1. MASTER IN
“BUSINESS MANAGEMENT”
Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina
Consulente del Lavoro
Lecce, 19 Giugno 2014

2. Modulo 1
“LE FONTI DEL DIRITTO DEL
LAVORO”

3. Art. 4
DIRITTO AL LAVORO
La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni
che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo
le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al
progresso materiale o spirituale della società.
Art. 35
TUTELA DEL LAVORO NELLE SUE FORME ED APPLICAZIONI
La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e
regolare i diritti del lavoro.
Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse
generale, e tutela il lavoro italiano all'estero.
LA COSTITUZIONE

4. Art. 36
DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE E ORARIO DI LAVORO
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro
e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Art. 37
PARITÀ UOMO DONNA NEL LAVORO E NELLA RETRIBUZIONE
La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano
al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale
funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.
La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.
La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di
lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

5. Art. 38
DIRITTO ALL’ASSISTENZA PER I CITTADINI INABILI
Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al
mantenimento e all'assistenza sociale.
I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di
vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. Gli
inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale. Ai compiti
previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.
L'assistenza privata è libera.
Art. 39
LIBERTÀ DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE
L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se
non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla
legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un
ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità
giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare
contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle
categorie alle quali il contratto si riferisce.

6. Art. 40
ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO
Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano.
Art. 41
LIBERTÀ DELL’INIZIATIVA ECONOMICA PRIVATA
L'iniziativa economica privata è libera.
Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla
libertà, alla dignità umana.La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività
economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

7. CODICE CIVILE
Art. 2094
PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO
E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell'imprenditore.
Art. 2095
CATEGORIE DEI PRESTATORI DI LAVORO
I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai .
Le leggi speciali e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla
particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate
categorie.

8. Art. 2096
ASSUNZIONE IN PROVA
Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di
lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L'imprenditore e il
prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che
forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può
recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è
stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi
prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene
definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.
Art. 2099
RETRIBUZIONE
La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve
essere corrisposta nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei
termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di norme corporative
o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove
occorra, del parere delle associazioni professionali. Il prestatore di lavoro può anche
essere retribuito in tutto o in parte con la partecipazione agli utili o ai prodotti, con
provvigione o con prestazioni in natura.

9. Art. 2103
MANSIONI DEL LAVORATORE
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel
caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente
all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto
luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un
periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere
trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative
e produttive. Ogni patto contrario è nullo.
Art. 2104
DILIGENZA DEL PRESTATORE DI LAVORO
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,
dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

10. Art. 2105
OBBLIGO DI FEDELTÀ
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione
dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Art. 2106
SANZIONI DISCIPLINARI
L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo
all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità delle
norme corporative.
Art. 2107
ORARIO DI LAVORO
La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti
dalle leggi speciali o dalle norme corporative

11. Art. 2108
LAVORO STRAORDINARIO E NOTTURNO
In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le
ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario.
Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con una
maggiorazione rispetto al lavoro diurno. I limiti entro i quali sono consentiti il lavoro straordinario
e quello notturno, la durata di essi e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge o dalle
norme corporative.
Art. 2109
PERIODO DI RIPOSO
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana di regola in coincidenza con
la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie
retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle
esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita
dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. L'imprenditore deve
preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.
Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118.

12. Art. 2110
INFORTUNIO, MALATTIA, GRAVIDANZA, PUERPERIO
In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative
non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la
retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme
corporative, dagli usi o secondo equità.
Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma
dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo
equità.
Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità
di servizio.

13. Art. 2113
RINUNZIE E TRANSAZIONI
Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di
cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.
L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di
cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono
intervenute dopo la cessazione medesima.
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi
atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.
Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi
degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.

