Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab

on

  • 1,023 vues

 

Statistics

Vues

Total Views
1,023
Views on SlideShare
1,023
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
7
Comments
0

0 Ajouts 0

No embeds

Accessibilité

Catégories

Détails de l'import

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Droits d'utilisation

© Tous droits réservés

Report content

Signalé comme inapproprié Signaler comme inapproprié
Signaler comme inapproprié

Indiquez la raison pour laquelle vous avez signalé cette présentation comme n'étant pas appropriée.

Annuler
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Votre message apparaîtra ici
    Processing...
Poster un commentaire
Modifier votre commentaire

Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab Prezentacja multimedialna motywowanie hr lab Presentation Transcript

  • Systemy wynagradzaniapracowników
  • Spis treści:Teorie motywacji a wynagradzanieRynek wynagrodzeoWartościowanie stanowiskZarządzanie płacą zasadnicząPremiowanie
  • Teorie motywacji awynagradzanie
  • Teoria HerzbergaO zadowoleniu lub niezadowoleniu pracowników decydujądwie odrębne grupy czynników:o czynniki motywujące - decydują o satysfakcji:samorealizacja, uznanie, praca sama w sobie,odpowiedzialność, awansowanieo czynniki higieny - decydują o niezadowoleniu:organizacja administracyjna przedsiębiorstwa, relacje zbezpośrednimi zwierzchnikami, płaca, warunki BHP,stosunki z kolegami
  • Teoria Herzberga - wnioskiTeoria Herzberga pokazuje, że wysoki poziom wynagrodzenia nie motywuje nasdo pracy, zaś niski poziom będzie nas demotywował.Pracownik subiektywnie uznaje, czy płaca jest wysoka, czy też niska. Możnazarabiad 10 000 złotych i mied subiektywne poczucie, że płaca jest niska (naprzykład w porównaniu do płac na podobnych stanowiskach).Mowa tu o poziomie wynagrodzenia. Motywuje natomiast możliwośd uzyskaniapodwyżki lub otrzymania premii.
  • Teoria sprawiedliwości AdamsaPracownicy mierzą to, co wnoszą do pracy (nakłady), i to, co z niejuzyskują (wyniki).Następnie porównują swój stosunek nakładów do wyników zestosunkiem nakładów do wyników podobnych do nich osób. Jeżeliuważają, że:o stosunek ten jest równy stosunkowi uzyskiwanemu przez inne osoby,uznają, że występuje stan sprawiedliwościo stosunki te różnią się pojawia się poczucie niesprawiedliwości idemotywacja
  • Teoria Adamsa - wnioskiPracownicy starają się porównać swoją płacę do wynagrodzeń kolegów ikoleżanek z pracy.Biorą przy tym pod uwagę subiektywnie szacowaną trudność bądź efektypracy (nakłady). Jeśli nakłady przewyższają efekty – pojawia siędemotywacja.UWAGA: pracownicy z reguły wiedzą, ile zarabiają inne osoby w firmie –pomimo formalnych zakazów rozmawiania o zarobkach.
  • Teoria automotywacji Deci & RyanRozróżniamy dwa rodzaje motywacji:o Motywację wewnętrznąo Motywację zewnętrznąFinansowe nagrody w pracy zamieniają motywację wewnętrzną (robięcoś, gdyż to lubię) w motywację zewnętrzną (robię coś, gdyż dostanę zato pieniądze).
  • Teoria Deci & Ryan - wnioskiBadania wykazały, że bodźce finansowe mogą osłabiać motywacjęwewnętrzną.Co więcej: w niektórych sytuacjach płacenie za pracę może okazać sięprzeciwskuteczne, czyli prowadzić do obniżenia efektów. Pokazały tobadania wśród honorowych dawców krwi, a także liczne eksperymenty(przykład: zobacz poniższy film, zwłaszcza fragment od 04:25).http://www.ted.com/talks/view/lang/en//id/837Więcej na stronie: http://www.selfdeterminationtheory.org/
