Bab iv hasil penelitian dan pembahasan

87
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan terhadap angket kuesioner (Lampiran I) kepada 55 orang responden. Responden terdiri dari karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung. Data angket yang terkumpul dari responden, selanjutnya dihitung tingkat validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas tersebut dilakukan terhadap setiap item untuk masing-masing variabel penelitian dalam angket penelitian.
Angket tersebut terdiri atas angket untuk mengukur variabel budaya organisasi dan variabel kinerja karyawan. Penyebaran jumlah item angket pada masing-masing variabel tercantum pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Jumlah Item Angket
No.
Variabel
Jumlah Item Angket
1
Budaya Organisasi
15
2
Kinerja Karyawan
24
Total
39
Sumber: Peneliti 2013

88
Proses uji validitas dan reliabilitas untuk setiap item pada masing- masing variabel dalam penelitian ini menggunakan bantuan program paket aplikasi komputer Predictive Analytics Software (PASW) versi 20.
4.1.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Item Variabel Budaya Organisasi
Prosedur Uji Validitas sebagai berikut:
1) Penentuan hipotesis:
H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak valid
Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan valid
2) Dasar pengambilan keputusan
Jika nilai Corrected Item_Total Correlation > Statistik Tabel (nilai r Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan H0 diterima.
3) Penentuan nilai corrected item:
Berdasarkan output PASW diperoleh nilai corrected item seperti pada tabel 4.2.
4) Penentuan statistik tabel:
 Tingkat signifikansi (α) adalah 5%
 df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55 – 2 = 53
 berdasarkan α = 5% dan df = 53, maka diperoleh r Product Moment = 0,274 pada tabel r Product Moment (lihat Lampiran 7 Daftar Tabel Statistik).

89
Tabel 4.2
Output PASW: Uji Validitas dan Reliabilitas
Item Variabel Budaya Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .844 15
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 1 Variabel Budaya Organisasi 55.75 21.564 .857 .812 Item 2 Variabel Budaya Organisasi 55.55 24.771 .353 .841 Item 3 Variabel Budaya Organisasi 55.69 25.662 .288 .847 Item 4 Variabel Budaya Organisasi 55.67 23.928 .509 .834 Item 5 Variabel Budaya Organisasi 55.62 25.500 .287 .847 Item 6 Variabel Budaya Organisasi 57.33 25.409 .361 .869 Item 7 Variabel Budaya Organisasi 55.96 21.443 .672 .821 Item 8 Variabel Budaya Organisasi 55.95 22.719 .715 .822 Item 9 Variabel Budaya Organisasi 55.73 23.906 .556 .832 Item 10 Variabel Budaya Organisasi 55.76 25.147 .372 .845 Item 11 Variabel Budaya Organisasi 55.84 24.325 .603 .833 Item 12 Variabel Budaya Organisasi 55.95 25.719 .302 .855 Item 13 Variabel Budaya Organisasi 55.87 21.965 .657 .823 Item 14 Variabel Budaya Organisasi 56.02 20.574 .747 .815 Item 15 Variabel Budaya Organisasi 56.05 20.312 .768 .813 Sumber: Pengolahan skor jawaban responden, 2013
5) Pengambilan keputusan:
Misal untuk item budaya organisasi nomor 1, karena corrected item (tabel 4.2) > statsitik tabel (nilai r Product Moment), yaitu 0.857 > 0,274, maka Ha diterima atau dengan kata lain item nomor 1 untuk variabel budaya organisasi dinyatakan valid.

90
Prosedur yang sama dilakukan untuk nomor item yang lainnya, seperti yang ditunjukkan tabel 4.2 Semua nilai Correlated Item untuk nomor item yang lainnya lebih besar dari 0,274 maka semua item dalam variabel budaya organisasi dinyatakan valid.
Prosedur Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut:
H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak reliabel
Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel
Jika nilai Cronbach’s Alpha > Statistik Tabel (nilai r Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan H0 diterima.
3) Penentuan nilai Cronbach’s Alpha:
Berdasarkan output PASW diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,844 seperti pada tabel 4.2.
4) Penentuan statistik tabel (r Product Moment):
 df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55– 2 = 53

91
Nilai Croncbach’s Alpha > nilai r Product Moment, yaitu 0,844 > 0,274 Maka variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel.
4.1.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Item Variabel Kinerja Karyawan
Prosedur uji validitas yang sama diterapkan untuk variabel kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
H0 = item variabel kinerja karyawan dinyatakan tidak valid
Ha = item variabel kinerja karyawan dinyatakan valid
Jika nilai Corrected Item_Total Correlation > Statistik Tabel (nilai r Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan H0 diterima.
3) Penentuan nilai corrected item:
Berdasarkan output PASW diperoleh nilai corrected item seperti pada tabel 4.3.
4) Penentuan statistik tabel:
 df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55 – 2 = 53

92
Tabel 4.3
Output PASW: Uji Validitas dan Reliabilitas
Item Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .887 24
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item 1 Variabel Kinerja Karyawan 93.04 32.221 .386 .885 Item 2 Variabel Kinerja Karyawan 93.00 33.444 .351 .892 Item 3 Variabel Kinerja Karyawan 92.96 32.999 .339 .890 Item 4 Variabel Kinerja Karyawan 93.05 31.645 .425 .884 Item 5 Variabel Kinerja Karyawan 93.02 31.389 .442 .884 Item 6 Variabel Kinerja Karyawan 93.09 29.788 .633 .878 Item 7 Variabel Kinerja Karyawan 92.91 31.306 .469 .883 Item 8 Variabel Kinerja Karyawan 93.16 30.473 .663 .878 Item 9 Variabel Kinerja Karyawan 93.04 31.999 .445 .884 Item 10 Variabel Kinerja Karyawan 93.02 32.166 .375 .885 Item 11 Variabel Kinerja Karyawan 93.13 29.261 .780 .874 Item 12 Variabel Kinerja Karyawan 93.02 30.685 .588 .880 Item 13 Variabel Kinerja Karyawan 93.13 30.965 .557 .881 Item 14 Variabel Kinerja Karyawan 93.18 30.411 .642 .879 Item 15 Variabel Kinerja Karyawan 93.13 29.261 .635 .878 Item 16 Variabel Kinerja Karyawan 93.16 29.917 .472 .884 Item 17 Variabel Kinerja Karyawan 93.11 33.543 .350 .891 Item 18 Variabel Kinerja Karyawan 93.20 32.163 .408 .885 Item 19 Variabel Kinerja Karyawan 93.22 32.433 .377 .885 Item 20 Variabel Kinerja Karyawan 93.31 30.625 .674 .878 Item 21 Variabel Kinerja Karyawan 93.13 33.261 .284 .888 Item 22 Variabel Kinerja Karyawan 93.15 29.645 .590 .880 Item 23 Variabel Kinerja Karyawan 93.20 29.978 .642 .878 Item 24 Variabel Kinerja Karyawan 93.42 29.211 .477 .886
Sumber: Pengolahan skor jawaban responden, 2013

93
Misal untuk item kinerja karyawan nomor 1, karena corrected item (tabel 4.3) > statsitik tabel (nilai r Product Moment), yaitu 0,386 > 0,274, maka Ha diterima atau dengan kata lain item nomor 1 untuk variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.
Prosedur yang sama dilakukan untuk nomor item yang lainnya, seperti yang ditunjukkan tabel 4.3 Semua nilai Correlated Item untuk nomor item yang lainnya lebih besar dari 0,274 maka semua item dalam variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.
Prosedur Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut:
H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak reliabel
Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel
Jika nilai Cronbach’s Alpha > Statistik Tabel (nilai r Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan H0 diterima.
3) Penentuan nilai Cronbach’s Alpha:
Berdasarkan output PASW diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,887 seperti pada tabel 4.3.
4) Penentuan statistik tabel (r Product Moment):

94
 df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55– 2 = 53
Nilai Croncbach’s Alpha > nilai r Product Moment, yaitu 0,887 > 0,274 Maka variabel kinerja karyawan dinyatakan reliabel.
Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas terhadap instrument penelitian (kuesioner), semua item variabel penelitian dinyatakan valid dan semua variabel dinyatakan reliabel. Secara lebih rinci hasil uji validitas dan reliabilitas variabel budaya organisasi dan variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada lampiran 3.
4.1.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung yang dibutuhkan sebagai bahan informasi untuk mengetahui identitas responden dalam penelitian ini. Responden sebagai objek penelitian yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik responden untuk menganalisis pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

95
Tabel 4.4
Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
No
Pekerjaan
Jumlah
Presentase
1
Karyawan Manajemen
11
20,00
2
Karyawan Lapangan
20
36,36
3
Karyawan lainnya, terdiri dari:
- Karyawan Fungsional
1
1,82
- Karyawan Outsourcing
10
18,18
- Lainnya
13
23,64
TOTAL
55
100,00
Sumber: Data Hasil Penyebaran Angket, 2013
Responden dalam penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan yang terbagi kedalam: karyawan manajemen sebanyak 11 orang (20%), karyawan lapangan sebanyak 20 orang (36,36%), karyawan fungsional sebanyak 1 orang (2,5%), karyawan outsourcing sebanyak 10 orang (18,18%) dan lainnya sebanyak 13 orang (23,64%) yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lamanya bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut.

