Al igual que se ha pasado por diversas fases en el modelo de marketing, también ha ido variando con el tiempo el modelo de recursos humanos. De un enfoque más administrativo y de gestión de las personas como un “recurso” donde la empresa está por encima de los empleados, se está pasando a una situación en la cual las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como ha sucedido hasta hace bien poco tiempo. Además esta situación se va a acentuar mucho más en los próximos años, ya que el número de profesionales que se van incorporando al mercado laboral español va a seguir disminuyendo como consecuencia de la baja natalidad de los años 90. Con este nuevo escenario es necesario seguir evolucionando en todo lo referente a los modelos de gestión y retención del talento en las organizaciones.

1. 2008
“Camino a la Deslealtad”
Ideas para la retención del talento

2. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
ÍNDICE
1. Introducción ………………………………………….......................................... 3
2. Discriminando “positivamente a nuestra gente”…………………………………. 5
3. Ideas para la retención del talento…………………………………………………… 7
1. Elemento fidelizadores…………………………………………………………… 8
2. Mejores Ventajas para los Mejores Profesionales….………………….. 10
4. Ideas para aumentar la aportación …………………….……………………………. 11
1. Implicar……………………………………………………………………………….. 12
2. Delegar…………………………………………………………….…………………. 13
3. Instruir………………………………………………………………………………… 14
4. Apoyar………………………………………………………………………………… 16
5. ¿Cómo podemos generar valor dentro de la empresa?……………………….. 18
6. Conclusiones………………………………………… ………………………………………. 19
7. Sobre tatum….…………………………………….………………………………………. 20
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3. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
1.- INTRODUCCIÓN
Por desgracia en muchas empresas, La propia organización (Consejo,
organizaciones e instituciones la conjunción Dirección, empleados, accionistas y
entre la estrategia corporativa global y la proveedores).
gestión del capital humano se limita a repetir
hasta la saciedad la desgastada frase de Los consumidores.
“nuestros empleados son nuestro recurso
más valorado”, cuando en realidad muestran La sociedad (instituciones, comunidad,
un rechazo frontal a invertir recursos, tiempo organizaciones sociales y medios de
y creatividad en sus empleados. comunicación)
Una adecuada gestión de personas Y el mercado (reguladores, analistas, y
debe ser coherente con la estrategia y competidores).
la cultura de la entidad. Florecerá en
aquellas entidades que tengan una cultura y Este es el gran desafío de la coherencia
unos valores basados en: estratégica en la gestión de las personas: de
una parte, alcanzar la adecuada eficiencia
Un buen gobierno corporativo. económica y, de otra, conjugar los valores y
demandas de los anteriores grupos de
Un profundo respeto a la persona, interés. En ese proceso surgen
basado en una ética intrínseca frente a “desencuentros” que afectan globalmente al
una simple ética rentable. capital humano de la entidad y que no son
inocuos, como por ejemplo:
Una comunicación comprometida.
cuando las entidades proclaman, por un
Una Responsabilidad Social Corporativa. lado, la necesidad de retener el talento
de la organización y, por otro, abordan
En relación con este último aspecto, tan de procesos forzosos de jubilaciones
moda hoy en día, hay que señalar que la anticipadas, donde el criterio de
principal responsabilidad de una empresa es, selección es la injusta discriminación por
lo ha sido y lo será siempre, la de ser edad, no la capacidad y/o la falta de
eficiente económicamente y de forma talento;
sostenida en el tiempo, de forma que pueda
generar nuevos proyectos, empleos e cuando se ponen en marcha procesos de
inversiones. fusión y/o de absorción de entidades y,
al no saber comunicar e implantar la
La eficiencia económica está nueva cultura, se producen pérdidas de
relacionada con el “qué”. personas de talento;
El que lo haga de forma “socialmente
responsable” está relacionado con el cuando las entidades guiadas
“cómo”. exclusivamente por el “qué” de la
eficiencia económica, ponen en marcha
Lo que sucede es que ese “cómo”, está procesos de “arbitraje salarial”
siendo evaluada hoy en día por múltiples deslocalizando determinadas actividades
grupos de interés alrededor de la empresa u productivas a áreas geográficas de bajo
organización: coste laboral, sin valorar adecuadamente
esa responsabilidad social corporativa.
