Utiliser les bonnes methodes pour motiver

2 206 vues

Publié le

Publié dans : Business
0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
2 206
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
1 614
Actions
Partages
0
Téléchargements
19
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Utiliser les bonnes methodes pour motiver

  1. 1. LES FONDAMENTAUX DE LA MOTIVATION INDIVIDUELLEessentials Utiliser efficacement Les techniques de motivation Motiver un collaborateur, c’est lui donner l’énergie dont il a besoin pour donner le meilleur de lui-même. C’est à la fois une garantie de performance et de productivité : le collaborateur motivé fait preuve d’autonomie et d’assurance, il est orienté vers l’action. La motivation constitue un critère clé de performance, en particulier dans un contexte de travail de plus en plus complexe, qui exige de chaque collaborateur un grand dynamisme et une importante réactivité. Comment entretenir la motivation individuelle ? Tout manager se doit de connaître un certain nombre de techniques, et savoir comment les utiliser.Attribuer des missions et des objectifs motivants Savoir repérer les talents de chaque collaborateur Savoir formuler les objectifs Le talent peut se définir comme la convergence de la Savoir formuler un objectif est ce qui permet de « vendre » compétence et de l’envie : c’est à la fois ce que I’on un projet à un colIaborateur. sait faire et ce que l’on aime faire. Un manager doit Trois critères sont à respecter : être capable d’identifier les talents de chacun de ses collaborateurs. Il s’agit là d’une condition essentielle L a formulation de l’objectif doit permettre au pour créer et entretenir la motivation. Il peut pour cela collaborateur de saisir l’importance et la finalité avoir recours à plusieurs sources d’information : de ce qui lui est demandé. Il s’agit donc de fournir toutes les explications ou informations nécessaires à a propre perception, s la bonne compréhension de l’objectif : le collaborateur doit comprendre ce qu’on attend de lui et quelle est a perception que son collaborateur a de Iui-même, et l l’utilité de sa contribution, par exemple au regard la manière dont iI formule ses aspirations, de la stratégie globale de l’entreprise. C’est grâce à cette compréhension qu’il pourra donner un sens à sa es feedbacks de l’entourage du colIaborateur ou de l mission et à ses objectifs. ses clients. L ’intensité de l’effort demandé doit être adaptée Il convient toutefois de prendre garde aux différents biais aux ressources et à la capacité de dépassement subjectifs inhérents à chaque source. du collaborateur. Si l’objectif Iui paraît réaliste, C’est en croisant les différentes informations recueiIIies il fera tout son possible pour l’atteindre. Dans que l’on parvient à dégager une certaine objectivité. tous les autres cas, il risque de se démobiliser. D’où l’importance de s’appuyer également sur I’analyse S’il lui semble que l’objectif est à la portée de de faits tangibles, comme les performances passées ou n’importe qui, il risquera de se laisser aller. les résultats chiffrés, pour valider le diagnostic. L a mission et les objectifs doivent être formulés Le manager doit ensuite s’appuyer sur cette analyse de manière à capter au maximum l’attention du pour répartir les missions de manière optimale. C’est en collaborateur. Cela implique de bien prendre en effet en s’appuyant sur cette connaissance qu’il pourra compte les sources de motivation propres à chacun. attribuer à chaque collaborateur la mission qui Iui Par exemple, un collaborateur ayant l’esprit de correspond le mieux, et donc Iui permettre de progresser compétition sera sensible à une mission et à un objectif et de se dépasser. qu’il considère comme challengeant. Un collaborateur « créatif » sera plus sensible à l’aspect innovant. Enfin, un collaborateur méthodique appréciera que la contribution que l’on attend de lui soit définie à l’aide de chiffres et d’indicateurs. Le contenu de cette fiche est la propriété de Crossknowledge. Toute reproduction ou représentation en dehors d’un usage privé est interdite. 1/3