96
4.1.2.1 Klasifikasi Pegawai Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan respon responden terhadap angket yang diberikan, diperoleh klasifikasi pegawai menurut jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Responden
(orang)
Presentase
(%)
1
Pria
51
92,73
2
Wanita
4
7,27
TOTAL
55
100,00
Gambar 4.1
Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin
Sumber: Hasil Olah Data, 2013
Data diatas menunjukkan bahwa jumlah karyawan/responden pria lebih mendominasi dibandingkan dengan jumlah responden wanita. Jumlah responden pria sebanyak 51 orang atau 92,73%, sisanya responden wanita sebanyak 4 orang atau 7,27%.
92,73%
7,27%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Pria
Wanita

97
4.1.2.2 Klasifikasi Pegawai Menurut Usia
Berdasarkan respon responden terhadap angket yang diberikan, diperoleh klasifikasi pegawai menurut usia sebagai berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Responden Menurut Usia
No
Usia
Responden
(orang)
Presentase
(%)
1
< 20 tahun
7
12,73
2
21 – 30 tahun
15
27,27
3
31 – 40 tahun
11
20,00
4
41 – 50 tahun
11
20,00
5
> 51 tahun
11
20,00
TOTAL
55
100,00
Gambar 4.2
Presentase Responden Menurut Usia
Ditinjau dari usia, responden terbanyak adalah karyawan yang berusia 21-30 tahun yaitu 27,27% dari seluruh responden, karyawan yang berusia 31-40 tahun, 41-50 tahun dan > 51 tahun berjumlah sama yaitu 11 orang atau 20% dari jumlah responden, sedangkan sisanya sebanyak 7 orang atau 12,73% berusia kurang dari 20 tahun.
12,73%
27,27%
20%
20%
20%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
< 20
21 – 30
31 – 40
41 – 50
> 51

98
5 Klasifikasi Pegawai Menurut Pendidikan
Berdasarkan respon responden terhadap angket yang diberikan, diperoleh klasifikasi pegawai menurut pendidikan terakhir yang ditamatkan sebagai berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Responden Menurut Pendidikan
No
Pendidikan
Responden
(orang)
Presentase
(%)
1
SMA/Sederajat
41
74,55
2
Sarjana Muda (D3)
9
16,36
3
Sarjana (S1)
5
9,09
TOTAL
55
100,00
Gambar 4.3
Presentase Responden Menurut Pendidikan
Pada umumnya pendidikan terakhir responden adalah SMA/Sederajat yaitu sekitar 74,55% dari seluruh responden. Karyawan dengan pendidikan terakhir Sarjana Muda (D3) sebanyak 9 orang atau 16,36% dan sisanya memiliki pendidikan terakhir Sarjana (S1) yaitu 5 orang (9,09%).
74,55%
16,36%
9,09%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
SMA
D3
S1

99
6 Klasifikasi Pegawai Menurut Lamanya Bekerja
Berdasarkan respon responden terhadap angket yang diberikan, diperoleh klasifikasi pegawai menurut lamanya bekerja sebagai berikut:
Tabel 4.8
Distribusi Responden Menurut Lamanya Bekerja
No
Pendidikan
Responden
(orang)
Presentase
(%)
1
1 – 5 tahun
21
38,18
2
6 – 10 tahun
7
12,73
3
11 – 15 tahun
10
18,18
4
16 – 20 tahun
2
3,64
5
> 21 tahun
15
27,27
TOTAL
55
100,00
Gambar 4.4
Presentase Responden Menurut Lamanya Bekerja
Lamanya bekerja responden sebagai karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung paling banyak antara 1-5 tahun yaitu 17 orang (38,18%). Disusul oleh karyawan yang bekerja > 21 tahun yaitu 12 orang (27,27%), 11-15 tahun sebanyak 10 orang (18,18%), 6-10 tahun sebanyak 7 orang (12,73%), dan yang paling sedikit yaitu karyawan
38,18%
12,73%
18,18%
3,64%
27,27%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
1 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
> 21
tahun

100
yang bekerja diantara 16-20 tahun yaitu 2 orang atau 3,64% dari total responden.
4.1.3 Tanggapan Responden
Tanggapan responden didasarkan pada perhitungan frekuensi terhadap skor setiap alternatif jawaban angket di Lampiran 2, sehingga diperoleh presentase skor jawaban responden. Selanjutnya presentase skor jawaban responden tersebut diinterpretasikan berdasarkan perhitungan teknik pengukuran skor (Lihat Lampiran 4).
Sehingga diperoleh interval kriteria pengukuran skor untuk masing- masing item sebagai berikut:
Tabel 4.9
Kriteria Pegukuran Skor Jawaban Responden
Per Item Pernyataan Interval Kategori (Alternatif Jawaban) Kriteria
232 – 275
Sangat Setuju
Sangat Kuat/Sangat Tinggi
188 – 231
Setuju
Kuat/Tinggi
144 – 187
Kurang Setuju
Sedang
100 – 143
Tidak Setuju
Lemah/Rendah
55 – 99
Sangat Tidak Setuju
Sangat Lemah/Sangat Rendah
Keterangan:
Variabel X = Sangat Kuat s.d Sangat Lemah
Variabel Y = Sangat Tinggi s.d Sangat Rendah

101
4.1.3.1 Tanggapan Responden tentang Budaya Organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur melalui indikator (1) Perhatian kepada detail, (2) orientasi hasil, (3) orientasi tim, (4) agresifitas, (5) stabilitas, (6) inovasi, dan (7) orientasi manusia. Berikut ini akan diuraikan presentase skor jawaban responden dari masing- masing indikator tersebut.
1) Perhatian kepada Detail
Tanggapan responden terhadap indikator perhatian kepada detail diwakili oleh pernyataan “Budaya organisasi di perusahaan saat ini mendukung Bapak/Ibu dalam melaksanakan berbagai tugas dengan baik (cermat, teliti)” ditunjukkan dalam tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Tanggapan Responden: Ketelitian dalam Melaksanakan Tugas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
13
5
65
28,38
Setuju
40
4
160
69,87
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
2
2
4
1,75
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
229
100
Tabel 4.10 menunjukkan tanggapan responden tentang ketelitian dalam melaksanakan tugas dengan total skor sebesar 229 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 69,87%. Disusul oleh kategori sangat setuju sebesar 28,38% dan sisanya yaitu 1,75% menjawab tidak setuju.

102
Maka tanggapan responden tentang ketelitian dalam melaksanakan tugas cenderung terpusat pada alternatif setuju.
Hasil ini menunjukkan budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung kuat mendukung karyawan untuk teliti dan cermat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2) Orientasi Hasil
Tanggapan responden terhadap indikator orientasi hasil diwakili oleh dua pernyataan (item C.2 dan C.3) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu berhasil menyelesaikan pekerjaan secara lengkap dan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.11.
Tabel 4.11
Tanggapan Responden: Kelengkapan dalam Penyelesaian Tugas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
20
5
100
41,67
Setuju
35
4
140
58,33
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
240
100
Tabel 4.11 menunjukkan tanggapan responden untuk kelengkapan dalam penyelesaian tugas dengan total skor sebesar 240 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 66,10%. Disusul oleh kategori sangat setuju mencapai 33,90%.

