Ook behoefte aan achtergrondinformatie op HR-gebied? Mercer Signaal is een (hardcopy) magazine dat een verhelderende visie op de meest uiteenlopende HR-zaken geeft.

1. Maart 2011
Mercer Signaal
Headlines
Lang leve de vergrijzing
Veranderende omstandigheden
benadrukken noodzaak duurzaam
personeelsbeleid
Waardoor laat u uw beloningsbeleid
beïnvloeden?
De (verkeerde) keuze van uw deel-
nemer in de pensioenregeling
De PPI - eerste marktverkenningen
Goede voornemens 2011 voor
bedrijven met een beschikbare-
premieregeling (DC-regeling)
Betaalbaarheid als maatstaf voor
het bestaan van een probleem -
‘Pensioen, zorg en wonen in 2020’

2. MercerSignaal
10
Maart 2011
6
Jurgen van den Brink ■ Human Capital
Lang leve de vergrijzing 6
Leo Bil ■ Health & Benefits
Veranderende omstandigheden benadrukken
noodzaak duurzaam personeelsbeleid 10
Denise Tollens ■ Information Product Solutions
Rebecca Boehringer ■ Human Capital
Waardoor laat u uw beloningsbeleid beïnvloeden? 12
Antoni van Huissteden ■ Marketing
De (verkeerde) keuze van uw deelnemer
in de pensioenregeling 16
Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance
De PPI - eerste marktverkenningen 21
Tim Burggraaf ■ Retirement, Risk & Finance
Goede voornemens 2011 voor bedrijven met een
beschikbare-premieregeling (DC-regeling) 23
12
Marc Heemskerk ■ Retirement, Risk & Finance
Betaalbaarheid als maatstaf voor het bestaan
van een probleem - ‘Pensioen, zorg en wonen in 2020’ 26
Rubrieken
Voorwoord 5
23
Persbericht - Onderzoek Mercer beloning financiële dienstverlening:
Hogere salarissen, minder korte termijn bonussen 27
Persbericht - Biljoenen dollars op het spel in komende 20 jaar door klimaatverandering 28
Persbericht - HR nog geen strategisch business partner 29
Summary 30
Onze dienstverlening 31
21 16
2 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 3

3. Voorwoord
Welke koers kiest u voor uw
Arbeidsvoorwaarden?
Onderzoek onder ± 1.200 organisaties
uitgevoerd door Mercer
Arnout Korteweg ■ Market Leader Benelux
in samenwerking met
Centraal Beheer Achmea.
Geachte relaties, mismatch zoals die in een aantal TV-programma’s
Met veel genoegen kondigen we de publicatie aan van naar voren is gebracht. Wij behoren tot degenen
ons Arbeidsvoorwaarden Survey 2010, die inmiddels die de conclusies van de Zembla uitzending niet
voor onze relaties beschikbaar is. Een uitgebreid delen, echter op basis van actief beleid moet wel
rapport over zaken aangaande arbeidsverhoudingen degelijk een juiste visie worden ontwikkeld op de rol
in Nederland op gebied van zorgverlof, diversiteit van onze pensioenfondsen, hun maatschappelijke
en tal van andere onderwerpen die voor uw beleid inbreng en sociale verantwoordelijkheid en de
binnen de werkgever/werknemerrelatie van belang gevolgen hiervan voor adequaat vermogensbeheer.
kunnen zijn. Vraag dus vooral dit rapport aan, dat Op dit moment signaleren we een belangrijke
met medewerking van 1200 bedrijven en in samen- tendens met bijbehorende consulting opdrachten tot
werking met Centraal Beheer/Achmea, onder redactie het ontwikkelen van een zogeheten ‘countervailing
van Peter Conneman - principal bij Mercer - tot stand power’, waarbij bestuursleden van pensioenfondsen
is gekomen. In de media is hier inmiddels al op het beheer krijgen over de uitvoering van het beleg-
verschillende manieren aandacht aan gegeven. gingsbeleid. In een volgende editie vertellen wij u
hierover graag meer.
Verder treft u belangrijke bijdragen aan op gebied
van duurzaamheid in het ontwikkelen van uw Over maatschappelijke aspecten gesproken: Hoe
personeelsbestand en het talent in uw organisatie, ziet u onze toegevoegde waarde op het gebied van
alsmede de effecten van climate change en HR-trans- Social Media? Om ons meer te verdiepen in uw
formatie op de strategie van uw beleggingsbeleid of belevingswereld en met u in gesprek te komen, kunt
Wilt u graag een exemplaar ontvangen, vraagt u deze dan aan via:
onderneming. Kortom: uiteenlopende onderwerpen, u ons vinden op Twitter en LinkedIn. Hier delen wij
die allemaal zeer actueel zijn voor uw bedrijfsbeleid onze visie op bijvoorbeeld maatschappelijke thema’s
www.mercer.nl/arbeidsvoorwaardensurvey of marketing.nl@mercer.com.
of pensioenfonds. en zijn erg benieuwd hoe u hier tegen aan kijkt. Laat
het ons vooral weten.