  • Wynagradzanie: czy zawsze motywuje?Okazuje się, że w praktyce systemy wynagradzania równie częstodemotywują, co motywują.Stąd można spotkać się z coraz częstszą krytyką tradycyjnych systemówwynagradzania, a zwłaszcza systemów premiowania. Zachęcamy dozapoznania się z lekturą uzupełniającą w tym temacie:o Edwards Deming – 8 z 14 zasad zarządzania jakością(http://pl.wikipedia.org/wiki/Czternaście_zasad_Deminga)o Andrzej Blikle – „Doktryna jakości”, część II: Przywództwo(http://firmyrodzinne.pl/download/tqm/Doktryna-jakosci.pdf)
  • Motywacja w wynagradzanie:podsumowanieo Powszechne twierdzenie, że im większe wynagrodzenie, tym większamotywacja do pracy, jest nieprawdziweo Pieniądze motywują do pracy, ale równie często (a może częściej ?)są główną przyczyną utraty motywacjio Nie ma znaku równości pomiędzy systemem wynagradzania asystemem motywacyjnym (szersza kategoria znaczeniowa)o Wynagradzanie za efekty może skutkować osłabieniem motywacjiwewnętrznej
  • Rynek wynagradzania
  • Rynek wynagradzaniaRynek wynagradzania jest elementem rynku pracy. Jest onwyznaczany przez cenę (poziom wynagrodzenia), jaką pracodawcysą skłonni płacić za pracę o określonej wartości.Rynkiem wynagradzania rządzą te same prawa popytu i podaży,co rynkiem towarów i usług.Jeśli więc popyt na pracę dla danego stanowiska przewyższa jejpodaż, wynagrodzenia będą się zwiększały.Dodatkowo wynagrodzenia zwiększają się ze względu nazewnętrzną regulację (np. wzrost płacy minimalnej) oraz cyklicznąindeksację (podwyżki okresowe wynagrodzeń).
  • Źródła wiedzy o rynkuwynagradzaniao informacje pozyskiwane w trakcie rekrutacji pracownikówo informacje od odchodzących pracownikówo artykuły problemowe, zestawienia, fragmenty raportów publikowanew prasie i w innych mediacho ogłoszenia o pracyo seminaria, konferencje, szkolenia poświęcone tematycewynagrodzeń i motywacjio GUS (dane publikowane lub zamawiane)o raporty płacowe
  • Dane makroekonomiczneKwartalny raport NBP „Rynek pracy”o Zawiera dane makroekonomiczne dotyczące kwartalnej sytuacji na rynku pracyoraz wynagrodzeńo http://www.nbp.pl/home.aspx?f=/publikacje/rynek_pracy/rynek_pracy.htmlGłówny Urząd Statystyczny:o Publikuje co miesiąc informację dotyczącą zmian w poziomie średniegowynagrodzeniao www.stat.gov.pl
  • Raporty płacoweOsoba odpowiedzialna za wynagrodzenia w firmie powinnakorzystać z wszelkich możliwych źródeł wiedzy o rynku płac.Jednym z najrzetelniejszych źródeł są raporty płacowe.Raport płacowy to statystyczna analiza rynku wynagradzania,przygotowana w oparciu o dane przekazane przez firmyuczestniczące w badaniu, które w zamian otrzymują raport popreferencyjnych cenach.Raporty płacowe przygotowują firmy konsultingowe. Firmy, którenie przekazują danych, mogą zazwyczaj kupić raport po ceniekilkukrotnie wyższej, niż w przypadku uczestnictwa.
  • Raporty płacowe – jaki wybrać?Raporty płacowe w Polsce mają zbliżony wygląd i cenę (ok. 3500 zł za raport).Wyznacznikiem jakości jest to, czy zawierają dane firm podobnych do naszej:o Region: interesują nas dane z naszego regionu; jeśli nasz firma jest naŚląsku, chcielibyśmy porównywać się do innych firm ze Śląskao Branża: jeśli jesteśmy firmą produkcyjną, będą nas interesowały inne firmyprodukcyjneo Kapitał: firmy polskie powinny porównywać się do innych firm polskich, zaśkorporacje – do innych korporacji