103
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sangat kuat mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan secara lengkap dan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
 Pernyataan “Bapak/Ibu menyelesaikan tugas secara tepat waktu dengan hasil yang sesuai” ditunjukkan dalam tabel 4.12.
Tabel 4.12
Tanggapan Responden: Ketepatwaktuan dalam Penyelesaian Tugas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
12
5
60
25,86
Setuju
43
4
172
74,14
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
232
100
Tabel 4.12 menunjukkan tanggapan responden untuk ketepatwaktuan dalam penyelesaian tugas dengan total skor sebesar 232 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 66,10%. Disusul oleh kategori sangat setuju mencapai 33,90%.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sangat kuat mendorong karyawan untuk menyelesaikan tugas secara tepat waktu dengan hasil yang sesuai.

104
3) Orientasi Tim
Tanggapan responden terhadap indikator orientasi tim diwakili oleh tiga pernyataan (item C.4, C.5 dan C.6) yaitu:
 Pernyataan “Dalam memecahkan masalah, Bapak/Ibu bekerja seefektif mungkin di dalam sebuah tim yang terkoordinasi dengan baik” ditunjukkan dalam tabel 4.13.
Tabel 4.13
Tanggapan Responden: Pemecahan Masalah dalam Tim Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
15
5
75
32,19
Setuju
38
4
152
65,24
Kurang Setuju
2
3
6
2,58
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
233
100
Tabel 4.13 menunjukkan tanggapan responden untuk pemecahan masalah dalam tim dengan total skor sebesar 233 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 65,24%. Disusul oleh kategori sangat setuju mencapai 32,19%. Sedangkan sisanya yaitu sebanyak 2,58% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sangat kuat mendorong karyawan untuk memecahkan masalah didalam sebuah tim yang terkoordinasi dengan baik.

105
 Pernyataan “Bapak/Ibu bekerja sama dengan baik antar anggota tim dan saling membantu satu sama lain” ditunjukkan dalam tabel 4.14.
Tabel 4.14
Tanggapan Responden: Kerja Sama antar Anggota Tim Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
16
5
80
33,90
Setuju
39
4
156
66,10
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
236
100
Tabel 4.14 menunjukkan tanggapan responden untuk kerja sama antar anggota tim dengan total skor sebesar 236 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 66,10%. Dan sisanya memilih kategori sangat setuju sebesar 33,90%.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sangat kuat mendorong karyawan untuk bekerja sama dengan baik antar anggota tim, dan saling membantu satu sama lain.
 Pernyataan “Bapak/Ibu tidak masalah menanggung beban kerja yang bukan tanggung jawab Bapak/Ibu” ditunjukkan dalam tabel 4.15 dibawah ini.

106
Tabel 4.15
Tanggapan Responden: Penanggungan Beban Kerja Karyawan Lain Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
0
5
0
0
Setuju
6
4
24
16,90
Kurang Setuju
28
3
84
59,15
Tidak Setuju
13
2
26
18,31
Sangat Tidak Setuju
8
1
8
5,63
Total
55
142
100
Tabel 4.15 menunjukkan tanggapan responden untuk penanggungan beban kerja karyawan lain dengan total skor sebesar 142 cenderung terpusat pada kategori kurang setuju, yaitu 59,15% . Disusul oleh kategori tidak setuju sebesar 18,31% dan kategori setuju sebesar 16,90%. Sisanya memilih kategori kurang setuju sebesar 5,63%.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sedang/biasa saja mendorong karyawan untuk mau menanggung beban kerja tim/anggota tim.
4) Agresifitas
Tanggapan responden terhadap indikator agresifitas diwakili oleh tiga pernyataan (item C.7, C.8 dan C.9) yaitu:

107
 Pernyataan “Bapak/Ibu berkompetisi dengan karyawan lain untuk meningkatkan prestasi kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.16
Tanggapan Responden: Tingkat Kompetisi Karyawan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
8
5
40
18,43
Setuju
40
4
160
73,73
Kurang Setuju
5
3
15
6,91
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
2
1
2
0,92
Total
55
217
100
Tabel 4.16 menunjukkan tanggapan responden untuk tingkat kompetisi karyawan dengan total skor sebesar 217 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 73,73%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 18,43%. Sedangkan sisanya yaitu 7,83% memilih alternatif jawaban diantara kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung merasa didorong dengan kuat untuk saling berlomba dalam meningkatkan prestasi kerja.
 Pernyataan “Perusahaan sangat memperhatikan tingkat kompetisi karyawan dalam menyelesaikan tugas” ditunjukkan dalam tabel 4.17.

108
Tabel 4.17
Tanggapan Responden: Perhatian Perusahaan tentang Tingkat Kompetisi Karyawan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
4
5
20
9,17
Setuju
48
4
192
88,07
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
3
2
6
2,75
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
218
100
Tabel 4.17 menunjukkan tanggapan responden untuk perhatian perusahaan tentang tingkat kompetisi karyawan dengan total skor sebesar 218 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 88,07%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 9,17%. Sedangkan sisanya yaitu 2,75% memilih alternatif jawaban diantara kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung kuat dalam memperhatikan tingkat kompetisi karyawan dalam menyelesaikan tugas.
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu bersemangat dalam menyelesaikan setiap pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel 4.18.

109
Tabel 4.18
Tanggapan Responden: Semangat dalam Bekerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
12
5
60
26,09
Setuju
41
4
164
71,30
Kurang Setuju
2
3
6
2,61
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
230
100
Tabel 4.18 menunjukkan tanggapan responden untuk semangat dalam bekerja dengan total skor sebesar 230 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 71,30%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 26,09%. Sedangkan sisanya yaitu 2,61% memilih alternatif jawaban kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung merasa didorong dengan kuat untuk selalu bersemangat dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
5) Stabilitas
Tanggapan responden terhadap indikator stabilitas diwakili oleh dua pernyataan (item C.10 dan C.11) yaitu:

110
 Pernyataan “meskipun tekanan kerja meningkat, Bapak/Ibu tetap menyelesaikan pekerjaan dengan melihat kualitas hasil” ditunjukkan dalam tabel 4.19.
Tabel 4.19
Tanggapan Responden: Kualitas Hasil Kerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
11
5
55
24,12
Setuju
41
4
164
71,93
Kurang Setuju
3
3
9
3,95
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
228
100
Tabel 4.19 menunjukkan tanggapan responden untuk kualitas hasil kerja dengan total skor sebesar 228 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 71,93%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 24,12%. Sedangkan sisanya yaitu 3,95% memilih alternatif jawaban kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung mendorong dengan kuat karyawan untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dengan melihat kualitas meskipun tekanan kerja meningkat.

111
 Pernyataan “Bapak/Ibu memahami visi dan misi organisasi, dan bekerja demi tercapainya visi dan misi tersebut” ditunjukkan dalam tabel 4.20.
Tabel 4.20
Tanggapan Responden: Pemahaman akan Visi dan Misi Perusahaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
13,39
Setuju
47
4
188
83,93
Kurang Setuju
2
3
6
2,68
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
224
100
Tabel 4.20 menunjukkan tanggapan responden untuk pemahaman akan visi dan misi perusahaan dengan total skor sebesar 224 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 83,93%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 13,39%. Sedangkan sisanya yaitu 2,68% memilih alternatif jawaban kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung mendorong dengan kuat karyawan untuk memahami visi dan misi organisasi, dan bekerja demi tercapainya visi dan misi tersebut.

112
6) Inovasi
Tanggapan responden terhadap indikator inovasi diwakili oleh dua pernyataan (item C.12 dan C.13) yaitu:
 Pernyataan “dalam melaksanakan pekerjaan, Bapak/Ibu diberi kesempatan seluas-luasnya untuk berinisiatif mengkaji dan menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan Bapak/Ibu dan peraturan yang berlaku” ditunjukkan dalam tabel 4.21.
Tabel 4.21
Tanggapan Responden: Kesempatan untuk Berinisiatif dalam Menyelesaikan Pekerjaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
13,76
Setuju
44
4
176
80,73
Kurang Setuju
2
3
6
2,75
Tidak Setuju
3
2
6
2,75
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
218
100
Tabel 4.21 menunjukkan tanggapan responden untuk kesempatan untuk berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan dengan total skor sebesar 218 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 80,73%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 13,76%. Sedangkan sisanya yaitu 5,50% memilih diantara alternatif jawaban kurang setuju dan tidak setuju.

