Dokumen tersebut membahas konsep dasar dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia agar tujuan individu, organisasi, dan masyarakat tercapai. MSDM penting karena sumber daya manusia berpengaruh besar terhadap e

1. KONSEP DASAR DAN RUANG LINGKUP MSDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SYAFRI YANDIKA AY-YUSRI
A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan saaah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Terdapat dua alasan dalam hal ini. pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi
dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan
jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta
menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan
pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya menusia
(MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Bahwa ”sumber daya manusia harus didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya
menusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya menusia hasilkan.”
Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan,
prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui
organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol yang
sistematis dari proses penjaringan fundamental organisasi yang memengaruhui dan
melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya
manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi
dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan
mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan, dikembangkan, dan diimplementasikan
oleh manajemen puncak. [1]
Manajemen Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama,
masing-masing:
a. Manajemen.
Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus,
mengatur, melaksanakan dan mengelola.
b. Sumber Daya Manusia (SDM).
SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam
suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni:
1) Sumber Daya Manusia (Human Resource)
2) Sumber Daya Non Manusia (Non Human Resource)[2]
Terdapat tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni Perspektif
internasional, nasional/makro, dan mikro.
a. Defenisi MSDM yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain
dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga
Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”

2. b. pengertian MSDM dalam perspektif mikro biasanya sama dengan pengertian yang diberikan
terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh T.
Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat”.
Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang lebih
senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.[3]
Pengertian tentang MSDM didefenisikan berbeda oleh penulis dengan manajeman
personalia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan serta pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
organisasi dan masyarakat.
Istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemem personalia memiliki penekan
yang berbeda. Beberapa organisasi telah menggunakan istilah-istilah ini untuk menjelaskan
aktivitas dalam organisasi. Seperti personalia, administrasi dan manajemen personalia,
departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan industrial. Istilah
manjemen personalia dan manajemen sumber daya manusia memiliki persamaan yang dapat
digunakan secara bergantian, perbedaannya terletak pada penekanannya. Pada manajemen
personalia difokuskan pada fungsi-fungsi manajemen, sedang kan manajemen sumber daya
manusia digunakan untuk ruang lingkup yang lebih luas.[4]
2. Pentingnya MSDM dalam organisasi
MSDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia
mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibandingkan dengan
sumber daya yang lain. Seberapa sumber daya manusia dikelola akan menentukan
kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan
menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika
sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal
ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan,
perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisi perekonomian yang
tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan organisasi harus
mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia menjadi lebih efektif.
Faktor internal, seperti tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya
kompensasi, konflik antara serikat pekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial
budaya internal merupakan faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia semakin
penting dan kompleks.[5]

3. Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu
misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat perspektif yaitu politik,
ekonomi, teknologi dan sosial budaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan
mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan
pentingnya MSDM. Keenam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural,
adaministratif, dan teknologi.
a. Perspektif politik
Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro.
Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan menyentuh
sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak
pada keyakinan bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organsasi, mulai level makro (negara), atau bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber
daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja
keras, kuat fisik/mentak, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari sumber daya yang
tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling
menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa aset-aset non manusianya, termasuk alam,
tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia
yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan,
penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien
dan produktif.
b. Perspektif ekonomi
Dari sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM
tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Segala bobot perhatian dan
tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat
pada sisi yang satu ini. Artinya, MSDM dianggap lebih erat kaitannya dengan ekonomi. Dari
sisi ekonomi orang akan lebih banyak memperoleh keterangan tentang MSDM, tanpa
berusaha melihat kaitannya dengan dimensi lainnya. Anggapan yang demikian
dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor
produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang
demikian tentu akan memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya bahwa manusia
dipandang semata-mata sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan
faktor produksi lainnya. Manusia tidak dapat begitu saja disamkan dengan mesin-mesin,
peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi dikenal dengan akronim 5M atau
6M (tambah market) karena tidak akan dapat dipertanggungjawabkan secara filsafat dan
moral.
Hal tersebut di atas tentu merupakan tindakan mengingkari kenyataan bahwa manusai
adalah makhluk dinamis, penuh cita, rasa dan karsa. Betapapun majunya teknologi,
canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya
modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang paling sentral dan menentukan.
Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi-
potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala
segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya
lainnya, manusia memiliki keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik

4. maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan
banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.
c. Perspektif hukum
Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian-
perjanjian yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara
timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya, antara oranng-orang yang
memperkerjakan dengan orang-orang yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan
kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan
dikembangkan. Jika keseimbangan itu tidak terwujud maka akan menimbulkan distori atau
gangguan yang pada gilirannya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup
organisasi. Apa yang menjadi hak anggota akan menjadi kewajiban organisasi. Sebaliknya
apa yang menjadi hak organisasi akan menjadi kewajiban anggotanya. Dengan demikian
antara hak dan kewajiban terdapat kaitan yang sangat erat, jika salah satunya dilanggar
dengan sendirinya akan menimbulkan ketidak-seimbangan.
Semuanya ini bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sistem
manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara baik dan teratur merupakan alternatif
yang relevan.
d. Perspektif Sosio-Kultural
Masalah MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-kultural. Ada dua alasan utama
yang mendasari perspektif ini.
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat
manusia. Sebagai manusia tentu setiap orang menginginkan kehidupan yang lebih baik. Hal
ini bisa diwujudkan jika seseorang memiliki pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya
merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan mertabatnya. Harkat dan martabat tidak
bisa diukur dari hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi juga mencakup hal-hal non fisik.
Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan
juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis .
Kedua, melalui perspektif ini juga ingin ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu sistem
MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutahan sosio-psikologis terikat pada norma-norma
sosial yang berlaku di dalam masyarakat dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah
ytang akan menentukan baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer
penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas terikat pada karakteristik suatu
masayarakat tertentu. Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai
dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitannya dengan unsur-unsur, seperti sejarah
organisasi, dasar falsafah pembentukan organisasi, falsafah hidup pendiri organisasi, jenis
kegiatan organisasi, konfigurasi anggota organisasi, para stakeholders yang harus dihadapi
dan dipuaskan oleh organisasi, dan barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada gilirannya menuntut
penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.
e. Perspektif Administratif
Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini menjadi
semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek
kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Manusia modern sekarang lebih mengenal
pameo- manusia organisasional. Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak
akan dapat mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan kepada

5. orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantias bekerjasama atau berorganisasi.
Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia,
terwujud atau tidaknya impian-impian, cita-cita indah manusia, tergantung kepada
kemampuannya untuk mengatur dan memenfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi,
termasuk sumber daya manusia, dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Orientasi
manusia organisatoris pun tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas, dan produktifitas.
Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
f. Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan
kemajuan yang dicapai dibidang ilmu penegetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari
berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga negatif.
Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi
mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah menggeser berbagai posisi manusia.
Akibatnya, banyak orang terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan
kehidupannya. Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil
kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai menggeser
manusia.
Tantangan baru mulai muncul. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan penuh,
kecakapan, keterampilkan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa
memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem
manajemen sumber daya manusia yang tepat.[6]
B. Ruang Lingkup Manajemen SDM
Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel dan Bernandin bahwa “...all
decisions which affect the workforce concern the organization’s human resource
management function.” Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum
mencakup:
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance
4. Manajemen performansi
5. Pengembangan kerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat
Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai
berikut.
Rancangan Organisasi: Rancangan Performansi:
Perencanaan sumber daya manusia Penilaian manajemen/MBO
Analisis pekerjaan Program peningktan/produktivitas
Rancangan pekerjaan Penilaian performansi yang difokuskan
Tim kerja (sistem sosioteknik) pada klien
Sistem informasi
Staffing: Pengembangan pekerja dan organisasi:
Rekrut/interview/mempekerjakan Pengembangan
Affirmative action pengawasan/manajemen
Promosi/pemindahan/separasi Perencanaan/pengembangan karier

6. Pelayanan-pelayananoutpleacement Program-program pembinaan/asistensi
Pengangkatan/orientasi pekerja
Metode-metode seleksi pekerja Pelatihan keterampilan, nonmanjemen
Program-program kesiapan pensiun
Penelitian terhadap sikap
Sistem reward, tunjangan-tunjangan Komunikasi dan hubungan masyarakat:
dan pematuhan/compliance: Sistem-sistem informasi / laporan /
Program-program keamanan catatan-catatan sumber daya manusia
Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis Komunikasi/publikasi kerja
Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin Sistem penyaranan
Administrasi pengupahan/penggajian Penelitian sumber daya manusia
Administrasi tunjangan asuransi
Rencana-rencana pembagian
keuntungan/pensiun
Hubungan-hubungan kerja
Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai pada tabel di
atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para
manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan
dari para pekerja secara keseluruhan.[7]
http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/konsep-dasar-dan-ruang-lingkup-msdm.html
KAMIS, 29 DESEMBER 2011
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen :
Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur
dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan
Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja
yang dilaksanakan secara efektif dan efisien
Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang
dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan
khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pengadaan (Procurement)
B. Pengembangan (Development)
C. Pemeliharaan (Maintenance)
Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di
dalamnya meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja
baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

7. b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari
sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah
calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui prosesrecruitment.
d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada
jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman
kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan
organisasi
Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).
b. Pengembangan Karir (Career Development).
Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya
manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) →usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang
telah diberikan oleh tenaga kerja.
b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan
antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan,
komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)→ pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian
perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.
(berbagai sumber)
http://msdmonline.blogspot.com/2011/12/ruang-lingkup-manajemen-sumber-daya.html
Pengertian Fungsi dan Ruang lingkup , SDM
MSDM
adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan organ_isasi.Manajer perlu mempelajari
mengenai MSDM sebab pada dasarnya semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan
melalui upaya orang lain, ini memerlukanMSDM yang efek-tif. Para individu yang berurusan dengan
dengan masalah SDM menghadapi sejumlah tantangan besar besarseperti tenaga kerja yangberubah
terus menerus hingga peraturan pemerintah, bencanaalam dll.

