L'isolement des demandeurs d'emploi de longue durée en fin de droits

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L'isolement des demandeurs d'emploi de longue durée en fin de droits et en reconversion professionnelle

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L'isolement des demandeurs d'emploi de longue durée en fin de droits

  1. 1. 1 Faculté de Sciences de l’Education Chitrasen LUXIMON L’isolement des demandeurs d’emploi de longue durée et en fin de droits en reconversion professionnelle Mémoire réalisé sous la direction de Monsieur Stéphane GUILLON MASTER 2 Ingénierie de la Formation et des Compétences Année universitaire 2013-2014
  2. 2. 2 Remerciements A Stéphane GUILLON, mon directeur de mémoire, pour sa disponibilité, ses observations précises ainsi que ses recommandations en matière de lecture, qui m’ont permis de développer ma réflexion. A Emmanuel TRIBY, responsable du master IFC, qui a cru en mon potentiel et qui a contribué au développement de ma confiance en moi, tout au long de ce cursus. A toute la promo du master IFC, parce que nous avons toujours partagé nos difficultés, nos lectures et nos découvertes durant cette année de travail. A Vincent HORVAT, directeur de la Maison de l’Emploi qui a accepté de faire partie du jury et qui m’a apporté des réponses dépassant mes attentes. A ma femme, pour sa patience et son dévouement, qui a su m’épauler dans toute cette aventure.
  3. 3. 3 Liste des abréviations AFPA Association pour la Formation Professionnelle des Adultes ANLCI Agence Nationale de Lutte contre L’Illettrisme ANPE Agence Nationale pour l'emploi APC Atelier de Production et de Création APEC Association pour l’Emploi des Cadres APLD Activité Partielle de Longue Durée ASSEDIC Association pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce BIT Bureau International du Travail CAP Certificat d’Aptitude Professionnelle CE Compétence Essentielle CDD Contrat à durée déterminée CDI Contrat à durée indéterminée CFDT Confédération Française Démocratique du Travail CIF Congé Individuel de Formation COE Conseil d’Orientation pour l’Emploi CP Conseiller Personnel CRP Centre de Rééducation Professionnelle CSP Catégorie Socio-Professionnelle CTP Comité Technique Paritaire DE Demandeur d’Emploi DELD Demandeur d’Emploi de Longue Durée DELDFD Demandeur d’Emploi de Longue Durée en Fin de Droits ECCP Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles FNE Fonds National de l'Emploi FONGECIF Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation FPSPP Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels FTLV Formation Tout au Long de la Vie IGF Inspection Générale des Finances MBTI Myers Briggs Type Indicator (Outil d’évaluation psychologique d’un individu) MRS Méthode de Recrutement par Simulation OCDE Organisation de la Coopération et du Développement Economiques OPC Organisme Paritaire Collecteur PISA Programme International de Suivi des Acquis PME Petites et Moyennes Entreprises PPAE Projet Personnalisé Au Retour à l’Emploi PPAE Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi PPO Procédure de PréOrientation RAC Reconnaissance des Acquis de Compétences SEP Sentiment d’Efficacité Personnel SPE Service Public de l’Emploi SMP Suivi Mensuel Personnalisé UNEDIC Union Nationale Interprofessionnelle pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce URSSAF Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales VAE Validation des Acquis de l'Expérience VAP Validation des Acquis Professionnels ZUS Zone Urbaine Sensible
  4. 4. 4 Table des matières 1. INTRODUCTION : Le contexte et le thème de la recherche.........................................8 1.1. La naissance du projet de formation Master II Ingénierie de la Formation et des Compétences...............................................................................................8 1.2. L'analyse de mon parcours professionnel .................................................................9 1.3. Le projet professionnel.............................................................................................11 1.4. Le thème de la recherche.........................................................................................13 2. L’UTILITE SOCIALE DU THEME DE LA RECHERCHE...............................................13 1ère PARTIE : LA PROBLEMATIQUE 3. L’ETAT DES LIEUX DE LA RECHERCHE ET LA PROBLEMATISATION THEORIQUE .........................................................................................................................................13 3.1. Le marché du travail face au chômage....................................................................16 3.2. Mobiliser les compétences collectives, un objectif complexe .................................18 3.3. L’efficacité de la Formation Tout au Long de la Vie ................................................22 3.4. L’impasse de l’orientation.........................................................................................25 3.4.1. Face à un cloisonnement entre la formation professionnelle et l'enseignement général...............................................................................................................25 3.4.2. Le cloisonnement face à l’entreprise..............................................................26 3.5. La « dépendance à la durée » du chômage.............................................................28 3.5.1. Les effets néfastes du chômage de longue durée sur le DE..........................30 3.5.2. L’accompagnement des demandeurs d’emploi..............................................32 3.5.2.1. Les missions du conseiller personnel...................................................32 3.5.2.2. Les difficultés de l’accompagnement dans le suivi individualisé...........33 3.6. Les représentations.................................................................................................36 3.6.1. L’identité individuelle du chômeur..................................................................36 3.6.2. L’identité collective des chômeurs..................................................................39 3.6.3. La confrontation des représentations.............................................................41 3.7. Le rapport au travail du conseiller-emploi.................................................................41 3.7.1. L'approche par la didactique professionnelle.................................................45 3.7.2. L’apprentissage comme outil de développement des compétences..............51 3.8. L’approche par la compétence.................................................................................54 3.8.1. L’approche cognitive de la compétence.........................................................54 3.8.2. Le concept de compétence............................................................................58 3.8.3. La reconnaissance des acquis de compétence : les compétences essentielles........................................................................................................59 3.8.4. L’approche praxéologique et située des compétences..................................65 4. CONCLUSION................................................................................................................68 5. LES HYPOTHESES DE RECHERCHE..........................................................................69 5.1. L’hypothèse problématique.....................................................................................69 5.2. L’hypothèse causale.................................................................................................70 5.3. L’hypothèse opérationnelle.......................................................................................71
  5. 5. 5 2ème PARTIE : L’INVESTIGATION 6. LES MATRICES THEORIQUES.....................................................................................72 6.1. Les matrices théoriques du projet subjectif..............................................................72 6.2. Les matrices théoriques du projet objectif................................................................73 7. L’INVESTIGATION.........................................................................................................73 La question de recherche.........................................................................................73 8. LE DISPOSITIF DE RECHERCHE.................................................................................73 8.1. Le paradigme de recherche......................................................................................73 8.2. La méthode de recherche.........................................................................................73 9. LA POPULATION...........................................................................................................74 10. L’OUTIL D’ENQUETE THEORISE................................................................................74 10.1.L’entretien semi-directif...........................................................................................74 10.2.Le guide d’entretien.................................................................................................74 11. LE PROTOCOLE DE RECUEIL DES DONNEES..........................................................75 12. LE TRAITEMENT DES DONNEES.................................................................................77 13. LES RESULTATS QUI REPONDENT A LA QUESTION DE RECHERCHE................77 13.1.Les résultats obtenus..............................................................................................77 13.1.1. L’entretien n°1................................................................................................78 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°1....................................79 13.1.1. L’entretien n°2................................................................................................81 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°2....................................81 13.1.2. L’entretien n°3................................................................................................82 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°3....................................82 13.1.3. L’entretien n°4................................................................................................84 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°4....................................84 13.1.4. L’entretien n°5................................................................................................86 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°5....................................86 13.1.5. L’entretien n°6................................................................................................87 L’analyse et les résultats qualitatifs de l’entretien n°6....................................88 13.2.La synthèse globale des résultats...........................................................................89 13.2.1. Le tableau de synthèse des résultats en corrélation avec les matrices théoriques..........................................................................................................90 13.2.2.La synthèse des résultats des hypothèses....................................................92 13.2.2.1. Les résultats de l’hypothèse problématique..........................................92 13.2.2.2. Les résultats de l’hypothèse causale....................................................93 13.2.2.3. Les résultats de l’hypothèse opérationnelle..........................................94
  6. 6. 6 3ème PARTIE : LE PROJET D’ACTION 14. LES ENSEIGNEMENTS DE LA RECHERCHE..............................................................96 15. LES PRECONISATIONS................................................................................................98 15.1. Situation actuelle du Pôle emploi / situations visées par nos préconisations.......99 15.1.1. Le recrutement...............................................................................................99 15.1.2. L'organisation du travail et les conditions du travail.....................................100 15.1.3.Préalables au partenariat Pôle emploi / Entreprises....................................101 15.1.4.Le développement des compétences techniques du CP.............................108 15.1.5.Tableau récapitulatif des préconisations pour la GPEC du Pôle emploi......109 15.1.6. Financement des formations à destination du CP........................................110 15.2. Situation actuelle du CP dans son accompagnement du DELDFD / situations visées par nos préconisations............................................................110 15.2.1.La valorisation des aptitudes humaines du DELDFD...................................111 15.2.2.Rôle des dispositifs extérieurs affiliés au Pôle emploi convoqués par le CP pour le développement des compétences des DELDFD...............................113 15.2.3.La mise en situation du DELFD dans le réel de l'activité.............................116 15.2.4.Echanges de pratiques et nouvelles technologies.......................................117 15.2.5.Tableau récapitulatif des préconisations de développement des compétences génériques du CP dans l'accompagnement du DELDFD...............................117 15.2.6.Evaluation et mise à jour du plan d'action....................................................119 15.2.7. Financement des dispositifs d'accompagnement de DELDFD....................120 16. CONCLUSION GENERALE.........................................................................................120 16.1. Conclusions sur la démarche de recherche........................................................120 16.2. Perspectives........................................................................................................123 17. LES REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES.................................................................126 18. LES ANNEXES.............................................................................................................129 18.1. Tableaux de l'investigation
  7. 7. 7
  8. 8. 8 1. INTRODUCTION : Contexte et thème de la recherche 1.1. La naissance du projet de formation Master II Ingénierie de la Formation et des Compétences C’est à la suite d’un licenciement économique au poste de consultant-commercial en communication il y a trois ans, que j’ai souhaité me reconvertir dans le domaine du conseil en orientation professionnelle. Ma formation initiale ayant été courte et étant déjà loin derrière moi, je n'ai pu m'appuyer que sur l'expérience professionnelle que j'ai cumulée pendant quinze ans. Or, je me suis rapidement rendu compte que les compétences transversales que je possédais, pourtant censées constituer des passerelles d’un métier à un autre, n’avaient pas grande valeur sur un marché du travail de plus en plus pointu et exigeant en terme de qualification, surtout en période de crise économique. J'ai décidé, à mes frais, de développer mes compétences par des formations certifiantes, acquérant ainsi la maîtrise d'outils récents et à la pointe dans le domaine de l'analyse des profils psychologiques et du recrutement. Mais cela n'a pas suffi à attirer l'attention des recruteurs sur mon profil, ceux-ci accordant surtout une grande importance aux diplômes reconnus par l'état. Aussi, en 2012, devenir auto-entrepreneur m'a semblé être l’unique alternative pour me réinsérer professionnellement dans le domaine visé. Toutefois, j’ai jugé essentiel que cette démarche soit soutenue par une formation afin de développer des compétences spécifiques et d'acquérir une qualification reconnue, notamment dans une perspective de collaboration avec des partenaires tant publics que privés. Je me suis donc mis seul en recherche de la formation la mieux adaptée à mes souhaits et à mes objectifs. Je précise qu'à ce jour, je suis toujours considéré par le Pôle emploi comme un demandeur d'emploi de longue durée en fin de droits, même si j’exerce une activité professionnelle. Rester inscrit sur la liste du Pôle Emploi était une nécessité pour accéder à prise en charge des coûts d’éventuelles formations. Le master IFC répondait exactement à mes critères de recherches, en matière de compétences et de formation. Il vise non seulement un apprentissage sur les modèles et les concepts de l’accompagnement, noyau central de mon activité, mais il est sanctionné par un diplôme qualifiant de niveau 1. Ce dernier critère est, pour différentes raisons, particulièrement important pour moi, en termes de développement personnel.