113
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dengan kuat memberi kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan untuk berinisiatif mengkaji dan menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan karyawan dan peraturan yang berlaku.
 Pernyataan “perusahaan menempatkan Bapak/Ibu sesuai dengan keahlian yang dimiliki” ditunjukkan dalam tabel 4.22.
Tabel 4.22
Tanggapan Responden: Penempatan Karyawan Sesuai dengan Keahliannya Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
8
5
40
18,02
Setuju
45
4
180
81,08
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
2
1
2
0,90
Total
55
222
100
Tabel 4.22 menunjukkan tanggapan responden untuk penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya dengan total skor sebesar 222 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 81,08%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 18,02%. Sedangkan sisanya yaitu 0,90% memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju.

114
Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung ditempatkan sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
7) Orientasi Manusia
Tanggapan responden terhadap indikator orientasi manusia yang diwakili oleh dua pernyataan (item C.14 dan C.15) yaitu:
 Pernyataan “kenaikan penghasilan (gaji dan tunjangan kegiatan tambahan) didasarkan atas prestasi kerja Bapak/Ibu” ditunjukkan dalam tabel 4.23.
Tabel 4.23
Tanggapan Responden: Kenaikan Penghasilan Berdasarkan Prestasi Kerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
14,02
Setuju
43
4
172
80,37
Kurang Setuju
3
3
9
4,21
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
3
1
3
1,40
Total
55
214
100
Tabel 4.23 menunjukkan tanggapan responden untuk kenaikan penghasilan berdasarkan prestasi kerja dengan total skor sebesar 214 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 80,37%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 14,02%. Sedangkan sisanya yaitu 5,61%

115
memilih diantara alternatif jawaban kurang setuju dan sangat tidak setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa kenaikan penghasilan, baik gaji maupun tunjangan kegiatan lainnya di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung didasarkan atas prestasi kerja karyawan.
 Pernyataan “promosi jabatan didasarkan atas prestasi kerja” ditunjukkan dalam tabel 4.24.
Tabel 4.24
Tanggapan Responden: Promosi Jabatan Berdasarkan Prestasi Kerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
14,15
Setuju
41
4
164
77,36
Kurang Setuju
5
3
15
7,08
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
3
1
3
1,42
Total
55
212
100
Tabel 4.24 menunjukkan tanggapan responden untuk promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja dengan total skor sebesar 212 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 77,36%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 14,15%. Sedangkan sisanya yaitu 8,50% memilih diantara alternatif jawaban kurang setuju dan sangat tidak setuju.

116
Hasil ini menunjukkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung didasarkan atas prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan total skor jawaban responden terhadap setiap item pernyataan variabel budaya organisasi yang diarahkan pada indikator perhatian kepada detail, orientasi hasil, orientasi tim, agresifitas, stabilitas, inovasi, dan orientasi manusia, diperoleh hasil seperti nampak pada tabel 4.25 berikut ini:
Tabel 4.25
Tanggapan Responden terhadap Variabel
Budaya Organisasi Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
143
5
715
21,70
Setuju
591
4
2364
71,75
Kurang Setuju
52
3
156
4,73
Tidak Setuju
21
2
42
1,27
Sangat Tidak Setuju
18
1
18
0,55
Total
825
3295
100
Tabel 4.5 menunjukkan tanggapan responden untuk variabel budaya organisasi dengan total skor jawaban responden sebesar 3.295 terpusat pada kategori setuju, yaitu 71,75%. Hasil ini menunjukkan sistem makna bersama yang dianut oleh karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung kuat terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari (Lihat Lampiran 6).

117
4.1.3.2 Tanggapan Responden tentang Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
Seperti halnya dalam variabel budaya organisasi, prosedur yang sama diterapkan dalam penentuan presentase skor jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan.
Terdapat sebelas indikator dalam variabel kinerja karyawan, yaitu: (1) kesetiaan, (2) prestasi kerja, (3) kejujuran, (4) kedisiplinan, (5) kreatifitas, (6) kerja sama, (7) kepemimpinan, (8) kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, dan (11) tanggung jawab. Berikut ini akan diuraikan presentase skor jawaban responden dari masing-masing indikator tersebut.
1) Kesetiaan
Tanggapan responden terhadap indikator kesetiaan diwakili oleh empat pernyataan (item D.1, D.2, D.3 dan D.4) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan” dengan total skor sebesar 227, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 84,58%. Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu sebesar 15,42%. Hal ini ditunjukkan dengan lebih jelas dalam tabel 4.26.

118
Tabel 4.26
Tanggapan Responden: Kebanggaan Terhadap Perusahaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
7
5
35
15,42
Setuju
48
4
192
84,58
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
227
100
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan memiliki rasa bangga yang tinggi menjadi bagian dari PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.
 Pernyataan “Bapak/Ibu rela berkorban demi kemajuan perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.27.
Tabel 4.27
Tanggapan Responden: Rasa Rela Berkorban Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
9
5
45
19,65
Setuju
46
4
184
80,35
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
229
100
Tabel 4.27 menunjukkan tanggapan responden untuk rasa rela berkorban dengan total skor sebesar 229, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 80,35%. Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu sebesar 19,65%.

119
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa rela berkorban yang tinggi demi kemajuan perusahaan.
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berusaha menjaga nama baik perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.28.
Tabel 4.28
Tanggapan Responden: Penjagaan Nama Baik Perusahaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
11
5
55
23,81
Setuju
44
4
176
76,19
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
229
100
Tabel 4.28 menunjukkan tanggapan responden untuk penjagaan nama baik perusahaan dengan total skor sebesar 229, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 76,19%. Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu sebesar 23,81%.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung berusaha cukup tinggi dalam menjaga nama baik perusahaan.
 Pernyataan “Bapak/Ibu merasa senang dan nyaman bekerja di perusahaan ini” ditunjukkan dalam tabel 4.29.

120
Tabel 4.29
Tanggapan Responden: Kenyamanan dan Kesenangan dalam Bekerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
8
5
40
17,70
Setuju
45
4
180
79,65
Kurang Setuju
2
3
6
2,65
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
229
100
Tabel 4.29 menunjukkan tanggapan responden untuk kenyamanan dan kesenangan dalam bekerja dengan total skor sebesar 229, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 76,19%. Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu sebesar 23,81%.
Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat kenyamanan dan kesenangan bekerja di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung termasuk pada kriteria tinggi.
2) Prestasi Kerja
Tanggapan responden terhadap indikator prestasi kerja diwakili oleh dua pernyataan (item D5 dan D.6) yaitu:
 Pernyataan “pekerjaan selalu diselesaikan oleh Bapak/Ibu dengan tuntas dan memadai sehingga memiliki kualitas yang dapat diandalkan” ditunjukkan dalam tabel 4.30.

121
Tabel 4.30
Tanggapan Responden: Ketuntasan Penyelesaian Pekerjaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
10
5
50
21,93
Setuju
43
4
172
75,44
Kurang Setuju
2
3
6
2,63
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
228
100
Tabel 4.30 menunjukkan tanggapan responden untuk ketuntasan penyelesaian pekerjaan dengan total skor sebesar 228, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 75,44%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 21,93%. Sedangkan sisanya yaitu 2,63% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung menyelesaikan pekerjaan secara tuntas dan memadai sehingga memiliki kualitas yang dapat diandalkan.
 Pernyataan “volume kerja yang dihasilkan oleh Bapak/Ibu dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah ditentukan perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.31.