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4. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
Estas y otras acciones similares eliminan ese Los estudios demográficos actuales señalan
“factor de apalancamiento” que es el que esta situación está cambiando
compromiso. Para obtener el compromiso de radicalmente y que las empresas van a tener
las personas nos hemos tenido que ganar, que competir por atraer y retener a los
en primer lugar, su confianza; de otro modo, mejores empleados.
¿por qué entregar lo mejor de nuestro
talento y de nuestras vidas a una empresa Como consecuencia de este cambio
en la que no confiamos? demográfico en nuestro país, y con ello de
un nuevo paradigma en los Recursos
Hemos vivido en el pasado reciente de Humanos, las empresas van a tener que
nuestro país una coyuntura en la que las desarrollar un verdadero “marketing de
personas no podían elegir adecuadamente recursos humanos”, para que las personas
los sectores y las entidades para las que les más formadas y con mayor talento quieran
hubiera gustado trabajar. trabajar en dichas entidades.
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5. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
2.- DISCRIMINANDO “POSITIVAMENTE A NUESTRA GENTE”
En la gestión avanzada de clientes se viene características de cada uno de los colectivos y
utilizando desde hace tiempo criterios de poder obtener así unos mejores resultados.
segmentación para identificar los clientes.
Con este punto de partida, una idea En este cuaderno vamos a hablar de esta
interesante es aplicar criterios de posible segmentación de nuestras personas,
segmentación a las personas que en este caso atendiendo a su nivel de
conforman nuestros equipos para poder productividad y su aportación a la compañía:
adaptar nuestro estilo de dirección a las
Para poder realizar esta interesante Resultados, ya que se fundamentan en la
segmentación, imprescindible para poder definición de metas de una forma
realizar una discriminación positiva de transparente y consensuada.
determinados profesionales de nuestro
equipo, previamente es necesario definir Retención: El grado de retención de los
ambos conceptos: profesionales se puede medir de
diferentes formas, la más sencilla
Aportación de Valor: Para medir la atendiendo a la antigüedad en la
aportación de valor de nuestros organización, y las más sofisticadas son
profesionales es necesario poder contar combinaciones del perfil profesional, con
con sistemas que permita la evaluación la antigüedad, con estudios de clima y
del desempeño. Dentro de los existentes con otros factores cualitativos.
se recomienda aquellos basados en
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6. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
A continuación vamos a analizar las Necesidad de aumentar su incorporación
características de cada uno de los 4 de valor.
segmentos en los que podemos clasificar a
nuestros profesionales, sobra decir que en Acción prioritaria a realizar: Mejorar la
función del sistema de clasificación utilizado productividad.
dentro de cada segmento existen diferentes
grados de desarrollo: Profesionales de Baja Aportación y Bajo
nivel de Retención (D):
Profesionales de Alta Aportación y Alto
nivel de Retención (A): Colectivo de profesionales con menor
interés para la compañía.
Colectivo de profesionales de mayor
interés para la compañía. A mayor nivel jerárquico en la
organización, mayor nivel de
Necesidad de mantener un nivel de preocupación para la organización.
satisfacción alto.
Acción prioritaria a realizar: Mover al
Acción prioritaria a realizar: Reconocer y resto de cuadrantes ó Sustitución.
mantener.
Como se puede ver, de este análisis se
Profesionales de Alta Aportación y Bajo obtiene una clasificación de nuestros
nivel de Retención (B): profesionales, independiente de la
jerarquía, que nos permite medir el
Colectivo de profesionales alto valor pero interés que tiene cada profesional para
poco fidelizados. la compañía.
Necesidad de aumentar su vinculación Este modelo se puede sofisticar incorporando
con la compañía. la variable “potencial de mejora”, a través de
un buen modelo de evaluación de
Acción prioritaria a realizar: Fidelizar. desempeño, y de esta forma disponer de un
sistema de medición mucho más potente.
Profesionales de Baja Aportación y Alto
nivel de Retención (C): Vamos a analizar las implicaciones de cada
eje, aportación y retención, para lograr que
Colectivo de profesionales con mucha nuestros profesionales tengan un alto nivel
antigüedad pero con una aportación baja. de compromiso y de aportación de valor a la
organización.