  9. 9. 9 La validation de mes acquis professionnels et personnels en 2013, et l’obtention d’un financement par la Région Alsace, du fait de mon inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, m’a permis officiellement d’accéder à cette formation continue. 1.2. Analyse de mon parcours professionnel En observant mon parcours, à première vue hétéroclite, je me dis souvent qu’il y a plusieurs vies dans une vie… Pendant de longues années, j’ai vécu en quête d’épanouissement professionnel, à la recherche d’un métier qui correspondrait aussi bien à mes valeurs qu'à mes compétences, cumulant des expériences professionnelles aussi courtes que diverses. En effet, découvrir un métier qui puisse révéler mon potentiel et me permettre de m'accomplir sont les moteurs qui m'ont animé jusqu’à présent. J’ai toujours eu un processus d'évolution non linéaire, suivant des orientations qui ne semblaient pas de prime abord logiques, et qui étaient bien souvent choisies de manière intuitive plutôt que raisonnée. Ce n'est finalement que lors de la rédaction de mon dossier de VAPP que j’ai pris conscience, grâce à une introspection poussée et à une analyse rétrospective de mon C.V., qu'un réel fil d'Ariane traversait mon parcours professionnel. Savoir conseiller pourrait résumer ma compétence principale et ce que je suis professionnellement. Même en tant que vendeur à l’âge de vingt ans, il était pour moi nécessaire de bien conseiller le client avant même de présenter et de tenter de vendre le produit. Et pour conseiller, je devais comprendre ses attentes, son désir. Remplaçons "comprendre" par "analyser" et "désir" par "besoin", nous avons là ma première expérience didactique professionnelle. J’avais le sentiment, voire la conviction, que cette compétence acquise ̶ avec certainement des prédispositions telles que l’écoute et l'empathie ̶ ne devait se réduire à être employée dans le cadre d'une action commerciale. Poussé par des enjeux économiques et sociaux et poursuivant toujours ma recherche d’une identité professionnelle, j’ai alors tenté de sécuriser mon parcours par un retour à la formation initiale, en faculté de psychologie et en sociologie. J’en suis sorti avec un ensemble de connaissances et de savoirs enrichissants qui m'ont permis de structurer et compléter ma pensée, mais sans réussir à obtenir de diplôme... C’est dix ans plus tard que j'ai découvert l’une des causes qui a contribué à faire de mes études scolaires et universitaires des périodes éprouvantes sur le plan des apprentissages : ma dyslexie et certains troubles cognitifs qui lui sont associés. En revanche, j'ai également compris que mes facilités d'adaptation et d'apprentissage en situation ont sans doute été accrues par ce "point faible", puisque je me suis trouvé dans
  10. 10. 10 l'obligation de le compenser en développant d'autres stratégies que les méthodes classiques pour apprendre. Dès lors, l'obligation d’avoir un travail devenait évidemment primordiale et pressante. J’ai donc acquis diverses compétences complémentaires au travers d'activités professionnelles plus ou moins choisies, tels que co-gérant d’un cybercafé, employé commercial dans le domaine de la communication, infographiste, consultant en communication d'entreprise et conseiller-formateur en management. Au fil de ces expériences professionnelles, je n'ai jamais perdu de vue la notion de conseil. Bien au contraire je pense que cette compétence s'est développée en fonction des différentes situations de travail rencontrées. Le savoir-conseiller se traduit aujourd’hui pour moi par un savoir-accompagner. Etant enfin en passe de cerner mon identité professionnelle, j’ai voulu trouver le moyen de la renforcer et de la rendre valide aux yeux des recruteurs en lui associant une qualification. Deux années de chômage ont été mises à profit pour construire mon projet professionnel et sélectionner seul La formation adéquate. Evidemment, cette période de chômage de longue durée n’a pas été sans contraintes sociales et conséquences économiques... Et c'est pour lutter contre l'isolement psychologique qui me guettait que j'ai mis toute ma persévérance, mon autonomie et ma motivation au service de la réalisation progressive de mon projet, pour devenir ce que je suis actuellement : consultant en orientation professionnelle. C’est par l’intermédiaire de ma micro-entreprise RelookJob que j’accompagne aujourd’hui des individus en poste ou des chômeurs dans leur projet professionnel. Cela nécessite l’utilisation d’outils tels que le bilan de compétences, la méthodologie du curriculum vitae ou de la lettre de motivation, l’analyse des types psychologiques ainsi que des dispositifs plus novateurs que j'évoquerai par la suite. Créer un lien de confiance n’est pas une compétence professionnelle et je ne crois pas que cela puisse être enseigné, pourtant c’est le facteur le plus déterminant, à mon sens, dans le déroulement d'un tel accompagnement. Un autre critère essentiel est le savoir faire-parler. Ecouter une personne raconter, expliquer, détailler, décrire, ses expériences professionnelles et personnelles m’apporte bien entendu une mine d’informations pour pouvoir l'accompagner au mieux. Bien sûr, il y a des étapes incontournables à suivre, ponctuées par un questionnement précis sur son parcours. Mais au-delà de cela, il s’avère important de savoir poser les bonnes questions au bon moment,
  11. 11. 11 celui qui relève d’une problématique précise dans le contexte de la vie socioprofessionnelle de cette personne. La tâche la plus difficile, de mon point de vue, est ensuite de restituer le résultat du bilan dans une synthèse rédigée. Les mots ou les formulations que j'utilise, reflètent-ils au mieux ce que l’autre veut dire ou tente d’exprimer ? Dans un premier temps, tout le challenge est là. Puis débute ensuite le réel accompagnement pour atteindre l'objectif visé. De mon cheminement, a priori éclectique est donc née une cohérence : je considère désormais avoir suivi un parcours riche et graduel, puisque les pôles d'activités abordés, les compétences acquises au fil de ces années s'orientent tous vers le domaine des Ressources Humaines et plus précisément vers la voie de l'ingénierie de la formation et des compétences. 1.3. Le projet professionnel En tant que consultant privé en insertion et orientation professionnelle, je constate que les DELD (Demandeurs d'Emploi de Longue Durée) ̶ sortant d’une expérience professionnelle ̶ sont ceux à qui mes services seraient les plus utiles. Le financement de mes prestations pourrait être pris en charge par les OPCA (Organismes Paritaires et Collecteurs Agréés) ou par le Fongecif, mais du fait d'un manque d’informations, rares sont les DELD qui y font appel. Aussi, ceux qui le peuvent financent les services que je propose avec leurs fonds propres. Il existe un dispositif de financement pour les chômeurs mais il est réservé à ceux qui ont achevé un contrat à durée déterminée depuis moins d’un an : le CIF CDD (Congé Individuel de Formation des Contrats à Durée Déterminée). Au-delà de la problématique de l’aspect financier, je m'interroge sur le rôle et les méthodes d’accompagnements du Pôle emploi face à ce public particulier. Ayant été dans la situation du DELD et me trouvant à présent dans celle du conseiller, je souhaite approfondir mes connaissances sur l’évolution des dispositifs proposés et comprendre les pratiques professionnelles du conseiller personnel (CP) en relation avec ce DELD. Le master IFC me donne l’opportunité de trouver des réponses formatives, mais présente aussi l’intérêt de m'aider à conceptualiser la problématique et de me permettre de réfléchir à des solutions pragmatiques. En effet, il s’agit de mettre en place une démarche réflexive grâce aux nombreux apports théoriques de cette formation ainsi qu'au fruit de mes recherches, afin de présenter mes hypothèses et mes préconisations.
  12. 12. 12 Du jeune qui recherche son premier emploi à la personne dite senior, les personnes accompagnées ont des parcours et des difficultés qui leur sont propres. Certaines, fragilisées par une expérience pénible du monde du travail, ont besoin d’un accompagnement pour surmonter le stress de la recherche d’un emploi. D’autres sont très combatives mais manquent notamment de réseau. Eviter un enfermement de ces personnes, du fait de leur statut social et administratif, a été ma principale motivation dans l'élaboration cette recherche. En effet, je pars du principe que l’accompagnement devrait pouvoir jouer un double rôle fondamental : contribuer d’une part à sortir le chômeur de longue durée de son isolement et renforcer, d’autre part, les compétences nécessaires à la reconstruction de son identité professionnelle et au rééquilibrage de sa vie personnelle. Le binôme complémentaire formé par l'accompagné et l'accompagnant devrait constituer une addition de compétences individuelles donnant naissance à des compétences collectives essentielles à la réussite du projet commun : l’insertion professionnelle. Nous approfondirons plus en détails ultérieurement. Une de mes premières difficultés dans les prémices de cette recherche a été de réussir à me décentrer de mon vécu de demandeur d’emploi de longue durée en fin de droits. Pour ce faire, suite à des conseils avisés, j’ai réorienté mes recherches vers une autre cible : les conseillers personnels du Pôle emploi. En effet, j'ai préféré donner à mes investigations une ampleur accrue, en abordant une problématique pouvant me mener à davantage de préconisations opérationnelles, car davantage tournée vers la formation. Je tiens à préciser que je n’ai effectué aucun stage ni eu un quelconque lien professionnel précédant cette étude avec ce service public. Je suis convaincu de l'intérêt et de l'importance de suivre ce master en alternance, le lieu de stage étant très souvent le lieu de l’investigation, mais pour ma part cela n’a pas pu être le cas. Toutefois cela a-t-il constitué un frein à ma démarche d’investigation ? Vivre les problématiques rencontrées par les CP du Pôle emploi m’aurait-il permis d’être plus objectif ? Doit-on nécessairement vivre la profession de conseiller-emploi pour la comprendre ? Etre consultant en gestion de carrière en tant que prestataire extérieur pour Pôle emploi m’aurait-il permis d’avoir ce recul, cette distance au travail réel afin de l’observer et de le comprendre ? Nous répondrons à ces questions au fil de la recherche.
