1. MAESTRÍA EN DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y HUMANO
Módulo: Comportamiento Organizacional
MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Asesor: Mtro. René Jasso Hinojosa
Presentan:
Marina Carzola García
Ernesto Servín Guzmán
Araceli Espínola Cañas

2. MODELO DE CAMbIO: KURT LEWIN
•Proceso de cambio que define como la modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema
estable.
En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que
ayudan al cambio y las que se resisten al cambio.
Cuando están equilibradas le denomina
“EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”

3. E
MODELO DE CAMbIO: KURT LEWIN Q
U
I
N FUERZAS RESTRICTIVAS L
I I
V B
R
E
I
L O
100
TRANSICION C
D
U
E 90 A
S
80 I
E
F E
70
E S
T
C 60
ESTADO POSTERIOR A
TI C
V 50
I
I O
40
D N
A A
30 ESTADO ACTUAL R
D
20
I
O
10
FUERZAS IMPULSORAS

4. MODELO DE CAMbIO: KURT LEWIN
Etapa 1. Descongelamiento: Des aprendizaje por medio del liderazgo
situacional para dirigir la energía humana hacia resultados.
Etapa 2. Cambio: Reingeniería, mejora continua, cambio integral hacia
un nuevo nivel dentro de la organización al desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes.
Etapa 3. Recongelamiento: Aseguramiento, estabilización equilibrio,
apoyado por la cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizacional al implantar programas de seguimiento y control
(auditorias) a partir de un sistema de información de resultados
generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los
resultados.

5. MODELOS DE CAMbIO: KURT LEWIN
ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA
c) Recongelamiento
a) Descongelamiento CONDICIONANTES DE ÉXITO
1. Identificar el problema
2. Diagnosticar los puntos de conflicto
hacia el interior de la organización
(situación actual).
3. Precisar las metas
4. Identificar las fuerzas negativas o
b) Cambio 5.
positivas.
Diseño, planeación e implementación
de estrategias que permitan el cambio
planeado hacia la meta proyectada.

6. MODELO DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.
Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos
Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de mejoramiento
Planeación:
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio
Acción:
Implantación de los pasos para la acción
Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
Terminación:
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

7. MODELO DE INvESTIGACIÓN - ACCIÓN
Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones
como un medio para logar el cambio planeado.
Considera al cambio planeado como un proceso cíclico
que involucra la colaboración entre los miembros de
la organización y los expertos en D. O.
Destaca la importancia de la recopilación de datos, y
el diagnóstico antes de la acción , planeación e
implantación, así como una cuidadosa evaluación de
los resultados después de realizar la acción, y así
sucesivamente de manera cíclica.

8. MODELO DE INvESTIGACIÓN - ACCIÓN
1. Percepción de problemas .
2. Consultas con expertos
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O
medios para lograr los objetivos y aplicación de intervencione
7. Acción.
8. Recopilación de datos
9. Retroalimentación .
10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre cliente y consu
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación .
13. Re-diagnóstico de la situación.
14. Y así sucesivamente

9. MODELO DE PROCESO DEL CAMbIO: GORDON
COMPROMISO
Institucionalización

10. MODELO EFQM DE EXCELENCIA
(EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF
EXCELLENCE)
Estructura Organizacional
Procesos y Comunicación Recursos Humanos
Gestión EVALUACIÓN
Tecnología
(Planeación)
(Planeación DE LA ORGANIZACIÓN
Fondos Documentales Cultura Organizacional
Servicios Instalaciones
PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA
ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN

11. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO
Contacto
Contrato
Exploración consultor y cliente
Reconocimiento de la situación
Entrada Sondeo
Recolección Contrato general específico
de datos Objetivo – plan (esbozo)
Expectativas y compromisos
mutuos
Diagnóstico
Sistema = meta:
Planeación de ¿Dónde?
“intervenciones” ¿Cómo comenzar?
Hacer contacto con las personas
Testimoniar receptividad, confianza,
Acción
sondear problemas,e insatisfacciones
Institucionalización
Acompañamiento del cambio planeado
y evaluación continuo
Término

12. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO
Contacto
Entrevistas, observación, convivencia
Contrato cuestionaros, consulta de documentos
y reuniones.
Entrada
Definir situación y necesidades de
Recolección cambio
de datos Identificar y evaluar problemas
Definir objetivos y metas
Considerar alternativas, efectos, costos,
Diagnóstico riesgos, resistencia, etc.
Evaluar potencial de cambio
Planeación de
“intervenciones” Definir estrategia, puntos de acción,
apoyo, tácticas
Acción Planear estrategia,
Programar actividades, participantes,
Institucionalización
del cambio planeado secuencia, tiempo, recursos, etc.
Acompañamiento
y evaluación continuo
Término

13. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO
Contacto
Contrato Implantar el plan de acción sobre o
con el sistema meta
Entrada
Institucionalizar método para
Recolección solución de problemas
de datos
Diagnóstico
Control de resultados
Autoevaluación por el cliente
Planeación de Evaluación por consultor
“intervenciones” ¿Nuevo diagnóstico?
¿Nuevo contrato?
Acción
Institucionalización
Acompañamiento del cambio planeado
y evaluación continuo
Término

14. MODELO TRIDIMENCIONAL DE PATRICK WILLIAMS
Visión total de la organización,
Centralización ya que los esfuerzos demandan
una clara visión del todo.
Rendimiento
Decisiones Compromiso
Información Logro
Soporte Realización
Administración
te n
Humano bien c ió
o Am tra
Social Medi in
i s
m
Ad
Objetivos
Descentralización Involucramiento
Compromiso
Monitoreo
Rutina

15. MODELO DE DIAGNOSTICO TIPO “SENSIN” DE LEONARD SCHIESINGER
Entorno
SUB SISTEMA SUB SISTEMA
TECNOLÓGICO SOCIAL-HUMANO
Entorno
SUBSITEMA Entorno
OBJETIVOS
Visualiza la
SUB SISTEMA SUB SISTEMA organización en
ESTRUCTURAL NORMATIVO
cinco subsistemas y
analiza las
interacciones y
conflictos que
pueden generarse
Entorno
entre si.

16. MODELO DE bURKE LITWIN
Idéntica las Variables involucradas en la creación del cambio
El cambio transaccional de primer orden: evolutivo, adaptación en el cual
cambian las características de la organización, su naturaleza fundamental
sigue siendo la misma.
El cambio transformacional de segundo orden: revolucionario y
fundamental en el cual se altera la naturaleza de la organización.
"Los líderes transaccionales son líderes que guían o motivan a sus
seguidores en dirección de metas establecidas, aclarando los requerimientos
del papel y de la tarea“
Los líderes transformacionales son "líderes que inspiran a sus seguidores a
trascender su propio egoísmo en bien de la organización

17. MODELO DE bURKE LITWIN
ENTORNO
MISION ESTRATEGICA LIDERAZGO CULTURA
PRACTICAS GERENCIALES
SISTEMA DE POLÌTICAS Y
ESTRUCTURA CLIMA LABORAL
PROCEDIMIENTOS
REQUERIMIENTOS Y NECESIDADES Y VALORES
MOTIVACIÓN
CAPACIDADES INDIVIDUALES
CAMBIO DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y CAMBIO
TRANSACCIONAL DE LA ORGANIZACIÓN TRANSFORMACIONAL

18. CONSTRUIR NUESTRO PROPIO ESQUEMA PARA REALIZAR UN DIAGNÓSTICO,