Eba sirh

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Eba sirh

  1. 1. Système dinformation de gestion des ressources humainesUn Système dinformation de gestion des ressources humaines (en : Human ResourceManagement Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HRTechnology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressourceshumaines (GRH) et les technologies de linformation et de la communication (TIC). Il combine la GRH,et en particulier ses activités basiques et administratives (payroll, gestion administrative), avec lesmoyens mis à disposition par les TIC. Sont notamment concernées les activités de planning et detraitement de données généralement destinées à être intégrée dans un progiciel de gestionintégré ( en : Enterprise Resource Planning ou ERP). Les systèmes ERP sont des programmesinformatiques intégrant les informations issues de différentes origines dans une entreprise en desmodules intégrés dans une seule application et une base de données unique. La qualité de la liaisonentre les modules financiers et de ressources humaines est particulièrement importante pour lesentreprises, étant donné le poids financier généralement très important des ressources humaines.Les TIC proposent également dimportants développements pour la GRH autres que pour la gestioninterne et intégrée à la gestion financière dune entreprise, telles les applications développéesen intra- ou extranetconcernant le recrutement et la formation en ligne (e-learning en anglais). Ellespermettent également une externalisation simplifiée des tâches susceptibles dêtre informatisées, etdes relations électroniques directes avec les administrations (E-Gouvernement).Mise en œuvre des Systèmes dinformation de GRH dans uneorganisationDans lensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante detâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-ci ont, àunniveau plus ou moins important, intégré les opérations détablissement et de paiement desrémunérations, le temps de présence des travailleurs, des évaluations ou encore du recrutement etdes évolutions de carrière.Une gestion efficace du « capital humain » est devenue une opération nécessaire et complexe pourles professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter desdonnées pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles, sescompétences et capacités, jusquà des données plus accessibles telles ses rémunérations et sesprestations effectuées pour lentreprise. La quantification de ces données et la systématisation deleurtraitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes automatisés au fur et à mesurede la progression technologique, en réduisant dautant les opérations de saisies dans des systèmesmultiples, coûteuses et sources derreurs.Ceux-ci ont conduit à la mise en place des systèmes dinformation appliqués à la gestion desressources humaines, et dans certains cas à lexternalisation de ces activités. La maîtrise de cesoutils est désormais largement déléguée aux spécialistes TIC internes ou externes à lorganisation.Avant lapparition de larchitecture « client-serveur » qui sest développée fin des années 1980, lesapplications informatiques dédiées aux ressources humaines accédaient directement auxordinateurs mainframes et leur capacité de traitement rapide. Du fait du coût et de la spécialisation /personnalisation de ces applications, leur acquisition était limitée à des organisations dune certainetaille, capable de mobiliser les ressources informatiques internes ou externes suffisantes. Aveclarrivée des applications sous architecture client-serveur, les systèmes dinformation de GRHpermirent pour la première fois aux responsables RH de retrouver une maîtrise des opérations degestion administrative, les professionnels TIC étant cantonnés aux aspects purement techniques. Cessystèmes dinformation de GRH sous architecture client-serveur sont construits autour de quatredomaines RH spécifiques :1. gestion de la paie2. gestion des prestations de travail3. gestion des prestations sociales4. gestion des ressources humaines proprement dites (carrières, compétences, recrutement…)