  13. 13. 13 En attendant, c’est en tant que consultant sous-traitant pour un prestataire extérieur (JH conseils) affilié au Pôle emploi que j'envisage de lui faire part de mes préconisations. 1.4. Le thème de la recherche L’isolement des demandeurs d’emploi de longue durée en fin de droit et en reconversion professionnelle. 2. L’UTILITE SOCIALE DU THEME DE LA RECHERCHE  L’instauration de nouvelles représentations mutuelles DELD/CP  Le renforcement et le développement des compétences des CP  L’amélioration de l’accompagnement des DELDFD en projet de reconversion  La valorisation du travail en équipe 1ère PARTIE : LA PROBLEMATIQUE 3. L’ETAT DES LIEUX DE LA RECHERCHE ET LA PROBLEMATISATION THEORIQUE L’individu est doté d’aptitudes humaines lui permettant de communiquer, de se déplacer, de concevoir, afin de pouvoir influer autant sur des éléments physiques que conceptuels. Il a toujours été dans une posture de mentor, voulant transmettre, partager son expérience avec un autre individu, pour garantir ainsi le souvenir de son existence, et la pérennisation de son savoir. Ce savoir va en s'enrichissant car les contextes, l’environnement, sont en perpétuelle évolution. Prenons l’exemple du guerrier Massaï : grâce à la transmission de ces ancêtres, il est connu pour son talent de chasseur. Mais les Massaïs sont-ils tous d’excellents chasseurs ou certains ont-ils davantage de prédispositions pour cela que d'autres ? Et lorsqu’il y a eu moins de gibier et qu’il a fallu trouver une autre alternative pour se nourrir, comment un Massai s'est-il retrouvé à préférer ensuite cultiver des champs de maïs ? La curiosité, la créativité, le désir d’apprendre, sont des aptitudes humaines qui ont
  14. 14. 14 vraisemblablement permis cette reconversion, effectuée d’autant plus facilement qu’il en est heureux. Ce Massaï a-t-il pour autant perdu les aptitudes qu’il détenait pour être un bon chasseur, telles que le courage, le zèle, la persévérance ? Non mais un facteur extérieur l'a placé dans une nouvelle situation qui lui a permis d'utiliser certaines de ces mêmes aptitudes et d'en révéler d’autres. L’apprentissage de la chasse et celle de la récolte de maïs lui ont permis de construire ses compétences. Autrement dit, il est devenu compétent dans ce qu’il exerce, en fonction de chasseur ou de cultivateur. Mais nous émettons l’hypothèse qu’il n’en serait rien sans ces fameuses prédispositions, à savoir les aptitudes humaines. Plus elles sont renforcées, plus la compétence dont elles sont le fondement sera opérationnelle, selon notre point de vue actuel. Ainsi, les sociétés modernes se construisent et se créent par le biais d'échanges entre elles, tant sur le plan social qu'économique. Les aptitudes humaines de l’individu sont fondamentales pour lui permettre de construire sa vie sociale et de tendre vers une activité de production de biens ou de services, dans le but de subvenir en priorité à ses besoins physiologiques. L’histoire de l’humanité confirme cela en nous montrant combien l’homme a besoin d’autrui : c'est ce que Maslow appelle le besoin d’appartenance. C’est bien une nécessité pour lui de vivre en société. L’interaction entre les communautés de par les traditions, les cultures, les religions et l’évolution scientifique, permet la construction des liens sociaux. Pierre Bourdieu définit ce phénomène comme une imbrication de champs : champs économique, politique, culturel, artistique, sportif, religieux, etc. Chaque champ est organisé selon une logique propre déterminée par la spécificité des enjeux et des atouts que l’on peut y faire valoir. Des interactions se structurent donc en fonction des atouts et des ressources que chacun des agents mobilise. Le champ est un espace social de position où tous les participants ont à peu près tous les mêmes intérêts mais où chacun a en plus des intérêts propres à sa position occupée dans le champ. Chaque champ a ses règles spécifiques mais on peut retrouver des règles générales : lutte entre les anciens et les nouveaux, tous acceptent les enjeux du champ et tous souhaitent sa survie. (Théorie des champs, Pierre Bourdieu). Il y a, chez les hommes, une volonté certaine de se rapprocher des uns et des autres ou de transmettre une information d’un point à un autre en réduisant l’espace central. A ce propos, une question existentielle les a toujours taraudés : comment gagner du
  15. 15. 15 temps ? Il semblerait que les sociétés modernes se soient davantage appliquées à y répondre, d'ailleurs plus pour des raisons économiques que philosophiques. L’évolution de la technologie a amplement favorisé le gain de temps, essentiellement par la création et le développement du réseau internet. Il a permis l’accélération des processus de communication à l’échelle mondiale, dans le domaine de l’informatique. Désormais cette vitesse avec laquelle l’être humain accède aux savoirs ouvre plus facilement la porte aux débats d’opinion, propulsant ainsi l’humanité dans une révolution cognitive (terme emprunté à l’ouvrage de Pierre Carré, L’Apprenance). Internet est devenu un monde virtuel, où l’homme est dispensé de mentor, ce tuteur dont le rôle était de l’orienter vers un savoir utile pour lui-même. L'internaute détient une liberté, celle de se laisser tenter d’apprendre, de se former, de se cultiver, de se distraire en parfaite autonomie. Mais le net n’en reste pas moins aussi un outil de communication qui favorise l’émergence d’un nouveau rapport au savoir dans toutes les relations sociales et professionnelles. Il entraîne ainsi de nombreuses interrogations, sur les limites de la liberté d’expression, sur l'aspect virtuel des réseaux sociaux ou sur la qualité des formations professionnelles dites en ligne. Des questions d'éthique, d’équité, de déontologie sont de plus en plus soulevées mais peu de réponses rassurantes sont apportées à l’apprenant. Ainsi l'utilisation du net a fait apparaître des disparités, tout le monde n'étant pas à égalité face à la maîtrise de cet outil. Internet devient de plus en plus accessible aux populations modestes, mais leur situation est encore souvent trop précaire pour prétendre à l’achat du matériel nécessaire. En outre, la maîtrise même de l'outil, la sélection d'informations et l'esprit critique nécessaires à son utilisation, sont loin d'être acquis par un grand nombre de personnes. Elles sont ainsi doublement en déclage face à un moyen, devenu commun, de parler en société, et qui s'envisage presque aujourd'hui comme une seconde langue. La maîtrise d'internet est ainsi devenue une nouvelle compétence essentielle pour s’insérer professionnellement. Or, vivre en société en tant que citoyen d'un pays devrait impliquer des phases graduelles de préparation au changement, organisées par l’Etat. Celui-ci joue effectivement un rôle indispensable dans la gouvernance de l'insertion par l'activité économique, à la fois en tant que financeur, régulateur et animateur du secteur. Mais il faut croire qu'il s’est laissé dépasser par l’impact et les effets de l'utilisation d'internet dans la vie courante de ses citoyens. Une longue période de crise économique s'est ajoutée à cela et il a fallu repenser les réformes sur la politique du service public de l’emploi et de la formation. En effet, malgré la stratégie de décentralisation du service public de l’emploi, regroupant pourtant une grande diversité d’acteurs, il n’en demeure pas moins pour l'Etat de
  16. 16. 16 grandes difficultés à accompagner les demandeurs d’emploi dans leur insertion professionnelle. C’est le rôle attribué au Pôle emploi. L'accompagnement proposé ne se fait pour l'instant que selon deux axes : la délivrance d'allocations (avec un système d’évaluation renforcé) et le classement et le reclassement des DE (demandeurs d'emploi) dans des dispositifs où ils sont placés et dans l'attente d'une réelle insertion professionnelle. 3.1. Le marché du travail face au chômage Un marché du travail local est composé de trois éléments : les compétences disponibles̶ ce sont les demandeurs d’emploi, les acteurs économiques qui ont besoin d’utiliser ces compétences ̶ ce sont les entreprises, et des intermédiaires ̶ les conseillers de Pôle emploi. Le constat que l’on peut faire concernant le Pôle emploi est qu'il ne parvient pas à organiser "un écosystème" équilibré, au sein duquel s'élaboreraient des échanges, les plus ajustés possible, entre l'offre et la demande, et qui organiserait à son niveau une relation personnalisée efficace entre les conseillers et les DE. Mais la question première n’est pas de savoir comment travailler avec le DE, ni comment améliorer les relations entre DE et CP, même si cela reste des facteurs de réussite déterminants. Il faut tout d'abord absolument donner toute sa place à un troisième type d'intervenant : les entreprises. Il s'agirait donc plutôt de se demander comment on pourrait réussir, localement, à associer le monde de l'entreprise à cette relation pour l'instant binaire, CP/DE. L'objectif serait de créer entre ces trois pôles une interaction qui permette aux entreprises d’être reconnues, non seulement comme "clientes" mais comme partenaires experts. Une entreprise devrait être capable de pointer ses besoins et simultanément de participer au process : en effet, lorsqu'on est client, on attend qu’on nous livre un produit utilisable mais lorsqu'on est partenaire, on participe à l'élaboration de ce produit. Or si, dans le process commercial, le client n'est pas associé aux phases de conception, il n’achètera pas le produit. Aujourd’hui, le schéma ne présente que deux dimensions. Le système actuel fonctionne ainsi : Pôle emploi traque l’offre au moment où elle est diffusée par l'entreprise et fait l’intermédiation. Aujourd’hui, le marché de l’emploi intercepté par Pôle emploi ne représente que 16 à 18% du marché réel. Cela signifie que le CP n'a à proposer que très peu d'offres par rapport au nombre de DE qui ne cesse d'augmenter (+ 30% en trois ans). Les 92 ou 94% d'offres restantes sont drainées par les agences d’intérim, les entreprises, les organismes privés de recrutement, les portails web d’annonces d’emplois et le Conseil général.