In dit verband wijs ik u nogmaals op onze publicaties
rondom Pensioenvisie 2020. Deze kunnen u houvast Mercer wenst u wederom veel lees- en leergenoegen.
bieden bij de koers van uw onderneming of pensioen-
fonds, zeker in het licht van de veronderstelde Arnout Korteweg
Colofon Redactie-adres Website
Mercer Signaal is een nieuwsbrief voor relaties Startbaan 6 www.mercer.nl
van Mercer (Nederland) B.V. Postbus 2271 www.mercer.nl/
1180 EG Amstelveen nieuwsbrieven
Hoewel uiterste zorg is besteed aan de inhoud marketing.nl@mercer.com
van Mercer Signaal, aanvaardt de redactie geen Ontwerp en layout
aansprakelijkheid voor onvolledigheid, onjuistheid Adres- of Indrukwekkend, Heiloo
of voor de gevolgen daarvan. Verveelvoudiging en/ naamswijzigingen:
of openbaarmaking van Mercer Signaal door middel marketing.nl@mercer.com Drukwerk
van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze Indrukwekkend, Heiloo
dan ook is slechts toegestaan met bronvermelding.
4 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 5

4. Lang leve de vergrijzing Meer grijs op straat?
Laten we eerst even de feiten
Population by age
20
op een rijtje zetten. Op basis
18
van verwachte demografische
en culturele ontwikkeling komt 16
het CBS met een raming van de
14
ontwikkeling van de leeftijdsop-
bouw zoals te zien is in figuur 1. 12 80+
65-79
10 20-64
De verwachting is dat de omvang
van de totale Nederlandse bevol- 0-19
8
king tot 2040 toeneemt, en daarna
licht afneemt. Hetzelfde beeld is te 6
zien voor het aandeel 65-plussers: 4
dat neemt toe van 15% in 2009
tot 26% in 2040, om daarna weer 2
(licht) af te nemen. Uitgaande 0
van de huidige definitie van de 2009 2020 2030 2040 2050 2060
beroepsbevolking (bestaande uit
Figuur 1: Ontwikkeling van de leeftijdsopbouw, 2009 – 2060
mensen tussen ongeveer 20 en 65
jaar) stijgt de zogenaamde ‘grijze
druk’ van 25% in 2009 naar 45% 15%
in 2040. Dat is een verhouding
waarover menigeen zich zorgen 15 tot 25 jaar
10%
25 tot 35 jaar
maakt.
35 tot 45 jaar
Kijken we naar de leeftijdsopbouw 5%
45 tot 55 jaar
van de potentieel werkende
55 tot 65 jaar
bevolking (weer in dezelfde, 0%
Totaal
huidige definitie), dan zien we nog
een interessant beeld (zie figuur 2). -5%
Het totaal aan arbeidspotentieel -10%
neemt tot 2040 weliswaar af
-15%
(zie de rode lijn; er wordt vaak
gesproken over een tekort van
-20%
300.000 mensen in totaal),
maar de ontwikkeling van de
-25%
verschillende leeftijdsgroepen is 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040
daarbij zeker zo interessant. Deze
‘scheefgroei’ van leeftijdsopbouw Figuur 2: Opbouw arbeidspotentieel (Bron: Marc Drees, www.recruitmentmatters.nl)
richting een grotere groep
ouderen ten opzichte van jongeren
op de arbeidsmarkt stelt ons voor voor oudere werknemers met dat het traditionele carrièrepad
nog een grotere uitdaging dan langere diensttijden dat verbete- van ontwikkeling richting profes-
het genoemde absolute aantal ring van inkomen vaak betekent sional en vervolgens leiding gaan
Je kunt geen krant openslaan of nieuwssite openen, of er staat wel alleen. Dat wordt in de volgende dat ze leidinggevende functies geven aan dezelfde soort jonge
een artikel in over de aanstaande vergrijzing van Nederland. En paragraaf toegelicht. moeten gaan bekleden. Dat zijn professionals wordt afgesneden,
uitgangspunten die op basis van omdat de oudere werknemers
voor wie het toch heeft gemist: het gaat hier niet om een verder- Grijze hersencellen bovengenoemde demografische gewoon op hun leidinggevende
gaande verflauwing van ons kleurrijke landje maar om de stijgende Traditioneel rust arbeidspartici- ontwikkelingen de komende jaren plek blijven zitten.
gemiddelde leeftijd van onze bevolking via verwijzing naar het patie op een aantal pijlers. Omdat niet meer houdbaar zullen blijken Naast de scheefgroei in leeftijds-
oudere werknemers duurder te zijn. Jongeren zijn er simpelweg opbouw doemt nog een probleem
pigmentverlies van de haren van oudere bevolkingsgroepen. In het zijn dan jongere, worden ze niet in die aantallen; niet om aan op: tekorten in specifieke
Jurgen van den Brink ■ Human Capital
algemeen worden zowel grijs worden als de toenemende gemiddelde door werkgevers graag ingeruild het werk te zetten, niet om leiding functiegroepen. De verwachting
leeftijd daarbij als probleem ervaren. voor die jongere, goedkopere aan te geven. Voor de groep is dat het tekort aan technisch
arbeidskrachten. Tevens geldt jongere werknemers zelf geldt ook personeel en ICT-functionarissen
6 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 7

5. STRATEGIC
werken?’, ‘Kunnen ingenieurs ook
WORKFORCE
handen aan het bed zijn?’ of ‘Hoe
verleiden we mensen om langer
te blijven werken?’ lijken op het STRATEGIC STRATEGIC Plan
eerste oog misschien triviaal of SETTING WORFORCE
ANALYSIS Cost/Invest
absurd, maar kunnen wel degelijk
helpen om een groter potentieel Feasibility
aan arbeidskrachten te benutten.