14. Modulo 2
“ IL CONTRATTO DI LAVORO”

15. A) IL LAVORO SUBORDINATO, AUTONOMO, PARASUBORDINATO, LO STAGE
IL LAVORO SUBORDINATO
La subordinazione
La subordinazione consiste nella sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore
di lavoro nonché, in sua vece, degli altri prestatori gerarchicamente sovraordinati
nell’organizzazione dell’azienda. Al datore di lavoro spetta di determinare le modalità di
esplicazione dell’attività lavorativa, entro i limiti fissati dalla legge e dal contratto.
E’ proprio la subordinazione ad essere il più importante e imprescindibile elemento
qualificatorio del lavoro subordinato, che deve essere sempre accertata ai fini della sussistenza
di un rapporto di lavoro di tale natura. Tradizionalmente la subordinazione è stata intesa come
eterodeterminazione della prestazione lavorativa (il cui contenuto viene determinato dal datore
di lavoro) o subordinazione tecnico-funzionale, basata sostanzialmente sulla previsione dell’art.
2086 c.c. in base al quale il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto
secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori
gerarchici.

16. Nozione di datore di lavoro
E’ datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione.
Anche se il codice civile usa il termine imprenditore (art. 2094), per rivestire la qualifica di datore
di lavoro non è necessario svolgere un’attività organizzata nella forma d’impresa: pertanto ogni
soggetto di diritto che operi nel campo economico o sociale può assumere la veste di datore di
lavoro (persone fisiche, imprenditore, società, persone giuridiche, Stato etc.) .
Il prestatore di lavoro subordinato
Rispetto alla nozione dell’art. 2094 c.c. si può più correttamente definire lavoratore subordinato
“colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la
direzione di un altro soggetto”.

17. Gli effetti della natura subordinata del rapporto di lavoro
La qualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato è determinante sotto il profilo
degli effetti giuridici. Infatti i rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina
caratterizzata da una marcata finalità protettiva e nettamente distinta da quella applicata al lavoro
autonomo.
La disciplina del lavoro subordinato è costituita in gran parte da norme inderogabili che regolano
tutti i principali eventi ed aspetti del rapporto di lavoro (inquadramento del lavoratore,
retribuzione, orario di lavoro, diritti del lavoratore, sospensioni, estinzione del rapporto etc.). Da
essa scaturisce un determinato trattamento economico e normativo che deve essere applicato al
lavoratore subordinato, ed in particolare:
• all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di registrare i
lavoratori nella documentazione aziendale obbligatoria, comunicando preventivamente, agli
uffici competenti l’avvenuta assunzione, e per tutta la durata del rapporto, di provvedere alle
denunce obbligatorie al fine di documentare l’esistenza del rapporto di lavoro nei confronti
dell’ente previdenziale.

18. • il lavoratore deve essere inquadrato e cioè, all’atto dell’assunzione, devono essere
determinate, in base all’accordo contrattuale, sue capacità professionali e alle mansioni che
dovrà svolgere, la qualifica e la categoria. Egli deve essere, poi, adibito alle mansioni per le
quali è stato assunto (art. 2103 c.c.);
• nell’organizzazione dell’attività lavorativa il datore di lavoro deve osservare le limitazioni
in materia di durata del lavoro accordando al prestatore i riposi giornalieri, settimanali e
annuali (ferie) stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, a salvaguardia del suo
benessere psico-fisico e della vita affettiva e sociale;
• il lavoratore subordinato beneficia di una speciale tutela previdenziale che si realizza
mediante le cd. assicurazioni obbligatorie e che fa sì che i lavoratori dipendenti siano
sollevati dal rischio di eventi, connessi o meno con l’attività lavorativa, in grado di incidere
però sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia generica e professionale, infortunio sul
lavoro e non, riduzione dell’attività lavorativa e disoccupazione, invalidità, vecchiaia, carico
familiare etc.) ;
• il datore di lavoro è obbligato a provvedere al finanziamento delle assicurazioni sociali,
mediante il pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi previsti dalla
normativa vigente.

19. IL LAVORO PARASUBORDINATO
La collaborazione nell’attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro
autonomo caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla
continuatività e dalla coordinazione, è stata tradizionalmente inquadrata dalla dottrina e dalla
giurisprudenza nella cd. parasubordinazione.

20. Il lavoro a progetto
Riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative
nel contratto di lavoro a progetto
Il D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i
rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto. Il suddetto
decreto stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad
uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per
l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) .

21. IL LAVORO AUTONOMO
Nozione e caratteristiche
Il lavoro autonomo, in base alla disposizione di cui all’art. 2222 c.c., si realizza quando una
persona si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un
committente. Il lavoratore autonomo si trova in una posizione di indipendenza nella gestione
dei tempi, dei luoghi e delle modalità di organizzazione della propria attività che deve essere
diretta alla realizzazione di un risultato finale.