122
Tabel 4.31
Tanggapan Responden: Volume Kerja Sesuai dengan Batas Waktu Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
10
5
50
22,32
Setuju
39
4
156
69,64
Kurang Setuju
6
3
18
8,04
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
224
100
Tabel 4.31 menunjukkan tanggapan responden untuk volume kerja sesuai dengan batas waktu dengan total skor sebesar 224, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 69,64%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 22,32%. Sedangkan sisanya yaitu 8,04% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa volume kerja yang dihasilkan karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah ditentukan perusahaan, dan termasuk kedalam kriteria tinggi.
3) Kejujuran
Tanggapan responden terhadap indikator kejujuran diwakili oleh dua pernyataan (item D.7 dan D.8) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu jujur dalam melaksanakan setiap tugas yang diemban” ditunjukkan dalam tabel 4.32.

123
Tabel 4.32
Tanggapan Responden: Kejujuran dalam Melaksanakan Tugas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
14
5
70
29,91
Setuju
41
4
164
70,09
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
234
100
Tabel 4.32 menunjukkan tanggapan responden untuk kejujuran dalam Melaksanakan Tugas dengan total skor sebesar 234, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 70,09%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 29,91%. Hasil ini menunjukkan bahwa kejujuran karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam melaksanakan setiap tugas yang diemban termasuk pada kriteria sangat tinggi.
 Pernyataan “Bapak/Ibu akan mengakui kesalahan yang telah dilakukan dan bersedia menanggung segala akibatnya” dengan total skor sebesar 220, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 81,82%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 11,36%. Sedangkan sisanya yaitu 6,82% memilih kategori kurang setuju. Hal ini secara lebih jelas ditunjukkan dalam tabel 4.33.

124
Tabel 4.33
Tanggapan Responden: Kesediaan Mengakui dan Menanggung Kesalahan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
5
5
25
11,36
Setuju
45
4
180
81,82
Kurang Setuju
5
3
15
6,82
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
220
100
Hasil ini menunjukkan bahwa kejujuran karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam mengakui kesalahan yang telah dilakukan termasuk pada kriteria tinggi. Karyawan pun bersedia menanggung segala kesalahan yang telah mereka lakukan.
4) Kedisiplinan
Tanggapan responden terhadap indikator kedisiplinan diwakili oleh dua pernyataan (item D.9 dan D.10) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu taat pada peraturan yang berlaku di dalam organisasi” dengan total skor sebesar 227, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 84,58%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 15,42%. Hal ini secara lebih jelas ditunjukkan dalam tabel 4.34.

125
Tabel 4.34
Tanggapan Responden: Taat Aturan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
7
5
35
15,42
Setuju
48
4
192
84,58
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
227
100
Tabel tersebut menunjukkan tanggapan responden untuk item D.9 indikator kedisiplinan Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan memiliki tingkat ketaatan yang tinggi pada peraturan yang berlaku di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu masku kerja tepat waktu dan memiliki kehadiran kerja yang sangat baik” ditunjukkan dalam tabel 4.35.
Tabel 4.35
Tanggapan Responden: Ketepatwaktuan dan Kehadiran Kerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
8
5
40
17,54
Setuju
47
4
188
82,46
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
228
100

126
Tabel tersebut menunjukkan tanggapan responden untuk ketepatwaktuan dan Kehadiran Kerja dengan total skor sebesar 228, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 82,46%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 17,54%.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan memiliki tingkat ketepatan waktu dan kehadiran kerja yang tinggi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.
5) Kreatifitas
Tanggapan responden terhadap indikator kreatifitas diwakili oleh item D.11 yaitu pernyataan “Bapak/Ibu bebas untuk mengembangkan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel 4.36.
Tabel 4.36
Tanggapan Responden: Pengembangan Kreatifitas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
8
5
40
18,02
Setuju
41
4
164
73,87
Kurang Setuju
6
3
18
8,11
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
222
100
Tabel tersebut menunjukkan tanggapan responden untuk pengembangan kreatifitas dengan total skor sebesar 222, cenderung

127
terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 73,87%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 18,02%. Sedangkan sisanya sebesari 8,11% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan merasa diberi kebebasan yang tinggi dalam mengembangkan kreatifitasnya dalam menyelesaikan masalah di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.
6) Kerja sama
Tanggapan responden terhadap indikator kerja sama diwakili oleh dua pernyataan (item D.12 dan D.13) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim” ditunjukkan pada tabel 4.37.
Tabel 4.37
Tanggapan Responden: Kerja Sama antar Anggota Tim Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
10
5
50
21,93
Setuju
43
4
172
75,44
Kurang Setuju
2
3
6
2,63
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
228
100
Tabel 4.37 menunjukkan tanggapan responden untuk kerjasama antar anggota tim dengan total skor sebesar 228.

128
cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 75,44%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 21,93%. Sedangkan sisanya sebesari 2,63% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki kemampuan yang tinggi untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim.
 Pernyataan “Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan seksi lain dalam menyelesaikan tugas tertentu” ditunjukkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.38
Tanggapan Responden: Kerja Sama dengan Seksi Lain Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
12
13,51
Setuju
45
4
180
81,08
Kurang Setuju
4
3
30
5,41
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
222
100
Tabel 4.38 menunjukkan tanggapan responden untuk kerja sama dengan seksi lain dengan total skor sebesar 222, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 81,08%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 13,51%. Sedangkan sisanya sebesari 5,41% memilih kategori kurang setuju.

129
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki kemampuan yang tinggi untuk bekerja sama dengan seksi lain dalam menyelesaikan tugas tertentu.
7) Kepemimpinan
Tanggapan responden terhadap indikator kepemimpinan diwakili oleh tiga pernyataan (item D.14, D.15 dan D.16) yaitu:
 Pernyataan “pimpinan perusahaan saat ini memiliki pengaruh yang sangat kuat di dalam perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.39 dibawah ini.
Tabel 4.39
Tanggapan Responden: Kekuatan Pengaruh Pimpinan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
5
5
25
11,42
Setuju
44
4
176
80,37
Kurang Setuju
6
3
18
8,22
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
219
100
Tabel 4.39 menunjukkan tanggapan responden untuk kekuatan pengaruh pimpinan dengan total skor 219, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 80,37%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 11,42%. Sedangkan sisanya sebesari 8,22% memilih kategori kurang setuju.

130
Hasil ini menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan saat ini dianggap memiliki pengaruh yang kuat di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.
 Pernyataan “pimpinan perusahaan saat ini sangat berwibawa dan dihormati oleh rekan kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.40
Tanggapan Responden: Kewibawaan Pimpinan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
9
5
46
20,27
Setuju
41
4
164
73,87
Kurang Setuju
3
3
9
4,05
Tidak Setuju
2
2
4
1,80
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
222
100
Tabel 4.40 menunjukkan tanggapan responden untuk kewibawaan pimpinan dengan total skor 222, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 73,87%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 20,27%. Sedangkan sisanya sebesari 5,85% memilih diantara kategori kurang setuju dan tidak setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan saat ini dianggap memiliki wibawa yang tinggi dan dihormati oleh rekan kerja di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

131
 Pernyataan “pimpinan perusahaan selalu memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.41
Tanggapan Responden: Kemampuan Memotivasi Karyawan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
13,64
Setuju
47
4
188
85,45
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
2
1
2
0,91
Total
55
220
100
Tabel 4.41 menunjukkan tanggapan responden untuk kemampuan memotivasi karyawan dengan total skor 220, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 85,45%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 13,64%. Sedangkan sisanya sebesari 0,91% memilih kategori sangat tidak setuju. Hal ini dapat dilihat secara lebih jelas pada tabel 4.41 dibawah ini.
Hasil ini menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan saat ini dianggap memiliki kemampuan yang tinggi dalam memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

132
8) Kepribadian
Tanggapan responden terhadap indikator kepribadian diwakili oleh dua pernyataan (item D.17 dan D.18) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu bersikap sopan, periang dan memberikan kesan menyenangkan kepada siapa saja di tempat kerja” ditunjukkan dalam tabel 4.42.
Tabel 4.42
Tanggapan Responden: Kesopanan, Periang dan Kesan Menyenangkan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
4
5
20
8,97
Setuju
50
4
200
89,69
Kurang Setuju
1
3
3
1,35
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
223
100
Tabel diatas menunjukkan tanggapan responden untuk kesopanan, periang dan kesan menyenangkan memiliki tolal skor sebesar 223, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 89,69%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 8,97%. Sedangkan sisanya sebesari 1,35% memilih kategori kurang setuju.
Hasil ini menunjukkan kepribadian karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung seperti kesopanan, periang

133
dan memberi kesan menyenangkan kepada siapa saja di tempat kerja termasuk kedalam kriteria tinggi.
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berpenampilan simpatik dan wajar di tempat kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.43
Tanggapan Responden: Penampilan Simpatik dan Wajar Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
2
5
10
4,59
Setuju
49
4
196
89,91
Kurang Setuju
4
3
12
5,50
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
218
100
Tabel 4.43 menunjukkan tanggapan responden untuk pemampilan simpatik dan wajar dengan total skor sebesar 218, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 89,91%. Untuk kategori kurang setuju mendapat tanggapan responden sebesar 5,50%. Sedangkan sisanya sebesari 4,59% memilih kategori sangat setuju.
Hasil ini menunjukkan kepribadian karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung berpenampilan simpatik dan wajar ditempat kerja termasuk ke dalam kriteria tinggi.