Vervolgens vergt een goede Value/Benefits
strategie voor arbeidspotentieel
Timing
een ontwerp van de personeels- QUANTITY QUALITY QUALITY QUANTITY QUALITY QUALITY
bezetting dat beantwoordt aan de Risks
huidige en toekomstige behoeften Future Demand
Buy Solutions
Business strategy drivers Future workforce needs based on
van de organisatie. Het op te (recruiting, co-& outsourcing,
affecting workforce design business metrics and criticality of
partnering)
stellen plan is uniek voor elke key roles and capabilities
organisatie en kent drie dimensies
(zie ook figuur 3).
Build Solutions STRATEGIC
High level business GAP ANALYSIS
1. Plan voor arbeidspotentieel (developing, redeploying, WORKFORCE
process design principles retaining, insourcing)
Dit plan definieert de kwanti- PLAN
teit, de kwaliteit en de locatie
van benodigd talent. Ook geeft
Current & Future Supply
de komende jaren blijft groeien. organisaties en ons maatschap- het aan hoe de organisatie Desired capabilities Current and projected internal Redeploy Solutions
Op basis van de demografische pelijk denken. Om te beginnen beoogt dit talent aan te trekken, of future workforce and external supply of key roles (exit, transfer, turnover)
and capabilities
ontwikkeling kan ook een moeten organisaties serieus werk ontwikkelen en vast te houden.
(groeiend) tekort aan verzorgend gaan maken van ‘strategische Overigens houdt het plan niet QUANTITY QUALITY QUALITY QUANTITY QUALITY QUALITY
Figuur 3: Overzicht strategische
personeel worden verwacht. personeelsplanning’. Hoewel op bij de grenzen van de organi- personeelsplanning
Omdat ouderen meer verzorging dit op zich geen nieuwe term satie, maar bouwt het verder op
nodig hebben dan jongeren zal is, moet de inhoud wel degelijk de strategische uitgangspunten
de vraag toenemen, terwijl het anders worden dan tot nu toe van arbeidspotentieel (zoals staat de arbeidsrelatie tussen het vergt ook een hogere mate van optimale arbeidsparticipatie
aanbod van arbeidspotentieel gebruikelijk is. Zoals altijd vormen inhuur, verhuur en in-, out- en de werkgever en werknemer van parttime arbeidsparticipatie. en inzet van (interne en externe)
uit deze groep bij uitblijven van de strategische doelstellingen van co-sourcing). beschreven. Aangegeven wordt Nieuwe werkvormen en nieuwe werknemers. Hoe eerder HR
verandering verder afneemt (zie wat werknemers voor hun media maken het laatstgenoemde begint met het opstellen van een
ook het artikel op pagina 10).
Hoewel het probleem van de
Het vergt veranderingen in bijdragen zullen ontvangen in
de vorm van (allerlei soorten
nu meer dan ooit mogelijk, waar-
over in een volgend artikel meer.
strategie voor arbeidspotentieel,
hoe beter de concurrentiepositie
vergrijzing in de dagelijkse
praktijk wel wordt onderkend en
de individuele organisaties en ons van) beloning, alsmede de
werkomgeving en het ‘employer
Specialisme én multi-inzetbaar-
heid moeten aantrekkelijk worden
van de organisatie zich zal
ontwikkelen.
besproken, worden fundamentele maatschappelijk denken. brand’. en navenant gewaardeerd; ook in
en noodzakelijke veranderingen termen van beloning. (Tijdelijke) Vergrijzing is een probleem zolang
tot nu toe te weinig ter hand de organisatie het uitgangspunt 2. Architectuur van het arbeidspo- Behalve zaken die organisaties uitval van medewerkers moet je het als een probleem blijft zien.
genomen. Met alleen het onder- voor plannen. Bij een toekomst- tentieel individueel kunnen doen om meer aandacht krijgen, waarbij Dat houd ik mezelf ook voor,
kennen van het probleem en het vast strategisch personeelsplan Deze komt tot uiting in een ge- zich beter op de toekomst voor te de betreffende medewerkers niet telkens als ik in de spiegel kijk.
doorvoeren van aanpassingen moet de planning gepaard gaan detailleerde blauwdruk voor de bereiden, zijn de komende jaren op voorhand moeten worden
van het bestaande systeem gaan met fundamentele herbezinning talentstructuur van een organi- ook forse veranderingen vereist in afgeschreven.