  17. 17. 17 Ce dernier d’ailleurs est l’opérateur principal, se classant bien au-dessus de Pôle emploi, dans l’insertion des demandeurs d’emploi allocataires du RSA. Là où le Pôle emploi mériterait d’augmenter sa performance, le Conseil général s’emploie à établir une proximité entre DE et entreprises recruteuses, avec des partenaires judicieusement choisis, tels que la Chambre de Commerce et de l’Industrie, par exemple. Pôle emploi devrait de même chercher à optimiser sa relation actuelle avec les entreprises pour en faire de réels partenaires. Elles pourraient ainsi lui livrer les informations stratégiques qui permettraient au CP de mettre en place des stratégies d'accompagnement et de préparation des DE. Il s'agirait donc de donner une plus grande transparence au marché du travail. Quel en serait l'enjeu ? Valoriser le vivier de compétences représenté par l'ensemble des DE face à ce marché d'offres d'emploi "cachées" qui représente tout de même 92 à 94% des offres ! Mais il semblerait que mener une telle politique soit irréalisable, entre autres pour des raisons financières, d’après les dires de la Maison de l'Emploi, représentée par Monsieur Horvat : Actuellement, l'Unedic n'arrive pas à financer, elle a donc un système qui doit avant tout garantir l'indemnisation d'un chômage de masse. Il se joue des enjeux de survie et de subsistance, qui sont aujourd'hui l'enjeu que l'Unedic considère comme l'enjeu numéro 1. Le chômeur est assisté socialement grâce à une allocation chômage, ce qui garantit sa subsistance, mais il continue paradoxalement à être exclu du marché du travail, d'où la nécessité d'une mobilisation des compétences collectives des différents acteurs du service public de l'emploi. [...] les enjeux de recherche de consensus, de fédération d'acteurs, de coordination territoriale sont des enjeux de survie. Soit c'est un jeu collectif constitué de la fédération des forces de tous, soit chacun reste campé sur ses positions, ses prérogatives à des échelles différentes, et des champs de compétences différents et, à ce moment-là, il reposera sur le demandeur d'emploi de faire le lien entre les différents services qui lui sont proposés et de devenir lui-même expert dans sa problématique de chômage. Et là, il met trois ans. A ce moment-là, il est senior et là on lui dit qu'il est trop tard, qu'il est trop vieux. (Mêmes sources) En effet, sur les bassins d'emploi, sont aussi censés travailler ensemble les consulaires, les OPCA, les missions locales, les organismes de formations, et surtout les
  18. 18. 18 entreprises qui, elles aussi, disposent de moyens pour financer des formations professionnalisantes. Mais en pratique, leur collaboration est loin d'être efficiente. 3.2 Mobiliser les compétences collectives, un objectif complexe L’application des décisions gouvernementales a du mal à se réaliser du fait d'un manque de coordination des politiques de l’emploi et de la formation, ce qui ne permet pas véritablement de lutter contre ce chômage de masse. Dans sa Stratégie révisée pour l’emploi (2006), l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement) remarque qu’il y a plusieurs voies pour arriver au plein emploi, mais que cela suppose toujours une cohérence des politiques. Les études internationales mettent en avant deux modèles. Le modèle anglo-saxon met l’accent sur la flexibilité des marchés : il se caractérise par de faibles niveaux de prestations sociales et de cotisations, une réglementation relative à l’emploi peu contraignante et un nombre restreint d’accords collectifs. Le modèle scandinave repose, quant à lui, sur la négociation collective et le dialogue social, et combine la flexibilité pour les entreprises et la sécurité pour les salariés. La législation sur la protection de l’emploi est relativement souple, bien que plus stricte que dans les pays anglo-saxons. En contrepartie, les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier de prestations sociales importantes, financées par un haut niveau de prélèvements fiscaux, à la condition qu’ils se soumettent à une recherche d’emploi effective. Dans le modèle danois, le système d’indemnisation chômage est généreux, mais son coût est limité par l’existence de réelles mesures d’activation et de suivi rigoureux pour les chômeurs, qui se traduisent par une sortie plus rapide du chômage. La France, où coexistent les demandes de prestations sociales généreuses et d'une faible imposition, ne semble pas encore avoir trouvé son modèle, étant entendu que l’exigence recherchée n’est pas celle de conformité à un modèle étranger mais une exigence de cohérence des politiques publiques menées au sein du pays. A ce jour, les réformes qui visaient à améliorer la gouvernance du service public de l’emploi n’ont pas eu les résultats escomptés. La généralisation de l’accompagnement, en particulier, pose problème, alors que le nombre des demandeurs d’emploi ne cesse de croître. La fusion douloureuse de l’ANPE et des ASSEDIC en Pôle emploi a révélé une réforme peu préparée, qui transforme l’activité des agents et externalise les prestations, ouvrant le marché à la concurrence privée. (Le SPE à l’épreuve des réformes et de la
  19. 19. 19 généralisation de l’accompagnement, Mathieu Béraud et Anne Eydoux, CNAF - Informations sociales 2012/1 - n° 169 pages 56 à 63). La généralisation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et le développement du conseil aux employeurs ont en effet conduit à un recours massif à l’externalisation. Le Pôle emploi a multiplié les partenariats avec des prestataires associatifs, des collectivités locales ou des entreprises du secteur marchand, comme avec les Entreprises de travail temporaire (ETT) et autres cabinets de conseil en ressources humaines. Une relative division du travail s’est installée entre des prestataires plutôt spécialisés, mobilisés pour des publics (jeunes, cadres, diplômés, en difficulté, etc.) ou des prestations spécifiques (accompagnement renforcé, appui social, bilan de compétences, formation). Ce système de formation continue est devenu trop complexe, ce qui nuit à son efficacité globale. Il fait intervenir un nombre important d’acteurs (Etat, partenaires sociaux, régions depuis les lois de décentralisation de 1982-1983, assurance chômage, AFPA, etc.), dont le manque de coordination peut rendre particulièrement difficile la démarche d’accompagnement d’un salarié ou d’un DE. Le SPE (Service Public de l'Emploi) s’est laissé dépasser par la complexité grandissante des interactions entre les différents acteurs de ce service public. Une mobilisation des compétences collectives est pourtant essentielle. Elle devrait s'appuyer sur les points forts suivants : - la multiplicité des acteurs du SPE - leur pluridisciplinarité - la gouvernance de proximité et les approches territoriales - l’externalisation (passer de la sous-traitance à la co-traitance). Dans une optique de renforcement des compétences collectives, nous pourrions proposer d’autres pistes révélées par Le Boterf, telles que la nécessité de conjuguer la cohérence et le respect des spécificités ; les évolutions de l’organisation du travail en assurant des équipes de responsabilité, de projets transversaux, du travail en mode projet, du travail en mode réseau ou encore de l’ingénierie simultanée et de plateaux de conception ; les gains par la qualité des interfaces ; le maintien et le développement des savoir-faire collectifs ; de miser sur l’hétérogénéité, par une coopération intergénérationnelle, une multiplicité des temps, une variété de culture ; ou encore de concilier la responsabilité individuelle et le travail coopératif. (Guy Le Boterf, Ingénierie et évaluation des compétences, p.113).
  20. 20. 20 Mais les acteurs du SPE, incluant leurs prestataires sous-traitants, manquent visiblement d’interactions probantes afin d’assurer finalement des missions communes. Pour y remédier, la mobilisation des compétences collectives au travers des modes managériaux serait certainement efficace, selon Le Boterf. Pourtant, ce sont les pays de l'OCDE eux-mêmes qui ont reconnu la nécessité d’une intervention publique pour des raisons d’équité et d’efficacité. (Au-delà du discours : Politiques et pratiques de formation des adultes – OCDE 2003). La Commission européenne souligne, qu’envisagés dans une plus large perspective, les deux principes (Equité et Efficacité), se renforcent mutuellement à l’intérieur du système de l’éducation et de la formation. La valeur ajoutée de la formation professionnelle est plus importante pour les jeunes qui se trouvent au bout de « la file d’attente » que pour ceux qui sont proches de l’emploi. Une fois formés, leurs chances d’être embauchés sont beaucoup plus grandes. Dès lors, ces jeunes ne représentent plus une charge pour la société mais une vraie ressource. (Thème : Efficacité et équité en formation des adultes lors du colloque en 2008 Equité et efficacité en éducation.) Voici ce que nous pouvons en comprendre : pour appliquer une meilleure coordination entre l’ensemble des acteurs du SPE de façon proactive, les énergies devraient tendre, pour les DE, vers l’égalité des chances d’accès à la formation, l’égalité de traitement à la formation et l’efficacité des dispositifs de formation-insertion (dont le but est de faire le lien entre objectifs et résultats). L’Europe traduit cela par un mot, la flexsécurité, et le résultat semble tout à fait probant selon les informations recueillies sur le site de la commission : L’important est de travailler avec les partenaires sociaux. Il est crucial d’éviter et d’anticiper les sorties du marché du travail en facilitant les reconversions. C’est le rôle de la formation des SPE dans la gestion des transitions professionnelles. Le dialogue social est absolument nécessaire particulièrement lorsque surviennent des restructurations économiques aux conséquences lourdes en terme d’emploi. (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=fr). Citons par exemple, les licenciés de l’usine Perlos en Hongrie, en 2007, qui ont bénéficié de l’aide financière du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation. Sur 1000 salariés licenciés, 800 ont pu rebondir rapidement grâce à une réactivité maintenue du Centre pour l’Emploi et le Développement économique de la Carélie du Nord. Il a su mobiliser et coordonner les compétences des responsables du ministère ainsi que des représentants patronaux et des employés pour les reclasser.
  21. 21. 21 Il y a une diversité, il n’y a pas une méthode uniforme, et pourtant il existe une certaine unité qui semble donner la possibilité de bien échanger des points de vues, de bien échanger des expériences et de trouver des approches communes et intégrées. (Vladimir SPIDLA, Commissaire à l’emploi aux affaires sociales et à l’égalité des chances : http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=fr). Ce que nous pouvons en retenir, c’est l'intérêt de tracer des trajectoires communes tout en prenant en compte les spécificités de chacun. La flexibilité des acteurs d’un SPE permettrait donc de réduire la durée du chômage par une sécurisation du parcours professionnel des individus. La flexsécurité constitue en cela une belle illustration de la devise européenne : unis dans la diversité. Comment donc appliquer cette mobilisation de compétences dans l'organisation du Pôle emploi ? Pour répondre, prenons connaissance de ce que Zarifian préconise comme modèle : - La première condition est de s'entendre sur une définition consensuelle et unifiante de la compétence au sein de l'organisation (…), devant servir de guide et de boussole dans les phases ultérieures du projet. Sont déclinés ensuite des objectifs issus de cette définition générale sur une politique de management des compétences équivalent à une véritable économie de connaissance impliquant l'organisation et tous ses acteurs, (…) - La deuxième condition se rattache à l'explicitation de cette stratégie par compétences à tous les acteurs de l'organisation. Ici sont exprimées les compétences sollicitées dans l'exercice des métiers. - La troisième condition revient à analyser les situations de travail, avec les salariés et leur hiérarchie, afin d'identifier les compétences mobilisées et mobilisables. Il s'agit de décrire l'existant et d'anticiper ce qui va émerger en matière d'évolution des compétences. - L'objectif est de produire, quatrième condition, des référentiels de métiers, métier étant pris au sens sociologique - et non corporatiste - de communautés d'action.