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7. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
3.- IDEAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO
Como todo el mundo señala, en el momento Otro punto muy interesante a tener en
actual el talento es el valor diferencial por cuenta es que diversas investigaciones
excelencia y la competitividad de las demuestran que existe una correlación
empresas va a estar directamente positiva entre satisfacción de
relacionada con la capacidad que éstas empleados y satisfacción del cliente. No
tengan para atraer, retener y desarrollar podemos permitirnos el lujo de tener
talento. personas insatisfechas en su trabajo, ya que
la insatisfacción de los empleados redunda
Al igual que se ha pasado por diversas fases directamente en la cuenta de resultados.
en el modelo de marketing también ha ido
variando con el tiempo el modelo de La relación de los empleados con sus
recursos humanos. De un enfoque más empresas ha evolucionado sustancialmente.
administrativo y de gestión de las personas Ya no sólo se busca un salario adecuado
como un “recurso” donde la empresa está acorde al trabajo desarrollado. La oferta de
por encima de los empleados, se está empleo es mucho mayor y los trabajadores,
pasando a una situación en la cual las sobre todo los mejores, tienen
organizaciones girarán en torno a las permanentemente posibilidades de cambio.
personas con talento y sus necesidades y no Así la empresa en su conjunto, y recalcamos,
al contrario, como ha sucedido hasta hace la empresa, no sólo el departamento de
bien poco tiempo. Además esta situación se recursos humanos, debe reciclarse para
va a acentuar mucho más en los próximos adecuarse a las demandas que sus
años, ya que el número de profesionales que empleados esperan de ella.
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como Al tratar de medir la satisfacción de los
consecuencia de la baja natalidad de los años empleados se pretende conocer qué logros
90. Con este nuevo escenario es necesario está alcanzando la organización en relación
seguir evolucionando en todo lo referente a con las personas que la integran. Este
los modelos de gestión y retención del conocimiento debe aportar las claves para
talento en las organizaciones. actuar de manera que los resultados sobre
las personas mejoren permanentemente. La
De igual manera que desde la perspectiva de información recogida permitirá plantear
los clientes la satisfacción era una primera objetivos concretos, relativos al grado de
necesidad para conseguir la fidelidad, ocurre satisfacción laboral del personal, y desplegar
algo similar cuando pensamos en nuestros las acciones necesarias para alcanzarlos,
empleados y sobre todo en la retención de fijando “elementos fidelizadores”, que
aquellos con mayor talento y aportación a la aumenten la satisfacción de los empleados
organización. con talento, y disminuyan el riesgo de
abandono.
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8. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
3.1. Elementos fidelizadores
Estos elementos fidelizadores
pueden ser una evolución de un Elementos Psicológicos: Resulta
concepto que se ha aplicado en imprescindible definir e implantar
diversos momentos como es el “salario un modelo de gestión de compañía
emocional”. A la hora de definir qué que valore la importancia de las
elementos podemos utilizar con personas. Para ello hay que
nuestros empleados vamos a desarrollar un modelo de gestión de
desarrollar iguales tipologías a las personas “excelente”, cercano, que
establecidas con los clientes: favorezca la comunicación, que
valore las opiniones, que se
Elementos Emocionales: Este preocupe “de verdad” de las
tipo de elementos pueden personas… y sobre todo conseguir
relacionarse con diversos aspectos que la plantilla tenga la seguridad
como: de que la empresa seguirá
apostando por dicho modelo.
Marca: El vínculo puede
obtenerse por los valores que Elementos de Aprendizaje: La
defiende la compañía de manera empresa crea comodidades
que sean compartidos y afines a personalizadas para el desarrollo
los de los empleados a la hora profesional y profesional de los
de buscar la identificación. Así empleados por encima de lo que
podríamos hablar de valores puede encontrar en la competencia.
como transparencia, honestidad, Así la empresa podría estableces
justicia, compromiso solidario, medidas como:
cuidado del medioambiente,…
Para el desarrollo
Personal (superiores): La profesional: lugares de trabajo
relación con su jefe inmediato, singulares, cómodos, con zonas
es quizás el factor decisivo a la de descanso, portátiles de
hora de marcharse o quedarse empresa, posibilidad de
en la empresa. Por ello es teletrabajo con conectividad
necesario trabajar los modelos aportada por la empresa,…
de dirección de personas,
fijar un estilo de dirección de Para el desarrollo personal:
la compañía en la que flexibilidad horaria, mayor
determinadas “formas de dirigir” número de días de vacaciones,
contrarias al estilo no se permisos sin justificar, horario
toleren y sobre todo formar a reducido en verano, guardería,
los directivos en las actitudes y formación para el equilibrio
aptitudes necesarias para dichos personal,…
modelos. Del “jefe” al “coach”.