organisaties en ook Nederland het op het aantrekken, inzetten en satie, die de uitvoering van de ons maatschappelijk denken over Human resources professionals
niet redden. Maar als we ervoor ontwikkelen van personeel. In het organisatiestrategie onder- arbeidsparticipatie. Dit zal een krijgen op deze terreinen een
open staan zijn er wel degelijk licht van de toekomstige ontwik- steunt. In deze blauwdruk staan impact hebben op hoe we kijken voortrekkende en actieve rol;
oplossingen te vinden. kelingen mogen heilige huisjes rollen, competenties, taken, naar werken, geld verdienen, meer dan waarop ze momenteel
daarbij best wel omver, want bevoegdheden & verantwoor- arbeidsvoorwaarden en carrière wellicht zijn toegerust. Ze moeten Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem
Shades of grey onorthodox denken kan helpen delijkheden, verwachtingen maken, maar ook naar wonen, de beslissers in de organisatie dan gerust contact op met uw Mercer-consultant of
De oplossing ligt in het vergroten de toekomstige impasse voor te rond prestaties en ontwikke- leven en zorgen voor onze gezond- voorzien van de juiste feiten, de met Jurgen van den Brink.
van het arbeidspotentieel. Dat is zijn. Vragen als: ‘Moet personeel lingsmogelijkheden binnen de heid en oudedagsvoorziening. feiten goed analyseren en in een
weliswaar simpel gezegd, maar per se op de loonlijst staan?’, onderneming gedefiniëerd. Om maar een paar voorbeelden betekenisvolle context plaatsen E-mail: jurgen.vandenbrink@mercer.com
lastiger uit te voeren. Het vergt ‘Kunnen we mensen faciliteren 3. Werknemerspropositie te noemen: Langer aan het werk opdat beslissingen kunnen Tel.: 0031 20 43 13 988
veranderingen in de individuele die alleen tussen 10 en 3 willen In de werknemerspropositie blijven is onvermijdelijk, maar worden genomen ten behoeve
8 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 9

6. Veranderende omstandigheden
De verwachting is dat de groei zelf verantwoordelijk zijn voor personeel, en als gevolg daarvan
benadrukken noodzaak van het nationaal inkomen in
het komend decennium lager zal
zijn dan de groei van de kosten
hun eigen duurzame inzetbaar-
heid. Werkgevers en werknemers
moeten, mede in het licht van
minder zorgconsumptie en lagere
arbeidsongeschiktheid. Om tot
goede afspraken te komen moeten
duurzaam personeelsbeleid
in de zorg. Tegelijkertijd moet de een verkrappende arbeidsmarkt, alle betrokken partijen duidelijk
overheid bezuinigen en trekt zich goede CAO-afspraken maken inzicht hebben in de bedrijfs-
verder terug uit de financiering over maatregelen in het kader specifieke vragen (risico’s) en
van de collectieve zorg. van duurzame inzetbaarheid en daaraan verbonden, op duurzame
financiering daarvan. inzetbaarheid gerichte activiteiten
Hierdoor ontstaat een ontwik- (risicobeperking).
keling die een tegengestelde Uit verschillende onderzoeken
kracht kan uitoefenen. Enerzijds onder HR-managers van grote Om te komen tot een lange-
is er de noodzaak (meer) oudere bedrijven in Nederland blijkt termijnbeleid dat gericht is op
mensen aan het werk te hebben dat er nauwelijks zicht is op de duurzaame inzetbaarheid van
en te houden, anderzijds zien we toekomstige ontwikkeling van het werknemers dient men daarom:
een beperking in de collectieve personeelsbestand. Ongeveer 43% 1) zicht te hebben op de ontwikke-
zorgvoorzieningen, gekoppeld aan heeft hier geen beeld van, terwijl ling van de HR-risico’s, waaron-
een verschuiving naar de private slechts 20% inzicht zegt te hebben der bezetting. In het licht van
markt. In het huidige regeerak- in de samenstelling van hun per- de arbeidsmarkt ontwikkeling
koord vinden we deze ontwik- soneelsbestand op middellange (zie ArbeidsvoorwaardenSurvey
keling al duidelijk terug. Buiten termijn (2-5 jaar). Het blijkt dat de 2011 op pagina 4);
maatregelen ter beperking van de HR-professie vaak gericht is op de 2) een goed beleid ten aanzien
kostenstijging in de zorg is er een noodzakelijke kortetermijnacties; van duurzame inzetbaarheid te
tendens richting vermindering vrijwel niet op de (strategische) ontwikkelen;
van vergoedingen in het basispak- ontwikkeling van het perso- 3) een beeld te hebben van het
ket en verhoging van de eigen neelsbestand op langere termijn. bewerkstelligen van de finan-
ciering van deze duurzame
Het blijkt dat de HR-professie vaak inzetbaarheid, waarbij zowel
de zorgverzekeraar als de
gericht is op de noodzakelijke inkomensverzekeraar worden
betrokken.
kortetermijnacties.
Mercer is graag bereid om op basis
bijdragen. In CAO’s zal bovendien Door de economische crisis blijkt van haar ervaring hierover met
beleid moeten worden opgenomen bovendien dat de beleidshorizon u van gedachten te wisselen en
ten aanzien van leeftijdbewust verschoven is van langetermijn- u te helpen bij het formuleren en
personeelsbeleid, duurzame inzet- beloning naar kostenbesparing op uitvoeren van uw beleid.
baarheid en mantelzorg, alvorens korte termijn.
een CAO algemeen bindend Aanvullende informatie op de
wordt verklaard. Er zijn inmiddels Om tot goede CAO-afspraken te inhoud van dit artikel vindt u ook
allerlei maatregelen aangekondigd komen is inzicht vereist in de in Mercer Signaal van december
ter stimulering van doorwerken personeelsontwikkeling op de 2010 in de artikelen:
tot na de huidige pensioenleeftijd, langere termijn en de HR-risico’s ¡ Duurzaam inzetbaar personeel.