  22. 22. 22 Zarifian considère le développement des compétences comme des séquences organisées en une chaîne d'apprentissages. Celle-ci commence par l'acquisition de routines professionnelles, se poursuit avec la mise en question de ces routines par une réponse actualisée aux événements, puis par une inventivité décalée avec le travail ordinaire et la découverte de champs nouveaux, suivie par une démarche de réflexivité sur l'action produite, avec au final une situation formative caractérisée par la mise en forme d'un savoir acquis transmissible. N.B : Au moment où nous rédigeons ce mémoire, le Président François Hollande a dévoilé sa nouvelle carte des régions. Selon cette réforme territoriale présentée le lundi 2 juin 2014, le nombre de régions en France métropolitaine sera porté à quatorze, contre vingt-deux actuellement. La problématique principale du transfert de compétences est au centre de ce changement, tout comme elle était au centre de la fusion ANPE/ASSEDIC en 2008. Espérons que le gouvernement actuel s’inspirera, cette fois, de l’équité et de l’efficacité du principe de flexsécurité, afin de contribuer à la réelle mobilisation, à l'organisation et au développement des compétences collectives. 3.3 L’efficacité de la Formation Tout au Long de la Vie, associée à l’équité Pour résoudre la problématique du chômage, les services de l’emploi et de la formation tentent de suivre les recommandations insufflées par les grandes institutions, telles que l’OCDE, La Commission Européenne ou encore la Cour des Comptes, par la sécurisation du parcours professionnel des individus, en les incitant à intégrer le processus de la Formation Tout au Long de la Vie (FTLV). Toutefois, notre système de formation a du mal à faire la transition, certainement du fait d'un certain nombre de dysfonctionnements directs ou indirects. Dans la formation initiale, ils se manifestent par l’échec scolaire, les inégalités de réussite selon le milieu social ou l’origine géographique, ou encore par les parcours d’insertion longs et difficiles de certains jeunes. Les individus peu qualifiés ou peu éduqués, les populations résidant très à l’écart des grands centres urbains, les personnes pénalisées par des barrières psychologiques ne manifestent pas ou manifestent très peu, leurs besoins en formation. En effet, les chômeurs non qualifiés demandent moins souvent à suivre une formation, phénomène en partie compensé par le fait que les CP leur en proposent davantage. Mais cet effort supplémentaire des conseillers ne suffit pas, seuls 6 % des non- qualifiés ont réalisé leur formation six mois après le premier entretien avec le CP.
  23. 23. 23 Pourtant, d'après Camille Bonaïti, Aurore Fleuret, Patrick Pommier et Philippe Zamora dans Pourquoi les moins qualifiés se forment-ils moins ? (Dares), les chômeurs non qualifiés sont prioritaires dans de nombreux dispositifs de formation. Les difficultés financières auxquelles les chômeurs non qualifiés sont confrontées s’expliquent par le fait que beaucoup d’entre eux n’ont pas ou plus droit à l’allocation-chômage : dans ce cas, même lorsqu’ils ont trouvé une formation adaptée à leurs besoins, il leur faut également trouver une rémunération. Cette plus grande passivité des chômeurs peu ou pas qualifiés s’explique peut-être par la difficulté que représente l'engagement dans une formation, investissement lourd qui peut aller jusqu’à la reconversion professionnelle. En effet, les formations durent en moyenne quatre mois mais peuvent atteindre dix à douze mois pour un parcours complet (remise à niveau/pré-qualification/qualification) De plus, les adultes faiblement qualifiés ont quitté l’école prématurément. Certains ont profité de la grande disponibilité d’emplois dans leur région. D’autres ont pu avoir une expérience négative de la scolarité : les mauvais souvenirs des évaluations sommatives dans leur courte formation initiale les freinent dans leur accès à la formation continue. Et le plus souvent, il leur est difficile de reprendre des études à l’âge adulte. Or, les employeurs associent souvent les qualifications formelles à l’employabilité. Et dans un contexte de chômage élevé, ils peuvent préférer embaucher des candidats surdiplômés, ce qui rend le marché du travail encore moins accessible aux personnes peu qualifiées (Cedefop 2010 - The skill matching challenge: analysing skill mismatch and policy implications. Luxembourg: Publications Office, p. 49).
  24. 24. 24 En outre, la formation ne génère pas toujours de bénéfices visibles pour les entreprises ou les travailleurs et ceci peut constituer une barrière supplémentaire à l'entrée dans la FTLV. Enfin, il existe des barrières institutionnelles : une grande diversité d’institutions – entreprises, associations, syndicats, système d’éducation public et institutions privées – fournissent de la formation, mais sans suffisamment de transparence ni de cohérence. Malgré un important effort voulu par la France, et en dépit de multiples réformes, notre système de formation professionnelle peine à répondre aux exigences nouvelles qui lui sont assignées en termes d’accès à une qualification pour tous les jeunes, de développement des connaissances, des capacités et des compétences de la population active, et d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois et de la mobilité des salariés. La stratégie définie par les Etats Européens, lors du Conseil de Lisbonne en 2000, a fait, à ce titre, du développement de la FTLV un objectif essentiel pour faire de l’Europe l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale. Dans ce sens, Pierre Carré pose l’hypothèse d’une transformation des rapports entre économie et pédagogie. [...] Parce que, demain, si économie rime avec savoir, activité deviendra synonyme d’apprentissage (L’Apprenance de Pierre Carré, L'économie de la connaissance, page 3). Un rapport de la Cour des Comptes nous fait part du rappel des objectifs de la FTLV : La formation professionnelle tout au long de la vie sera de celles qui permettent, à tous les âges de la vie, d’acquérir de façon formelle une qualification ou une compétence professionnelle. (Définition de chacun des termes, voir source : Rapport public thématique de la Cour des comptes - La formation professionnelle tout au long de la vie, page 2.) Ce rapport mené avec les chambres régionales des comptes sur près d’une centaine d’organismes, tant publics que privés, conclut à l’inefficacité du système et à l’urgence de sa réforme. L’absence d’un dispositif d’orientation efficace pose particulièrement problème pour la formation initiale comme continue. Elle conduit trop souvent des jeunes, des DE ou des
  25. 25. 25 salariés à des filières ou à des formations sans véritables débouchés ou insuffisamment professionnalisantes. 3.4 L’impasse de l’orientation 3.4.1 Face à un cloisonnement entre la formation professionnelle et l'enseignement général Les difficultés d'orientation sont certainement liées aux cloisonnements de filières, autant professionnelles qu'issues de la formation initiale. Les enjeux de la formation professionnelle sont d’ordre économique. Une population active qui n'est pas dotée des compétences voulues ne fera pas le poids face à la rigidité de la concurrence mondiale. Comme nous l’avons déjà dit, notre système de formation professionnelle présente un certain nombre de dysfonctionnements - les formations permettant d'acquérir des qualifications dont les économies modernes n'ont plus besoin ; les formations dispensées par des formateurs ne possédant pas les compétences voulues ; ou encore, dans certains cas, l'absence de tests pertinents ou de normes objectives applicables aux formations de qualité. Toute la difficulté est de mieux adapter la formation professionnelle à l'évolution des besoins du marché du travail. Malheureusement, les employeurs ne se montrent pas toujours intéressés par une coopération avec les établissements de formations professionnelles. Pourtant il est recommandé par l’OCDE de réduire le cloisonnement entre la formation professionnelle et l'enseignement général. La terminologie qui est employée, est peut-être en soi un aspect du problème. Il pourrait être préférable de parler, non pas de formation professionnelle, mais de formation pour l'emploi et également d'apprentissage par la pratique. De plus, tous les établissements d'enseignement scolaire et supérieur, universitaire ou non, devraient dispenser une formation et un enseignement sur l'employabilité - tantôt très général tantôt plus spécifique. Ces établissements devraient aussi proposer un plus large éventail d'activités d'apprentissage par la pratique, qui devraient en particulier permettre d'acquérir les compétences que les employeurs attendent et demandent (c'est-à- dire savoir travailler en équipe, savoir être créatif, savoir communiquer et maîtriser les compétences sociales). Nous tenterons de les présenter plus en détails et de les commenter par la suite.
  26. 26. 26 Autre préconisation de l’OCDE, atténuer le cloisonnement entre les activités d'apprentissage et le travail proprement dit. Nous devrions déterminer comment concilier les deux tout au long de la vie, tant sur le lieu de travail qu'à l'extérieur, aussi bien pendant qu'après les heures de travail, mais toujours avec le soutien et la participation nécessaires des employeurs. (Perspectives de l'OCDE sur les compétences 2013) Le groupe de population auquel nous devons une attention toute particulière est celui qui souffre de difficultés d'apprentissage et d'incapacités. La qualité de vie d'une personne présentant des besoins particuliers change du tout au tout, selon que cette personne est sans emploi depuis une longue durée et donc souvent confrontée à la pauvreté et à l'exclusion sociale. Une formation professionnelle ciblée qui prépare à travailler dans le monde réel fait toute la différence. Mais la formation professionnelle souffre d'un problème d'image. Autrefois, ce problème n'existait pas : les chasseurs qui apprenaient leur savoir-faire d'un parent jouissaient d'une grande considération. A notre époque, le problème est que les filières d'enseignement général de type classique se sont imposées, en évinçant les formations professionnelles, et ont accaparé toutes les formations "prestigieuses" spécifiques à tel ou tel emploi. Nul n'a jamais entendu la Harvard Law School aux Etats Unis ou l'Ecole Nationale d'Administration en France donner une description des formations professionnelles que l'une et l'autre assurent, alors que leurs activités sont bel et bien professionnelles. Nul n'entend non plus les élites de ces différents pays exprimer le souhait que leurs propres enfants entreprennent une formation professionnelle. Ainsi exclues, les formations professionnelles sont par définition assimilées aux filières des "perdants". Par ailleurs, le Programme International pour le Suivi des Acquis des élèves (PISA) a clairement montré que leur répartition entre les filières classiques et professionnelles à un stade très précoce - c'est-à-dire au début de l'adolescence - n'est pas souhaitable et conduit parfois à une différenciation irréversible des possibilités s'offrant ultérieurement dans la vie. 3.4.2 Le cloisonnement face à l’entreprise Pour faciliter les reconversions, par le repérage des compétences transversales, beaucoup d’entreprises ou organismes se sont penchés sur la construction d’un outil opérationnel : le référentiel de compétences de métiers.