22. LO STAGE
I tirocini formativi e di orientamento
I tirocini formativi e di orientamento, o stage, sono definiti come periodi di formazione on the
job, e si sostanziano in forme di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda, senza
costituire però dei rapporti di lavoro, con l’obiettivo di consentire ai soggetti coinvolti di
conoscere e di sperimentare in modo concreto la realtà lavorativa attraverso una formazione
professionale e un addestramento pratico direttamente sul luogo di lavoro. I criteri e le modalità
di svolgimento sono fissati dal D.M. 25/03/1998, n. 142. In particolare, il rapporto di tirocinio è
regolato da un’apposita convenzione e vede coinvolti 3 soggetti:
•il soggetto promotore che procede all’attivazione dello stage (Università, istituzioni scolastiche,
Enti di formazione ecc.);
•l’azienda ospitante;
•il tirocinante quale beneficiario dell’esperienza formativa.

23. B) LE VARIE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO
La dottrina maggioritaria riconduce il contratto di lavoro alla categoria dei contratti di scambio
(nella fattispecie: prestazione lavorativa contro retribuzione), caratterizzata dalla sussistenza di
reciproche posizioni di supremazia e di soggezione delle parti. Ciò risulterebbe, in particolare,
dalla previsione degli artt. 2104-2106 c.c. che configurano, rispettivamente, il potere gerarchico
dell’imprenditore quale manifestazione del potere direttivo derivante dal contratto (potere di
conformazione dell’obbligazione lavorativa), cui è strettamente correlato il potere disciplinare, e
la posizione di soggezione (cd. subordinazione tecnico-funzionale) del lavoratore.
In difetto di una disciplina speciale, al contratto di lavoro si applica la normativa generale sul
contratto contenuta nel codice civile (artt. 1321 ss. c.c.).

24. IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Le ragioni che legittimano l’apposizione del termine
La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta nel D.Lgs. 06/09/2001 n. 368 che ha
recepito la Direttiva 99/70/CE relativa all’Accordo Quadro sui contratti a tempo determinato
concluso il 18/03/1999 fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP,
UNICE). Il D.Lgs. 368/2001 richiede per l’apposizione del termine la forma scritta. E’ stabilito
che “ l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da
atto scritto” (art. 1, co. 2) e che copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro
al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Scadenza del contratto e recesso prima del termine finale
La principale peculiarità del contratto a tempo determinato è rappresentata dal fatto che esso si
risolve automaticamente alla scadenza e che il recesso, prima di detto termine è disciplinato
dall’art. 2119 c.c.. In base al richiamato articolo, il recesso (prima della scadenza del termine) è
ammesso solo qualora si verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione, anche provvisoria del rapporto (cd. giusta causa).

25. Il limite alla reiterazione dei contratti di lavoro a termine ex L. 247/2007
La L. 247/2007 ha stabilito una durata massima complessiva pari a 36 mesi per il rapporto a
tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore (identità delle parti del rapporto di
lavoro) per lo svolgimento di mansioni equivalenti (equivalenza delle mansioni).
Per il computo di 36 mesi devono essere presi in considerazione i rinnovi del contratto (nuove
assunzioni successive alla prima) e le eventuali proroghe, mentre sono esclusi i periodi di
interruzione intercorrenti tra un contratto e l'altro, in quanto rilevano soltanto i mesi o i giorni di
svolgimento effettivo del rapporto di lavoro ( il limite di durata di 36 mesi si applica in aggiunta
all’obbligo di osservare intervalli temporali tra un contratto e l’altro). Tuttavia, va tenuto presente
che per effetto del D.L. 112/2008 (art. 21, co. 2), conv. in L. 133/2008, sono fatte salve eventuali
“diverse disposizioni” contenute nei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale (art. 5, co. 4 bis, D.Lgs. 368/2001).

