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24/10/2010   Famille        Métier   Emplois   Poste-typeprofessionnelle                      (ou fonction)               ...
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24/10/2010Mission 1: analyse le marché pour identifier lespositionnements possibles de l’entreprise  Lance des consultatio...
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  1. 1. 24/10/2010 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAÎBI PRÉSENTATION GÉNÉRALE2 Plan du cours Démarche méthodologique Références bibliographique 1
  2. 2. 24/10/2010PLAN DU COURSI. Introduction : la dimension stratégique de la gestion des ressources humainesII. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – ApprofondissementIII. Gestion par objectifs et l’évaluation des performancesIV. Tableaux de bord de la fonction ressources humaines 3DÉMARCHE DE TRAVAIL Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de théories et d’approches méthodologiques Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour de thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain : Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion des ressources humaines dans les secteurs prioritaires Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs prioritaires Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine, une manifestation autour des résultats de ces enquêtes, intitulée « Les ressources humaines en chiffres ». Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG. 4 2
  3. 3. 24/10/2010RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUESOuvrages généralistes : PERETTI, Jean-Marie : Ressources humaines et gestion des personnes, éditions Vuibert, Paris, 2009 Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006 IGALENS, Jacques : Master ressources humaines (en collaboration avec Roger, Alain), Eska, Paris, 2007 Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris, 2008 GAZIER, Bernard : Les stratégies des ressources humaines, éditions la découverte, Paris, 2004 5RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUESOuvrages spécialisés : MARTORY, Bernard : Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004 Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009 KERLAN, Françoise : Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007 GILBERT, Patrick : Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions d’organisation, Paris, 2006 BERNATCHEZ, Jean-Claude : Lappréciation des performances au travail : De lindividu à léquipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 3
  4. 4. 24/10/2010 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 8 4
  5. 5. 24/10/2010QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DESTRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES ? On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix à long terme multidimensionnels et interactifs: de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui sont à plus court terme, et elles engagent durablement lavenir; multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de simples maximisations mais mettent en jeu des gammes différenciés dobjectifs, de moyens et de contraintes; interactifs: les décisions sont prises en essayant danticiper les initiatives et réactions des partenaires et des concurrents Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, cest poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long terme effectués à légard de ses divers salariés par lentreprise 9LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES(GRILLE 1) Main d’œuvre Main d’œuvre élémentaire diversifiéeCaptation Localisation et Avantage salarial délocalisation différentielFixation Paternalisme et Stabilisation du attitude fordienne collectif et carrières aménagées 10 5
  6. 6. 24/10/2010 LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC GRH sans référence au service public 11 Air France France TélécomSituation de crise économiqueet social Contexte économique favorable SNCF EDF-GDF GRH de synthèse entre individualisation et service public LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 2) Valorisation Valorisation individuelle de collective de l’investissement l’investissement Parcours Logique de type A Districts professionnel Spécialisation - Réseaux à dominante Recyclage extérieure à la firme Parcours Modèle de la Logique de type J professionnel compétence Rotation - à dominante Polyvalence interne à la firme 12 6
  7. 7. 24/10/2010 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES - APPROFONDISSEMENT 13 Qu’est ce que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Référentiel des Emplois et des Compétences L’analyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins L’analyse des écartsI. QU’EST CE QUE LA GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires pour les satisfaire. En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes : Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ? Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ? Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? 14 7
  8. 8. 24/10/2010 II. LES PRINCIPES DE LA GPEC Appui et intégration stratégiques La distinction postes / individus. L’adéquation entre nature de besoins et nature de ressources. Planification // Vigilance // Souplesse. 15 Implication de la hiérarchie opérationnelle. GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Les choix stratégiques business & RH 16Entretien et suivi de la Analyse démographique desperformance du dispositif GPEEC ressources humaines actuelles Référentiel desÉlaboration des politiques de Diagnostic de la répartitiondéveloppement RH Emplois et des actuelle des effectifs CompétencesIdentification des écarts en Définition des scénariieffectifs et en compétences d’évolution des besoins 8
