4. Teoria Herzberga
O zadowoleniu lub niezadowoleniu pracowników decydują
dwie odrębne grupy czynników:
o czynniki motywujące - decydują o satysfakcji:
samorealizacja, uznanie, praca sama w sobie,
odpowiedzialność, awansowanie
o czynniki higieny - decydują o niezadowoleniu:
organizacja administracyjna przedsiębiorstwa, relacje z
bezpośrednimi zwierzchnikami, płaca, warunki BHP,
stosunki z kolegami
5. Teoria Herzberga - wnioski
Teoria Herzberga pokazuje, że wysoki poziom wynagrodzenia nie motywuje nas
do pracy, zaś niski poziom będzie nas demotywował.
Pracownik subiektywnie uznaje, czy płaca jest wysoka, czy też niska. Można
zarabiad 10 000 złotych i mied subiektywne poczucie, że płaca jest niska (na
przykład w porównaniu do płac na podobnych stanowiskach).
Mowa tu o poziomie wynagrodzenia. Motywuje natomiast możliwośd uzyskania
podwyżki lub otrzymania premii.
6. Teoria sprawiedliwości Adamsa
Pracownicy mierzą to, co wnoszą do pracy (nakłady), i to, co z niej
uzyskują (wyniki).
Następnie porównują swój stosunek nakładów do wyników ze
stosunkiem nakładów do wyników podobnych do nich osób. Jeżeli
uważają, że:
o stosunek ten jest równy stosunkowi uzyskiwanemu przez inne osoby,
uznają, że występuje stan sprawiedliwości
o stosunki te różnią się pojawia się poczucie niesprawiedliwości i
demotywacja
7. Teoria Adamsa - wnioski
Pracownicy starają się porównać swoją płacę do wynagrodzeń kolegów i
koleżanek z pracy.
Biorą przy tym pod uwagę subiektywnie szacowaną trudność bądź efekty
pracy (nakłady). Jeśli nakłady przewyższają efekty – pojawia się
demotywacja.
UWAGA: pracownicy z reguły wiedzą, ile zarabiają inne osoby w firmie –
pomimo formalnych zakazów rozmawiania o zarobkach.
8. Teoria automotywacji Deci & Ryan
Rozróżniamy dwa rodzaje motywacji:
o Motywację wewnętrzną
o Motywację zewnętrzną
Finansowe nagrody w pracy zamieniają motywację wewnętrzną (robię
coś, gdyż to lubię) w motywację zewnętrzną (robię coś, gdyż dostanę za
to pieniądze).
9. Teoria Deci & Ryan - wnioski
Badania wykazały, że bodźce finansowe mogą osłabiać motywację
wewnętrzną.
Co więcej: w niektórych sytuacjach płacenie za pracę może okazać się
przeciwskuteczne, czyli prowadzić do obniżenia efektów. Pokazały to
badania wśród honorowych dawców krwi, a także liczne eksperymenty
(przykład: zobacz poniższy film, zwłaszcza fragment od 04:25).
http://www.ted.com/talks/view/lang/en//id/837
Więcej na stronie: http://www.selfdeterminationtheory.org/
10. Wynagradzanie: czy zawsze motywuje?
Okazuje się, że w praktyce systemy wynagradzania równie często
demotywują, co motywują.
Stąd można spotkać się z coraz częstszą krytyką tradycyjnych systemów
wynagradzania, a zwłaszcza systemów premiowania. Zachęcamy do
zapoznania się z lekturą uzupełniającą w tym temacie:
o Edwards Deming – 8 z 14 zasad zarządzania jakością
(http://pl.wikipedia.org/wiki/Czternaście_zasad_Deminga)
o Andrzej Blikle – „Doktryna jakości”, część II: Przywództwo
(http://firmyrodzinne.pl/download/tqm/Doktryna-jakosci.pdf)
11. Motywacja w wynagradzanie:
podsumowanie
o Powszechne twierdzenie, że im większe wynagrodzenie, tym większa
motywacja do pracy, jest nieprawdziwe
o Pieniądze motywują do pracy, ale równie często (a może częściej ?)
