2. Estilos de Liderazgo grupalEstilo Modus Operandi El estilo en
una frase
Competencias de
la inteligencia
emocional que
subyacen
Cuando funciona mejor Impacto
general en el
clima
laboral
Coercitivo Demanda
acatamiento
inmediato
“Haz lo que
te digo”
Conducción para
obtener logros,
iniciativa y
autocontrol.
En una crisis, para
emprender una
reestructuración o con
empleados problemáticos
Negativo
Autoritario Moviliza a la gente
hacia una visión
“Ven
conmigo”
Autoconfianza,
empatía,
catalizador del
cambio.
Cuando el cambio requiere
una nueva visión, o cuando
es necesaria una orientación
clara.
Mas bien
positivo
Afiliativo Crea armonía y
construye lazos
emocionales
“La
persona
está
primero”
Empatía,
generación de
relaciones,
comunicación.
Para reparar fisuras en un
equipo o motivar a la gente
en circunstancias estresantes
Positivo
Democrático Forja consenso a
través de la
participación
“¿Que
piensas?”
Colaboración,
liderazgo de
equipo,
comunicación
Para generar consenso u
obtener datos de empleados
valiosos
Positivo
Marcapasos Establece
estándares
elevados de
Rendimiento
“Haz como
yo hago
ahora”
Rectitud. Guía
para obtener
logros, iniciativa.
Para obtener resultados
rápidos de un equipo
competente y altamente
motivado
Negativo
Coaching Desarrolla a la
gente para el
futuro
“Prueba
esto”
Desarrollo de los
otros, empatía,
auto-conciencia.
Para ayudar a un empleado a
mejorar su rendimiento o
desarrollar fortalezas a largo
plazo
Positivo

3. Ejercicio 1: Proyecto El limón
2 equipos, A y B, 3 representantes por equipo
Equipo A:
Jugador 1, lleva el limón en la cuchara,
Jugador 2, ayuda a levantar el limón si se cae y alienta,
Jugador 3, acompaña sin molestar al Equipo B y audita
cuantas veces se cae el limón del Equipo B (análogamente
el Jugador 3 del Equipo B)
Salir del aula, recorrer el pasillo y regresar al salón de
clase.
Preparados, Listos, YA !!!

4. Cómo se gerenció el trabajo?
Cómo se sintieron ?
Jugador 1
“Ejecutor”
Jugador 2
“Promotor - Soporte”
Jugador 3
“Incentivador”

5. Ejercicio 2: Proyecto limón COACH
1. 2 equipos, A y B, 3 representantes por equipo
2. Equipo A:
 Jugador 1, lleva el limón en la cuchara, … vendado, elige al
jugador 2
 Jugador 2, guía, alienta, indica el camino, los obstáculos, y
como superarlos poniéndose en el lugar del jugador 1,
(también levanta el limón si se cae)
 Jugador 3, acompaña sin molestar al Equipo B y audita
cuantas veces se cae el limón del Equipo B (sin molestar)
 Salir del aula, bajar al piso 1 por la escalera más próxima,
volver por la escalera más alejada.
 Preparados, Listos, YA !!!

6. Qué experimentaron?
Jugador 1
“Coachee”
Jugador 2
“Coach”

7. Coaching …(Qué es ?)
“El Coaching es el acompañamiento de una persona a
partir de sus necesidades profesionales para el
desarrollo de su potencial y de sus conocimientos
técnicos”
Utilizando un símil deportivo, el entrenador no es el
que sale al campo a ganar el partido, simplemente
ayuda a ganarlo planteando estrategias y recursos a sus
jugadores, que son los responsables de ejecutar el
juego.

8. COACHING
Prejuicios
Algunas ideas falsas sobre el coachingAlgunas ideas falsas sobre el coaching
 “Nadie puede definir qué es el coaching” - El coaching es un
proceso bien definido, con principio y fin.
 “Coaching es hacer feliz a la gente” - Coaching es ayudar a una
persona a que alcance ciertos niveles de desempeño.
 “Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea
de un mentor” - El coaching tiene una duración determinada y trata
cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del
camino.
 “Un coach es alguien que se caracteriza por alentar”- Un coach
no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo
que deben cambiar.
 “El coaching demanda mucho tiempo” - A un buen gerente le
bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al coaching

9. Los beneficios del entrenamiento guiado
¿Qué beneficios me puede reportar como mando?
COACHING
¿Para qué?
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.

