ou en des- sous de la fourchette (21 % des cas). Raisons liées au profil du candidat 69 % Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 42 % Niveau de compétence différent de celui envisagé 6 % Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 4 % Peu d’adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 17 % Raisons liées au marché ou à la négociation 10 % Ajustement après négociation avec le candidat 4 % Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat 4 % Alignement du salaire sur la réalité du marché 2 % Autres raisons 25 % Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 7 % Définition du profil a changé au cours du recrutement 2 % Autres 16 % Rien en particulier 4 % Ne sait pas 17 % –Tableau 20– Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour les salaires situés dans le bas / en dessous de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles) Source:Apec,2013 –54 % DES CANDIDATS RECRUTÉS ONT L’EXPÉRIENCE SOUHAITÉE– Indépendamment des motifs avancés pour justifier des ajustements des salaires, les recruteurs ont été interrogés sur le profil des candidats recrutés. Ils ont également été interviewés sur le niveau de correspon- dance entre ce profil et les attendus du recruteur, que ce soit en termes de niveau d’expérience, de niveau et de nature du diplôme. Le croisement de ces écarts et des ajustements de salaires confirme l’importance de l’expérience profes- sionnelle comme variable d’ajustement, conformé- ment aux déclarations des recruteurs déjà évoquées (tableau 21). En effet, moins de six personnes sur dix ont un profil équivalent à celui recherché (54 %). Cette proportion est non seulement relativement faible mais aussi en diminution comparé à 2011 (57 %). Comme les deux dernières années, les trois quarts des candidats recrutés ont un niveau de diplôme équiva- lent à celui recherché par les recruteurs. Ils sont une proportion quasi-similaire (74 %) à posséder un di- plôme de même nature que celui attendu par les re- cruteurs, ce qui là encore est conforme aux observa- tions de l’an passé (et de 2010 d’ailleurs). Expérience professionnelle Équivalente 54 % Moins importante 22 % Plus importante 8 % Différente 14 % Ne sait pas 2 % 100 % Niveau de diplôme Équivalent 76 % Moins élevé 8 % Plus élevé 6 % Pas de diplôme attendu 8 % Ne sait pas 2 % 100 % Nature du diplôme Équivalente 74 % Autre 12 % Pas de diplôme attendu 11 % Ne sait pas 3 % 100 % –Tableau 21– Les écarts de profil Source:Apec,2013
  40. 40. ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI–3– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE38 Il n'y a pas d'écart Un écart faible Un écart important 56 % 7 % 1 %36 % NSP Source:Apec,2013 –Figure 12– Écart entre le profil recherché et celui de la personne recrutée : jugement global du recruteur De fait, 56 % des recruteurs estiment qu’au final, le profil du candidat recruté est conforme à leurs at- tentes, une proportion qui est en diminution de 2 points comparé à 2011 (figure 12). Mais même lorsqu’ils jugent qu’il existe un écart, ils sont 36 % à le qualifier de faible. De plus, les recruteurs sont pro- portionnellement moins nombreux en 2012 qu’ils ne l’étaient en 2011 à juger qu’il existe d’importants écarts entre le candidat recruté et le profil de la per- sonne recherchée (7 % contre 11 %). –L’EXPÉRIENCE : VARIABLE D’AJUSTEMENT– Le croisement de ces écarts et des ajustements de salaires confirme l’importance de l’expérience profes- sionnelle comme variable d’ajustement, conformé- ment aux déclarations des recruteurs précédemment mentionnées (tableau 22). En effet, l’expérience permet de revoir à la hausse ou à la baisse le salaire à l’embauche des cadres recrutés. Lorsque celle-ci est supérieure à ce qui était envisagé par le recruteur, alors il en résulte un réajustement du salaire à la hausse dans 55 % des cas (sans évolution comparé à 2011). À l’inverse, lorsque celle-ci est inférieure à ce qui était pensé en amont du recrutement, alors cela se traduit par un salaire qui vient se fixer en dessous ou dans la partie basse de la fourchette dans 48 % Expérience professionnelle En dessous/ dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/ au-dessus de la fourchette Total Equivalente 31 % 32 % 37 % 100 % Moins importante 48 % 28 % 24 % 100 % Plus importante 15 % 30 % 55 % 100 % Différente 37 % 28 % 35 % 100 % Source:Apec,2013 –Tableau 22– Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2012 des cas (soit 6 points de plus qu’en 2011). À noter qu’une expérience de nature différente est devenue plus pénalisante qu’elle ne l’était en 2011. Dans 35 % des cas seulement, elle permet au salaire de se fixer dans le haut / au-dessus de la fourchette (soit 7 points de moins qu’en 2011) et dans 37 % des cas, elle donne lieu à un positionnement du salaire dans le bas ou en dessous de la fourchette (soit 12 points de plus qu’en 2011). Cette évolution est le signe que les recruteurs se sont montrés plus précautionneux en matière de négociations, face à des profils moins qualifiés ou différents de ceux qu’ils avaient envisagé d’embaucher.