są główną przyczyną utraty motywacji
o Nie ma znaku równości pomiędzy systemem wynagradzania a
systemem motywacyjnym (szersza kategoria znaczeniowa)
o Wynagradzanie za efekty może skutkować osłabieniem motywacji
wewnętrznej
13. Rynek wynagradzania
Rynek wynagradzania jest elementem rynku pracy. Jest on
wyznaczany przez cenę (poziom wynagrodzenia), jaką pracodawcy
są skłonni płacić za pracę o określonej wartości.
Rynkiem wynagradzania rządzą te same prawa popytu i podaży,
co rynkiem towarów i usług.
Jeśli więc popyt na pracę dla danego stanowiska przewyższa jej
podaż, wynagrodzenia będą się zwiększały.
Dodatkowo wynagrodzenia zwiększają się ze względu na
zewnętrzną regulację (np. wzrost płacy minimalnej) oraz cykliczną
indeksację (podwyżki okresowe wynagrodzeń).
14. Źródła wiedzy o rynku
wynagradzania
o informacje pozyskiwane w trakcie rekrutacji pracowników
o informacje od odchodzących pracowników
o artykuły problemowe, zestawienia, fragmenty raportów publikowane
w prasie i w innych mediach
o ogłoszenia o pracy
o seminaria, konferencje, szkolenia poświęcone tematyce
wynagrodzeń i motywacji
o GUS (dane publikowane lub zamawiane)
o raporty płacowe
15. Dane makroekonomiczne
Kwartalny raport NBP „Rynek pracy”
o Zawiera dane makroekonomiczne dotyczące kwartalnej sytuacji na rynku pracy
oraz wynagrodzeń
o http://www.nbp.pl/home.aspx?f=/publikacje/rynek_pracy/rynek_pracy.html
Główny Urząd Statystyczny:
o Publikuje co miesiąc informację dotyczącą zmian w poziomie średniego
wynagrodzenia
o www.stat.gov.pl
16. Raporty płacowe
Osoba odpowiedzialna za wynagrodzenia w firmie powinna
korzystać z wszelkich możliwych źródeł wiedzy o rynku płac.
Jednym z najrzetelniejszych źródeł są raporty płacowe.
Raport płacowy to statystyczna analiza rynku wynagradzania,
przygotowana w oparciu o dane przekazane przez firmy
uczestniczące w badaniu, które w zamian otrzymują raport po
preferencyjnych cenach.
Raporty płacowe przygotowują firmy konsultingowe. Firmy, które
nie przekazują danych, mogą zazwyczaj kupić raport po cenie
kilkukrotnie wyższej, niż w przypadku uczestnictwa.
17. Raporty płacowe – jaki wybrać?
Raporty płacowe w Polsce mają zbliżony wygląd i cenę (ok. 3500 zł za raport).
Wyznacznikiem jakości jest to, czy zawierają dane firm podobnych do naszej:
o Region: interesują nas dane z naszego regionu; jeśli nasz firma jest na
Śląsku, chcielibyśmy porównywać się do innych firm ze Śląska
o Branża: jeśli jesteśmy firmą produkcyjną, będą nas interesowały inne firmy
produkcyjne
o Kapitał: firmy polskie powinny porównywać się do innych firm polskich, zaś
korporacje – do innych korporacji
18. Co zawiera raport płacowy?
o Analizy wynagrodzeń dla kilkudziesięciu stanowisk. Dane są
prezentowane w postaci analiz statystycznych. Poniżej przykład
analizy płac dla stanowiska Specjalista ds. logistyki:
o Oprócz danych o płacach, raporty płacowe zawierają informację o
stosowanych benefitach, polityce personalnej, a także prognozy zmian
na rynku wynagrodzeń.