10. 1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.
1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.
COACHING
Las claves
Las necesidades del coaching
¿Qué esfuerzos se me exigen como mando?

11. COACHING
Principios del coaching
RESPETO A LA PERSONA: más que imponer modelos busca
darle perspectiva para que comprenda cuándo es pertinente cada
modelo.
DESARROLLO DE SU AUTONOMIA: no aporta
soluciones sino que reformula, cuestiona, sintetiza, ayuda a vincular
conceptos.
DIMENSION INDIVIDUAL: ayuda a identificar obstáculos
y a superarlos.

12. CONSIDERACIÓN DEL PLANO EMOCIONAL: la
emoción supone implicación, y al verbalizar emociones las clarificamos y
tomamos una perspectiva que mejora la gestión de la emoción.
REFLEXIÓN: sobre el por qué y el para qué lo hace así el pupilo.
COMPROMISO DE CAMBIO: el pupilo se debe comprometer a
aplicar determinados ejes de progreso.
COACHING
Principios del coaching

13. 1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender por sí
misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre el
objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones para
incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta el
reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.
1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender por sí
misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre el
objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones para
incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta el
reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.
COACHING
El proceso
El proceso de coaching
¿Qué pasos debo dar?

14. 1. Detectar necesidades o carencias competenciales del equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de sus
avances y progresos.
1. Detectar necesidades o carencias competenciales del equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de sus
avances y progresos.
COACHING
En el equipo
El proceso de coaching en el equipo
¿Qué pasos debo dar para hacer coaching en mi equipo?

15. 3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo
Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento
periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de
cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance,
los aspectos de mejora, etc.
3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo
Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento
periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de
cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance,
los aspectos de mejora, etc.
COACHING
Implicaciones
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o
grupal, y de uno o más coaches.
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o
grupal, y de uno o más coaches.
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones
periódicas.
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones
periódicas.

16. Plan de desarrollo individual
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
Plan de desarrollo individual
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
Claves a considerar
Aprendizaje por
descubrimiento
Ayuda no directiva
Comunicación estimulada
Persuasión, inspiración y
consulta
Claves a considerar
Aprendizaje por
descubrimiento
Ayuda no directiva
Comunicación estimulada
Persuasión, inspiración y
consulta
COACHING
El plan de desarrollo

17. Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.
Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.
COACHING
El coach
Características del buen coachCaracterísticas del buen coach

18. CLARIDAD
APOYO
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA
GENEROSIDAD
PERSPECTIVA
RIESGO
PACIENCIA
CONFIDENCIALIDA
RESPETO
COACHING
El coach

19. Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador
Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador
COACHING
Funciones
Funciones del coachFunciones del coach

20. PRESTAR ATENCIÓN: Tanto en lo verbal como en lo no
verbal. Escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la
otra persona esta planteando. Cuando se hace un juicio
prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y
se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo
cual destruye la naturaleza de un conversación de
coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de
ser capaz de desarrollar la suficiente información para
lograr resultados positivos.
COACHING
Conductas
Conductas del coachConductas del coach

21. REFLEJAR: De esta forma se comunica que se esta escuchando,
que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se
esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione
información que considere importante.
AFIRMAR. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
contribuye al compromiso de la mejora continua.
DISCIPLINA: Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro,
a fin de crear las características esenciales de una reunión de
coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia
conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interacción de coaching.
COACHING
Conductas
Conductas del coachConductas del coach

22. Que el trabajo debe ser visto como algo
importante.
Que debe llevar a una meta comprendida
y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los
planes, las decisiones y las
actualizaciones.
Que el trabajo debe ser visto como algo
importante.
Que debe llevar a una meta comprendida
y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los
planes, las decisiones y las
actualizaciones.
COACHING
Implicaciones
Implicaciones hacia la organizaciónImplicaciones hacia la organización

23. COACHING
El método PAEF
P
E A
F
Preparar
ActuarEvaluar
Formalizar

24. P
E
Preparación: Fijar objetivos
¿Qué resultados u objetivos persigue la persona?
¿Por qué etapas va a pasar?
¿Qué elementos pueden cuestionarse por este
aprendizaje?
¿Cuál es el impacto de este aprendizaje para la
situación laboral?
¿Qué factores pueden facilitar o frenar el aprendizaje?
¿Qué sucedería si la persona no iniciara este proceso
de aprendizaje?
¿Qué sucedería si no tuviera éxito en este proceso?
COACHING
El método: P
A
F