  9. 9. 24/10/2010LES ENJEUX STRATÉGIQUES Prestations / Produits Marchés / Distribution Évolutions technologiques Développement organisationnel Standards réglementaires et juridiques Concurrence et exigences de rendement 17III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DESCOMPÉTENCES 18 9
  10. 10. 24/10/2010LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS Situation de travail (ou couple personne / poste) : ensemble d’activités et de responsabilités réellement exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité observable en situation Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités régulières regroupées pour former l’unité de base de l’organisation du travail à un moment donné. Un poste-type est défini indépendamment de son titulaire Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus grande autonomie 19 Emploi : regroupement de postes-types suffisamment "proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est l’élément de base de la GPEC. Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité », sachant que la finalité d’une emploi est sa raison dêtre … Cette finalité se décline en missions puis en activités et responsabilités principales … et de compétences Des postes types sont regroupés en emplois si on les considère suffisamment proches sur le plan de la finalité et des exigences de compétences. Ce qui rend les titulaires de ces postes types interchangeables moyennant un « petit » effort de formation. 20 10
  11. 11. 24/10/2010 Emplois Poste-type (ou fonction) 21Métier : regroupement demplois ayant des finalitésproches et sarticulant autour des mêmes domainesde compétences « techniques » . Le métierconstitue un espace privilégié et naturel d’évolutionprofessionnelle. 22 11
  12. 12. 24/10/2010 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) 23Famille professionnelle : regroupement demétiers sarticulant autour des grandes fonctions et/ ou des grands domaines d’activités stratégiques(les Métiers stratégiques) de l’entreprise 24 12
  13. 13. 24/10/2010 Famille Métier Emplois Poste-typeprofessionnelle (ou fonction) 25DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHESD’EMPLOIS 26 13
  14. 14. 24/10/2010FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI FINALITE Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4 Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1 Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2 Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3 … … … … 27DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre didentifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’entreprise : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe dimpact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si latteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroupés dans l ’emploi "contribuer, concourir,..." si latteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié 14
  15. 15. 24/10/2010DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI La finalité se décline en missions (3 à 6) Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier Activités Résultat Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) : (1) : une action (2) : le résultat attendu 29DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DESMISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF 1 Définition de la Définition des missions de finalité de l’emploi l’emploi 2 30 15
  16. 16. 24/10/2010DÉFINITION DE LA FINALITÉ ETDESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES Description de la finalité d’un emploi de … … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à la prévention et à la détection des risques en matière de traitement de valeurs et de données Description d’une des missions d’un emploi de … … Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur … Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de 31 lui permettre de remplir ses obligations légalesDESCRIPTION DES ACTIVITÉS On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions : les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ; idéalement 2 à 6 activités par mission les activités qui sont indispensables au fonctionnement de l’organisation même si les agents ne les effectuent que rarement Une activité est exprimée par un verbe d’action : on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant de », « participe », « contribue »… mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,… Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient compréhensibles par tout le monde : s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop techniques… … mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier 32 16
  17. 17. 24/10/2010 GESTIONNAIRE DE COMPTES COTISANTS À LA CNSS : FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS Assure l’encaissement des cotisations à l’exigibilité et toutes les défaillances en gérant un portefeuille de comptes dans le cadre des délégations qui lui sont confiéesAssure la gestion administrative des comptes dans le Gère les dossiers contentieux et assure la mise enbut de permettre l ’appel ultérieur des cotisations œuvre du recouvrement amiable dans le but dequ ’impose la réglementation en vigueur parvenir au recouvrement des cotisations non réglées à l ’exigibilité Immatricule, met à jour et radie les comptes Gère la chaîne pré-contentieuse (avis amiable, RGTI et exploite les produits en découlant MD) Enregistre les différents types de contrats Exploite les DRAAP, les listings DRAAP et dexonération créances de plus dun an et en tire des Immatricule, met à jour et radie les comptes conséquences sur les actions à mener Particuliers Saisit les demandes et exploite les produits de Saisit sur lapplication D Base 4 les embauches Remise de Majorations de Retard et