3. Czym jest Kultura
Organizacji?
Jest to system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających
się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej
instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości [za J. Przybyła].
To właśnie Kultura Organizacyjna decyduje w jaki sposób pracownicy traktują swoje
obowiązki i Klientów, jakie w organizacji obowiązują kryteria sukcesu, style
przywództwa, jakie zachowania są w pracy dobrze widziane, a jakie nieakceptowane.
Kultura, jako trwała podstawa organizacji, w dużym stopniu decyduje o długotrwałym
sukcesie, bądź porażce rmy na nowoczesnym rynku. Organizacja, świadomie
kształtując swoją kulturę, ma szansę zwiększyć swoje szanse w rywalizacji z
konkurencją, wpłynąć na zadowolenie pracowników, czy poprawić jakość oferowanych
produktów.

4. Jak myślimy o Badaniu
Kultury Organizacji
Nasze Badania Kultury Organizacji opierają się na precyzyjnym opisaniu danej organizacji,
taką jaka jest (podejście fenomenologiczne). Odrzucamy coraz bardziej popularne typologie
kultur, które spłycają przedstawiany obraz, opisując organizację powierzchownie, a jedynie
przyporządkowując ją do wcześniej przygotowanego obrazu i wniosków.
Przez typologię kultury często traci się z oczu zachowania, które są obecne w organizacji, ale
nie pasują do przyporządkowanej typologii. Zachowania te mogą być bardzo istotne i w
dużej mierze wyjaśniać osiągane sukcesy, czy porażki na wielu polach.
Nasza metoda Badania Kultury Organizacji pozwala na przyjrzenie się procesom
zachodzącym w kluczowych obszarach w organizacji, takich jak komunikacja, czy
motywacja. Dzięki temu łatwo zdiagnozować procesy wymagające poprawy oraz możliwe
ogniwa przyszłych kon iktów i przyczyn nieefektywności działań.

5. Co ma na celu Badanie
Kultury Organizacji?
1. Określenie kultury organizacji charakterystycznej dla przedsiębiorstwa.
2. Zbadanie jakie zachowania i postawy są istotne z punktu widzenia
pracowników i na ile są one według nich realizowane w środowisku pracy.
3. Określenie słabych i mocnych stron organizacji,
z punktu widzenia pracowników.
4. Diagnoza obszarów potencjalnych kon iktów i frustracji.
5. Diagnoza zakłóceń w procesach wewnątrz organizacji,
np. w przepływie informacji.

6. Czy wiesz, że...
…jedynie 30% wdrażanych zmian
w dużych organizacjach przynosi zamierzony skutek?
Specjaliści wskazują, że jednym z głównych czynników decydujących
o skuteczności zmian jest ich dostosowanie do kultury organizacyjnej
przedsiębiorstwa (za Cameron i Quinn).

7. Jakie korzyści wynikaja
z Badania Kultury Organizacji?
Głównymi korzyściami wynikającymi z Badania Kultury Organizacji są:
1. Jasne wskazówki rozwojowe, pomagające kształtować organizację w
pożądanym kierunku.
2. Odkrycie procesów, które źle funkcjonują w najważniejszych obszarach w
rmie.
3. Poznanie czynników bardzo ważnych dla pracowników w ich codziennej
pracy. Są to najczęściej wartości, które powodują, że pracownicy pozostają w
danej organizacji, są to „ściany nośne” przedsiębiorstwa. Należy zadbać o te
wartości przy planowaniu zmian – inaczej spotkamy się z oporem
pracowników.

8. Kiedy badać Kulturę
Organizacji?
Szczególnie polecamy przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji:
n Przy planowaniu i wprowadzaniu zmian strukturalnych.
n W procesie tworzenia i realizowania planów rozwojowych.
n W sytuacji wystąpienia problemów, niekorzystnych tendencji (np. spadek
efektywności, czy zaangażowania pracowników).
n W nowopowstałych instytucjach lub w przypadku fuzji rm o różnych kulturach
organizacyjnych.

9. Jak wygląda Badanie
Kultury Organizacji?
1. Pogłębione Wywiady Indywidualne – Konsultant Good Advice przeprowadza ok. 20
wywiadów z losowo wybranymi pracownikami z różnych lokalizacji lub działów. Scenariusz
spotkań jest konsultowany z Zarządem Organizacji. Pozwala to na identy kację
najważniejszych dla pracowników obszarów w Firmie. Informacje uzyskane podczas
Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych zostają wykorzystane przez Zespół Good Advice
przy budowaniu narzędzia Badania Kultury Organizacji. Zarząd otrzymuje raport
zawierający zagregowane dane z wypowiedzi pracowników z zachowaniem pełnej
anonimowości rozmówców.
Pogłębione Wywiady Indywidualne mogą przyjąć również formę Wywiadów Grupowych.
Pogłębione Wywiady Indywidualne są proponowanym i wartościowym lecz niekoniecznym
elementem Badania Kultury Organizacji.
Etap ten trwa około 3 tygodni.