  • Co zawiera raport płacowy?o Analizy wynagrodzeń dla kilkudziesięciu stanowisk. Dane sąprezentowane w postaci analiz statystycznych. Poniżej przykładanalizy płac dla stanowiska Specjalista ds. logistyki:o Oprócz danych o płacach, raporty płacowe zawierają informację ostosowanych benefitach, polityce personalnej, a także prognozy zmianna rynku wynagrodzeń.Dolny decyl Dolny kwartyl Mediana Średnia Górny kwartyl Górny decylStanowisko Ujęcie płacy D1 Q1 M Śr Q3 D9Specjalista ds. Logistyki Płaca podstawowa 2596 3000 3850 3937 4641 5500Płaca całkowita 2720 3390 4130 4336 5083 6005
  • Mediany, kwartyle, decyle…
  • Wartościowanie stanowisk
  • Definicje wartościowaniaM. Armstrong:Wartościowanie pracy to systematyczny proces ustalania relatywnej wartościposzczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji.F. Poels:Wartościowanie stanowisk pracy to proces opisywania, analizowania, aostatecznie wyceniania stanowisk za pomocą odpowiedniej metody. Efektemtego procesu jest wyrażony w punktach wynik, określający pozycję badanegostanowiska w odniesieniu do innych stanowisk.
  • Czym jest wartościowaniestanowisk?o jest to obiektywna i racjonalna ocena wymagań, ich rodzaju i stopnianatężeniao porządkuje stanowiska według ich miejsca i roli na tle innych stanowisko ma charakter szacunkowyo jest techniką sprawiedliwą i odczuwalną jako sprawiedliwa przez pracowników,kierownictwo i organizacje związkoweo dotyczy konkretnej pracy, nie zaś osobyo pomaga w budowaniu taryfikatorów, tabel płaco pomaga nadaniu struktury elementom polityki personalnej i wynagradzania
  • Wartościowanie – obowiązek czydobra praktyka?o W Polsce wartościowanie stanowisk było obowiązkowe w latach 80-tycho Obecnie wartościowanie stanowisk jest obowiązkowe jedynie wsłużbie cywilnejo W pozostałych sektorach jest to dobra praktyka, z której korzystająfirmy na całym świecieo Kodeks pracy nie nakazuje wartościowania stanowisk, natomiastnakazuje ustalanie wynagrodzeń w oparciu o wartość pracy
  • Artykuł 18[3c] kodeksu pracy:o Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowąpracę lub za pracę o jednakowej wartości. (§ 1)o Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składnikiwynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inneświadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnejlub w innej formie niż pieniężna. (§ 2)o Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga odpracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonychdokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką idoświadczeniem zawodowym, a także porównywalnejodpowiedzialności i wysiłku. (§ 3)
  • Artykuł 18[3c] - interpretacjao Jednakowa płaca za pracę o jednakowej wartości oznacza, że pracodawcamusi szacować wartość pracy lub…wartościować stanowiskao Artykuł nie oznacza, że osoby na tym samym stanowisku zawsze muszązarabiać tyle samo. Jednakowy musi być docelowy poziom wynagrodzenia,natomiast musimy pamiętać, że pracownicy różnią się kwalifikacjami iefektywnością, co powinno mieć wpływ na poziom płaco Wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność i wysiłek, wymienione wprzepisie, są jednocześnie podstawowymi kryteriami wartościowania wanalityczno-punktowych metodach wartościowania
