Révisions salariales :
Pratiques 2013 et Tendances 2014
Aon Hewitt - Conférence de presse
Paris, 10 septembre 2013

#salai...
Présentation de l’enquête
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294 entreprises participantes en France en 2013 (Vs 284 en 2012);

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Tous secteurs et toutes...
Des budgets d’augmentations salariales stables, qui se pérennisent
Générales

Depuis 2011, les taux d’augmentation
globale...
Répartition par catégories de bénéficiaires : 2013 et projection 2014
Toutes entreprises confondues

Budgets d'augmentatio...
Premier enseignement : une homogénéité globale, à nuancer
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Les taux d’augmentation sont stables depuis 3 ans, à 2,8% en ...
Deuxième enseignement : l’impact de la taille
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La comparaison par nombre de salariés montre les difficultés des grandes ...
Troisième enseignement : une timide reprise semble en marche
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Les récentes annonces semblent augurer un retour de la cro...
Quatrième enseignement : la rémunération de la performance
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Les entreprises sont toujours prêtes à aligner leur système ...
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Hewitt Etude Hewitt - salaires été 2013

  1. 1. Révisions salariales : Pratiques 2013 et Tendances 2014 Aon Hewitt - Conférence de presse Paris, 10 septembre 2013 #salaires Suivez Aon France sur Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) 1
  2. 2. Présentation de l’enquête  294 entreprises participantes en France en 2013 (Vs 284 en 2012);  Tous secteurs et toutes tailles d’entreprises;  Enquête conduite du 1er juillet au 07 août 2013;  Définitions : Augmentations générales Le montant de toutes les augmentations générales versées à tous les salariés de l’entreprise ou une catégorie de salariés de l’entreprise, sans tenir compte de leur performance individuelle. Augmentations individuelles Elles sont définies en fonction de l'appréciation de la performance individuelle des salariés. Augmentations globales Elles représentent le taux d'augmentation global des salaires de base (général et individuel) entre le début et la fin de l'année. Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) 2
  3. 3. Des budgets d’augmentations salariales stables, qui se pérennisent Générales Depuis 2011, les taux d’augmentation globale semblent durablement s’inscrire autour de 2,8%. Individuelles Globales 1,2% 2,5% 2,8% 2013 Avec une inflation prévue à 1% sur l’année, les entreprises conservent cette volonté de couvrir l’inflation, tout en se laissant la possibilité d’être différenciantes dans les budgets individuels. 2014 (prévisions) 1,1% 2,4% 2,8% 2012 1,3% 2,6% 2,8% 2011 1,7% 2,3% 2,8% 2010 0,8% 2,4% 2,6% 2000 0,9% 2,3% 3,4% 2,8% Les axes prioritaires pour 2014 :  Stabiliser les budgets  Reconnaître la performance pour retenir les meilleurs  Maîtriser les coûts 2,8% 2,8% 2,8% 2011 2012 2013 2014 (projection) 2,6% individuelles générales 2010 *Enquête Salary Increase Survey 2013-2014, Aon Hewitt, 294 entreprises en France 3
  4. 4. Répartition par catégories de bénéficiaires : 2013 et projection 2014 Toutes entreprises confondues Budgets d'augmentation (en%), 0 exclus Générales 2013 Individuelles Globales Dirigeants / Senior Management Responsable de service / Middle Management Cadres / Professionnels / Junior Management Employés / Agents de Maîtrise / Techniciens Ouvriers 1,0% 1,1% 1,2% 1,2% 1,3% 2,5% 2,4% 2,4% 2,1% 2,0% 2,8% 2,8% 2,7% 2,7% 2,6% Toutes catégories 1,1% 2,4% 2,8% Générales 2014 Individuelles Globales Dirigeants / Senior Management Responsable de service / Middle Management Cadres / Professionnels / Junior Management Employés / Agents de Maîtrise / Techniciens Ouvriers 1,0% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 2,7% 2,6% 2,5% 2,3% 2,1% 2,8% 2,8% 2,8% 2,7% 2,6% Toutes catégories 1,2% 2,5% 2,8% Toutes entreprises confondues Budgets d'augmentation (en%), 0 exclus 4
  5. 5. Premier enseignement : une homogénéité globale, à nuancer  Les taux d’augmentation sont stables depuis 3 ans, à 2,8% en global  Les enveloppes allouées aux augmentations générales et individuelles fluctuent d’un ou deux dixièmes de point et se stabilisent également  En revanche, le détail par catégories de salariés montre qu’il existe des disparités quant à la répartition de ces enveloppes : - Les Dirigeants et Responsables bénéficient plus largement des budgets individuels que les Ouvriers/Employés, alors qu’en 2011/2012 les taux étaient plus homogènes - Les augmentations générales sont plus favorables a contrario à ces dernières populations  Les augmentations individuelles demeurent l’outil le plus plébiscité par les entreprises; plus de 90% d’entre elles Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) 5
  6. 6. Deuxième enseignement : l’impact de la taille  La comparaison par nombre de salariés montre les difficultés des grandes entreprises à dégager des budgets conséquents  L’écart entre entreprises de moins de 1 000 salariés et plus de 1 000 est encore plus important dans nos prévisions 2014 Etude 2013 Effectif moyen % global 2013 % global 2014 Moins de 1 000 Plus de 1 000 2,8% 2,2% 3,0% 2,1% Effectif moyen % global 2012 % global 2013 Moins de 1 000 Plus de 1 000 2,9% 2,6% 3,0% 2,6% Etude 2012 (rappel) Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) 6
  7. 7. Troisième enseignement : une timide reprise semble en marche  Les récentes annonces semblent augurer un retour de la croissance économique en France (+0,3% OCDE, +0,1% gouvernement) pour 2013  Parallèlement, les projections d’augmentations salariales sont légèrement supérieures aux pratiques 2013  La pratique du gel des salaires ne concernent pas plus de 4% des entreprises du panel  Même si le taux de chômage demeure élevé, certains métiers connaissent encore une pénurie (Enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2013, Pôle Emploi) Les 10 métiers avec les plus fortes difficultés de recrutement Ingénieurs et cadres d'études, R et D en informatique, chefs de projets informatiques Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales Cuisiniers Employés de maison et personnels de ménage Commerciaux (techniciens commerciaux en entreprise) Agents de sécurité et de surveillance, enquêteurs privés et métiers assimilés Sportifs et animateurs sportifs Employés de l'hôtellerie Serveurs de cafés, de restaurants et commis Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) Aides-soignants 7
  8. 8. Quatrième enseignement : la rémunération de la performance  Les entreprises sont toujours prêtes à aligner leur système de rémunération avec les enjeux business, et à rémunérer la performance Niveau de performance % d'augmentation globale Performance exceptionnelle Dépasse les attentes Conforme aux attentes En-dessous des attentes Sous-performance globale  % de salariés concernés 7% 23% 58% 9% 3% 4,5% 3,7% 2,5% 0,8% 0,1% La gestion des talents et des meilleurs éléments ne relève cependant pas des mêmes outils RH (Top 4 des pratiques d’entreprise) Outil utilisé Hauts Potentiels Meilleurs Performeurs Augmentations au mérite Promotions Rémunération Variable ILT (Rémunération à long-terme) 19,6% 49,0% 3,9% 11,8% 49,1% 12,7% 23,6% 1,8% Market/Division/Tier 3 (Optional) | Practice Group/Tier 4 (Optional) Proprietary & Confidential (Optional) | Date (Optional) 8

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