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9. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
Elementos Económicos: En este los objetivos de las personas y los
aspecto todos podríamos pensar de la propia organización. Esta
que con un “buen” salario ya es cultura se concreta en la existencia
suficiente pero pueden fijarse otros de un plan de conciliación en la
elementos de “índole económica” empresa que presente unas
que favorezcan que el empleado medidas que faciliten la posibilidad
esté más “fidelizado”: retribución de conciliar vida personal y
variable, opciones sobre acciones, profesional y muestren la
descuentos especiales en terceras flexibilidad de la empresa en esta
empresas por ser empleado, materia.
seguros médicos para el empleado
y la familia, bonus por antigüedad, En resumen, “dime cómo de satisfechos
pago de master con condición de y motivados están tus empleados y te
permanencia, planes de pensiones diré cuál es la satisfacción de tus
con aportaciones por la empresa … clientes”. Por tanto, apliquemos las
mismas medidas que utilizamos con
Cultura de Conciliación: pero el nuestros clientes y seamos imaginativos
salario ya no es el elemento clave a la hora de gestionar a nuestras
para tener al talento satisfecho y personas pues de verdad, de verdad,
fidelizado. La clave será avanzar en son el mayor activo de la compañía. Lo
una “Cultura de Compromiso” que “invirtamos” en conseguir su
mutuo entre la empresa y su gente. satisfacción y fidelidad seguro que será
Cultura que permita compatibilizar una inversión para mejorar la cuenta de
de una forma amplia y consensuada resultados.
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10. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
3.2. Mejores Ventajas para los Mejores Profesionales
A partir de estas ideas, se puede Incorporar esta variable en los
plantear el implantar un modelo de criterios de promoción
MVMP (Mejores Ventajas para los profesional.
Mejores Profesionales). Para que el
modelo MVMP se pueda implantar de …
forma eficiente en las organizaciones
debe cumplir dos características Reconocimiento:
fundamentales:
Entrega de premios para los
Hechos medibles: El modelo se profesionales de mayor
debe basar en magnitudes que sean aportación, posibilidad de invitar
medibles por cualquier profesional. a sus familias a dicha entrega
para aumentar el impacto.
Transparencia: El modelo se debe
basar en reglas conocidas por todos Posibilidad de contactos
los profesionales de la organización. reducidos con los primeros
De esta forma se consigue un modelo ejecutivos. P.e.: desayunos el
ecuánime, que responderá a los hechos Director General con los mejores
logrados por los profesionales, cuyas profesionales de cada nivel.
reglas son transparentes y basadas en
realidades. …
Para terminar este apartado, nos Gestión del Tiempo:
gustaría apuntar, a modo de ejemplo,
algunas de las ventajas que se pueden Mayor número de días de
ofrecer a los mejores profesionales: vacaciones.
Retribución económica: Opción de teletrabajo.
Mayor incremento anual en la …
retribución fija: X% por encima
de la media de su categoría. En definitiva, si de una forma
transparente y ecuánime somos
Mayor % de bonus o variable capaces de clasificar a los profesionales
que su categoría por alcanzar su del equipo por su nivel de aportación e
sus objetivos. interés para la organización, debemos
abordar un modelo de dirección que
ofrezca mayores ventajas a los mejores
Desarrollo profesional: profesionales (MVMP) de forma que se
acabe con el “Café para Todos” y se
Acceso a determinados aporte más valor a los profesionales
seminarios, cursos de nivel que mayor valor nos aportan.
como masters, etc.