Dolny decyl Dolny kwartyl Mediana Średnia Górny kwartyl Górny decyl
Stanowisko Ujęcie płacy D1 Q1 M Śr Q3 D9
Specjalista ds. Logistyki Płaca podstawowa 2596 3000 3850 3937 4641 5500
Płaca całkowita 2720 3390 4130 4336 5083 6005
21. Definicje wartościowania
M. Armstrong:
Wartościowanie pracy to systematyczny proces ustalania relatywnej wartości
poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji.
F. Poels:
Wartościowanie stanowisk pracy to proces opisywania, analizowania, a
ostatecznie wyceniania stanowisk za pomocą odpowiedniej metody. Efektem
tego procesu jest wyrażony w punktach wynik, określający pozycję badanego
stanowiska w odniesieniu do innych stanowisk.
22. Czym jest wartościowanie
stanowisk?
o jest to obiektywna i racjonalna ocena wymagań, ich rodzaju i stopnia
natężenia
o porządkuje stanowiska według ich miejsca i roli na tle innych stanowisk
o ma charakter szacunkowy
o jest techniką sprawiedliwą i odczuwalną jako sprawiedliwa przez pracowników,
kierownictwo i organizacje związkowe
o dotyczy konkretnej pracy, nie zaś osoby
o pomaga w budowaniu taryfikatorów, tabel płac
o pomaga nadaniu struktury elementom polityki personalnej i wynagradzania
23. Wartościowanie – obowiązek czy
dobra praktyka?
o W Polsce wartościowanie stanowisk było obowiązkowe w latach 80-
tych
o Obecnie wartościowanie stanowisk jest obowiązkowe jedynie w
służbie cywilnej
o W pozostałych sektorach jest to dobra praktyka, z której korzystają
firmy na całym świecie
o Kodeks pracy nie nakazuje wartościowania stanowisk, natomiast
nakazuje ustalanie wynagrodzeń w oparciu o wartość pracy
24. Artykuł 18[3c] kodeksu pracy:
o Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości. (§ 1)
o Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
lub w innej formie niż pieniężna. (§ 2)
o Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku. (§ 3)
25. Artykuł 18[3c] - interpretacja
o Jednakowa płaca za pracę o jednakowej wartości oznacza, że pracodawca
musi szacować wartość pracy lub…wartościować stanowiska
o Artykuł nie oznacza, że osoby na tym samym stanowisku zawsze muszą
zarabiać tyle samo. Jednakowy musi być docelowy poziom wynagrodzenia,
natomiast musimy pamiętać, że pracownicy różnią się kwalifikacjami i
efektywnością, co powinno mieć wpływ na poziom płac
o Wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność i wysiłek, wymienione w
przepisie, są jednocześnie podstawowymi kryteriami wartościowania w
analityczno-punktowych metodach wartościowania
26. Jak wygląda proces
wartościowania?
o Wartościowanie prowadzi zespół ds. wartościowania: 6-8 osób, najlepiej z wyższych
stanowisk kierowniczych, znających bardzo dobrze swoją firmę
o Zespół ds. wartościowania analizuje opis stanowiska, następnie za pomocą kluczy
analitycznych (wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność itp.) przypisuje punkty
dla każdego klucza (kryterium wartościowania)
o Po analizie wszystkich kluczy analitycznych sumuje się punkty cząstkowe, otrzymując
wartość stanowiska
o Po przeanalizowaniu wszystkich opisów stanowisk w firmie uzyskujemy ranking
stanowisk od najmniejszej wartości do największej
o Następnie łączymy ze sobą stanowiska, które są spójne co do wartości, uzyskując
strukturę kategorii zaszeregowania w firmie
30. Metody wartościowania stanowisk
o Najpowszechniej stosuje się analityczno-punktowe metody wartościowania
stanowisk; zastosowanie innych metod jest marginalne
o Najłatwiej zrozumieć istotę działania metod wartościowania stanowisk,
zapoznając się rozporządzeniem w sprawie wartościowania stanowisk w
służbie cywilnej: http://dsc.kprm.gov.pl/wynagrodzenie-i-wartosciowanie-
stanowisk-pracy
o Inną, dostępną powszechnie metodą wartościowania jest UMEWAP 2000; z
którą można zapoznać się w poniższej publikacji: Jacukowicz Z., Płaca i jej
opłacenie. System taryfowy. Przykładowy taryfikator kwalifikacyjny, ODDK,
Gdańsk 2002.