Alle EU-landen zullen de komende tijd gaan bezuinigen en de zoals fiscale beperking pensioen- die daarmee samenhangen. Door ¡ Gelegenheidscollectiviteiten in
inkomsten en uitgaven op elkaar afstemmen om aan het Stabiliteits- bijdrage en premiekortingen. Ook dit inzicht kan een betere (finan- de zorg verdwijnen.
zijn maatregelen aangekondigd ciële) afweging worden gemaakt
pact te kunnen voldoen. Tegelijkertijd gaan veel babyboomers met die ervoor moeten zorgen dat tussen kosten van maatregelen
pensioen en zullen zodoende niet langer bijdragen aan de groei werknemers langer vitaal blijven, en de opbrengst daarvan. Daarbij
van de economie. Omdat het aantal werknemers daalt, verkrapt de zoals het maken van afspraken speelt zonder meer het vraagstuk
over scholing en langdurige inzet- aangaande de financiering van Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem
arbeidsmarkt en dreigt de economische groei te worden beperkt en zal baarheid; de vitaliteitsregeling. elk deel door de werkgever resp. dan gerust contact op met uw Mercer-consultant
beduidend lager zal zijn dan de groei van de zorgkosten. Voor Neder- de werknemer. Ook is er een rol of met Leo Bil.
Leo Bil ■ Health & Benefits
land is voorspeld dat voor handhaving van het huidige zorgniveau Door dit alles neemt de rol van de weggelegd voor de verzekeraars,
werkgever op gebied van duur- zowel zorg- als inkomensver- E-mail: leo.bil@mercer.com
het aantal werknemers in de sector moet stijgen van 13% van de zame inzetbaarheid toe en zullen zekeraars. Deze zijn immers Tel.: 0031 10 40 60 961
beroepsbevolking in 2009 naar 22% in 2020. ook werknemers meer en meer gebaat bij beter gemotiveerd
10 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 11

7. Waardoor blijkt uit Mercer’s TRS. Waar in beschikbare-premieregelingen ten als bij de prestatie-indicatoren.
laat u uw 2009 een derde van de organisaties
de salarissen bevroor, zijn deze bij
een zeer groot deel van deze orga-
koste van de eind- en middenloon-
regelingen.
In dat licht herzien de meeste
organisaties de prestaties voor
korte- en langetermijnplannen,
beloningsbeleid
nisaties in 2010 wederom gestegen, Ondanks een grote toename van om zodoende beter voorbereid te
en is de verwachting voor 2011 dat ‘groene’ auto’s op de weg en meer zijn op de toekomst en de algehele
bijna alle organisaties hun salaris- inspraak van medewerkers van effectiviteit te verhogen. Dit krijgt
sen laten stijgen. Waar in 2010 organisaties op gebied van auto- zijn beslag als volgt:
beïnvloeden?
geen salarisstijging is doorgevoerd, beleid en milieu, zien we de Audi
Denise Tollens ■ Information Product Solutions
betreft het vaak ondernemingen A6 en de BMW 5-serie als meest ¡ Kortetermijnplannen: verhoogde
die in 2009 wèl salarisverhoging populaire directieauto’s. Managers aandacht voor cash flow, netto
gaven. De high-tech organisaties en sales professionals verplaatsen winst, schuldvermindering en
lijken in 2010 qua verhoging licht zich daarentegen bij voorkeur in terugkerende maatregelen,
In 2008 en 2009 lagen de beloningen in de financiële dienst- achter te blijven bij de rest van een Audi A4 of Volkswagen Passat. gevolgd door toetsing.
de Nederlandse markt, waar de ¡ Langetermijnplannen: kenmer-
verleningssector onder druk. Dat kwam onder andere door
energiebedrijven op dit gebied juist Directie en topmanagement 2011 kend hierbij is dat organisaties
de economische crisis en de deels daarmee samenhangende bovengemiddeld zijn geweest. Beloningen van bestuurders zijn het aandeelhoudersrendement
publieke opinie. In de toekomst zullen beloningen beïnvloed nog steeds een hot topic binnen niet langer als enige belonings-
worden door zaken als vergrijzing en krapte op de arbeids- Rebecca Boehringer ■ Human Capital Organisaties moeten lokale en multinationale onder-
nemingen. De toenemende regel-
vorm voor langetermijnplannen
hanteren. Een van de oorzaken
markt. Omdat beloningen afhankelijk zijn van veel verschil-
lende factoren, fluctueren ze met enige regelmaat. Belonings- Mercer is onder meer op dit terrein
klaar zijn voor de geving enerzijds en de groeiende
behoefte aan meer consistentie
hiervan is het meetprobleem, dat
veroorzaakt is door industrie-
onderzoeken houden hierbij een vinger aan de pols. actief, en voert naast het Europees ‘war for talent’. en transparantie - zowel intern consolidatie, hogere volatiliteit
financiële beloningsonderzoek als extern - anderzijds hebben dan aanvankelijk verwacht,
(PEFS) jaarlijks ook beloningson- Terwijl de salarisstijgingen bij ertoe geleid dat organisaties de transparantie voor bestuurders
derzoeken uit voor de algemene veel organisaties dit jaar nog beloningen van hun bestuurders en de focus op financiële presta-
markt als TRS (Total Remunera- behoudend zullen zijn, moeten aan moesten passen. Belonings- ties en aandeelhouderswaarde.