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11. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
4.- IDEAS PARA AUMENTAR LA APORTACIÓN
En relación a la aportación que las quieren y no pueden. Es decir, según
personas tienen para la organización esta clasificación estaríamos hablando
podemos distinguir en un extremo, de cruzar las variables motivación y
aquellas que quieren y pueden aportar capacidad, con lo que nos quedaría la
algo y en el otro aquellas que no siguiente tabla:
¿Y que podríamos hacer con las personas situadas en cada uno de los cuadrantes?
Analicemos cada una de estas posibilidades:
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12. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
4.1. Implicar
Las personas se sienten satisfechas o
no, motivadas o no, dependiendo de las Aprecio de los superiores
recompensas que reciben por lo que (de ello dependerá que sean
hacen, recompensas que pueden ser óptimas las relaciones
tanto extrínsecas como intrínsecas. entre jefes y subordinados)
La motivación es un proceso interno de Retribución
la propia persona, en consecuencia solo
existiría "automotivación" y la Aspectos sociales del
organización nada podría hacer para trabajo (posibilidad de
motivar a la gente, solo podría relacionarse con otras
administrar estímulos externos que personas)
logren incentivarlo.
Condiciones del trabajo
Las organizaciones NO pueden motivar (existencia de un ambiente
a sus empleados pero sí pueden favorable que evite
generar un ambiente de trabajo donde repercusiones negativas en
aflore la automotivación. Las la salud)
organizaciones no pueden
mágicamente aplicar un plan de Comunicación
motivación para su gente. Las
empresas que realizan este tipo de Horario de trabajo
actividades, por lo general, solo
consiguen magros resultados en el Medidas de conciliación de
corto plazo; mientras que en el largo la vida personal y
plazo se produce el efecto contrario, profesional
fruto de la apatía de la gente frente a
estas acciones. Compromiso social de la
empresa
La motivación se da cuando los
objetivos de la organización y los …
objetivos individuales están
alineados y se satisfacen Entender las motivaciones de la gente
mutuamente. que trabaja con nosotros es clave para
lograr implicarles en el proyecto de la
Por tanto, deberemos encontrar para organización. Si comprendemos los
cada persona los factores que se factores de motivación resultara más
encuentran en la base de la satisfacción fácil generar un ambiente de trabajo
en el trabajo, y actuando sobre ellos donde florezca la automotivación. No
lograr la motivación consiguiente: hay una receta única de cómo lograr
este ambiente sino que se logra
Seguridad económica apalancando los distintos factores de
motivación de los individuos. Si no
Interés por el trabajo comprendemos esto podemos realizar
acciones que sean neutras o
Posibilidad de promoción contraproducentes.
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13. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
4.2. Delegar
Una persona suficientemente
capacitada y motivada no necesita que Conversar: Es muy importante
su responsable este pendiente suya de tener en cuenta a la persona que
forma constante, lo que necesita es un está al otro lado del proceso: no se
cierto espacio de libertad que le trata de imponer, sino de compartir.
permita crecer profesionalmente, por lo La persona delegada debe percibir
que lo ideal es que asuma actividades este proceso de forma positiva; su
en las que tenga un margen de opinión será valiosa y, con
autonomía en la toma de decisiones. En seguridad, su participación en el
estos casos lo que podríamos hacer es proceso hará que asuma, con más
transmitir funciones hacia un convicción y entusiasmo, las nuevas
colaborador; es decir, podríamos tareas.
delegar en él. Algunas veces, incluso
podemos ceder también la Facilitar: Delegar implica, por
responsabilidad, aunque la ejemplo, comunicar la nueva
responsabilidad no se asume situación a otras personas
completamente con la delegación implicadas en el proceso;
porque, de ser así, estaríamos probablemente, habrá que modificar
ampliando las funciones y misiones algún procedimiento de la empresa
habituales del colaborador. para facilitar que el colaborador
asuma sus funciones, habrá que
En principio, cualquier tipo de dotarle de las herramientas
actividad se puede delegar. Pero, necesarias (claves, documentos,
hay que hacerlo de forma etc.).
adecuada para que resulte eficaz y
positivo. Supervisar: Con el consenso de
las dos partes, hay que establecer
Para tener éxito en el proceso de el sistema de seguimiento y control.