  • Jak wygląda proceswartościowania?o Wartościowanie prowadzi zespół ds. wartościowania: 6-8 osób, najlepiej z wyższychstanowisk kierowniczych, znających bardzo dobrze swoją firmęo Zespół ds. wartościowania analizuje opis stanowiska, następnie za pomocą kluczyanalitycznych (wykształcenie, doświadczenie, odpowiedzialność itp.) przypisuje punktydla każdego klucza (kryterium wartościowania)o Po analizie wszystkich kluczy analitycznych sumuje się punkty cząstkowe, otrzymującwartość stanowiskao Po przeanalizowaniu wszystkich opisów stanowisk w firmie uzyskujemy rankingstanowisk od najmniejszej wartości do największejo Następnie łączymy ze sobą stanowiska, które są spójne co do wartości, uzyskującstrukturę kategorii zaszeregowania w firmie
  • Przykładklucz analityczny „wykształcenie”:
  • Przykład – ranking stanowisk napodstawie wartościowania
  • Przykład – grupowanie stanowiskw kategorie zaszeregowania
  • Metody wartościowania stanowisko Najpowszechniej stosuje się analityczno-punktowe metody wartościowaniastanowisk; zastosowanie innych metod jest marginalneo Najłatwiej zrozumieć istotę działania metod wartościowania stanowisk,zapoznając się rozporządzeniem w sprawie wartościowania stanowisk wsłużbie cywilnej: http://dsc.kprm.gov.pl/wynagrodzenie-i-wartosciowanie-stanowisk-pracyo Inną, dostępną powszechnie metodą wartościowania jest UMEWAP 2000; zktórą można zapoznać się w poniższej publikacji: Jacukowicz Z., Płaca i jejopłacenie. System taryfowy. Przykładowy taryfikator kwalifikacyjny, ODDK,Gdańsk 2002.
  • Zarządzanie płacązasadniczą
  • Czym jest zarządzanie płacązasadniczą?Płaca zasadnicza jest najistotniejszym składnikiem wynagrodzenia. Zasadyzarządzania płacą zasadniczą powinny dawać kierownictwu i pracownikom jasnereguły, w jaki sposób kształtowany jest poziom płac w firmie.Do głównych elementów zarządzania płacą zasadniczą należą:o Określanie poziomu wynagrodzeń zasadniczych na wszystkich stanowiskach wfirmieo Zasady ustalania indywidualnego poziomu wynagrodzeń w przypadkuzatrudnienia, awansu czy degradacjio Zasady okresowej zmiany wynagrodzeń
  • Tabela płacPodstawowym narzędziem zarządzania wynagrodzeniami jest tabela płac.Określa ona minimalne oraz maksymalne poziomy wynagrodzeń w kategoriachzaszeregowania.Jak pamiętamy, kategoria zaszeregowania to zbiór stanowisk, które mająpodobną wartość.Dzięki tabeli płac oraz zasadom ustalania indywidualnych wynagrodzeń w ramachtabeli jesteśmy w stanie spełnić wymogi artykułu 18[3c] kodeksu pracy, czylimożliwość otrzymywania jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowejwartości.
  • Przykład:tabela płacPrzykładowa tabela płacskładająca się z 10 kategoriizaszeregowania. Poziomdocelowy stanowi pułapwynagrodzenia dla stanowisk,które są w kategorii.Poziom startowy stanowi 80%poziomu docelowego (jest tostandardowa rozpiętość widełekpłacowych).KategoriaPoziomstartow yPoziomdocelow y1 1600 20002 2000 25003 2500 31254 3125 39065 3906 48836 4883 60007 6000 75008 7500 93759 9375 1171910 11719 15000
  • Przykład: widełkiModelowo poziom startowywyższej kategorii powinienznajdować się na wysokościpoziomu docelowego kategoriiniższej. Dzięki temu zapewnionajest możliwość płynnegozwiększania płac podczas awansupionowego.Niekiedy wprowadza siędodatkowy przedział (poleniebieskie) 20% ponad poziomemdocelowym – dla „gwiazd”.