  41. 41. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 39 40 Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012 44 Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012 44 Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 45 Les facteurs d’ajustement des salaires 46 Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches des anticipations 48 L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire 49 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 50 L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires –LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN– –4–
  42. 42. LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE40 Les ESN, entreprises de services du numérique, nouveau nom des SSII (société de services en informatique et ingénierie), ont été interrogées, pour ce qui concerne les postes de la fonction informatique, de façon différente des entreprises des autres secteurs (cf. méthodologie). Elles font donc l’objet d’un chapitre spécifique. –LE SALAIRE MOYEN À L’EMBAUCHE EN BAISSE EN 2012– Le salaire moyen à l’embauche dans les ESN s’élevait à 35 500 euros en 2012, ce qui correspond aux ni- veaux de 2009 et 2010 (tableau 23). Le salaire médian est lui aussi en recul, passant de 36 000 euros en 2011 à 34 000 euros en 2012. L’évolution du premier décile, c’est-à-dire la borne en deçà de laquelle se situent les 10 % de salaires les plus En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile 2009 35 27 33 48 2010 36 28 35 47 2011 38 28 36 50 2012 35,5 27 34 45 Source:Apec,2013 –Tableau 23– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes depuis 2009 dans la fonction informatique au sein des ESN Les rémunérations à l’embauche pour les deux fonc- tions, informatique de gestion et informatique web, sites et portails Internet, pour lesquelles un nombre suffisant de données sont renseignées, sont assez proches avec une différence toutefois (tableau 24). La fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des rémunérations en Informatique de gestion est plus En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile Informatique de gestion 34 27 33 42 Informatique web, sites et portails internet 35 27 33 48 Total ESN 35,5 27 34 45 Total hors ESN 36 24 34 50 Source:Apec,2013 –Tableau 24– Rémunérations brutes annuelles fixes à l’embauche en 2012 dans la fonction informatique des ESN faibles est minime (- 1 000 euros) alors que celle du 9e décile est sensible (-5 000 euros). Ainsi, ce sont les salaires les plus élevés qui ont subi en 2012 une baisse assez importante, ce qui a une incidence sur les valeurs médianes et moyennes. Or, ce sont ces salaires élevés qui étaient à l’origine de la hausse en 2011. étroite que celle de l’informatique web, sites et por- tails internet : 27 000 à 42 000 euros pour la pre- mière et 27 000 à 48 000 euros pour la seconde. Aussi, la moyenne diffère de 1 000 euros, sous l’in- fluence des salaires les plus élevés de l’Informatique web, sites et portails internet.
  43. 43. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 41 Toutes les catégories de cadres informaticiens dans les ESN voient le niveau des salaires à l’embauche baisser par rapport à 2011, des jeunes diplômés aux cadres plus expérimentés (tableau 25). Le salaire En k€ Moyenne Répartition des recrutements Jeune diplômé 30 19 % Jeune cadre 33 45 % Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience 41 36 % Source:Apec,2013 –Tableau 25– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction informatique selon l’expérience moyen à l’embauche des jeunes diplômés s’établis- sait en 2012 à 30 000 euros, celui des jeunes cadres à 33 000 euros et celui des cadres expérimentés à 41 000 euros. Globalement, toutes les catégories voient la four- chette de rémunérations à l’embauche reculer de 1 000 à 2 000 euros, pour les minima comme les maxima. Le recul le plus important est celui de la borne supérieure des rémunérations des cadres de 5 à 10 ans d’expérience, qui passe de 56 000 euros annuels à 53 000 euros (figure 13). Les reculs les plus importants, qui ont une incidence sur le niveau global des salaires les plus élevés, concernent certainement les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience. Mais leur faible effectif ne permet pas de donner des statistiques fiables pour cette caté- gorie. La tendance marquante de ces trois dernières années est le recul important des salaires planchers des jeunes diplômés : – en 2010, 10 % des rémunérations à l’embauche des jeunes diplômés étaient inférieures à 28 000 euros annuels ; – en 2011, cette borne a reculé à 25 000 euros et en 2012, à 23 000 euros.