tion Survey) en MERG (Mercer’s werkgevers hun organisatie wèl commissies en Raden van Bestuur Bij nieuwe plannen wordt
Executive Remuneration Guide). competitief weten te houden. evalueren en herzien dan ook rendement voor aandeelhouders
In onderzoeken naar beloning Kostenreductie staat immers inmiddels de beloningen van vaker gecombineerd met abso-
wordt niet alleen gekeken naar het nog steeds hoog op de agenda bij bestuurders voor 2011 en trachten lute financiële maatregelen. Een
basissalaris en korte- en langeter- organisaties, hoewel minder direct hiermee tevens te voldoen aan de andere methodiek hiervoor is het
mijnbeloningen, maar ook naar via loonkosten. Aangezien ook dit steeds zwaardere informatieplicht bepalen van aandeelhouders-
secundaire arbeidsvoorwaarden jaar weer veel babyboomers met ten aanzien van de jaarverslagen. waarde op basis van verdienste
als pensioen, de auto van de zaak pensioen zullen gaan en er minder per aandeel, in plaats van totaal
en andere ‘benefits’. De data die potentiële werknemers overblijven, De belangrijkste trends op dit rendement.
met deze onderzoeken verkregen moeten organisaties zich opmaken gebied in Nederland zijn het
zijn, bieden organisaties een basis voor de ‘war for talent’. Het betreft evalueren van de noodzaak van Wanneer gekeken wordt naar
voor een consistent, competitief hier niet alleen het aantrekken van loonsverhoging als gevolg van het regelgeving is te zien dat in 2009
en intern rechtvaardig belonings- personeel, maar ook het behoud bevriezen van de salarissen in een aantal regelgevende richtlijnen
beleid. van personeel met behulp van een 2009, benchmarken en vernieuwen is uitgevaardigd op gebied van
aantrekkelijk, flexibel en modern
Belonen in 2010
2010 was voor Nederland het jaar
beloningspakket. En niet alleen
via basissalarissen en variabele
Organisaties dienen hun belonings-
van een voorzichtige afname van bonussen, maar ook steeds vaker
via secundaire arbeidsvoorwaar-
beleid aan deze Corporate Governance
de economische recessie. Bij het
financiële beloningsonderzoek den zoals een mobiliteitsbudget, Code aan te passen.
kwam het herstel tot uiting in een telewerken en een goede pensioen-
wijziging in de samenstelling van regeling; dit laatste in het licht van van zogenaamde ‘peer groups’ en bestuursbeloningen, bijvoorbeeld
beloningen. Basissalarissen stegen; de recente pensioencrisis. herzien van prestatie-indicatoren de herziene Nederlandse Corporate
de korte termijn bonus werd in korte- en langetermijnbelo- Governance Code (Code Frijns).
verminderd. Hiermee zijn de belo- Uit Mercer’s TRS 2010 is gebleken ningsplannen. Daarnaast is er bij Organisaties dienen hun belo-
ningen in de financiële sector weer dat op gebied van andere vormen het ontwerp van beloningspakket- ningsbeleid aan deze Corporate
op het oude niveau gekomen. Ook van belonen - zoals pensioen - in ten grotere aandacht voor risico- Governance Code aan te passen.
in andere Nederlandse sectoren 2010 een voortzetting te zien management, zowel op gebied van Dit gebeurt door opname van een
zagen we herstel optreden, zoals is geweest van de groei van de balans werkgever/werknemer clausule waarmee betalingen bij
12 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 13

8. Kader
korte- en langetermijnplannen in niet alleen om de organisatie prioriteiten worden gesteld.
buitengewone omstandigheden
naar boven of beneden kunnen
worden bijgesteld, of bedragen in
zich van de concurrentie te laten
onderscheiden, maar ook om
werknemers te stimuleren en de
Medewerkers maken voortdurend
een afweging tussen de waarde
Consistent en concurrerend belonen
geval van financiële afwijkingen
kunnen worden teruggehaald.
productiviteit te optimaliseren.