  2. 2. Les FONDAMENTAUX DE LA MOTIVATION INDIVIDUELLEessentials Maîtriser les registres de la motivation Le second registre consiste à motiver par les résultats. Pour cela, on met en valeur les bénéfices que le Pour formuler efficacement l’objectif d’une mission, le collaborateur va pouvoir retirer de sa mission s’iI la manager doit également être capable de jouer sur les mène à bien : la possibiIité d’affirmer ses talents et deux principaux registres de la motivation : de réaIiser ses aspritations personneIIes. Certaines conditions doivent être respectées : Le premier consiste à motiver par l’activité : iI s’agit de 1) le résultat doit avoir de la valeur aux yeux du montrer au collaborateur que la mission va Iui permettre collaborateur. de solIiciter ses talents en faisant ce qu‘iI aime faire. 2) iI doit découler assez directement de l’activité. On formule alors I ‘objectif en souIignant I‘adéquation 3) la mission doit être faisable et I‘objectif à atteindre du contenu de la mission avec ses compétences et ses réaliste. centres d’intérêt. C’est le registre qui doit être privilégié lorsqu’on attribue une mission dont le contenu ne correspond pas forcément tout à fait aux attentes du coIlaborateur.Accompagner et valoriser ses collaborateurs Pour qu’un collaborateur reste motivé, il est aussi Donner un feedback régulier important de l’accompagner tout au long de ses efforts et de valoriser ses réussites. Pour entretenir la motivation individuelle, un manager doit se montrer présent auprès de chacun des membres de son Mettre en place un accompagnement personnalisé équipe. Même un collaborateur autonome et performant a besoin de sentir que ses efforts sont reconnus et Un manager doit être capable d’adapter à chacun de ses valorisés. II est donc important de ne négliger personne, collaborateurs les modalités de l’accompagnement qu’il même si c’est pour consacrer plus de temps à ceux met en place, cela suppose qu’iI identifie d’abord leurs qui nécessitent d’avantage de soutien et d’assistance. besoins et leurs aspirations individuels. Cette présence se traduit par un feedback régulier, qui s’exprime de différentes manières : C ertains collaborateurs ont besoin d’être sécurisés et de se sentir soutenus : iI importe alors de mettre V aloriser les succès et les réussites de chacun : si le en place un suivi de délégation structuré, avec des manager banalise les accomplissements individuels, il points réguliers, en apportant un conseil dans le prend le risque de les voir disparaître. Il est également choix des méthodes et des outils à employer. Ce important de souligner les points d’amélioration type d’accompagnement convient en particulier aux nécessaires : c’est aussi une manière de montrer collaborateurs juniors au moment de leur prise de à ses collaborateurs que I’on souhaite les aider à poste, ainsi qu‘aux collaborateurs ayant connu des progresser. difficuItés au cours d’une précédente expérience. S ouligner les efforts et les progrès réalisés : Cela À l’opposé, d’autres collaborateurs ont besoin permet aux collaborateurs de prendre conscience du de se sentir autonomes et libres de pouvoir chemin parcouru et de savoir que cette évolution est s’autodéterminer : dans ce cas, Ie manager peut reconnue au sein de l’entreprise. laisser davantage de souplesse dans le choix des moyens et des méthodes, tout en étant ferme sur les M ontrer de l’intérêt pour l’activité de chaque objectifs. Il doit accepter que le collaborateur privilégie collaborateur : pour cela, le manager doit s’efforcer des manières de faire différentes de la sienne, sans d’établir une relation de professionnel à professionnel, pour autant l’abandonner à son sort. au-delà du simple contrôle du travail effectué, en échangeant avec chaque personne sur son quotidien professionnel, les informations intéressantes rencontrées, etc... Le contenu de cette fiche est la propriété de Crossknowledge. Toute reproduction ou représentation en dehors d’un usage privé est interdite. 2/3
  3. 3. Les FONDAMENTAUX DE LA MOTIVATION INDIVIDUELLEessentials Faire preuve d‘équité N e pas valoriser tous les collaborateurs de manière uniforme. II est important de distinguer Lorsqu’il distingue un collaborateur, que ce soit pour le chaque collaborateur en fonction des efforts qu’iI féliciter ou pour le récompenser, un manager doit donc fournit, en comparant notamment les résuItats toujours faire preuve d’équité. Il s’agit là d’une condition qu‘iI obtient aux objectifs qui Iui étaient assignés. fondamentale pour maintenir la motivation de chacun. Attention aux « égalités inéquitabIes» ! En effet, dans une équipe de travail, chaque membre a tendance à se comparer à ses collègues pour savoir s’il R econnaître les efforts individuels qui bénéficient est bien traité. Il importe donc de respecter les règles aux autres et â l’équipe. C’est le cas, par exemple, suivantes : lorsqu’un colIaborateur consacre une partie de son temps à former une nouvelle recrue. Ses efforts N e faire aucun favoritisme et ne privilégier aucune ne transparaissent pas au niveau de ses résuItats fonction. Chacun, quel que soit son poste dans individuels, mais ils sont nécessaires au bon l’entreprise ou dans l’équipe, peut contribuer de fonctionnement de l’équipe. manière déterminante à l’efficacité de l’ensemble. Le danger serait de montrer une reconnaissance de manière trop sélective ou élitiste. Le contenu de cette fiche est la propriété de Crossknowledge. Toute reproduction ou représentation en dehors d’un usage privé est interdite. 3/3

×