  27. 27. 27 Mais l’expérience nous montre que, chaque fois que l’on a eu besoin d’un référentiel, il a fallu en reconstruire un autre parce qu’il n’y a rien de plus fluctuant ni de plus évolutif dans les entreprises que les besoins en compétences. Il devient rapidement obsolète. (…).C’est une construction intellectuelle qui ne peut pas fonctionner parce qu’il y a un consensus actuel émergent sur l’idée que, en fait, les référentiels de diplômes, les référentiels de métiers, les référentiels de compétences, ne sont que des bases, des bases qui sont en elles-mêmes non opérantes. Elles ne constituent qu’un point de départ. Et tout le système opérationnel doit forcément être complété par des outils, des leviers mis au point et adaptés à chaque situation. (Propos tenus lors d’un entretien par M. HORVAT, directeur de la Maison de l’emploi, Strasbourg). Pour envisager de répondre aux demandes du marché du travail, la démarche serait donc d'actualiser régulièrement les besoins en cours des entreprises. Ne serait-ce pas le rôle de Pôle Emploi ? Et quand bien même cette mission serait assurée, comment une entreprise pourrait-elle prendre le risque d’embaucher un DELD dont les compétences ne sont pas mises à jour ? Dans une entreprise de métallurgie, on aura besoin de 80% de la compétence proposée mais il manquera toujours systématiquement les 10 ou 20% qui sont suffisants pour que l’entreprise cible et ne recrute pas car, aujourd’hui, la pression sur les rendements et la performance des salariés est tellement forte, les cadres réglementaires d’emploi en France sont si rigides qu’une entreprise ne peut pas se permettre de subir des coûts liés à une productivité, qui ne seront pas la productivité maximum des personnes recrutées (…).(Propos tenus par M. HORVAT). Selon lui, la responsabilité de l’action publique, à Pôle Emploi ou ailleurs, ne consiste pas à construire des blocs de référentiels de compétences existant déjà à l’AFPA ou à l’Education Nationale. Sa responsabilité consiste à organiser les connexions, les jonctions qui sont des passerelles — jamais directes — entre un périmètre de compétences acquises dans une situation donnée, à une époque donnée, dans une entreprise donnée, et un besoin de compétences nécessaires, à un autre moment, à une autre entreprise, dans un autre contexte. Donc il s’agit de construire une méthode, un process de mobilité qui soit à la fois stable et diversifié dans son contenu. C’est une problématique en émergence. La mobilité et la flexibilité des compétences des DELD et des salariés doivent être accompagnées aujourd’hui, selon son constat, par les entreprises et le Pôle emploi, au cas par cas.
  28. 28. 28 Dès lors, pourquoi les DELD sont-ils en fin de droits, c'est-à-dire au chômage depuis plus de deux ans, alors qu’ils ont en théorie les compétences et les ressources nécessaires pour travailler ? Cela tient au fait qu’effectivement l’entreprise sous-estime les compétences transversales qu'ils détiennent, que les recruteurs sous-estiment les capacités d’adaptation, d’initiative, d’autonomie, de motivation, de reconstruction, de reprise de confiance d’un individu qu’on réduit trop souvent à un périmètre technique de savoir-faire professionnels, alors même que ceux-ci sont devenus obsolètes au moment où l’individu doit se relancer sur le marché du travail. Nous pouvons donc remarquer que lorsque le Pôle Emploi traite un CV et le confronte à une offre, il tente de mettre en regard deux éléments qui ne peuvent correspondre car le marché du travail n’est pas un élément statique et que la notion de compétence est fluctuante, elle aussi. La dynamique de la performance économique, la rentabilité des entreprises, de la conduite des collectivités du travail font que le DELD doit avant tout disposer d'un savoir. Ce postulat étant établi, il est important qu'il dispose aussi de capacités de motivation, d’ouverture sur de nouvelles pistes professionnelles. Cependant, cela ne suffit pas. En effet, l’accompagnement joue un rôle essentiel dans le décloisonnement des filières. Mais il faut avant cela prendre en compte un frein important à l'employabilité, celui de la dépendance à la durée du chômage. 3.5 La dépendance à la durée du chômage Les chances de retrouver un emploi se réduisent dès lors qu'une certaine durée de chômage est passée. Ce que les économistes appellent la dépendance à la durée désigne une situation dans laquelle la probabilité individuelle instantanée de sortie du chômage diminue à mesure que l’ancienneté au chômage s’accroît. Les études qui ont analysé les probabilités de sortie du chômage par rapport aux différentes anciennetés de chômage concluent toutes à une diminution de cette probabilité selon le temps passé au chômage. Un DELD a environ deux fois moins de chances de retrouver un emploi qu’un autre demandeur d’emploi. En effet, les taux de sortie des listes de Pôle emploi pour reprise d’emploi sont d’environ 3% à 4% par mois, selon la conjoncture, pour les demandeurs d’emploi de longue durée, contre 6 % à 8 % pour les autres demandeurs d’emploi. (Exploitation DARES de l’enquête de Pôle emploi - septembre 2011).
  29. 29. 29 Cependant, les conclusions de cette étude sont débattues. Il est en effet difficile de mesurer l’ancienneté au chômage en fonction des probabilités de sortie, en raison de l’hétérogénéité des chômeurs. Les chômeurs qui trouvent un emploi rapidement n’ont pas toujours les mêmes caractéristiques que ceux qui restent longtemps au chômage : ils sont en général plus proches de l’emploi ou se positionnent sur des secteurs dans lesquels la demande est plus forte. Il est donc logique que la probabilité de sortie du chômage diminue avec l’ancienneté passée au chômage, puisque les personnes qui sont sorties du chômage en premier sont également celles qui avaient les plus grandes probabilités de sortie. Les études qui ont pris en compte l’hétérogénéité des chômeurs concluent cependant elles aussi à l’existence d’un effet de dépendance à la durée, mais d’ampleur limitée. De plus, la diminution des probabilités de sortie du chômage selon le temps passé au chômage, n’intervient que dans la phase de chômage de très longue durée, au-delà du cinquième ou sixième trimestre de chômage. (FOUGERE D, "La durée du chômage en France", Complément au rapport du CAE "Réduction du chômage : les réussites en Europe", 1999). Trois types de facteurs sont généralement avancés pour expliquer cette dépendance à la durée, selon BLANCHARD O.J., DIAMOND P., "Ranking, Unemployment Duration, And Wages," Review of Economic Studies, vol. 61. (1994). En premier lieu, une période longue de chômage peut entraîner dans certains cas une perte d’aptitudes professionnelles. Ce facteur ne joue cependant que dans les cas de chômage total, où l’individu n’exerce durant toute la durée du chômage aucune activité. En deuxième lieu, le chômage de longue durée comporte des risques psychologiques et peut notamment conduire au découragement et à la diminution de l’intensité de recherche chez les personnes concernées. Enfin, la dépendance à la durée s’explique également par un effet de sélection de la part des entreprises. Celles-ci, soit qu’elles redoutent qu’une période de chômage longue n’ait réduit l’employabilité des candidats au chômage depuis plus d’un an, soit qu’elles considèrent que les chômeurs de longue durée sont par nature moins compétents, ont tendance à favoriser l'embauche de candidats en activité ou au chômage depuis une courte durée.
  30. 30. 30 3.5.1 Les effets néfastes du chômage de longue durée sur le DE Il est évident que les chômeurs de longue durée, et en particulier ceux qui ont épuisé leurs droits à l’indemnisation, sont particulièrement exposés au risque de pauvreté et d’exclusion. Il faut par ailleurs prendre en compte qu’une partie des chômeurs de longue durée les plus exposés à la pauvreté finit par sortir des chiffres du chômage, par découragement, par un effet de désocialisation ou simplement parce qu’ils ne voient plus l’intérêt de s’inscrire à Pôle emploi. En effet, une part importante du lien social passe par le travail, et l’absence prolongée de travail et de revenus tend à faire perdre repères et confiance en soi aux chômeurs. La qualité et l’importance des relations sociales sont ainsi bien souvent altérées par une durée de chômage longue, les relations familiales s'en trouvent elles aussi complexifiées. En outre, le chômage de longue durée présente des facettes très diverses. Cette hétérogénéité s’est renforcée au cours des dernières décennies. Le chômage de longue durée touche en effet des demandeurs d’emploi présentant des caractéristiques plus variées qu’autrefois (seniors, mais aussi jeunes ; salariés peu qualifiés, mais aussi employés et ouvriers qualifiés ou cadres, notamment seniors en fin de carrière ; licenciés économiques, mais aussi précaires ; etc.). A ces situations de chômage de longue durée au sens strict (inscription sur les listes de Pôle emploi pendant plus de 12 mois consécutifs), il faut ajouter les situations de récurrence au chômage sur une longue période (avec, là encore, une distinction entre une insertion très progressive et heurtée sur le marché du travail avant une stabilisation dans un emploi durable, et une alternance pendant plusieurs années d’emplois courts et de chômage sans débouché sur un emploi stable). Pour ces raisons, la notion de chômage de longue durée est depuis longtemps, pour les opérateurs des politiques de l’emploi, moins une catégorie pour l’action qu’une manière de désigner cet ensemble de situations intermédiaires entre l’employabilité immédiate et l’exclusion, au moins provisoire, du marché du travail. Cet indicateur joue naturellement aussi un rôle utile d’alerte économique et sociale. Il est possible de rendre compte de l’hétérogénéité des situations de chômage de longue durée au regard de la diversité des causes du chômage de longue durée :
  31. 31. 31 1) Certaines causes de situations de chômage de longue durée sont totalement ou principalement extérieures à la personne. Elles concernent des demandeurs d’emploi qui ne présentent pas les caractéristiques qui, en elles-mêmes, seraient susceptibles de faire obstacle à une insertion sur le marché du travail. Leur ancienneté dans le chômage est liée, soit à une conjoncture macroéconomique difficile, soit à un accident de la vie d’ordre temporaire. Elle peut également parfois résulter d’une recherche d’emploi insuffisante, par découragement et/ou en lien avec l’accommodement, au moins provisoire, ressenti pour sa situation (par exemple, activité réduite). Les études montrent qu’il y a bien un effet propre de la durée de chômage sur la dégradation de l’employabilité : alors même que ces personnes ne présentent pas des caractéristiques qui rendraient a priori difficile la recherche d’emploi, elles peuvent rencontrer du fait de leur ancienneté au chômage un préjugé défavorable de la part d’employeurs ; 2) D’autres situations de chômage de longue durée peuvent être mieux anticipées, dans la mesure où elles sont rendues plus probables du fait des caractéristiques de la personne, notamment l’insuffisance ou l’obsolescence de leur qualification professionnelle (caractéristiques qui peuvent ne pas être très différentes de nombre de chômeurs de courte durée). 3) Enfin, une troisième catégorie de situations relève davantage d’une logique mêlant difficultés d’insertion professionnelle et difficultés d’insertion sociale. C’est à la fois le noyau dur du chômage de longue durée et son élément de permanence historique (préexistant à la forte hausse du chômage de longue durée et à son extension à des catégories nouvelles). 4) Au sein, ou à côté, de cette troisième catégorie, elle-même très hétérogène selon la problématique principale (santé, logement, désocialisation, …), la question se pose de l’identification d’une catégorie constituée de personnes dont l’objectif ne serait plus, même à terme, l’insertion professionnelle, notamment du fait de l’ampleur des difficultés, d’une part, et de l’âge et de la proximité avec la retraite, d’autre part. On voit bien que, pour décider du mode de traitement à adopter, la notion de durée au chômage est essentielle, a fortiori pour la première catégorie, mais insuffisante pour la deuxième et la troisième (la nature des difficultés, au regard de l’accompagnement à la réinsertion professionnelle, devant alors être plus particulièrement prise en compte).