cessations demploi de personnel (liasse Traite les demandes de délai (instruction des PMF5) dossiers, mise en place des échéanciers, surveillance des délais)Participe à la gestion comptable des comptes dans le Gère des relations avec les cotisants dans le but debut de faire respecter l ’obligation de payer leur faciliter les démarchesincombant au cotisant Contacte les cotisants ou les partenaires pour Enregistre les irréguliers régulariser leur compte dans les meilleures Analyse et exploite les résultats des listings conditions (relances téléphoniques) informatiques (CAF, avoirs, TO,….) Analyse les demandes de renseignements ou Procède aux rectifications dexplications (écrites, téléphoniques ou sur place) et recherche (en interne au service ou Prépare les remboursements en externe) les éléments de réponse Impute les règlements intervenant à tout correspondants moment de la procédure contentieuse Communique et explique ces réponses aux 33 Enregistre les rapports de contrôle demandeursRESPONSABLE MARKETING – FINALITÉS,MISSIONS ET ACTIVITÉS Finalité: Assurer la conception et la mise en œuvre de la stratégie marketing Mission 1: analyse le marché dans le but d’identifier les scénarii possibles de positionnement d’entreprise. Mission 2: accompagner la direction générale dans la prise de décision en matière de stratégie marketing dans le but d’assurer le meilleur positionnement marketing possible. Mission 3: décliner la stratégie marketing en mix marketing dans le but d’assurer la cohérence des plans d’action. Mission 4: budgétiser les plans d’action marketing dans le but d’optimiser les allocations de ressources Mission 5: mettre en œuvre et suivre les plans d’actions marketing dans le but d’atteindre les objectifs de la stratégie marketing. Mission 6: évaluer les résultats des plans d’action dans le 34 but d’apporter les ajustements éventuels. 17
  18. 18. 24/10/2010DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre didentifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’organisation : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe dimpact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si latteinte du but repose sur les seules attributions de l ’emploi "contribuer, concourir,..." si latteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié 35RESPONSABLE MARKETING Finalité :assurer la conception et la mise en place de la stratégie marketing Mission 1 : analyse le marché dans le but d’identifier les scénarii de positionnement possibles Mission 2 : accompagne la direction générale dans la prise de décision en matière de stratégie marketing dans le but d’assurer le meilleur positionnement possible. Mission 3 : décline la stratégie marketing globale en mix marketing dans le but d’assurer la cohérence des politiques des 4P. Mission 4 : budgétise les plans d’action marketing dans le but d’optimiser l’affectation des ressources. Mission 5 : met en place et suit les plans d’action marketing dans le but d’atteindre les buts de la stratégie marketing. Mission 6 : évalue les plans d’action et la stratégie marketing dans le but d’apporter les ajustements éventuels. 36 18
  19. 19. 24/10/2010Mission 1: analyse le marché pour identifier lespositionnements possibles de l’entreprise Lance des consultations pour la réalisation des études de marché et choisit la meilleure offre en termes de cout et de résultat Commandite et suit les études de marché concernant : les concurrents, les besoins des clients, les nouvelles tendances, les études d’impact … Vérifie, valide et analyse les résultats des études de marché commanditées Établit les différents positionnements possibles sur la base des résultats des études de marché 37Mission 2 : accompagner la direction générale dans laprise de décision marketing pour assurer le meilleurpositionnement de l’entreprise Reporte à la direction générale les résultats des études de marchés et les positionnements possibles qui en ont été déduits. Compare les différents positionnements possibles en termes de coûts / avantages. Formalise la décision de la Direction Générale en stratégie Marketing. 38 19
  20. 20. 24/10/2010Mission 3: décliner la stratégie marketing globale en mixmarketing dans le but d’assurer la cohérence du planmarketing Définit les politique Prix, Place, Produit et Promotion Teste et fait valider les politiques 4P auprès de la DG Décline les 4 P en plans d’action Marketing 39Mission 4: établir le budget du plan marketing dans lebut d’optimiser son utilisation Identifie les ressources nécessaires à la réalisation du plan d’action Propose un projet de budget prévisionnel Valide le projet de budget auprès du comité directeur 40 20
  21. 21. 24/10/2010Mission 5: mettre en œuvre et suivre le plan d’actionmarketing dans le but de réaliser les objectifs de lastratégie marketing Caractérise le packaging du produit de l’Entreprise Définit, en concertation avec la Direction Financière et la Force de Vente, les fourchettes de prix en tenant compte du positionnement de l’Entreprise et des pratiques de la concurrence Dimensionner la taille de la force de vente pour les ventes directs Établit les canaux de distribution indirecte arrêtés : e- commerce, les intermédiaires, les salons, …etc. Lancer et suivre les campagnes de communication et de promotion de l’Entreprise : magazines, panneaux, brochures, …etc. 41Mission 6: évaluer le plan et la stratégie marketing dansle but d’apporter les ajustements nécessaires Mesure les écarts entre les plans élaborés et les actions mises en œuvre Évalue la conformité des dépenses par rapport au budget initialement défini Évalue la satisfaction des clients par rapport aux actions mises en œuvre Propose les actions d’ajustement nécessaires 42 21

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