delegación, conviene tener en cuenta No se trata de olvidarse del tema en
las siguientes reglas: el momento en que se traspasan las
funciones. La delegación es también
No improvisar: En muchas un acto de responsabilidad: seguir y
ocasiones, la delegación se valorar cómo se está llevando a
convierte en la última vía de escape cabo el proceso permite afianzarlo.
del responsable porque “su agenda
no da para más”. Conviene no La delegación es una herramienta
olvidar que nuestro colaborador poderosa que nos permite optimizar el
percibirá claramente este hecho y, tiempo y distribuir mejor nuestras
probablemente, sienta que “le ha tareas, a la vez que favorece el
caído un marrón”. Todo lo desarrollo profesional y la motivación
contrario: la delegación es una entre los colaboradores. Si, como
muestra de madurez organizativa. responsables de empresa, hacemos un
Hay que pensar qué actividades se buen uso de ella podremos comprobar
delegan, por qué, a quién, con qué cómo sus aspectos positivos tienen un
duración, con qué grado de efecto multiplicador en ese grupo de
responsabilidad, qué tipo de control colaboradores con un alto valor de
y seguimiento se efectuará, etc. aportación a la organización.
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14. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
4.3. Instruir
La formación puede ser una muy buena
herramienta a utilizar en determinadas La formación aumenta la
situaciones para “corregir” o mejorar adaptación de la empresa a los
actuaciones negativas. cambios del entorno
La formación supone un esfuerzo
¿Qué ventajas ofrece formar a este adicional por parte de la persona.
tipo de empleados? Le exige una actitud abierta hacia el
aprendizaje, el compartir
La formación aumenta la experiencias, el conocer nuevas
productividad de los empleados formas de hacer y plantear el
Una persona bien formada es una trabajo día a día. Esto hace que la
persona que sabe acometer de persona pueda adecuarse más
forma profesional sus tareas, fácilmente a los posibles cambios
invierte menos tiempo en del entorno. En parte, por su
desarrollar sus actividades, aporta facilidad de adaptación y, en parte,
soluciones que reducen costes, porque es capaz de anticiparse a
aumenta la eficacia, etc. esos posibles cambios.
La formación reduce los
accidentes La formación aumenta la
Los profesionales formados competitividad
cometen menos errores en el En entornos en los que la actividad
desempeño de sus tareas y, por empresarial es muy “dura”, es decir,
extensión, ocasionan menos donde existe una fuerte
accidentes laborales. competitividad, los aspectos
técnicos y de producción tienen un
La formación aumenta la estándar de calidad similar entre
satisfacción de los clientes distintas empresas. Las personas,
Los clientes saben detectar cuándo en esta situación, marcan
un empleado es un buen claramente la diferencia.
profesional, entrenado y formado Profesionales formados son
adecuadamente. Los empleados sinónimo de mejores profesionales,
que saben tratar correctamente a y esta es una de las bazas más
los clientes producen en éstos una importantes para competir.
satisfacción y fidelización mayores.
La formación que reciben los
La formación reduce el empleados de una empresa puede ser
absentismo laboral de muchos tipos en función, tanto de
Los empleados formados se sienten las características y necesidades
más implicados con la empresa. específicas de la misma, como de las
Valoran la inversión que se realiza personas que la configuran. Los temas
en ellos y, por tanto, se sienten más formativos (es decir, sobre qué es la
cercanos a los problemas y retos formación) que se pueden abordar para
que la empresa tiene planteados. optimizar las potencialidades de
nuestros colaboradores son:
Son personas, por tanto, que no
abandonan sus responsabilidades.
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15. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
Aspectos internos productos, el catálogo de
Formación relativa a conocimientos actividades o de productos /
que hacen referencia a la propia servicios que ofrecemos, las formas
empresa. Por ejemplo, podemos de presentar y/o almacenar
formar a los empleados en los nuestros productos, etc.
valores de la organización, el
trabajo en equipo, o en aspectos Aspectos relacionados con el
más concretos como cómo se cliente
tramita un pedido del almacén o Temáticas que tienen una relación
cómo se utiliza una aplicación directa con los clientes; es decir,
informática para diseño gráfico o habilidades comerciales, atención al
cómo cumplimentar una hoja de cliente, marketing telefónico, etc.
gastos interna, etc.