32. Czym jest zarządzanie płacą
zasadniczą?
Płaca zasadnicza jest najistotniejszym składnikiem wynagrodzenia. Zasady
zarządzania płacą zasadniczą powinny dawać kierownictwu i pracownikom jasne
reguły, w jaki sposób kształtowany jest poziom płac w firmie.
Do głównych elementów zarządzania płacą zasadniczą należą:
o Określanie poziomu wynagrodzeń zasadniczych na wszystkich stanowiskach w
firmie
o Zasady ustalania indywidualnego poziomu wynagrodzeń w przypadku
zatrudnienia, awansu czy degradacji
o Zasady okresowej zmiany wynagrodzeń
33. Tabela płac
Podstawowym narzędziem zarządzania wynagrodzeniami jest tabela płac.
Określa ona minimalne oraz maksymalne poziomy wynagrodzeń w kategoriach
zaszeregowania.
Jak pamiętamy, kategoria zaszeregowania to zbiór stanowisk, które mają
podobną wartość.
Dzięki tabeli płac oraz zasadom ustalania indywidualnych wynagrodzeń w ramach
tabeli jesteśmy w stanie spełnić wymogi artykułu 18[3c] kodeksu pracy, czyli
możliwość otrzymywania jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej
wartości.
34. Przykład:
tabela płac
Przykładowa tabela płac
składająca się z 10 kategorii
zaszeregowania. Poziom
docelowy stanowi pułap
wynagrodzenia dla stanowisk,
które są w kategorii.
Poziom startowy stanowi 80%
poziomu docelowego (jest to
standardowa rozpiętość widełek
płacowych).
Kategoria
Poziom
startow y
Poziom
docelow y
1 1600 2000
2 2000 2500
3 2500 3125
4 3125 3906
5 3906 4883
6 4883 6000
7 6000 7500
8 7500 9375
9 9375 11719
10 11719 15000
35. Przykład: widełki
Modelowo poziom startowy
wyższej kategorii powinien
znajdować się na wysokości
poziomu docelowego kategorii
niższej. Dzięki temu zapewniona
jest możliwość płynnego
zwiększania płac podczas awansu
pionowego.
Niekiedy wprowadza się
dodatkowy przedział (pole
niebieskie) 20% ponad poziomem
docelowym – dla „gwiazd”.
36. Jak ustalić poziom docelowy?
Firmy, które świadomie zarządzają polityką wynagradzania, starają się dla
wszystkich kategorii zaszeregowania ustalić punkty docelowe na jednym
poziomie rynku wynagradzania, np. na medianie, kwartylu czy decylu.
o Polityka na medianie: najpopularniejsza wśród firm; daje pewność, że nie
przepłacamy, a jednocześnie nie płacimy za mało.
o Polityka na górnym kwartylu: stosowana przez firmy, które muszą „wykupić”
pracowników z rynku (np. firma dopiero wchodzi do Polski) lub niektóre
korporacje, które chcą być liderem rynkowym.
o Polityka na dolnym kwartylu: ryzykowna, gdyż 75% przedsiębiorstw na rynku
płaci więcej, niż my; ryzyko dużej rotacji bądź niezadowolenia z płac.