8. Fungsi MSDM
Penyediastaf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah
karyawanyang tepat dengan keahlian yangmemadai dalam pekerjaan yangtepat, pada waktu yang
tepatuntuk mencapai tujuan organisasi2.
Pengembangan SDM
adalah tujuan utama MSDMbukan hanya pelatihan danpengembangan namun jugaaktifitas
perencanaan danpengembangan karier individu,pengembangan organisasi, sertamanajemen dan
penilaianpekerja2.
Kompensasi
Mencakup semua imbalan total yangdiberikan kepada karyawansebagai timbal balik untuk
jasamereka. Imbalan tersebut dapatberupa kompensasi financial,kompensasi financial tidaklangsung
dan kompensasi non financial.
Keselamatan danKesehatan
, keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dariluka luka yang disebabkankecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan sedangkan kesehatan adalah bebasnya para karyawandari sakit mental
atau fisik5.
Hubungan karyawandengan perburuhan
, suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerjadan berunding dengan
itikad baik jika para karyawan diperusahaan yang bersangkutanmenginginkan serikat
pekerjamewakilinya
Lingkungan eksternal
Adalah factor factor di luar batasansuatu organisasi yangmempengaruhi peraturan SDMperusahaan
tsb. Pasar tenagakerja, pertimbangan legal,masyarakat, serikat pekerja,pemegang saham,
pesaing,pelanggan, teknologi, ekonomi,peristiwa tak terdugaPihak yang menjalankantugas MSDM1.
Manajer SDM adalah individu yang biasanyabertindak dalam kapasitas pemberian nasihat atau
staf,bekerja dengan para manajerlainnya untuk membantumereka menangani masalah-
masalah SDM2.
Alihdaya SDM adalah proses menggunakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan
yang sebelumnya dikerjakan secarainternal3.
Pusat layanan bersamaSDM adalah pusat yang manangani aktifitas rutin yang berbasis transaksi
yang tersebar di seluruh penjuru organisasi dan menggabungkannya di satutempat4.

9. Organisasi pemberi kerja professional adalah perusahaan yang menyewakan karyawan kepada
perusahaan perusahaan lain – lain.
Manajer Lini adalah individu yang secara langsung terlibat dalam perencanaan tujuan utama
organisaai
Analisis kerjaan adalah proses sistimatis untuk menentukan keterampilan, tugas dan pengetahuan
yang dibutuh kanuntuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatuorganisasi.
Analisa pekerjaan dianggap penting
karena setiap pekerjaan baru tercipta, pekerjaan lama menjadi terhapus atau dirancang ulang,
analisa pekerjaan memberikan ringksaan mengenaikewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan,
hubungannya dengan pekerjaan lain,pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan
lingkungan lingkungan kerja.
Analisa pekerjaan dilaksaanakan pada tiga saat
: 1.pada saatorganisasi didirikan 2.ketika tercipta pekerjaan baru 3. Ketika pekerjaan berubah
signifikankarena teknologi
Deskripsi pekerjaan
adalahdokumen yang memberiinformasi berkenaan dengantugas, kewajiban dan tanggung jawab
suatu pekerjaan. Deskripsipekerjaan memberikan peryataan
yang ringkas mengenai apa yangdiharapkan untuk dikerjakan olehkaryawan, bagaimana
merekamengerjakannya, kondisi-kondisidimana tugas dijalankan.
Spesifikasi pekerjaan
adalahkualifikasi minimum yang dapatditerima, yang harus dimilikiseseorang agar dapatmenjalankan
pekerjaan tertentu
Perencanaan SDM (HRP)
Adalah proses sistimatis untuk mencocokan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi di sepanjang periode waktu
tertentu Perekrutan adalah prosesmenarik orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup
dan dengan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasiAlternatif perekrutan
alih daya,karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional, kerja lembur Lingkungan
eksternal perekrutan kondisi pasar tenaga kerja,pertimbangan hukum Kebijakan promosi adalah
sebuah proses dimana seseorang dapat memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnya
Model perekrutan internal
Pengumuman pekerjaan

10. adalahprosedur untuk memberikanInformasi kepada karyawanmengenai adanya
lowonganpekerjaan.
Pengajuan pekerjaan
adalah prosedur yang memungkinkan para karyawanyang yakin bahwa mereka memenuhi
persyaratan yangdiminta untuk melamar padaposisi lowong yang di umumkan
Referensi karyawan
Adalah penunjukan karyawan berprestasiuntuk mengisi tempat yangkosongSumber-sumber
perekrutaneksternal: SMASMK, communitycollege, akademi universitas,pesaing dalam pasar
tenagakerja, mantan karyawan,pengangguran, personil
http://materikuliahlaris.blogspot.com/2012/07/pengertian-fungsi-dan-ruang-lingkup-sdm.html
http://www.slideshare.net/anapriyangga/ruang-lingkup-msdm#