26. IL LAVORO IN REGIME DI SOMMINISTRAZIONE
Il contratto di somministrazione di lavoro
Mediante il contratto di somministrazione di lavoro viene regolata la fornitura di lavoratori
dall’agenzia di somministrazione all’utilizzatore. Il contratto di somministrazione, per essere valido,
deve essere stipulato in forma scritta riportando i seguenti elementi
(art. 21, co. 1, D.Lgs. 276/2003):
•gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
•il numero dei lavoratori che vengono richiesti, le mansioni cui devono essere adibiti e il loro
inquadramento;
•la data di inizio e la durata del contratto di somministrazione;
•le causali della somministrazione, cioè le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo;
•l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle
misure di prevenzione adottate;
•il luogo e l’orario della prestazione;
•il trattamento economico e normativo cui avranno diritto i lavoratori richiesti;
•l’impegno da parte dell’impresa di somministrazione a pagare direttamente al lavoratore la
retribuzione spettante e ad effettuare il versamento
dei contributi previdenziali;

27. Trattamento normativo ed economico del lavoratore
L’art. 23 del D.Lgs. 276/2003 stabilisce l’importante principio di parità di trattamento dei
lavoratori assunti dall’impresa di somministrazione, i quali hanno “diritto ad un trattamento
economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari
livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”.
Ripartizione dei poteri e degli obblighi datoriali
La suddivisione dei poteri e dei doveri datoriali, desumibile dalle disposizioni del
provvedimento è la seguente:
•il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori è esercitato dall’utilizzatore al
fine di conformarne la prestazione alle concrete esigenze della propria organizzazione
aziendale. La legge infatti prevede espressamente che, per tutta la durata della
somministrazione, “ i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la
direzione e il controllo dell’utilizzatore” ( art. 20, co. 2, D.Lgs. 276/2003).
•il potere disciplinare è riservato al somministratore, cui l’utilizzatore deve comunicare le
infrazioni commesse dai lavoratori direttamente al somministratore;
•la retribuzione e ogni altra spettanza, compresa l’indennità di disponibilità, deve essere
pagata ai lavoratori direttamente dal somministratore;

28. •l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di comunicare all’impresa di somministrazione i trattamenti
retributivi e previdenziali applicabili ai lavoratori comparabili;
•l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di rimborsare all’impresa di somministrazione gli oneri
retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore del prestatore di lavoro;
•assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice, in caso di inadempimento dell’impresa di
somministrazione, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e
del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso l’impresa di
somministrazione.
La mancanza della forma scritta è sanzionata con la previsione della nullità del contratto di
somministrazione con la conseguenza che i lavoratori saranno considerati a tutti gli effetti alle
dipendenze dell’utilizzatore (art. 21,co. 4, modificato dal D.Lgs. 351/2004).
•l’utilizzatore deve rimborsare al somministratore le retribuzioni erogate ai lavoratori che siano
stati assegnati presso la sua impresa ed è obbligato in solido con il somministratore per
l’effettiva corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e per il versamento dei
contributi previdenziali.

29. Disciplina del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro che si realizza a seguito della somministrazione (art. 20, co. 2, D.lgs
276/2003) presenta le seguenti peculiarità:
•i lavoratori sono assunti dall’impresa di somministrazione che figura come datore di
lavoro;
•per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la loro attività
nell’interesse, nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

30. IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
L’apprendistato è attualmente disciplinato dal D.Lgs. 14/09/2011, n. 167, come modificato dalla
cd. riforma Fornero (L. 92/2012) che ha individuato proprio in tale rapporto lo strumento
contrattuale per l’accesso al lavoro dei giovani, di particolare importanza per la sua funzione
formativa.In base al D.Lgs. 167/2011, l’apprendistato è articolato nelle seguenti tipologie:
• apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con cui possono essere assunti
i giovani dai 15 anni di età compiuti e fino al compimento dei 25 anni di età. Tale tipologia è
attuabile in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per l’assolvimento dell’obbligo
di istruzione. La sua durata è in funzione della qualifica o del diploma da conseguire, nel limite
di 3 anni (o 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti
formativi;

31. • apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, con cui possono essere assunti
giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica
professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è
attuabile in tutti i settori di attività ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale
a fini contrattuali. La sua durata è in funzione dell’età dell’apprendista e della qualifica
professionale da conseguire, nel limite di 3 anni ( o 5 anni per le qualifiche professionali
dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi. La formazione ti tipo professionalizzante e di
mestiere è svolta sotto la responsabilità dell’azienda ed è integrata dall’offerta formativa pubblica,
interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, per
un monte complessivo non superiore a 120 ore;
•apprendistato di alta formazione e di ricerca, con cui possono essere assunti i giovani di età
compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale,
l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è attuabile in tutti i
settori di attività privati e pubblici ed è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione
secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di
ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, nonché per il praticantato per l’accesso alle
professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