  32. 32. 32 C’est d’autant plus vrai que ces catégories ne sont pas elles-mêmes homogènes, ni stables dans le temps. Les trajectoires individuelles peuvent amener un individu de la première à la seconde, puis à la troisième catégorie, ou, heureusement, de la troisième à la seconde. (Rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi, décembre 2011, page 38, 39). 3.5.2. L’accompagnement des demandeurs d’emploi 3.5.2.1 Les missions du conseiller personnel La mission d’orientation qui lui est confiée fait de Pôle emploi l’acteur pivot dans le processus d’orientation et d’accès à la formation. Pour autant, l’intervention de Pôle emploi n’est pas exclusive, d’autres opérateurs ou réseaux y participent aussi. Pôle emploi a en charge l’ensemble des demandeurs d’emploi inscrits. Les demandeurs d’emploi ont un conseiller personnel responsable de l’élaboration et du suivi du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE). Ce conseiller est un collaborateur de Pôle emploi dans la majorité des cas. Il peut aussi être conseiller ou consultant d’une mission locale, de l’APEC, d’un Cap emploi ou encore d’un opérateur privé de placement, à qui le suivi de certains demandeurs d’emploi a été confié (environ 15 % des demandeurs d’emploi s’inscrivant annuellement). Rappelons que, la population des conseillers personnels du Pôle Emploi est la cible principale de notre recherche. La mission d’accompagnement des demandeurs d’emploi comprend les activités réalisées par les conseillers en matière d’orientation, de conseil, d’intermédiation et de placement du demandeur d’emploi sur le marché du travail ou dans un dispositif de formation professionnelle. L’un des objectifs assignés à Pôle emploi est de développer la personnalisation des services et de donner aux demandeurs d’emploi, notamment aux plus fragiles, l’assurance de ne pas rester isolés dans leurs démarches et d’être aidés efficacement dans leur recherche d’emploi. La définition de l’accompagnement, au Pôle Emploi, repose sur la logique de parcours, qui se base principalement sur l’évaluation de la distance à l’emploi, vise essentiellement à adapter la fréquence des contacts entre le demandeur d’emploi et son conseiller et à fournir à chaque demandeur les prestations qui sont les plus appropriées à sa situation. En fonction du diagnostic de distance à l’emploi réalisé par le conseiller, le PPAE permet l’accès à l’un des trois parcours de l’offre de service :
  33. 33. 33 - le parcours de droit commun dit parcours d'appui s’adresse aux demandeurs d’emploi comportant le moins de risque de chômage de longue durée (environ 70 %) - le parcours d’accompagnement s’adresse à ceux plus éloignés du marché du travail (environ 30 %). - un troisième parcours plus spécifique a été créé pour les créateurs d’entreprise. Un outil statistique permet de mesurer la distance à l’emploi de chaque demandeur (profilage), indemnisable ou non, dès son premier entretien d’inscription, en fonction de ses caractéristiques personnelles et de celles du bassin d’emploi local. En pratique, le déroulement de ces parcours est relativement peu normé. D’abord, malgré les outils d’aide à l’orientation, la répartition des demandeurs d’emploi entre les trois parcours se fonde sur des critères avant tout administratifs (licenciés économiques, jeunes des ZUS ou sans qualification, seniors, personnes handicapées, chômeurs de longue durée, etc.) comme le souligne le Rapport de l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS) et de l'Inspection générale des finances (IGF) en 2011. Même si elle a pour objectif d’intensifier le suivi et l’appui apporté aux publics rencontrant des difficultés particulières, cette catégorisation administrative des demandeurs d’emploi ne semble guère satisfaisante, selon l’IGAS-IGF. Mais l’intensité de l’offre de prestations et de formation n’est pas directement reliée au type de parcours suivi par le demandeur d’emploi. Elle est d'ailleurs très contrainte en volume et sa disponibilité est très inégale selon les régions et les périodes. Cette faible adéquation des parcours et des prestations a également été relevée par une étude d’évaluation selon laquelle le classement des demandeurs d’emploi dans les parcours s’est révélé peu cohérent avec la répartition réelle des prestations. De fait, une part substantielle des prestations relatives au parcours d’accompagnement, qui devaient être réservées, en principe, aux demandeurs les plus éloignés de l’emploi, bénéficient à des demandeurs classés en parcours d’appui. 3.5.2.2 Les difficultés de l’accompagnement dans le suivi individualisé Les difficultés rencontrées dans le déploiement du conseiller personnel s’expliquent, par une réflexion insuffisante en amont sur la polyvalence et l’évolution des métiers. Initialement conçu comme un référent unique, compétent à la fois pour les questions d’indemnisation et de placement, le concept de conseiller personnel a mal résisté à l’épreuve des faits. (Rapport IGAS).
  34. 34. 34 De plus, le nombre moyen de demandeurs d’emploi par conseiller — malgré les critiques émises par l’IGAS — est supérieur à 100 à la fin de l’année 2010, avec de grandes disparités selon les agences de Pôle emploi, alors que l’objectif fixé était de 60 demandeurs d’emploi par conseiller, en premier lieu pour les parcours renforcés. Le Suivi Mensuel Personnalisé (SMP) est la principale modalité de suivi des demandeurs d’emploi. Dans les faits, comme le souligne le rapport précité de l’IGF, le premier entretien du SMP (au quatrième mois de chômage) n’est réalisé que dans 71,6 % des cas, et les entretiens mensuels ultérieurs ne sont réalisés que dans 36 % des cas en 2010. Prenant acte de l’augmentation de la charge d’activité liée à la hausse du chômage, Pôle emploi a précisé par une instruction interne les modalités d’assouplissement du SMP. Concrètement, le principe d’un SMP du demandeur d’emploi n’a pas été strictement appliqué et ses modalités de mise en oeuvre ont dû être adaptées en fonction de l’évolution de la situation du demandeur et de ses difficultés de retour à l’emploi. À supposer qu’il soit correctement appliqué, le délai actuel de quatre mois entre l’inscription et le premier entretien de SMP semble trop long et inadapté à certaines situations. Lors des débats organisés avec les jeunes demandeurs d'emploi par la Direction régionale de Pôle emploi du Nord-Pas-de-Calais (2010), plusieurs témoignages montrent que nombre de jeunes souhaiteraient être accompagnés dès leur inscription car ils estiment avoir besoin de conseils très vite. (Pôle emploi, Direction régionale Nord-Pas-de-Calais, A la rencontre des jeunes, p. 4.) Par ailleurs, le conseiller chargé d’assurer le SMP était différent de celui qui avait réalisé l’entretien d’inscription, obligeant ainsi le demandeur d’emploi à exposer une nouvelle fois sa situation. Une des difficultés relevées à la fois par les demandeurs d’emploi et les prescripteurs est l’accès à l’information sur les formations, qui génère des délais importants entre la proposition et l’entrée en formation. Les financeurs, l’Etat, les Régions ne disposent pas en temps réel d’une information sur le nombre de places de formation occupées par rapport au total des places financées, ni des places disponibles, ni des taux de saturation… Non seulement aucun pilotage en temps réel n’est possible, mais l'inexistence de cette information perturbe fortement le processus d’orientation et de prescription. Le nombre de prescription de formation, en baisse depuis plusieurs années, s’explique notamment par une complexification certaine des conditions de la prescription, de la visibilité de l’offre de formation disponible et des financements mobilisables, mais
  35. 35. 35 également d’une mobilisation insuffisante de Pôle emploi sur l’accès à la formation professionnelle des demandeurs d’emploi. (Note interne relative à La politique de Pôle emploi dans le domaine de l’orientation et de la formation, présentée au conseil d’administration le 12 mars 2010). Par ailleurs les restrictions sur la prise en charge des frais annexes des DE (hébergement, restauration, transport) constituent un motif récurrent d’abandon des projets de formation par les chômeurs eux-mêmes. En effet, la complexité des modes de financements de la formation, conjuguée parfois à un manque d’outils adaptés permettant la connaissance de l’offre de formation disponible est peu incitative pour les conseillers. Par conséquent, les projets de formation reposent le plus souvent sur l’initiative du demandeur d’emploi, ce qui entraîne des inégalités dans l’accès à la formation. La lourdeur et la complexité du montage administratif des dossiers de demande de financement constituent aussi un frein à l’accès à la formation. Le manque d’information sur les conditions de rémunération peut également entraîner des abandons de la part des DE. En outre, le service public de l’emploi rencontre des difficultés à pouvoir, comme nous l’avons souligné plus haut, proposer des formations ciblées. En fait, en terme d’intégration, l’orientation est cruciale pour permettre au SPE d’identifier correctement les besoins et les capacités des personnes faiblement qualifiées et de les aiguiller vers les meilleures solutions de formation. Les procédures d’orientation devraient donc permettre la sécurisation du parcours professionnel du demandeur d’emploi. Toutefois la formation est-elle la réponse systématique à donner à l’orientation ? Une prestation d’appui polyvalente, multi-thématique, permettrait, selon M. HORVAT, de travailler avec les salariés sur l’adaptation au changement. En effet, de l’une à l’autre, la culture d'entreprise est radicalement différente. Je [un salarié] vais changer d’environnement professionnel, avec de nouveaux collègues, de nouveaux horaires, je garde mon métier mais je l’exerce différemment donc j’ai besoin de nouvelles compétences techniques. Et tout cela doit se traiter simultanément. Comment un agent du Pôle Emploi peut-il y parvenir seul ? D'après lui, le CP ne possèderait pas les compétences et les outils pour traiter ce type de problématique complexe. Au sein de Pôle emploi, l’orientation s’inscrit dans un processus qui va de l'analyse des compétences du demandeur d'emploi à l’élaboration du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) défini entre le demandeur d’emploi et son conseiller personnel.