Aspectos de gestión
Aspectos relacionados con el Formación de carácter más
producto / servicio estratégico para el negocio. Por
Temas relacionados con el ejemplo, habilidades para la gestión
conocimiento y dominio de las de personas, la gestión del tiempo,
características técnicas de nuestros la planificación comercial, formación
productos o servicios. Por ejemplo, en marketing y en desarrollo de
la composición de los materiales líneas de negocio, etc.
que utilizamos en nuestros
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16. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
4.4. Apoyar
responsable pide al colaborador
Una persona que está motivada pero que lea el artículo y,
muestra poca capacidad necesitará un posteriormente, comentan
apoyo constante por parte de su conjuntamente los apartados
responsable para ir desarrollando poco leídos para analizarlos,
a poco sus capacidades y que no discutirlos y sacar conclusiones
disminuya su motivación. operativas.
Para este tipo de colaboradores el Retroalimentación programada
responsable puede utilizar algunas Nos referimos a facilitar información
herramientas para lograr ese desarrollo de retorno (o feed-back) sobre una
de los empleados: actuación dada; es decir, comentar
de forma estructurada la opinión
Incidente crítico que nos merece una determinada
Un incidente crítico es una situación actuación.
extraordinaria que acontece en el
desarrollo de nuestra actividad y El responsable establece con el
que nos sirve de ejemplo para colaborador qué se va a analizar y
identificar elementos o criterios de de qué manera, una vez se haya
actuación. dado la realización de una actividad
concreta.
Si tratamos, por ejemplo, la
rotura de una máquina, el Puede darse en la presentación
responsable contaría cómo de un producto a un cliente. El
aconteció y haría hincapié en “entrenador” acompaña al
algún elemento (como, no colaborador a la presentación y,
accionar un mecanismo de tras finalizar, comenta con
control) para que el detalle sus impresiones sobre
colaborador viera, de forma cómo se ha llevado a cabo la
clara, cuál es el misma, formas de mejorarla,
comportamiento a seguir. etc.
Lectura programada Simulaciones
Consiste en la lectura estructurada Se trata de la realización de un
sobre determinadas materias “ensayo” lo más parecido posible a
relacionadas con nuestra actividad. la realidad.
En este caso, el responsable pide al
Supongamos el caso de la colaborador que realice una
lectura de un artículo en una actividad para ver con detalle cómo
revista especializada: el la aborda.
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17. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
Imaginemos la realización de una
programación de ventas: el Desarrollar las habilidades de
responsable pide al colaborador los empleados.
que realice un plan de ventas “de
prueba” que, luego, analizarán Diagnosticar problemas,
conjuntamente para identificar el corregir errores y, en general,
grado de acercamiento al plan mejorar el desempeño, las
óptimo que se pueda elaborar. actitudes y el comportamiento
de todos.
Si como responsables de la empresa
utilizamos de forma efectiva estas Proporcionar oportunidades
técnicas con nuestros colaboradores, para elogiar el buen trabajo o el
con el objetivo de mejorar y desarrollar esfuerzo.
sus potencialidades, el esfuerzo con
seguridad nos llevará a…
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18. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
5.- ¿CÓMO PODEMOS GENERAR VALOR DENTRO DE LA EMPRESA?
Para intentar aportar valor en cada Procesar información para
acción que se realiza podemos poner generar conocimiento.
en práctica el modelo IMAN Acercar la información a los
desarrollado por tatum. En este figuras de referencia.
modelo cada interacción, cada tarea,
cada actividad se gestiona con el MARCA
propósito explicito de generar valor en
cuatro dimensiones: Potenciar la imagen de la
compañía.
INFORMACIÓN – Obtener Transmitir los valores y
información fortalezas de la organización a
MARCA – Realizar un impacto de las figuras de referencia.
marca Aumentar la notoriedad y la
ATENCIÓN – Satisfacer al cliente valoración de la marca.