32. IL LAVORO INTERMITTENTE
La nozione e l’evoluzione legislativa
Il lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata o job on call) è un contratto di lavoro subordinato, a
tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un
datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha effettivamente
bisogno, nei limiti e alle condizioni fissate dagli artt. 33 – 40 D.Lgs. 276/2003.
Lo schema negoziale del lavoro intermittente può assumere una delle seguenti tipologie:
• lavoro intermittente con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità del lavoratore in cui
questi è obbligato a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni lavorative
quando il datore stesso le richiede;
• lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità del lavoratore in cui il prestatore non si
impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro (e libero di accettare ed
eseguire la prestazione o no).

33. La disciplina del rapporto di lavoro
Elemento peculiare del contratto di lavoro intermittente è che la prestazione non è effettuata con
continuità, come accade in un normale rapporto di lavoro subordinato, ma solo su richiesta del
datore: infatti il contratto determina la facoltà per il datore di chiamare una o più volte il lavoratore,
per lo svolgimento della prestazione, nel rispetto di un termine minimo di preavviso (non inferiore
ad 1 giorno lavorativo). Il contratto intermittente non genera automaticamente e sempre un obbligo
del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata del datore eseguendo la prestazione.
Perché tale obbligo sussista è necessario che sia oggetto di apposita ed espressa previsione da parte
del contratto individuale, a fronte della quale deve essere corrisposta al lavoratore una indennità di
disponibilità. Per tutta la durata del contratto di lavoro intermittente, il lavoratore ha diritto a due
distinte fattispecie di compenso, a seconda se egli svolga la propria prestazione di lavoro presso il
datore di lavoro, ovvero resti “in attesa di chiamata”. Per il periodo di attività, il lavoratore
intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dai contratti
collettivi di settore per il lavoratore comparabile, riproporzionato in ragione della prestazione
lavorativa effettivamente eseguita.

34. IL LAVORO RIPARTITO
La nozione e la finalità
Gli artt. 41-45 del D.Lgs. 276/2003 disciplinano il lavoro ripartito (cd. job sharing )
definendolo “uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in
solido l’adempimento di un’ unica e identica obbligazione lavorativa”.
In sostanza, il lavoro ripartito, è una particolare figura contrattuale di lavoro subordinato
che si fonda sulla condivisione del medesimo posto di lavoro da parte di due lavoratori, i
quali restano sostanzialmente liberi di organizzare tra loro la prestazione di lavoro,
ripartendosi l’orario di lavoro, con il vincolo di sostituirsi a vicenda in caso di
impedimento di uno dei due.

35. Il contratto di lavoro
A norma dell’art. 42 del D.Lgs. 276/2003, il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta
ai fini della prova, e deve contenere i seguenti elementi:
• la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o
annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori co-obbligati secondo le intese tra
loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare
discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione
consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
• il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
• eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotto in
contratto. Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori co-obbligati comportano
l’estinzione del rapporto di lavoro anche nei confronti dell’altro, eccetto che, su richiesta del
datore di lavoro, questi sia disponibile ad adempiere per intero o parzialmente l’obbligazione
lavorativa. In tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro
subordinato.

36. IL LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO
Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità lavorativa disciplinata dal D.Lgs.
276/2003, non riconducibile né al lavoro subordinato né al lavoro autonomo, introdotta dal
legislatore allo scopo di contrastare forme di lavoro nero e irregolare.
Le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa nell’Ambito del lavoro accessorio sono del tutto
peculiari:
•la prestazione di lavoro viene “acquistata” dall’utilizzatore mediante l’attivazione di una
procedura, telematica o cartacea, basata sull’acquisto di buoni lavoro o voucher, da consegnare poi
al lavoratore a titolo di compenso;
•chi vuole avvalersi di prestazioni di lavoro accessorio deve rivolgersi ad apposite concessionarie
ed acquistare i suddetti buoni per il valore delle prestazioni desiderate;
•eseguita la prestazione, il lavoratore riceve dal committente, come compenso, uno o più buoni che
poi dovrà rendere al concessionario del servizio che provvede al pagamento materiale.

