La valutazione è riferita alle capacità che la persona possiede e può essere fatta su due ambiti in particolare: - prestazioni: verifica di quanto realizzato rispetto agli obiettivi fissati; - potenziale: valutazione fatta sulle capacità della persona rispetto a ciò che potrebbe realizzare in futuro. Con la valutazione del potenziale si vuole dunque comprendere se il percorso di carriera svolto è consono alle caratteristiche potenziali del candidato.

1. Valutazione
del potenziale
I servizi offerti da Noema
Nòema Human Resources
“Valutazione del potenziale”
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2. La valutazione è riferita alle capacità che la persona possiede e può essere fatta su due ambiti in
particolare:
 prestazioni: verifica di quanto realizzato rispetto agli obiettivi fissati;
 potenziale: valutazione fatta sulle capacità della persona rispetto a ciò che potrebbe
realizzare in futuro.
Con la valutazione del potenziale si vuole dunque comprendere se il percorso di carriera svolto è
consono alle caratteristiche potenziali del candidato.
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3. La sua finalità è creare un inventario realistico delle competenze presenti in azienda.
È utilizzabile per favorire la realizzazione delle strategie organizzative e operative ed è utile per
orientare a facilitare i processi di cambiamento.
Questo inventario permette, inoltre, di ottenere indicazioni puntuali e concrete da utilizzare al fine
di strutturare interventi formativi adeguati.
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4. Lo strumento proposto è l’Assessment Center.
L’Assessment Center impiega simulazioni di situazioni organizzative che consentono la rilevazione
dei comportamenti considerati indicatori delle dimensioni oggetto di valutazione.
È un fondamentale strumento per la pianificazione di percorsi di sviluppo, ma ricopre una
funzione altrettanto rilevante in appoggio a momenti di cambiamento delle “regole del gioco”
organizzativo, in quanto consente di “inventariare” di quali e quante risorse l’organizzazione
dispone per permettere alle nuove strategie gestionali di passare dal livello auspicato al livello
della piena realizzazione.
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5. Le fasi fondamentali del processo sono:
 individuazione del set di competenze da rilevare;
 scelta/costruzione delle prove e degli strumenti di raccolta dati;
 realizzazione dell’Assessment Center e raccolta dei dati;
 stesura dei profili;
 colloqui di feedback.
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6. L’Assessment Center, NON mira ad una valutazione della persona, ma è una attività
formalizzata tesa ad individuare la presenza/assenza, e il livello, di dimensioni chiave per
contribuire al meglio allo sviluppo dell’organizzazione.
È pertanto necessario, come primo passo, concordare con il committente le dimensioni e gli
indicatori comportamentali oggetto della rivelazione nell’Assessment Center.
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7. Sulla base delle analisi precedentemente effettuate, vengono definite le caratteristiche dei
partecipanti, i test psicoattitudinali e motivazionali, le prove di gruppo e le prove individuali, le
griglie di osservazione che saranno utilizzate nel corso delle prove dagli Assessors, le griglie che
guideranno la conduzione dei colloqui individuali, la forma di presentazione degli output, in modo
da renderli compatibili con altri strumenti eventualmente già utilizzati dall’organizzazione.
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8. La rilevazione delle dimensioni (attraverso l’osservazione dei comportamenti) avviene in situazione
di piccolo gruppo, ed è condotta da diversi Assessor (rapporto tra Assessor e partecipanti 1/3 max
1/4), al fine di aumentare la ricchezza e l’oggettività delle informazioni raccolte.
L’attività di rilevazione prevede lo svolgimento di una serie di prove individuali e di gruppo, nelle
quali i partecipanti sono osservati dagli Assessor, seguite da un colloquio individuale, per una
durata complessiva di due giornate per ciascun gruppo di soggetti.
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9. Le informazioni raccolte dagli Assessors, vengono confrontate e organizzate in modo da
renderle comparabili tra loro, e integrabili con strumenti già utilizzati dall’organizzazione.
Ciascun profilo descrive i punti di forza e le aree migliorabili dei partecipanti, relativamente
alle competenze definite. Oltre ai profili individuali, viene redatto un report centrato non più
sulle potenzialità dei singoli partecipanti, ma sull’intero gruppo, fornendo così indicazioni sullo
stato attuale dell’organizzazione e sulle sue possibili evoluzioni.
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10. I profili individuali costituiscono una base importante da utilizzare sia per valutare l’adeguatezza
delle competenze presenti in un ottica di “strumento per la realizzazione delle strategie”, sia per la
costruzione di percorsi formativi personalizzati.
A tal fine il momento di restituzione del profilo al soggetto direttamente interessato, costituisce il
primo momento di consapevolizzazione circa le proprie aree di forza e di miglioramento,
fondamentale in tutti i processi di apprendimento.
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11. Per chiudere, in questa slide riassumiamo alcuni dei vantaggi della consulenza Noema:
 intervento costruito sulle caratteristiche della committenza, dell’organizzazione, del
contesto in cui opera;
 centratura sulle conoscenze del management delle risorse HR, consolidato e sperimentato
direttamente da Noema;
 continua ricerca del miglioramento nell’erogazione dei servizi;
 usabilità degli output;
 sviluppo di elevati livelli di cooperazione e collaborazione con la committenza.
Noema ha ottenuto la certificazione ISO 9001-2008.
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