Vanuit verschillende beloningsper-
spectieven moeten organisaties
van geld (loon, bonussen en
arbeidsvoorwaarden), carrière-
mogelijkheden en hun werk/privé
begint met de juiste gegevens
Maar de belangrijkste trend is dat zich focussen op economische balans. Veel beloningselementen
de ontwikkeling van een robuuste
en transparante koppeling tussen
volatiliteit, groeiende globalisering
en mobiliteit, teruglopende betrok-
kosten relatief weinig en kunnen
eenvoudig worden aangebracht Door deelname aan Mercer’s TRS krijgt u deze
het loon en de duurzame groei van kenheid van medewerkers en de - zoals erkenning en waardering
een organisatie op lange termijn constante druk die de kostenbe- - en hebben een onevenredig
voorop staat bij het herzien van heersing uitoefent. effect op de betrokkenheid van
bestuurdersbeloningen. Duidelijk Werkgever: Wat voor structuur medewerkers. Toch hebben de
is dat er verschillen tussen regio’s heeft ons beloningsprogramma meeste organisaties een universeel
en landen zullen blijven bestaan. nodig? Hoe kunnen we functies beloningsprogramma, dat deze
waarderen en vergelijken? Zijn verschillende wegingsfactoren niet
Belonen is meer dan salarissen onze beloningen in lijn met de erkent en op geen enkele wijze
en bonussen competenties en productiviteit van met belangrijke demografische
Het belonen van uw medewerkers de medewerkers? verschillen rekening houdt. Als
behelst echter niet alleen ‘cash’ deze organisaties meer zorg gaan
elementen zoals salaris en bonus- Werknemer: Wat biedt ons als besteden aan het gesegmenteerd
sen, maar ook zaken als carrière- werknemers een uitdagende benaderen van hun personeel
mogelijkheden en flexibiliteit in het werkplek? Welke positie neemt het en gerichte inzet van de diverse
kader van de werk/privé balans. beloningsprogramma hierbij in? beloningselementen, krijgen ze
Met een optimale beloningsmix Hoe inzichtelijk en competitief is beter gemotiveerde medewerkers,
kunnen organisaties de juiste het beloningsprogramma? die meer bijdragen aan de pro-
ductiviteit van de organisatie, en
Medewerkers maken voortdurend tegen lagere kosten dan voorheen.
Het is hierbij niet van belang of het
de afweging tussen de waarde gaat om demografische verschillen
binnen uw organisatie of demo-
van geld, carrièremogelijkheden grafische wijzigingen daarbuiten.
Waar het om gaat is de manier
en work-life balance. waarop u uw talent in vergelijking
met andere werknemers of talent
mensen aantrekken, motiveren en Kosten: Kan het beloningspro- bij uw concurrenten beloont, In het artikel ‘Waardoor laat u uw beloningsbeleid De marktdata uit het beloningsonderzoek omvat
behouden en wordt de continuïteit gramma duurzaam en tegen en om de opvattingen van uw beïnvloeden’ staan de belangen geschetst van een zowel ‘compensation’- als ‘benefit’informatie,
gewaarborgd. Dit kwam in de vo- betaalbare kosten gevoerd worden medewerkers over de beloning consistent, competitief en intern rechtvaardig inclusief basissalaris, korte-termijnbeloning
rige editie van Mercer Signaal al tot om zodoende de gewenste strate- van het management. Kortom: een beloningsbeleid. De basis hiervan begint met de (vaste - en variabele bonussen), lange-termijn-
uiting in het artikel over duurzame gie te ondersteunen? consistent beloningsbeleid, dat juiste data. Een van de meest effectieve manieren beloning (aandelen- en optieregelingen) en benefits
inzetbaarheid. transparant is en gebaseerd is op
om over deze data te beschikken is door deel te (pensioen, auto van de zaak en andere benefits).
Externe factoren: Hoe is het de juiste data.
nemen aan Mercer’s Total Remuneration Survey In het beloningsonderzoek worden meer dan 450
In tijden van een financiële crisis gesteld met de arbeidsmarkt (en de
(TRS). U kunt dan op een eenvoudige wijze alle functies in verschillende functiegroepen geanaly-
is de overlevingsstrategie vaak omgevingsinvloeden) waarbinnen
gebaseerd op het terugdringen van de organisatie participeert? En elementen van uw beloningsbeleid toetsen aan seerd, van senior executive tot junior.
kosten, met navenante gevolgen hoe beïnvloeden of beperken deze de markt (zowel beleidsmatige vraagstukken als
voor het beloningsbeleid. Naast het omstandigheden de beloningspro- Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem dan actuele salarissen) om een concurrerende positie
bevriezen van lonen wordt vaak gramma’s? gerust contact op met uw Mercer-consultant of met te behouden. TRS is het internationale belonings-
bezuinigd op het opleidingsbudget Denise Tollens of Rebecca Boehringer. onderzoek van Mercer, dat jaarlijks in meer dan
en worden andere regelingen Door koppeling van bovenge- 100 landen wordt uitgevoerd. Dit onderzoek biedt Via www.mercer.nl/trs vindt u meer informatie over het onderzoek.
E-mail: denise.tollens@mercer.com
versoberd of afgeschaft. In tijden noemde vier perspectieven aan de consistente en kwalitatief hoogstaande marktdata Wilt u meer weten over deelname aan TRS? Neem dan gerust contact
Tel.: 0031 20 43 13 776
van aantrekkende economie en meest bedrijfskritische functies van miljoenen functievervullers. Tevens biedt op met Denise Tollens.
groeiende omzetten moet de en bijbehorende vaardigheden, E-mail: rebecca.boehringer@mercer.com TRS het instrumentarium dat u nodig heeft om E-mail: denise.tollens@mercer.com of Tel.: 0031 20 43 13 776
balans tussen kosten en belonings- kerncompetenties en belonings- Tel.: 0031 20 54 19 426
medewerkers aan te trekken en te motiveren. .
beleid vervolgens hersteld worden; budgetten kunnen competitieve
14 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 15

9. De (verkeerde) Behavioral finance; ook wel
emotie-economie genoemd
eenvoudiger te maken. Hoewel
de bijbehorende beslissingen
Hoe deelnemers pensioen-
keuzes maken…
keuze van uw De relatie tussen psychologie
en financiële beslissingen - met
name beleggingsbeslissingen -
vaak goed uitpakken, kan het
hanteren van patronen ook
desastreuze gevolgen hebben.