37. In origine, il lavoro accessorio era limitato allo svolgimento di una serie di attività, saltuarie e
marginali, quali giardinaggio, pulizia, insegnamento privato supplementare etc. (cd. limite
oggettivo), e a specifiche categorie di soggetti, quali studenti, pensionati etc. (cd. limite
soggettivo).
Il duplice limite – oggettivo e soggettivo – è stato eliminato dalla riforma Fornero, con la
conseguenza che è possibile ricorrere al lavoro accessorio per qualsiasi attività lavorativa di natura
occasionale e con qualsiasi soggetto, dovendosi rispettare un unico limite di natura economica.
Per prestazioni di lavoro accessorio devono intendersi le attività lavorative di natura meramente
occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi
superiori a € 5000 nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione
dell’indice ISTAT intercorsa nell’anno precedente. Se le attività sono svolte nei confronti di
imprenditori commerciali o professionisti, oltre al predetto limite complessivo di € 5000, vi è
anche il limite di € 2000 all’anno nei confronti di uno stesso committente.

38. DISPOZIONI A TUTELA DEI LAVORATORI DIPENDENTI DA UN
APPALTATORE
Il legislatore ha individuato i requisiti dell’appalto (art. 1655 c.c.):
nell’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che però può anche risultare,
in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del
“potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati
nell’appalto”;nell’assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore.
Se tali caratteristiche mancano, si configura una illecita fornitura di prestazioni di lavoro, e
oltre alle sanzioni per la somministrazione irregolare o fraudolenta, ai sensi degli artt. 27,28 del
D.Lgs. 276/2003, il lavoratore potrà agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di
lavoro alle dipendenze “del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”, da intendersi come
appaltante (art. 29, co. 3 bis e 3 ter, D.Lgs. 276/2003 introdotti ex D.Lgs. 251/2004).

39. Un’ulteriore potenziamento degli strumenti a perseguire il fenomeno dei pseudo appalti che
celano soltanto forniture di lavoro e/o impiego di lavoratori in nero è avvenuto con la
L. 123/2007. Tale provvedimento aveva previsto che in tutti i casi di svolgimento di attività in
regime di appalto o subappalto, i lavoratori impiegati nell’impresa appaltatrice o subappaltatrice
dovessero essere muniti di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente
le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Questa previsione è stata
trasposta, successivamente nel T.U. della Sicurezza sul Lavoro che prevede anche la sanzione, per
ogni lavoratore, da € 100 ad € 500. A tutela dei dipendenti dell’appaltatore nonché di eventuali
subappaltatore opera il regime di solidarietà, in base al quale rispondono dell’effettiva
corresponsione dei trattamenti retributivi e del versamento dei contributi previdenziali tutti i
soggetti coinvolti nella catena dell’appalto. La solidarietà non opera quando l’appaltante sia una
persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

40. IL DISTACCO DEL LAVORATORE
La disciplina del distacco nel D.Lgs. 276/2003
Il D.Lgs. 276/2003 interviene a disciplinare per la prima volta l’istituto del distacco del lavoratore
da un’impresa ad un’altra per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
I requisiti del distacco sono (art. 30, D.Lgs. 276/2003):
•esistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante che deve sussistere per tutta la
durata del distacco;
•temporaneità del distacco, che comunque può essere anche non breve, purché non coincidente
con tutta la durata del rapporto di lavoro.

41. IL LAVORO A PROGETTO
Riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative nel contratto di lavoro a
progetto
Il D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i
rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt. 91-69).
Il D.Lgs. 276/2003 stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad
uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per
l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) (art. 61).
L’apparato di sanzioni, predisposto dal legislatore al fine di reprimere sia la trasgressione del
divieto di co.co.co. atipiche, sia l’abuso della forma giuridica del lavoro a progetto per
dissimulare rapporti di lavoro subordinato, prevede che:
•in difetto di uno specifico progetto, il rapporto di lavoro del collaboratore si trasforma in
lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla origine (art. 69 co. 1);
•in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di natura subordinata, il rapporto di lavoro a
progetto (simulato) si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato “corrispondente alla
tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti”
(art. 69, co. 2).

42. Dott.ssa Maria Cristina CIRCHETTA
(Consulente del Lavoro)
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