25. Acción: Facilitar el desarrollo
• Reforzar permanentemente la autoconfianza del
receptor del coaching.
• Tener presente lo que el receptor ya sabe, pero
relativizarlo en la medida en que sea un obstáculo
para el aprendizaje.
• Tampoco el coacher debe aferrarse a lo que sabe
ni temer a lo que no sabe.
PE
A
F
COACHING
El método: A

26. Acción: Formular preguntas
Empezar aclarando la situación:
Formular preguntas que exijan reflexión y análisis
Evitar formular preguntas que comiencen con ¿por qué?.
P
E A
F
COACHING
El método: A

27. Acción: Dar consejos sin crear resistencia
Establecer claramente el problema u objeto de actuación. Sirve
para aclarar el propósito del consejo.
Asegurarse de que están de acuerdo con el enfoque. SU
OBJETIVO ES LOGRAR QUE LA OTRA PERSONA DIGA “sí, a mí también me preocupa eso”.
Pida permiso para administrar consejos.
Ejemplo: “tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, si te pueden ayudar”.
Formule el consejo en primera persona del singular. Evite formular
el consejo con “deberías” o “tendrías que”.
Ejemplo: “lo que yo encuentro útil” o bien “lo que a mí me ha funcionado”
P
E A
F
COACHING
El método: A

28. Acción: Dar feed back sin crear resistencia
Crear un clima de identificación. Transmitir la idea de “soy como tú,
o sea, ni perfecto ni infalible”.
Establecer la razón lógica para el feed back. Dar perspectiva
clara sobre los motivos y ventajas del feed back.
Transmitir el feed back como nos gustaría recibirlo. Ser claro,
empático, directo y honesto.
Pedir aquello que damos: feed back. De este modo mejoraremos
nuestra competencia como coachers
P
E A
F
COACHING
El método: A

29. Evaluación o validación
El coach planteará las siguientes preguntas:
¿Qué sabe ahora, que antes ignoraba?
¿Qué ha puesto usted en práctica?
¿Con qué dificultades se ha encontrado?
¿Cómo las resolvió?
¿De qué se siente más satisfecho en este
proceso?
¿Qué otras cosas le gustaría mejorar?
P
E A
F
COACHING
El método: E

30. Formalización
El receptor del coaching formalizará por escrito las
habilidades descubiertas o aprendidas y su
interpretación personal de lo que ha sucedido
durante el proceso.
Se debe exigir la puesta en práctica en el día a día
y su seguimiento.
El coacher debe apoyar a la persona pues
aprender significa “desaprender” referencias que son
familiares pero también obsoletas, lo cual crea
determinados “estados de ánimo”.
COACHING
El método: F
P
E A
F

31. Ingredientes:
Objetivo común.
Progresión hacia el objetivo.
Identificación.
Movilidad y flexibilidad.
Trato cordial y reconocimiento de sus
miembros.
Interacción frecuente.
Información y comunicación.
COACHING
Ingredientes del
equipo eficaz

32. RECONOCIMIENTO
POSITIVO DIRECTO
11
22
33
44
55
Dirigido a UN COMPORTAMIENTO
CONCRETO.
CERCANO EN EL TIEMPO al
comportamiento que se pretende
estimular.
SINCERO y sin formalismos.
Utilizando un LENGUAJE POSITIVO.
Partiendo de una POSTURA PERSONAL.
COACHING
Dar reconocimiento

33. Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse).
Tratar en privado.Tratar en privado.
No dejar que se acumule.No dejar que se acumule.
Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso.
Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una.
No excusarse.No excusarse.
No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.
No exigir lo imposible.No exigir lo imposible.
Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas.
Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.
Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse).
Tratar en privado.Tratar en privado.
No dejar que se acumule.No dejar que se acumule.
Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso.
Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una.
No excusarse.No excusarse.
No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.
No exigir lo imposible.No exigir lo imposible.
Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas.
Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.
COACHING
La crítica

34. “Uno tiene que ser el cambio que quiere
ver en el mundo”
Mahatma Ghandi

35. “Para sobrevivir debemos aplicar lo
que hemos aprendido de la
experiencia, pero para crecer tenemos
que superar constantemente lo que
hemos aprendido en el pasado”.
Brad Blanton.