  44. 44. LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE42 Les valeurs médiane et moyenne ayant pour leur part peu évolué, cela signifie que ce ne sont que les sa- laires les plus bas qui ont baissé, pendant que la plupart des autres rémunérations à l’embauche aug- mentait. L’explication réside en partie dans le recrutement en 2012 de candidats titulaires d’un diplôme de techni- cien supérieur en lieu et place d’un diplôme d’ingé- nieur, entrainant l’augmentation de la part des sa- laires inférieurs à 25 000 euros. Par exemple, une offre dont l’intitulé mentionnait « ingénieur Java / Javascript » et annonçait un salaire de « 30 K€ brut /an » a donné finalement lieu au recrutement d’un cadre titulaire d’un diplôme de technicien, le recru- teur expliquant le niveau de la rémunération, 24 000 euros, « Parce qu’on n’a pas recruté un ingénieur expé- rimenté mais un technicien supérieur peu expéri- menté ». Même chose pour une offre en vue de recru- ter un ingénieur LAMP, avec un salaire annoncé de 30 000 euros, qui a au final aboutit au recrutement d’un candidat titulaire d’un diplôme de technicien supérieur avec une rémunération à l’embauche de 26 000 euros. Jeunes diplômés 36 37 42 35 28 36 303130 28 23 25 42 34 28 40 33 27 56 42 32 65 43 30 63 43 28 53 40 30 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012* 55 43 30 Jeunes cadres (1 à 5 ans d'expérience) Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience) Cadres expérimentés (plus de 10 ans d'expérience) 1er décile 9e décile Médiane Source:Apec,2013 –Figure 13– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience en k€ : Comparaison 2010, 2011 et 2012 *effectif insuffisant
  45. 45. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 43 L’augmentation de la part des jeunes cadres parmi les cadres recrutés en 2012 renforce le mouvement de baisse observé au niveau global. En effet, les cadres ayant moins de 5 ans d’expérience ont repré- senté près des deux tiers des recrutés dans les ESN en 2012 contre 58 % en 2011. 5. Les données selon la situation professionnelle sont établies hors jeunes diplômés, ceux-ci se trouvant en très grande majorité sans emploi lors du recrutement considéré. En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile En activité 39 28 38 53 Sans emploi 34 26 33 41 Source:Apec,2013 –Tableau 26– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction informatique selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés) La dégradation des conditions financières à l’em- bauche dans les ESN porte essentiellement sur les cadres sans emploi5 au moment du recrutement : la rémunération à l’embauche en 2012 s’établit pour eux à 34 000 euros en moyenne (contre 38 000 euros en 2011), quand pour les cadres en activité le recul est moindre, de 41 000 euros en 2011 à 39 000 euros en 2012 (tableau 26). En termes d’amplitude des fourchettes de rémunéra- tion, 80 % des rémunérations à l’embauche des cadres en activité au moment du recrutement se si- tuent dans une fourchette de 28 000 à 53 000 euros en 2012, contre 30 000 à 54 000 euros en 2011 ; le recul est limité (figure 14). En revanche, pour les 1er décile 9e décile Médiane 54 53 28 39 30 38 41 33 26 47 38 28 2011 2012 2011 2012 Cadres sans emploiCadres en activité Source:Apec,2013 –Figure 14– Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés) en k€ : comparaison 2011 et 2012 cadres sans emploi au moment du recrutement, cette baisse est spectaculaire : de 28 000 à 47 000 euros en 2011, la fourchette de rémunération est passée à 26 000 à 41 000 euros. Ces derniers représentant 40 % des recrutés hors jeunes diplômés, c’est aussi un facteur explicatif de la baisse globale.