134
9) Prakarsa
Tanggapan responden terhadap indikator prakarsa diwakili oleh dua pernyataan (item D.19 dan D.20) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berinisiatif menciptakan sesuatu yang berdampak pada peningkatan keefektifan kerja” ditunjukkan dalam tabel 4.44.
Tabel 4.44
Tanggapan Responden: Berinisiatif Menciptakan Hal Baru untuk Peningkatan Keefektifitasan Kerja Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
1
5
5
2,30
Setuju
50
4
200
92,17
Kurang Setuju
4
3
12
5,53
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
217
100
Tabel 4.44 menunjukkan tanggapan responden untuk berinisiatif menciptakan hal baru untuk peningkatan keefektifitasan kerja dengan total skor sebesar 217, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 92,17%. Untuk kategori kurang setuju mendapat tanggapan responden sebesar 5,53%. Sedangkan sisanya sebesari 4,59% memilih kategori sangat setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki tingkat inisiatif

135
yang tinggi dalam menciptakan sesuatu yang berdampak pada peningkatan keefektifan kerja.
 Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berinisiatif dalam penyelesaian masalah” ditunjukkan dalam tabel 4.45.
Tabel 4.45
Tanggapan Responden: Bernisiatif dalam Pemecahan Masalah Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
1
5
5
2,36
Setuju
45
4
180
84,91
Kurang Setuju
9
3
27
1,74
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
212
100
Tabel 4.45 menunjukkan tanggapan responden untuk berinisiatif dalam pemecahan masalah dengan toal skor 212, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 84,91%. Untuk kategori kurang setuju mendapat tanggapan responden sebesar 12,74%. Sedangkan sisanya sebesari 2,36% memilih kategori sangat setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki tingkat inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan tugas.
10) Kecakapan
Tanggapan responden terhadap indikator kecakapan diwakili oleh dua pernyataan (item D.21 dan D.22) yaitu:

136
 Pernyataan “Bapak/Ibu memiliki keterampilan dan kecakapan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel 4.46.
Tabel 4.46
Tanggapan Responden: Keterampilan Menyelesaikan Tugas Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
2
5
10
4,50
Setuju
53
4
212
95,50
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
222
100
Tabel tersebut menunjukkan tanggapan responden untuk keterampilan menyelesaikan tugas dengan total skor sebesar 222, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 95,50%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 4,50%.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki keterampilan dan kecakapan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.
 Pernyataan “tingkat pengalaman Bapak/Ibu selama bertugas berpengaruh terhadap penyelesaian tugas” dengan total skor sebesar 221, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 81,45%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 15,84%. Sedangkan sisanya yaitu

137
2,71% mendapat memilih kategori tidak setuju. hal itu ditunjukkan secara lebih jelas dalam tabel 4.47.
Tabel 4.47
Tanggapan Responden: Pengalaman yang Dimiliki Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
7
5
35
15,84
Setuju
45
4
180
81,45
Kurang Setuju
0
3
0
0
Tidak Setuju
3
2
6
2,71
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
221
100
Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat pengalaman karyawan dalam bertugas di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung berpengaruh tinggi terhadap penyelesaian tugas.
11) Tanggung Jawab
Tanggapan responden terhadap indikator tanggung jawab diwakili oleh dua pernyataan (item D.23 dan D.24) yaitu:
 Pernyataan “Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas tanpa adanya penundaan” mendapat tanggapan responden dengan total skor sebesar 218, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 75,23%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 13,76%. Sedangkan sisanya sebesar 11,01% memilih kategori kurang setuju. hal ini ditunjukkan dengan lebih jelas dalam tabel 4.48.

138
Tabel 4.48
Tanggapan Responden: Tidak Menunda Pekerjaan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
6
5
30
13,76
Setuju
41
4
164
75,23
Kurang Setuju
8
3
24
11,01
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
0
1
0
0
Total
55
218
100
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaikan tugas tanpa adanya penundaan.
 Pernyataan “Bapak/Ibu berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan, baik itu yang berupa kesalahan administratif maupun dalam bentuk material” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.49
Tanggapan Responden: Berani Menanggung Resiko Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
2
5
10
4,85
Setuju
43
4
17
83,50
Kurang Setuju
7
3
21
10,19
Tidak Setuju
0
2
0
0
Sangat Tidak Setuju
3
1
3
1,46
Total
55
206
100
Tabel 4.49 menunjukkan tanggapan responden untuk berani menanggung resiko dengan total skor sebesar 206, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 83,50%. Untuk kategori

139
kurang setuju mendapat tanggapan responden sebesar 10,19%. Kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 4,85%. Sedangkan sisanya sebesar 1,46% memilih kategori sangat tidak setuju.
Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa keberanian yang tinggi dalam memikul resiko pekerjaan yang dilakukan, baik itu yang berupa kesalahan administratif maupun dalam bentuk material.
Berdasarkan perhitungan presentase skor tiap item pernyataan variabel kinerja karyawan yang diarahkan pada indikator kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab tersebut, diperoleh hasil seperti tampak pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.50
Tanggapan Responden terhadap Variabel
Kinerja Karyawan Kategori F Bobot Skor %
Sangat Setuju
158
5
790
14,78
Setuju
1083
4
4332
81,06
Kurang Setuju
69
3
207
3,87
Tidak Setuju
5
2
10
0,19
Sangat Tidak Setuju
5
1
5
0,09
Total
1320
5344
100

140
Tabel 4.50 menunjukkan tanggapan responden untuk variabel kinerja karyawan dengan total skor sebesar 5.344, cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 81,05%. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung cenderung mempunyai unjuk kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya (Lihat Lampiran 6).
4.1.5 Transformasi Data
Seperti yang telah diuraikan pada BAB III, transformasi data dalam penelitian ini adalah mengubah skala pengukuran dari skala ordinal menjadi skala interval sebagai persyaratan guna kepentingan analisis selanjutnya.
Berdasarkan prosedur transformasi data dalam Method of Successive Intervals (MSI) untuk setiap item, berikut akan diuraikan secara ringkas tahap dan hasil proses transformasi data dengan menggunakan program Microsoft Excel.
Proses transformasi manual mengubah data ordinal ke data interval adalah sebagai berikut:
a. Menentukan frekuensi (fi) setiap responden, yaitu frekuensi respon setiap alternatif jawaban (f1 sampai dengan f5), maka diperoleh:
f1 = 13
f2 = 40
f3 = 0

141
f4 = 2
f5 = 0
b. Menentukan proporsi (p) setiap respon dengan membagi frekuensi dengan jumlah sampel. maka diperoleh data sebagai berikut:
f1 = 13/55 = 0,23636
f2 = 40/55 = 0,72727
f3 = 0/55 = 0
f4 = 2/55 = 0,03636
f5 = 0/55 = 0
c. Menentukan proporsi kumulatif (pc) untuk setiap respon, diperoleh data:
pc1 = 0 + 0,23636 = 0,23636
pc2 = 0,23636 + 0,72727 = 0,96060
pc3 = 0,96060 + 0 = 0,96060
pc4 = 0,96060 + 0,03636 = 0,99696
pc5 = 0,99696 + 0 = 0,99696
d. Menentukan nilai Zi untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku. Nilai Zi diperoleh dari Tabel Distribusi Normal Kumulatif (lihat Lampiran 7 Daftar Tabel Statistik), maka diperoleh:

142
Z1 = ≈
Z2 = -1,78616
Z3 = ≈
Z4 = 0,703922
Z5 = ≈
e. Menghitung Densitas F(z). Nilai destiny (d) diperoleh dari Tabel Ordinat Kurva Normal (lihat Lampiran 7 Daftar Tabel Statistik).
d1 = ≈
d2 = -0,08093
d3 = ≈
d4 = 0,31139
d5 = 0
f. Menghitung scale value (SVi) untuk masing-masing respon dengan rumus:
Dan menentukan transformed scale value (TSV), dengan cara:
 SV yang nilainya terkecil diubah menjadi sama dengan satu (=1)
 TSVi = SVi + |SV min|

143
Sehingga diperoleh:
TSV1 = 0
TSV2 = 1
TSV3 = 1
TSV4 = 2,86613
TSV5 = 4,47872
Berdasarkan proses transformasi ditas, perubahan skala untuk item C.1 variabel budaya organisasi sebagai berikut:
 Skor 1 pada skala awal (ordinal) bernilai 0,000 pada skala interval
Cara lain mengubah data ordinal menjadi data interval yaitu menggunakan program Microsoft Excel dengan bantuan program tambahan penghitungan Methode of Successive Interval (MSI).
Adapun data hasil transformasi untuk seluruh item pada setiap variabel dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI) dapat dilihat pada Lampiran 8.

144
4.1.6 Uji Persyaratan Pengolahan Data
Sebelim pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data uuntuk uji hipotesis dan analisis data meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
4.1.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas, dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Uji normalitas distribusi data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program aplikasi PASW versi 20.
1) Uji Normalitas Data Variabel Budaya Organisasi
Tahapan uji normalitas dari variabel budaya organisasi dengan uji Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
a) Penentuan hipotesis:
H0 : data variabel budaya organisasi tidak berdistribusi normal
Ha : data variabel budaya organisasi berdistribusi normal
b) Dasar pengambilan keputusan
Jika Kolmonogorov-Smirnov Hitung < Kolmonogorov-Smirnov Tabel, maka Ha diterima, jika sebaliknya maka Ha ditolak.
c) Penentuan Kolmogorov-Smirnov Hitung
Berdasarkan output PASW diperoleh Kolmonogorov-Smirnov Hitung seperti pada Tabel 4.51 menunjukkan nilai 0,179 (lihat baris absolute).

145
Tabel 4.51
Output PASW: Uji Normalitas Data
Variabel Budaya Organisasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi N 55 Normal Parametersa,b Mean 41.30649 Std. Deviation 6.256509 Most Extreme Differences Absolute .179 Positive .179 Negative -.108 Kolmogorov-Smirnov Z 1.543 Asymp. Sig. (2-tailed) .017 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
d) Penentuan Kolmonogorov-Smirnov Tabel
√ √
e) Pengambilan keputusan
Membandingkan Kolmonogorov-Smirnov Hitung dengan Kolmonogorov-Smirnov Tabel, karena Kolmonogorov-Smirnov Hitung < Kolmonogorov-Smirnov Tabel, yaitu 0,179 < 0,183, maka Ha

146
diterima, dengan kata lain data variabel budaya organisasi berdistribusi normal.
2) Uji Normalitas Data Variabel Kinerja Karyawan
Prosedur uji normalitas yang sama diterapkan untuk variabel kinerja karyawan. Output PASW lengkap berupa Kolmonogorov-Smirnov Hitung untuk variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.52
TABEL 4.52
Output PASW: Uji Normalitas Data
Variabel Kinerja Karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kinerja Karyawan N 55 Normal Parametersa,b Mean 59.09651 Std. Deviation 9.535142 Most Extreme Differences Absolute .169 Positive .156 Negative -.169 Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Karena Kolmonogorov-Smirnov Hitung < Kolmonogorov-Smirnov Tabel, yaitu 0,169 < 0,183, maka Ha diterima, dengan kata lain data variabel kinerja karyawan berdistribusi normal.
Dengan demikian, kedua variabel dalam penelitian ini berdistribusi normal, sehingga salah satu persyaratan dalam pengujian hipotesis penelitian sudah terpenuhi.

147
4.1.6.2 Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terkait dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji kelinieran regresi dalam penelitian ini menggunakan program aplikasi PASW melalui uji F (F test).
Sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini pada BAB I, maka uji linieritas yang dilakukan adalah uji linieritas antara budaya organisasi sebagai variabel independen dengan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
Tahapan uji linieritas dengan uji kelinieran regresi sebagai berikut:
a) Penentuan hipotesis:
Ho : Budaya Organisasi berhubungan tidak linier dengan Kinerja Karyawan.
Ha : Budaya Organisasi berhubungan linier dengan Kinerja Karyawan
Tabel 4.53
Output PASW: Uji Linearitas Data ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1995.282 1 1995.282 36.286 .000b Residual 2914.341 53 54.988 Total 4909.623 54 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

148
b) Dasar pengambilan keputusan
Jika nilai F dengan probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak, jika sebaliknya maka Ho diterima.
c) Penentuan nilai F
Berdasarkan output PASW diperoleh nilai F dengan probabilitas seperti pada Tabel 4.53 menunjukkan nilai 0,000 (lihat kolom Sig).
d) Pengambilan keputusan
Nilai F dengan probabilitas 0,000 adalah < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain variabel independen (Budaya Organisasi) berhubungan linier dengan variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Hubungan linieritas antara variabel independen dan dependen di atas juga dapat dilihat secara grafis melalui Model Fit dengan bantuan PASW sebagai berikut:
Gambar 4.5
Model Fit Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengolahan skor jawaban responden, 2013

149
Gambar diatas menunjukkan hubungan antara variabel Kinerja Karyawan dengan nilai prediksinya melalui variabel independen (budaya organisasi). Model memenuhi persyaratan linier, karena sebaran data berada mulai kiri bawah lurus kearah kanan atas.
4.1.7 Analisis Data
4.1.7.1 Hasil Analisis Korelasi Product Moment
Hasil analisis korelasi product moment dengan menggunakan PASW terhadap data hasil penelitian (pada Lampiran 4) diperoleh output seperti ditunjukkan pada tabel 4.54
Tabel 4.54
Output PASW: Correlations Product Moment Correlations Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .637** Sig. (2-tailed) .000 N 55 55 Kinerja Karyawan Pearson Correlation .637** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 55 55 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel 4.54 diatas, terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan sebesar 0,637 (63,7%), dengan sifat korelasi positif, yaitu menunjukkan semakin tinggi budaya organisasi akan

150
semakin tinggi juga kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0,637 termasuk kedalam kategori kuat. Nilai signifikasi sebesar 0,000 berarti hubungan tersebut signifikan atau diterima pada probabilitas 5%.
4.1.7.2 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan satu variabel tergantung (variabel dependen) terhadap satu variabel bebas (variabel independen). Hasil analisis regresi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.55 dibawah ini.
Tabel 4.55
Output PASW: Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.964 6.737 2.815 .007 Budaya Organisasi .972 .161 .637 6.024 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.55 kolom Unstandardized Coefficients B, diperoleh model regresi untuk kasus aplikasi regresi sebagai berikut:
Dengan bentuk lain, persamaan tersebut, dapat ditulis seperti:

151
Artinya:
 Konstanta (a) sebesar 18,964, artinya jika tidak ada variabel budaya organisasi atau dianggap konstan, maka tingkat kinerja karyawan sebesar 18,964.
 Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X) sebesar 0,972, artinya setiap kali karyawan memegang erat budaya organisasi yang dianut, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 97,2%
 Nilai t=6,024 dan Sig.=0,000. Karena α=0,05>Sig.=0,000 maka Ho ditolak. Dengan kata lain, penulis dapat membuat kesimpulan bahwa variabel x (budaya organisasi) berkontribusi secara signifikan dalam persamaan regresi diatas.
4.1.7.3 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Uji r2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi,. Atau dengan kata lain untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam variasi variabel dependen. Bila nilai r2 kecil berarit kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi sangat terbatas.
Berdasarkan perhitungan:

152
Tabel 4.56
Output PASW: Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .637a .406 .395 7.415361 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan manual ataupun dari tampilan output PASW di atas besar dari R Square adalah 0,406 atau sebesar 40,6% dengan Std. Error of the Estimate sebesar 7,415. Artinya, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 40,6%, sedangkan sisanya 59,4% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian.
4.1.8 Pengujian Hipotesis
Pada bagian ini diuraikan hasil uji hipotesis terhadap hipotesis yang diajukan. Teknik pengolahan data yang digunakan penulis adalah analisis data kuantitatif dengan bantuan statistik. Seluruh pengolahan data untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan bantuan program paket aplikasi komputer Predictive Analytics Software (PASW) versi 20.
Untuk menguji apakah variabel-variabel koefisien regresi sederhana signifikan atau tidak, maka dilakukan pengujian melalui uji t. Berdasarkan kajian teoritik yang telah dikemukakan, hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

153
a) Menentukan hipotesis
H0
Ha
:
:
Tidak ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
b) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c) Menentukan thitung
Berdasarkan tabel 4.55 (coefficien regression) sebelumnya, diketahui bahwa nilai thitung = 6,024
d) Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan
(df) = n-2 = 55-2 = 53. Maka diketahui ttabel = 2,678
e) Kriteria Pengujian
Ho diterima jika thitung < ttabel
Ho ditolak jika thitung > ttabel
f) Membuat Kesimpulan
Membandingkan thitung dengan ttabel, karena ttabel < thitung, yaitu 2,687 < 6,024, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain hipotesis “Ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan” dapat diterima.

154
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.1 Budaya Organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem makna bersama yang dianut oleh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sebagai anggota perusahaan yang membedakan perusahaan itu dengan perusahaan lain. Indikator variabel budaya organisasi meliputi Perhatian kepada detail, orientasi hasil, orientasi tim, agresifitas, stabilitas, inovasi, dan orientasi manusia.
Berdasarkan pengolahan skor jawaban responden, budaya organisasi PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung secara umum dipersepsikan oleh karyawan cenderung baik atau mendukung. Menurut persepsi karyawan, semua indikator dari tujuh indikator dari budaya organisasi sudah mendukung dan berjalan dengan baik. Dan item yang memiliki skor terbesar yaitu indikator orientasi hasil dengan Item kelengkapan dalam penyelesaian tugas (lihat Tabel 4.11) sebesar 240 dan item ketepatwaktuan dalam penyelesaian tugas (lihat Tabel 4.12) sebesar 236. Kedua item tersebut termasuk kedalam kriteria sangat kuat. Selai itu, item lainnya yang dianggap sangat kuat adalah item pemecahan masalah dalam tim (lihat Tabel 4.13) dan item kerja sama antar anggota tim (lihat Tabel 4.14) pada indikator orientasi tim dengan total skor berturut-turut sebesar 233 dan 236. Kedua item ini juga tergolong sangat kuat.

155
Akan tetapi satu item dalam indikator orientasi tim, dipersepsikan karyawan dengan nilai terendah yaitu item penanggungan beban kerja karyawan lain (lihat Tabel 4.15) dengan total skor sebesar 142. Jumlah skor untuk alternatif jawaban kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju pada item tersebut mencapai 20,30%. Item budaya organisasi ini termasuk kedalam kriteria sedang/biasa saja dalam penerapannya di dalam perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa walaupun karyawan mampu bekerja sama dengan baik dalam sebuah tim, bukan berarti mereka mau menanggung beban kerja karyawan lain yang diluar tanggung jawab karyawan tersebut. Apabila ada karyawan yang berhalangan hadir atau tidak datang, maka pekerjaan karyawan tersebut akan dibiarkan dan tidak ada yang menggantikan penyelesaian pekerjaannya. Hal ini bisa menimbulkan penumpukan pekerjaan sehingga pekerjaan bisa jadi terselesaikan dengan tidak tepat waktu yang akhirnya akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Stephen P. Robbins (2006:721) yang mengemukakan bahwa: “Orientasi tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukan individu- individu”. Artinya, suatu perusahaan yang budaya organisasinya diorientasikan pada tim kerja, dimana kegiatan pemecahan masalah serta bekerja seefektif mungkin dilakukan dalam sebuah tim, karyawan mampu bekerja sama dengan baik antar anggota tim ataupun dengan bagian lain,

156
dan berkomitmen terhadap setiap pekerjaan timnya. Semakin baik koordinasi antar anggota tim, maka semakin baik kinerjanya, sebaliknya semakin buruk koordinasi antar anggota tim, maka akan semakin menurunkan kinerjanya.
4.2.2 Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Indikator kinerja karyawan tersebut meliputi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Berdasarkan pengolahan skor jawaban responden, kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung secara umum cenderung memiliki kinerja yang baik. Kontribusi tertinggi terletak pada item kejujuran dalam melaksanakan tugas (lihat Tabel 4.32) pada indikator kejujuran dengan total skor mencapai 234. Disusul oleh item penjagaan nama baik perusahaan (lihat Tabel 4.28) dan item Rasa Rela Berkorban (lihat Tabel 4.27) pada indikator kesetiaan dengan total skor berturut-turut sebesar 231 dan 229. Indikator kinerja yang lainnya pun, seluruhnya berkontribusi tinggi. Adapun indikator yang memiliki skor nilai terendah

157
dibanding indikator-indikator lainnya yaitu item berani menanggung resiko (lihat tabel 4.49) dan item Tidak Menunda Pekerjaan (lihat Tabel 4.48) pada indikator tanggung jawab. Dengan jumlah skor untuk kedua item tersebut berturut-turut sebesar 206 dan 218.
Malayu S.P. Hasibuan (2007:95) menerangkan bahwa indikator tanggung jawab adalah:
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung- jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Indikator tanggung jawab dapat dinilai dari tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas, yang ditandai dengan tidak menunda penyelesaian tugas, dan berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan, baik berupa kesalahan administratif maupun dalam bentuk material.
4.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung
Pengujian pertama telah membuktikan bahwa terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan sebesar 0,637 (63,7%), dengan sifat korelasi positif, yaitu menunjukkan semakin tinggi budaya organisasi akan semakin tinggi juga kinerja karyawan.
Berdasarkan persamaan yang didapatkan dari pengujian kedua:

158
Membuktikan bahwa kinerja karyawan berhubungan linear positif dengan budaya organisasi. Artinya, apabila budaya organisasi menguat sebesar 0,972 (97,2%) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1 (100%). Karena α=0,05 > Sig.=0,000, pengujian kedua ini telah membuktikan bahwa variabel x (budaya organisasi) berkontribusi secara signifikan dalam persamaan regresi diatas.
Pengujian ketiga, yaitu pengujian koefisien determinasi (r2) yang pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam variasi variabel dependen mendapatkan hasil 0,406 atau sebesar 40,6%. Artinya, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 40,6%. Dengan kata lain, 40,6% variabilitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berkembang di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung, sisanya sebesar 59,4% variabilitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti. Berdasarkan kajian teoritis, variabel lain diluar variabel yang diteliti yang mempengaruhi kinerja adalah: desain atau karakteristik pekerjaan, pengetahuan, kecakapan, kebijakan perusahaan, teknologi, upah/tunjangan, kemampuan dan kebutuhan, dan lain-lain.
Adapun berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, karena ttabel < thitung, yaitu 2,687 < 6,024, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain hipotesis “Ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan” dapat diterima.

159
Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2005:22-47) dan Koesmono (2005:171-185). Soedjono (2005:22-47) dalam penelitiannya menyatakan: “Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi”. Penelitian ini mendukung penelitian Kotler dan Heskett (1992,33) yang menyatakan bahwa: “Budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat terhadap prestasi kerja organisasi”.
Koesmono (2005:171-185) menambahkan dalam penelitiannya mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur”. Selain itu Kosemono menambahkan, “…. ada pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu kepuasan kerja”.

Bab iv hasil penelitian dan pembahasan

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Bab iv hasil penelitian dan pembahasan

Similaire à Bab iv hasil penelitian dan pembahasan (20)

Plus de Lulu Nurul

Plus de Lulu Nurul (8)

Bab iv hasil penelitian dan pembahasan