Hieronder volgt een voorbeeld uit
de pensioenpraktijk. Uit onder-
zoek dat Mercer in de Verenigde
deelnemer in de
wordt aangeduid met de term Deze patronen zijn getest in Staten heeft uitgevoerd blijkt dat
‘behavioral finance’ of ‘behavioral verschillende wetenschappelijke deelnemers in een beschikbare-
economics’, wat omschreven kan onderzoeken en kunnen worden premieregeling hun keuzes voor
worden als het geheel van denk- toegepast op het ontwerpen van beleggingsstrategie als volgt
pensioenregeling
beelden, modellen en toepassin- pensioenregelingen met als doel baseren (zie figuur 1).
gen waarin gedragstheoretische de pensioenregeling efficiënter
inzichten worden aangewend ter te laten functioneren. De drie Maar liefst 42% van de deelnemers
belangrijkste patronen zijn: gokt! Daar bovenop heeft 16%
Het is immers 1. Individuen nemen irrationele
ergens wel eens iets hierover
gelezen of gehoord, misschien
op basis van uw financiële beslissingen.
2. Negatieve risico’s worden
zelfs van de collega’s die hebben
gegokt! Al uw goede bedoelingen
communicatie dat onderschat.
3. Positieve risico’s worden
ten spijt; een groot deel van uw
deelnemers maakt een keuze die
uw deelnemer een overschat. op niets gebaseerd is.
beslissing neemt. In de communicatie met uw Gelukkig kunt u de keuze van uw
deelnemer zou u dus rekening deelnemers beïnvloeden, bijvoor-
verklaring van verschijnselen op moeten houden met dit feno- beeld door het aantal keuzes dat u
gebied van financiering. Geksche- meen. Het is immers op basis van uw deelnemers geeft te beperken.
rend wordt deze theorie ook wel uw communicatie dat uw deelne- Onderzoek wijst namelijk uit dat
de theorie van de emotie-econo- mer een beslissing neemt. Vragen de keuze die men maakt afhan-
mie genoemd. In het kader bij dit die in dit kader de kop opsteken kelijk is van de beschikbaarheid
artikel vindt u tal van bijbeho- zijn dan ook: Hoe bewust maakt van het aantal opties. Bij 2 opties
rende subtheorieën beschreven, een deelnemer zijn keuze? Hoe (bijvoorbeeld aandelen/obligaties)
waaronder de ‘anchoring’ theorie. effectief is mijn tekst eigenlijk? verdelen deelnemers hun keuze
Wat betekent dit voor mijn 50/50. Bij 3 opties (bijvoorbeeld
De basis voor dit artikel is de pensioencommunicatie? Wat aandelen/obligaties/cash) verdelen
relatie tussen psychologie en de kunnen goed werkgeverschap en deelnemers hun keuze 1/3, 1/3,
financiële beslissingen die uw zorgplicht hieraan bijdragen? 1/3. Zo gaat dit ook op voor 4
deelnemers (moeten) nemen. Zo opties, 5 opties enzovoort. Wan-
bestaat er het psychologische neer het aantal opties echter veel
concept ‘heuristics & biases’, groter wordt, hebben deelnemers
ook wel rationele vooroordelen Figuur 1: Hoe maken deelnemers in een de neiging dit patroon niet meer
beschikbare-premieregeling hun keuzes
of cognitieve illusies genoemd. voor beleggingsstrategie? toe te passen.
Dit concept begint bij de aan-
name dat wij als mens slechts
Gelezen of gehoord 16% Met behulp van een
Uit allerlei waarnemingen blijkt dat deelnemers in pensioen- in beperkte mate capaciteiten formulier 10%
hebben om informatie te ver-
regelingen (en dus waarschijnlijk ook in die van u) niet rationeel Gevraagd aan een Online
werken. Daarom hanteren we adviseur 18% tools 5%
en consistent te werk gaan bij het nemen van financiële beslissingen vereenvoudigde modellen van de
aangaande hun pensioen. De wijze waarop u met uw deelnemers wereld, zogenaamde ‘heuristie-
ken’ of patronen. Dat zijn in feite
communiceert is voor het beslissingsproces van enorm belang.
sluiproutes die efficiënte beslis-
Hoe u uw informatie aanbiedt bepaalt namelijk voor het overgrote singen kunnen genereren. De
deel de beslissingen van uw deelnemers. Maar helaas is het juist mens hanteert een gelimiteerd
aantal patronen om zodoende de
Antoni van Huissteden ■ Marketing
bij de communicatie dat er, vaak onbewust, veel verkeerd gaat.
complexe taak van het schatten Anders 9%
Dat komt omdat de psychologie achter de beslissing nogal eens van waarschijnlijkheden en het
achterwege wordt gelaten. bepalen van waarden
Gegokt 42%
16 Mercer Signaal Maart 2011 Mercer Signaal Maart 2011 17