  46. 46. LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE44 –LES ÉLÉMENTS SUPPLÉMENTAIRES AU SALAIRE SONT RÉDUITS EN 2012– Alors que l’intéressement et la participation, liés à une obligation légale ou un accord d’entreprise, sont distribués dans des proportions assez proches des autres années, les autres éléments attachés à la ré- munération sont proportionnellement moins attri- bués en 2012 qu’en 2011 (tableau 27). Même l’attribution d’un téléphone portable est en baisse, 29 % en 2012 contre 36 % en 2011, après, il est vrai, une augmentation de +12 points entre 2010 et 2011. En conséquence de cette moindre distribution d’élé- ments complémentaires à la rémunération, 28 % des embauches n’ont donné lieu à aucune attribution d’élément supplémentaire. Intéressement 30 % Téléphone portable 29 % Prime variable 26 % Participation 23 % Abondement du plan d'épargne 13 % Voiture 5 % Retraite par capitalisation 5 % Plan d'actionnariat 1 % Stock-Options 1 % Aucun 28 % –Tableau 27– Eléments attachés à la rémunération en 2012 (plusieurs réponses possibles) Source:Apec,2013 –PLUS DES TROIS QUARTS DES RÉMUNÉRATIONS SONT CONFORMES À CE QUE LE RECRUTEUR AVAIT ENVISAGÉ– Dans le cas des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas automatiquement comparé à la fourchette de sa- laires envisagée avec l’offre, du fait du faible lien direct entre les offres et les recrutements. Il est néan- moins demandé au recruteur si celui-ci est inférieur, équivalent ou supérieur à celui envisagé au moment du recrutement. S’il n’est pas équivalent, il en est demandé la raison au recruteur. Ainsi, 79 % des salaires des cadres obtenus à l’em- bauche dans les ESN sont déclarés conformes à ce qui était envisagé en amont du recrutement (ta- bleau 28) : 14 % sont supérieurs et seuls 7 % sont déclarés comme inférieurs. Ces proportions sont sen- siblement les mêmes pour les domaines de l’informa- tique de gestion et l’informatique web, sites et por- tails internet, avec respectivement 80 % et 81 % de rémunérations équivalentes à celles envisagées. Par rapport à 2011 (figure 15), la part des salaires conformes aux anticipations des recruteurs a aug- menté de 7 points. Cette augmentation est due à une moindre proportion de salaires inférieurs aux prévi- sions (-2 points) mais surtout de salaires supérieurs (-5 points). Inférieur Équivalent Supérieur Informatique de gestion 8 % 80 % 12 % Informatique web, sites et portails internet 5 % 81 % 14 % Total ESN 7 % 79 % 14 % Source:Apec,2013 –Tableau 28– Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres en 2012
  47. 47. APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 45 2010 2011 2012 6 % Inférieur Équivalent Supérieur 82 % 12 % 9 % 72 % 19 % 7 % 79 % 14 % Source:Apec,2013 –Figure 15– Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres –LES FACTEURS D’AJUSTEMENT DES SALAIRES– S’agissant des profils de jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres ou de jeunes cadres, la majorité des recrutements de cadres sont réalisés à des salaires à l’embauche équivalents à ceux envisagés en amont (respectivement à 83 % pour les jeunes diplômés et 82 % pour les jeunes cadres). Les rémunérations des cadres expérimentés sont conformes à ce qui était envisagé dans les trois quarts des cas (tableau 29). Inférieur Équivalent Supérieur Jeune diplômé 10 % 83 % 7 % Jeune cadre 8 % 82 % 10 % Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience 5 % 74 % 21 % Source:Apec,2013 –Tableau 29– Comparaison des salaires des cadres à l’embauche par rapport aux salaires envisagés selon l’expérience de la personne recrutée en 2012
  48. 48. LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4– APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE46 La situation professionnelle du cadre au moment de son recrutement joue en 2012 de façon inverse aux années précédentes, même si en 2011, la meilleure position des cadres sans emploi pour négocier leur salaire avait déjà été soulignée : les cadres sans em- ploi sont proportionnellement plus nombreux à obte- nir un salaire équivalent ou supérieur à ce qui était envisagé, 97 % contre 92 % (tableau 30). Trois facteurs peuvent expliquer cette situation : – le poids des cadres expérimentés parmi les cadres sans emploi (rappelons que les jeunes diplômés ne sont pas pris ne compte ici). L’expérience compense- rait la situation professionnelle défavorable ; – faute de trouver les profils de cadres expérimentés « idéaux » en poste, les recruteurs des ESN se sont aussi tournés davantage vers les profils de cadres sans emploi ; – le fait d’être demandeur d’emploi est peut-être moins stigmatisant en période de mauvaise conjonc- ture économique dans ce secteur qui, d’ordinaire, tend à favoriser les cadres en activité. Inférieur Équivalent Supérieur En activité 8 % 76 % 16 % Sans emploi 3 % 82 % 15 % Source:Apec,2013 –Tableau 30– Comparaison du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) –LES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATIONS À L’EMBAUCHE SONT PROCHES DES ANTICIPATIONS– Pour des raisons liées aux procédures de recrutement des ESN (cf. méthodologie), comparer un à un le sa- laire obtenu avec la fourchette envisagée avec l’offre n’est pas fiable. Toutefois, la comparaison est pos- sible, en mettant en parallèle la moyenne des four- chettes de salaires envisagés avec l’offre et la moyenne des rémunérations effectivement obtenues. En k€ Moyenne des fourchettes de salaires envisagées Rémunération à l’embauche brute annuelle fixe Informatique de gestion 35 34 Informatique web, sites et portails internet 34 35 Total ESN 36 35,5 Source:Apec,2013 –Tableau 31– Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes par fonction Quel que soit le domaine considéré, les rémunéra- tions finalement obtenues sont d’un niveau proche de celles envisagées avec l’offre, l’écart n’excédant jamais 1 000 euros (tableau 31). Les ajustements, au global, se compensent.

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