  36. 36. 36 Toutefois des questions se posent sur la pertinence de ces dispositifs d’analyse. Prenons pour exemple le bilan de compétence : Les difficultés rencontrées par les praticiens du bilan de compétences pour rédiger des "synthèses écrites" témoignent des contradictions aussi bien sociales que théoriques qui traversent cette prestation. Que signifie pour un sujet de produire une parole sur le travail, sur ses aspirations professionnelles ? A quelle place se met celui qui entend recueillir cette parole ? A quelle conception du sujet, de langue, du travail, renvoie l'exigence d'une "synthèse écrite" de cette parole tenue dans le cadre d'une relation duelle ? (Dossier documentaire RANFOR, réalisé par D.ROUSSELIN-LEGRAND Le travail en questions : Ecouter les chômeurs pour comprendre le rapport au travail, page 2.) En 2002, l’OCDE observait déjà une tendance générale des agents du service public de l’emploi à accorder moins d’attention aux chômeurs de longue durée parce qu’ils les jugent plus difficiles à placer. (Perspectives de l’emploi de l’OCDE- 2002). Or, le CP a la responsabilité de l’orientation efficace du DELD. Il s’aide d’outils, de son expérience, et de la somme de connaissances et savoirs qu’il a cumulés pendant son activité, afin de s’en servir à bon escient. Cela suffit-il face à l'hétérogénéité des profils du DELD ? 3.6 Les représentations 3.6.1 L’identité individuelle du chômeur Rappelons que la première tâche du CP est d’évaluer le niveau d’employabilité du demandeur d’emploi, selon sa distance au travail. La notion d'employabilité mérite avant tout d’être expliquée. Dans le contexte de la mondialisation économique et donc de la compétition accrue entre les entreprises au niveau mondial, les employeurs garantissent de moins en moins l’emploi. C’est au salarié d’assurer sa propre compétitivité sur le marché du travail, en développant ses compétences. Il s’agit donc d’une transformation profonde du contrat de travail, en général expliquée par les décalages entre les compétences des salariés et les besoins des entreprises. Ce contrat de travail devient de plus en plus transactionnel : l’employé est engagé en vue d’une opération concrète, d’une mission, dont le résultat est attendu et évalué. Cette évolution explique notamment la mise à l’écart, plus ou moins brutale, d’une partie des chômeurs, considérés
  37. 37. 37 comme inemployables. Selon cette conception, les demandeurs d’emploi doivent s’adapter pour intégrer le marché du travail. Ainsi le chômage opère comme une catégorisation morale, qui se fonde sur un jugement. Cette catégorisation peut rapidement devenir oppressante. Une certaine suspicion existe à l’égard des mauvais ouvriers ou chômeurs professionnels qui sont considérés comme indignes de l’assistance contre le chômage. Par ailleurs, jusqu’à la création de l’UNEDIC en 1958, les conditions d’accès à l’indemnisation étaient très restrictives et les chômeurs faisaient l’objet d’un contrôle sévère, incluant des enquêtes de moralité et de voisinage. Depuis l’entrée dans un chômage de masse durable à partir de 1974, la préoccupation de distinguer parmi les demandeurs d’emploi ceux qui sont dignes d’intérêt de ceux qui sont jugés responsables de leur situation resurgit sous différentes formes. L’image dominante du chômeur présente donc une véritable ambivalence. Elle associe deux dimensions : d’un côté celle du chômeur victime et menacé par la déchéance sociale, de l’autre celle du chômeur suspect d’être responsable de sa situation de non-emploi. A noter que les deux faces de la médaille ne sont pas si tranchées, ni opposées ; on peut facilement glisser de l’une à l’autre, car le chômage est réputé affaiblir l’individu. Cette représentation rend d’autant plus difficile pour le chômeur l’acceptation de sa condition. Devant la dégradation du rapport salarial et la précarité à laquelle sont de plus en plus confrontés les chômeurs, le chômage est assimilé à un processus d’exclusion. (L’Exclusion, l’état des savoirs, Paris, La Découverte, 1996). Les études sur le chômage de longue durée en témoignent. Marginalisé, puis exclu de la norme du salariat, le chômeur devient un sans-travail et un sans-voix. Lorsqu’il a épuisé ses droits, il dépend alors du système d’assistance ou peut bénéficier du soutien d’associations caritatives, du fait de sa situation de pauvreté. Ce "déclin social" engendre un déni de citoyenneté et une forme de relégation. Ainsi, la politique de lutte contre le chômage est débattue sans les chômeurs. De plus, quand tout le monde s’élève contre le chômage, quel responsable désigner comme adversaire ? Ainsi la représentation politique du chômage et des chômeurs est-elle largement improbable. Le chômage, bien que partagé et vécu par une masse d’individus, ne crée pas d’identité collective. Il est une condition, plus qu’un statut, de plus en plus associée à la précarité. Le groupe des chômeurs est réputé atomisé, réduit au silence et à l’apathie par l’épreuve individuelle que constitue le chômage. (Didier DEMAZIERE, Marc HELLEBOID et Jacques MONDOLONI, Longue durée. Vivre en chômage, Paris, Syros, 1994. Également : Didier DEMAZIERE, Le Chômage de longue durée, Paris, PUF, 1995.).
  38. 38. 38 Dans quelle mesure l’expérience du chômage remet-elle en cause l’identité individuelle ? La sociologie a largement étudié cette dimension et les travaux permettent de dresser une sorte de typologie des chômeurs. Dans un contexte économique et social très différent, marqué par un chômage de masse durable, largement structurel, le vécu du chômage a fait l’objet de multiples recherches. Dans un ouvrage publié pour la première fois en 1981 et intitulé L’Épreuve du chômage (Paris, Gallimard, 1981), Dominique Schnapper distingue différentes attitudes face au chômage. Le chômage total entraîne pour l’individu une perte du statut social acquis par le travail. Il est vécu comme une souffrance et une épreuve ; il peut être ressenti comme une honte, car l’individu se sent dévalorisé. Ce vécu du chômage est très nettement majoritaire. Le sentiment d’inutilité sociale remet l’identité en question : le chômage peut entraîner une désocialisation et une marginalisation de l’individu. Au-delà de la dévalorisation de soi, il peut conduire, selon certains sociologues, à la constitution d’une identité négative, due au processus de disqualification sociale, notamment lorsqu’il est cumulé à d’autres handicaps. (Serge PAUGAM, La Disqualification sociale, Paris, PUF, 2004.). L’absence de qualification rend le vécu du chômage plus rude. Certains groupes ou individus sont, à ce titre, plus vulnérables au chômage. Le chômage de longue durée notamment est un phénomène fortement sélectif et structurel. Les sans-travail ont plus de chance d’être issus des catégories les plus dénuées de pouvoir social. (Sociologie de la protestation, sous la direction d’Olivier FILLIEULE – édition L’Harmattan, page 127). L’expérience du chômage ne peut cependant se résumer à la figure, voire au stéréotype du chômeur abattu, résigné, marginalisé. Si le chômage signifie, pour une majorité de demandeurs d’emploi, une galère, il n’aboutit pas nécessairement à une déchéance de l’individu. Plus l’attachement et l’identification au travail sont forts, plus le chômage risque de fragiliser l’individu dans sa propre identité. Les vécus du chômage diffèrents et les chômeurs sont conduits à négocier leur identité dans une sorte d’arrangement avec soi, l’entourage et l’extérieur. Ainsi des chômeurs renoncent à chercher du travail pour se protéger contre les jugements négatifs de soi que renvoie une recherche de travail répétée et infructueuse. D’une certaine façon, l’échange au guichet de Pôle emploi relève lui aussi d’une négociation de l’identité entre le demandeur d’emploi et l’agent de l’institution. Par ailleurs, l’engagement militant permet à certains chômeurs de retrouver une estime de soi. Dans ce cas, l’engagement est le support d’une reconstruction de l’individu, souvent
  39. 39. 39 associé à un rejet des classifications et des catégories pour revendiquer une situation dans la société selon son propre vécu Ces « bricolages » autour de l’identité visent à alléger le fardeau du chômage véhiculé par les représentations dominantes, car si la disqualification sociale peut découler du chômage, l’existence d’identités négatives paraît alors plus problématique. 3.6.2 L’identité collective des chômeurs Pourquoi les chômeurs ne se rassemblent-ils pas sous une même bannière, ne se mobilisent-ils pas sous une forme ou une autre autour de ce problème, ne serait-ce que pour avoir un sentiment d’appartenance ? Il faut croire que seul le travail permet de revendiquer des droits et de les défendre. Il suffit d’observer les mouvements de grèves de personnels d’entreprise face à leur hiérarchie, ou encore le rassemblement spontané d’auto-entrepreneurs pour s’opposer à telle ou telle règle proposée par l’Etat pour valider ce constat : le statut de travailleur permet d’avoir une légitimité d’action dans une identité collective, donnant droit à revendiquer pour l'amélioration de sa situation. Mais, nous pouvons observer qu’il n’y a pas que ce statut qui permette d’être dans un collectif. Les consommateurs peuvent aussi se rassembler, se mobiliser pour défendre leurs intérêts, par exemple pour dénoncer les effets néfastes d’un médicament, de même que les citoyens pour s’opposer à la politique d’un gouvernement. Pourtant, tous sont des individus au même titre que les chômeurs. L’explication peut être trouvée dans l’anthropologie, à savoir que les individus occupent différents territoires. Nous nous définissons par rapports aux différences et aux ressemblances des autres. Nous avons un travail, nous sommes dans le territoire professionnel, nous défendons nos droits civiques, nous sommes dans le territoire social. Toutes atteintes faites de l’extérieur à ces territoires susciterait une mobilisation des individus qui les composent. En effet, il y a une interaction directe avec leur propre territoire personnel, donc avec leur espace vital. Les problèmes individuels deviennent ceux des autres, et la constitution de groupe se met en place. Prenons l’exemple des intermittents du spectacle défendant leur statut de leur assurance chômage : face à l'important déficit de l'Unedic, le premier ministre, Manuel Vals, prévoit de durcir les règles d'indemnisation chômage des intermittents du spectacle. Les mouvements de grève et de protestation mobilisent donc ces derniers, mais concernent aussi ceux qui cumulent des CDD et ainsi que les chômeurs. Or ces deux dernières catégories ne sont pas du tout mises en avant. On peut donc constater que la solidarité interprofessionnelle ne s'étend pas aux sans- emploi.

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