  • Jak ustalić poziom docelowy?Firmy, które świadomie zarządzają polityką wynagradzania, starają się dlawszystkich kategorii zaszeregowania ustalić punkty docelowe na jednympoziomie rynku wynagradzania, np. na medianie, kwartylu czy decylu.o Polityka na medianie: najpopularniejsza wśród firm; daje pewność, że nieprzepłacamy, a jednocześnie nie płacimy za mało.o Polityka na górnym kwartylu: stosowana przez firmy, które muszą „wykupić”pracowników z rynku (np. firma dopiero wchodzi do Polski) lub niektórekorporacje, które chcą być liderem rynkowym.o Polityka na dolnym kwartylu: ryzykowna, gdyż 75% przedsiębiorstw na rynkupłaci więcej, niż my; ryzyko dużej rotacji bądź niezadowolenia z płac.
  • Wykres rynku wynagrodzeńW części rynku, gdzie znajdują sięstanowiska o niższej wartości(lewa strona wykresu: robotnicy,niewykwalifikowani specjaliści)rynek jest bardziej płaski.W części, gdzie znajdują siędyrektorzy i kierownicy (prawastrona wykresu), różnice wwynagrodzeniach są dużowiększe.
  • Ustalenie polityki wynagradzaniaJeśli firma zadecyduje, że np. jejpolityka wynagradzania tomediana + 5%, dla każdejkategorii zaszeregowania poziomdocelowy widełek płacowychbędzie ustalony na poziomiemediana + 5%.Jak widać na wykresie, z lewejjego części widełki nachodzą nasiebie, podczas gdy z prawejrozchodzą się. Wynika to zkształtu krzywych płacowych.
  • Ustalenie poziomu wynagrodzeniaPoziom startowy wynagrodzenia(minimum) powinny mieć osoby,które dopiero rozpoczynają pracęna stanowisku.Poziom polityki (inaczej docelowy)określa płacę osób, które mająpełne kompetencje do pracy nastanowisku – oraz odpowiedniąefektywność.Poziom maksymalny jestzarezerwowany dla 5% „gwiazd”.
  • Tabela płac - podsumowanieo Dobrze opracowana tabela płac, bazująca na wynikach wartościowania orazdanych z rynku pracy, daje nam punkt odniesienia do ustalaniaindywidualnych wynagrodzeń pracowników.o Daje nam pewność, że płace są spójne wewnętrznie oraz zewnętrznie. Dziękitemu pracownicy mają poczucie sprawiedliwości systemu wynagradzania, afirma nie powinna mieć trudności z zatrudnianiem i utrzymaniempracowników.o Tabela płac jest podstawowym narzędziem zarówno do ustalania poziomuwynagrodzeń, jak i do zarządzania podwyżkami okresowymi.
  • Podwyżki wynagrodzeńPodwyżka wynagrodzenia jest efektem:o Wzrostu wynagrodzenia zasadniczego, ale także…o Wzrostu poziomu pozostałych elementów wynagrodzenia lub…o Dodania nowego składnika wynagrodzenia.Określenie zasad zmiany poziomu płac jest niezbędne dla prawidłowegodziałania systemu wynagradzania. Możemy wyróżnić dwie przyczyny wzrostuwynagrodzeń: awans (poziomy lub pionowy) oraz podwyżka „okresowa” (roczna,półroczna, kwartalna).
  • Wskaźnik compa ratioCompa ratio to prosty wskaźnik,który pozwala nam szybkozorientować się, w jakim miejscutabeli płac znajduje sięwynagrodzenie pracownika. Jeślinp. poziom docelowy (polityka)wynosi 3000 złotych, poziomstartowy to 2400 złotych.Jeśli pracownik zarabia 2700 złotych, to jego compa ratio wynosi:CR = 2700/3000 = 0,9 = 90%Wskaźnik ten będzie nam także potrzebny w systemowych podwyżkach płac.
  • Mechanizm podwyżek płaco Załóżmy, że w firmie pracują dwie osoby na identycznym stanowisku:specjalista ds. logistyki. Robią dokładnie to samo. Jedna zarabia 3000złotych, druga zaś 2700. Poziom docelowy w ich kategorii to 3000 zł.o W wyniku oceny okresowej oboje pracowników otrzymało tą samą ocenę:„spełnia oczekiwania”. Wydawałoby się, że powinny otrzymać identycznąpodwyżkę. NIE. Osoba o niższym compa ratio powinna dostać wyższąpodwyżkę.o Jeśli otrzymałyby identyczną podwyżkę, nigdy nie mogłyby zarabiać na tymsamym poziomie. Tymczasem jeśli obie osoby mają podobne efekty pracy, topo 2 -4 latach ich kompetencje się wyrównają. Gdyby więc po tym czasie ichpłace były na różnym poziomie, nastąpiłoby naruszenie artykułu 18 [3c] kp