10. Jak wygląda Badanie
Kultury Organizacji?
2. Budowa narzędzia Badania Kultury Organizacji – Zespół Good Advice łącząc wiedzę
teoretyczną o funkcjonowaniu organizacji z praktyczną wiedzą o badanej Firmie,
przystępuje do tworzenia narzędzia do badania. Na tym etapie wykorzystywane są
informacje uzyskane z Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych. Kwestionariusz badawczy
zawiera zwykle ok. 8 obszarów, takich jak motywacja, czy przywództwo. W każdym
obszarze proponujemy 8 zdań, które są opisem zachowań bądź stwierdzeniami. Osoby
biorące udział w badaniu określają dla każdego zdania poziom ważności i stopień realizacji.
Zarówno badane obszary, jak i całe narzędzie są konsultowane z Zarządem Firmy bądź z
wyznaczoną przez Organizację osobą.
Etap ten trwa około 2 tygodnie.
3. Przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji – Badanie może być
przeprowadzone dwoma sposobami: metodą „papier-ołówek”, bądź za pomocą
platformy internetowej Indigatio autorstwa Good Advice. Pracownicy mają
zapewnioną anonimowość.
Etap ten trwa około 2 tygodnie.

11. Jak wygląda Badanie
Kultury Organizacji?
4. Analiza danych, tworzenie raportu oraz prezentacja dla Zarządu – Po
zakończeniu zbierania danych, Zespół Good Advice analizuje wszystkie
informacje, zarówno ilościowo jak i jakościowo. Tworzone są statystyki, na
podstawie których powstaje raport końcowy Badania. Raport zawiera dane
statystyczne, wyniki, interpretacje wyników oraz rekomendowane działania dla
Organizacji. Pełna wersja raportu jest przekazywana Przedstawicielom Organizacji
w wersji elektronicznej i papierowej oraz przedstawiana Zarządowi w formie
prezentacji na spotkaniu.
Zespół Good Advice oferuje współpracę związaną z tworzeniem komunikatów do
pracowników na temat Badania, na wszystkich etapach realizacji działań.

12. Raport
Raport z Badania Kultury Organizacji składa się z następujących części:
1. Cel i metodologia badania – zawiera dokładny opis zagadnień teoretycznych i
technicznych związanych z Badaniem Kultury Organizacji oraz pisaniem raportu.
2. Charakterystyka grupy badanej – przedstawia informacje o przebadanej grupie wraz z
podziałem na dane z metryczki.
3. Analiza wyników – przedstawia dane statystyczne i analizy zebranych danych dla całej
organizacji. Zawiera takie elementy jak porównania skal, hierarchie skal i różnic.
4. Analiza wyników w zależności od zmiennych – zawiera dane statystyczne i analizy
danych w poszczególnych grupach, np. wyniki menadżerów porównywane są z wynikami
pracowników.
5. Podsumowanie i rekomendacje – przedstawia najważniejsze odkrycia badania oraz
rekomendowane działania, mające na celu rozwinięcie Kultury Organizacyjnej w
pożądanym kierunku.

13. Raport
Raport zawiera odpowiedzi m.in. na następujące pytania:
n Które zachowania i postawy są dla pracowników najbardziej istotne?
n Jak oceniana jest realizacja badanych obszarów, które oceniono jako najważniejsze?
n Czy istnieją różnice pomiędzy postrzeganiem kluczowych obszarów przez zarządzanych i
kadrę zarządzającą? Jeżeli tak, to na czym te różnice polegają?
n Czy istnieją różnice w spostrzeganiu rmy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych
(Piony)?
n Co stanowi „ściany nośne” przedsiębiorstwa? O czym należy pamiętać, planując
wprowadzanie zmian?
n Co buduje frustracje pracowników? Jakie procesy w rmie należy poprawić w celu
osiągnięcia większej efektywności?
n Czy istnieją obszary, których realizacja przewyższa oczekiwania pracowników?

14. DZIĘKUJEMY!
Good Advice
Ul. Chodkiewicza 4/67
02-525 Warszawa
Tel. 695 951 882
E-mail: biuro@goodadvice.pl
www.goodadvice.pl