  2. 2. 1. Le module de paie automatise la gestion de la paie en rassemblant les données mise à dispositionpour le travailleur concernant ses prestations et leur nature, y applique les déductions, prélève lacotisation sociale et génère périodiquement un compte individuel et une proposition dordre deversement de la rémunération. Il permet également de générer des données et statistiques pourlensemble du personnel concernant ces données. Les données des prestations peuvent êtregénérées automatiquement (pointeuses) ou via un encodage. Les informations peuvent par ailleursêtre envoyées vers un module financier.2. Le module de gestion des prestations de travail permet dintégrer les TIC et des méthodesrationnelles pour la gestion des prestations de travail. Les modules les plus avancés intègrent lespolitiques de flexibilité pour lanalyse des données, et des analyses et des propositions de planningdans la répartition du travail. Cette partie de lapplication est à mettre en étroit parallèle avec deséléments de gestion financière et de production.3. Le module de gestion des prestations sociales permet aux professionnels RH de gérer au mieuxles prestations sociales obligatoires ou non, tels lassurance maladie, lassurance accidents de travail,les assurances-pension complémentaires.4. Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects des RH,comprenant moins de contraintes légales mais plus sujet à une politique de gestion. La gestion de lacarrière du travailleur, de son recrutement jusquà la pension, y est en particulier développée. Sontici gérées les données personnelles (âge, adresse, famille…), les compétences et diplômes, lesformations suivies, les niveaux de salaire et la fonction, lenregistrement des données du curriculumvitæ.Le système dinformation de GRH permet dintégrer ces quatre segments de la GRH en créant desliaisons fonctionnelles entre ces activités au sein du logiciel.Linternet peut être utilisé comme moyen de communication et denvoi de fichiers, et les systèmesdinformation de GRH permettent de convertir ces données vers une interface de type navigateurInternet utilisée par lERP. Ce type dinterface avec le système permet une portabilité et un moindrecoût pour laccès aux systèmes de gestion, augmentant ainsi lefficience de la GRH. Les travailleursou les responsables de services peuvent aussi avoir un accès partiel au système, qui leur permet parexemple dentrer eux-mêmes les données le concernant, tel une demande de congé.Ces tâches coûteuses en temps et en argent, telles la gestion administrative du personnel ou leremboursement de déplacements, le changement des données personnelles, linscription à uneformation à un plan de pension peuvent dès lors être effectuées par la personne qui est directementàlorigine de laction à réaliser. Ces systèmes libèrent ainsi le personnel de RH de tâches fastidieuseset répétitives, leur permettant de se concentrer sur des problèmes plus décisionnels, stratégiques oupolitiques et économiquesActeurs sur le marché des Systèmes dinformation en GRHLes principales entreprises proposant des ERP pour la gestion des ressources humaines sont :ADP, Cegid RH, Adequasys, SAP HR, SIGMA-RH, Oracle, HR Access, Meta4, Lawson, CEGEDIMSRH,PLEIADES SOPRAGROUP, SAGE, Cezanne Sofware, TalentSoft, Technomedia, TEHMS,Jobpartners, SAGES Software, EXTALYS, ARAGON-ERH, JBS Advanced Systems (CockpitRH)De très nombreuses autres entreprises proposent des programmes pour des applicationsparticulièrestelles que la gestion des présences des travailleurs, éventuellement directement liée au systèmede payroll.Il existe également des sociétés de conseil qui collaborent à la conception et la mise en œuvre desSIRH.Des acteurs en conseil en SIRH accompagnent les entreprises dans leurs projets SIRH, lancementdappel doffre, conception, audit, pilotage de projet mais aussi formation métier. Dautres acteurs sespécialisent dans des sous-ensembles des SIRH comme par exemple la gestion des recrutements. Latendance depuis 2003 est de se concentrer vers des solutions en mode ASP (application serviceproviding), certaines entreprises proposent un service en ligne dévaluation des formations ou de
  3. 3. gestion du recrutement. On parle alors de Software as a serviceQuest ce que la Gestion des Ressources Humaines ?Il sagit de lensemble des fonctions et des pratiques caractérisées par la gestion des ressources humaines. LaGRH a pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité etefficience, en soutien de la stratégie dune organisation, dune entreprise.La gestion des ressources humaines joue un rôle important dans une entreprise. Elle est en charge de nombreuxpoints comme la partie recrutement (convocation, entretien dembauche, ...), la gestion des conflits, la gestion dela rémunération, la valorisation des salariés (primes, promotions, ...) ou encore de vérifier le respect desconditions de travail.La personne en charge des ressources humaines dans une entreprise est également en charge de laspectnégatif à savoir : la mise en place de sanctions pour recadrer ou remotiver les salariés. Ces sanctions peuventaller de la simple réprimande à la perte dun poste à haute responsabilité jusuau licenciement.

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