  • Systemowa podwyżka płacDuże firmy najczęściej stosująmacierze podwyżek. Jak widzimy,pracownik, którego efekty pracysą zadawalające, dostanie tymwiększą podwyżkę, im niższy jestjego wskaźnik compa ratio.Dzięki temu po określonym przezfirmę czasie wynagrodzenia osóbwykonujących jednakową pracę(to samo stanowisko, podobnekompetencje i efekty) będziejednakowe.
  • Premiowanie
  • PremiowanieW Polsce nie obowiązują żadne przepisy, która nakazywałyby bądź wjakikolwiek sposób regulowały kwestie premiowania. W kodeksie pracy słowopremia czy bonus nie pojawia się ani raz.Oznacza to, że firmy mają całkowitą dowolność w ustalaniu systemówpremiowania.Spróbujmy się skupić na podstawowych zasadach, które dotyczą premiowaniapracowników.
  • Poziom premiiPremie mogą być ustalane kwotowo (np. premia 250 złotych) lub procentowo(np. 20% wynagrodzenia zasadniczego). To drugie rozwiązanie jest najczęściejspotykane.Można przyjąć, że premie do 10% mają charakter informacyjny. Ich udział wcałkowitym wynagrodzeniu jest relatywnie mały, więc nie stanowi silnegobodźca, natomiast niesie za sobą informację o wyniku, za który premia zostałaprzyznana.Premie na poziomie 10% + (a raczej 20% +) mają charakter motywacyjny.Warto podkreślić, że motywacyjny charakter premiowania jest często negowany(patrz część dot. motywacji).
  • Rodzaje premiiPremie uznaniowe – prawdopodobnie najczęściej występujące. Ich wypłataoraz jej wielkość zależy od uznania kierownika. Brak kryteriów powoduje, żepremie te są najczęściej przyznawane w pełnej wysokości, bez związku zefektami.Premie za efekty – tutaj znajdziemy systemy prowizyjne w sprzedaży, systemypremiowe uzależnione od wskaźników bądź stopnia realizacji celówprojektowych.Te ostatnie są znane pod nazwą zarządzania przez cele (ZPC) bądź managementby objectives (MBO).
  • Krzywe premiowaniaZe wskaźnikami są zwyklepowiązane poziomy docelowe.Poziom wypłaty premii jestuzależniony od ich osiągnięcia.Przykład: w systemieprogresywnym przekraczaniepoziomu celu (linia przerywana)powoduje wypłatę większejpremii, a więc zachęca doprzekraczania celów. Odwrotniejest w systemie regresywnym.
  • Inne sposoby wynagradzania zaefektyPremiowanie pracowników to tylko jeden ze sposobów wynagradzania za efekty.Większość dużych korporacji wynagradza swoich pracowników akcjami lubopcjami za akcje. Dzięki temu ich wynagrodzenie w długiej perspektywie jestuzależnione od wyników pracy, odzwierciedlonych w rynkowej wycenie spółek.W firmach handlowych często spotyka się konkursy dla handlowców: osiągnięcieokreślonych efektów może skutkować przyznaniem lepszego samochodusłużbowego, nagrody rzeczowej lub udziału w ważnym wydarzeniu firmowym(np. konferencji dla najwyższego kierownictwa, często w egzotycznym miejscu).
  • Masz pytania do autora?Prezentację opracował Krzysztof Lis z firmy HR LAB,ekspert ds. systemów wynagradzania.Napisz do mnie lub zadzwoń!Z przyjemnością odpowiem na wszelkie pytania bądźwątpliwości dotyczące tej prezentacji.E: krzysztof.lis@hr-lab.plT: 694-118-111