37. Wykres rynku wynagrodzeń
W części rynku, gdzie znajdują się
stanowiska o niższej wartości
(lewa strona wykresu: robotnicy,
niewykwalifikowani specjaliści)
rynek jest bardziej płaski.
W części, gdzie znajdują się
dyrektorzy i kierownicy (prawa
strona wykresu), różnice w
wynagrodzeniach są dużo
większe.
38. Ustalenie polityki wynagradzania
Jeśli firma zadecyduje, że np. jej
polityka wynagradzania to
mediana + 5%, dla każdej
kategorii zaszeregowania poziom
docelowy widełek płacowych
będzie ustalony na poziomie
mediana + 5%.
Jak widać na wykresie, z lewej
jego części widełki nachodzą na
siebie, podczas gdy z prawej
rozchodzą się. Wynika to z
kształtu krzywych płacowych.
39. Ustalenie poziomu wynagrodzenia
Poziom startowy wynagrodzenia
(minimum) powinny mieć osoby,
które dopiero rozpoczynają pracę
na stanowisku.
Poziom polityki (inaczej docelowy)
określa płacę osób, które mają
pełne kompetencje do pracy na
stanowisku – oraz odpowiednią
efektywność.
Poziom maksymalny jest
zarezerwowany dla 5% „gwiazd”.
40. Tabela płac - podsumowanie
o Dobrze opracowana tabela płac, bazująca na wynikach wartościowania oraz
danych z rynku pracy, daje nam punkt odniesienia do ustalania
indywidualnych wynagrodzeń pracowników.
o Daje nam pewność, że płace są spójne wewnętrznie oraz zewnętrznie. Dzięki
temu pracownicy mają poczucie sprawiedliwości systemu wynagradzania, a
firma nie powinna mieć trudności z zatrudnianiem i utrzymaniem
pracowników.
o Tabela płac jest podstawowym narzędziem zarówno do ustalania poziomu
wynagrodzeń, jak i do zarządzania podwyżkami okresowymi.
41. Podwyżki wynagrodzeń
Podwyżka wynagrodzenia jest efektem:
o Wzrostu wynagrodzenia zasadniczego, ale także…
o Wzrostu poziomu pozostałych elementów wynagrodzenia lub…
o Dodania nowego składnika wynagrodzenia.
Określenie zasad zmiany poziomu płac jest niezbędne dla prawidłowego
działania systemu wynagradzania. Możemy wyróżnić dwie przyczyny wzrostu
wynagrodzeń: awans (poziomy lub pionowy) oraz podwyżka „okresowa” (roczna,
półroczna, kwartalna).
42. Wskaźnik compa ratio
Compa ratio to prosty wskaźnik,
który pozwala nam szybko
zorientować się, w jakim miejscu
tabeli płac znajduje się
wynagrodzenie pracownika. Jeśli
np. poziom docelowy (polityka)
wynosi 3000 złotych, poziom
startowy to 2400 złotych.
Jeśli pracownik zarabia 2700 złotych, to jego compa ratio wynosi:
CR = 2700/3000 = 0,9 = 90%
Wskaźnik ten będzie nam także potrzebny w systemowych podwyżkach płac.
43. Mechanizm podwyżek płac
o Załóżmy, że w firmie pracują dwie osoby na identycznym stanowisku:
specjalista ds. logistyki. Robią dokładnie to samo. Jedna zarabia 3000
złotych, druga zaś 2700. Poziom docelowy w ich kategorii to 3000 zł.
o W wyniku oceny okresowej oboje pracowników otrzymało tą samą ocenę:
„spełnia oczekiwania”. Wydawałoby się, że powinny otrzymać identyczną
podwyżkę. NIE. Osoba o niższym compa ratio powinna dostać wyższą
podwyżkę.
o Jeśli otrzymałyby identyczną podwyżkę, nigdy nie mogłyby zarabiać na tym
samym poziomie. Tymczasem jeśli obie osoby mają podobne efekty pracy, to
po 2 -4 latach ich kompetencje się wyrównają. Gdyby więc po tym czasie ich
płace były na różnym poziomie, nastąpiłoby naruszenie artykułu 18 [3c] kp
44. Systemowa podwyżka płac
Duże firmy najczęściej stosują
macierze podwyżek. Jak widzimy,
pracownik, którego efekty pracy
są zadawalające, dostanie tym
większą podwyżkę, im niższy jest
jego wskaźnik compa ratio.