(interno o externo)
NEGOCIO – Crear una oportunidad ATENCIÓN
de negocio
Satisfacer las necesidades e
Pensemos para cada tarea que inquietudes de las figuras de
desarrollamos en nuestro trabajo referencia.
cotidiano cual es su grado de Vincular y fidelizar a las figuras
aportación en cada una de estas de referencia a la organización.
dimensiones:
NEGOCIO
INFORMACIÓN
Generar más ingresos para la
Obtener información que pueda compañía.
convertirse en conocimiento Reducir los gastos de los
para la organización. procesos.
Mejorar la eficacia y/o la
eficiencia.
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19. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
6.- CONCLUSIONES
En el estudio sobre los principales un “salario mental” definido en gran
factores que llevan a los parte por la calidad de vida privada
profesionales para no cambiar de que tenga ese empleado.
empleo (Otto Walter, 2006)
podemos encontrar: Buen clima El conflicto entre trabajo y familia
entre los compañeros; Sentir que la tiene consecuencias negativas para
empresa tiene un buen proyecto; la empresa, como son el estrés, la
Posibilidades de desarrollo insatisfacción laboral, el menor
profesional; Claridad en los rendimiento y dedicación y la
objetivos y tareas; Buena relación rotación de personal. Por tanto, la
con el jefe directo; Buen estilo de preocupación por la implicación de
dirección de personas; Flexibilidad todos los empleados en la marcha y
para necesidades familiares y resultados de la empresa es, en el
Perspectivas de estabilidad en el momento actual, no sólo necesaria
puesto. sino, más bien, imprescindible.
Esto nos da una idea de cómo en el Desde un punto de vista
contexto empresarial actual, las “tradicional”, implicación era
empresas que creen valor en el sinónimo de esfuerzo y dedicación.
tiempo a partir de sus clientes Trabajar muchas horas era, en sí
estarán integradas por personas mismo, la garantía de que la
que están en el centro de la empresa iba a conseguir los
estrategia de la entidad, la conocen, objetivos que tenía propuestos. En
la tienen interiorizada y gestionan la actualidad, esta concepción está
los clientes con las adecuadas un tanto desfasada.
competencias y, sobre todo, con
altos niveles de compromiso. Sin embargo, los beneficios
asociados al diseño, implantación y
Solamente las entidades que certificación de una cultura del
gestionen excelentemente a las compromiso en una organización,
personas, las que entiendan son amplios: se incrementa la
profundamente a ese activo tan reputación y marca de la
especial que “se va todas las tardes organización, se refuerza el
por el ascensor del edificio, para compromiso para con sus
volver al día siguiente con nuevas empleados y mejora su potencial de
ilusiones y expectativas”, tendrán atracción como empleador
una ventaja competitiva excelente, se reduce el absentismo,
permanente. se aumenta el grado de
compromiso de los empleados y la
En el momento actual, el talento es competitividad de la organización.
el valor diferencial por excelencia y
la competitividad de las empresas Aquellas organizaciones que no
va a estar directamente relacionada avancen en esta dirección se
con la capacidad que éstas tengan quedarán ancladas en un modelo
para atraer, retener y desarrollar el cada vez más anticuado y correrán
talento. Se comprueba que la el grave riesgo de no retener el
remuneración no es ya la única talento de sus profesionales
gratificación, y que existe también
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20. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad
7.- SOBRE TATUM
tatum es una compañía de consultoría que viene operando desde 1996 en el mercado
español y en el latinoamericano, cuya misión es colaborar con las empresas en la
consecución de sus objetivos de negocio, ofreciendo soluciones integrales en:
los procesos comerciales y de marketing, mediante el análisis de las claves
para lograr el éxito, dibujando las estrategias necesarias para conseguirlo,
diseñando e implantando programas para las redes comerciales, ayudando a
aprovechar al máximo el canal de Internet, y mediante la construcción de
modelos para la captación, gestión y fidelización de clientes
y en el desarrollo de las personas encaminadas a formar y motivar equipos,
entrenar habilidades comerciales, desarrollar habilidades directivas y dinamizar
los comités de dirección en la orientación al negocio, combinando técnicas
presenciales, online, multimedia, juegos, coaching y outdoor training.
Desde 2001, tatum viene realizando una serie de informes agrupados bajo las
siguientes temáticas:
Informe tatum personas Informe tatum de Internet
Informes tatum sector financiero Informes tatum sector seguros
Estos informes están disponibles de forma gratuita a través de nuestra web
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