Dzięki temu po określonym przez
firmę czasie wynagrodzenia osób
wykonujących jednakową pracę
(to samo stanowisko, podobne
kompetencje i efekty) będzie
jednakowe.
46. Premiowanie
W Polsce nie obowiązują żadne przepisy, która nakazywałyby bądź w
jakikolwiek sposób regulowały kwestie premiowania. W kodeksie pracy słowo
premia czy bonus nie pojawia się ani raz.
Oznacza to, że firmy mają całkowitą dowolność w ustalaniu systemów
premiowania.
Spróbujmy się skupić na podstawowych zasadach, które dotyczą premiowania
pracowników.
47. Poziom premii
Premie mogą być ustalane kwotowo (np. premia 250 złotych) lub procentowo
(np. 20% wynagrodzenia zasadniczego). To drugie rozwiązanie jest najczęściej
spotykane.
Można przyjąć, że premie do 10% mają charakter informacyjny. Ich udział w
całkowitym wynagrodzeniu jest relatywnie mały, więc nie stanowi silnego
bodźca, natomiast niesie za sobą informację o wyniku, za który premia została
przyznana.
Premie na poziomie 10% + (a raczej 20% +) mają charakter motywacyjny.
Warto podkreślić, że motywacyjny charakter premiowania jest często negowany
(patrz część dot. motywacji).
48. Rodzaje premii
Premie uznaniowe – prawdopodobnie najczęściej występujące. Ich wypłata
oraz jej wielkość zależy od uznania kierownika. Brak kryteriów powoduje, że
premie te są najczęściej przyznawane w pełnej wysokości, bez związku z
efektami.
Premie za efekty – tutaj znajdziemy systemy prowizyjne w sprzedaży, systemy
premiowe uzależnione od wskaźników bądź stopnia realizacji celów
projektowych.
Te ostatnie są znane pod nazwą zarządzania przez cele (ZPC) bądź management
by objectives (MBO).
49. Krzywe premiowania
Ze wskaźnikami są zwykle
powiązane poziomy docelowe.
Poziom wypłaty premii jest
uzależniony od ich osiągnięcia.
Przykład: w systemie
progresywnym przekraczanie
poziomu celu (linia przerywana)
powoduje wypłatę większej
premii, a więc zachęca do
przekraczania celów. Odwrotnie
jest w systemie regresywnym.
50. Inne sposoby wynagradzania za
efekty
Premiowanie pracowników to tylko jeden ze sposobów wynagradzania za efekty.
Większość dużych korporacji wynagradza swoich pracowników akcjami lub
opcjami za akcje. Dzięki temu ich wynagrodzenie w długiej perspektywie jest
uzależnione od wyników pracy, odzwierciedlonych w rynkowej wycenie spółek.
W firmach handlowych często spotyka się konkursy dla handlowców: osiągnięcie
określonych efektów może skutkować przyznaniem lepszego samochodu
służbowego, nagrody rzeczowej lub udziału w ważnym wydarzeniu firmowym
(np. konferencji dla najwyższego kierownictwa, często w egzotycznym miejscu).
51. Masz pytania do autora?
Prezentację opracował Krzysztof Lis z firmy HR LAB,
ekspert ds. systemów wynagradzania.
Napisz do mnie lub zadzwoń!
Z przyjemnością odpowiem na wszelkie pytania bądź
wątpliwości dotyczące tej prezentacji.
E: krzysztof.lis@hr-lab.pl
T: 694-118-111
