1. S.E.P D.G.T.I S.E.I.T
INSTITUTO TECNOLOGICO
DE TUXTEPEC
CATEDRATICA
GUADALUPE SOLEDAD
CANSECO CORTES
ALUMNO
CARLOS ENRIQUE OJEDA
OJEDA
ESPECIALIDAD
LIC. ADMINISTRACION
SEMESTRE
3ro.
INS
EC
TEMA.
EP
TI
TU
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD
XT
TO II
TU
TEFECHA DE ENTREGA E
CN
OL O GI C O D
27 DE SEPTIEMBRE DEL 2010
SAN JUAN BAUTISTA
TUXTEPEC OAXACA

2. ACTIVIADAD 1. REALIZA UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR
CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUB TEMAS DE LA UNIDAD II.
2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.
1. Asesoría y consultoría.
• Supervisores
• Gerentes
• Ejecutivos
2. Servicio.
• Reclutamiento
• Selección
• Aplicación de pruebas,
• Planeación
• Conducción de programas de capacitación.
3. Formulación e implementación de políticas.
4. Defensa de los trabajadores.
• Sirven como abogados para los trabajadores.
Consideramos importantes mencionar en este capítulo las actividades primordiales que
se deben llevar a cabo las personas responsables de esta área.
1. Planeación de los recursos humanos.
• Lugar correcto
• En el momento oportuno
• Realizando el trabajo adecuado.
2. Integración y evaluación del personal.

3. a) Reclutamiento
b) Selección
c) Colocación
d) Instrucciones
e) Evaluación
3. Capacitación y desarrollo
4. Administración de sueldos y salarios
• Tarea o puestos
• De las condiciones de trabajo
• Eficiencia de sus sueños
• Posibilidades de la empresa.
5. Administración de prestaciones de servicio
• Reclutamiento
• Elevar la moral
• Crear una mayor lealtad
• Reducir el ausentismo
• Mejorar la fuerza de la organización
6. Políticas de higiene y seguridad
• Eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo
• Los daños al equipo
• Mas gastos
• Primas de seguro

4. • Otros factores financieros
7. Relaciones laborales
• Trata de la negociación de contratos.
• Su interpretación
• Su administración
• Manejo de las violaciones del contrato
1.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
1. Dominio del negocio
• Capacidad económica
• Capacidad financiera
2. Dominio de los recursos humanos
• Puestos
• Desarrollo
• Evaluación
• Recompensas
• Integración de equipos
• comunicaciones
3. Dominio del cambio
• Habilidades interpersonales
• Para resolver problemas
4. Credibilidad personal

5. • Relaciones personales con los clientes
• Demostrar los valores de la empresa
• Defender sus propias convicciones
• Ser justos con la relación con los demás
1.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
1. Metas claras
• Equipos efectivos
• Están comprometidos con las metas del grupo
• Se espera que se obtengan
• Comprenden cómo trabajar
2. Habilidades pertinentes
3. Confianza mutua
• Integridad
• Carácter
• Capacidad de cada uno
• Toma tiempo construirla
• Se destruye fácilmente
• Requiere una cuidadosa atención de parte de la gerencia
4. Compromiso unificado
5. Buena comunicación
• Estos abarcan mensajes no verbales y verbales
• Se transmiten mensajes entre ellos de forma rápida y clara

6. • Una dosis saludable de la retroalimentación entre los miembros
6. Habilidades de negociación
• Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos
• Las descripciones de puestos
• Las reglas y los procedimientos
7. Liderazgo apropiado
• Es posible reponerse de la inercia
• Incrementan la confianza de los integrantes
• Ayudándolos a encontrar su potencial
8. Apoyo interno y externo
• Entrenamiento adecuado
• Un sistema de medición comprensible del equipo pueda utilizar
• Un programa de incentivos
• Recompense las actividades de los equipos
• Un apoyo de recursos humanos
1.4 DESARROLLO DE LA SENSEBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO
MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.
 Primera teoría de la motivación
 Teorías de las necesidades
1. Necesidades fisiológicas.
2. Necesidad de seguridad
3. Necesidades sociales
4. Necesidad de estima

7. 5. Necesidad de autorrealización
• Teoría X y teoría Y
Teoría X
• Los empleados generalmente sienten desagrado por las actividades o
el trabajo
• Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados
• Los empleados evitaran responsabilidades
• La mayoría de los empleados colocan la seguridad por encima de los
demás factores asociados con el trabajo
Teoría Y
• Los trabajadores contemplan el trabajo como algo natural
• Loa implados ejercerán autodirección y autocontrol
• La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar la
responsabilidad
• La capacidad de buscar buenas decisiones están ampliamente
distribuidas entre la población
 Teoría de la motivación-higiene
 Teoría de las tres necesidades
1. Necesidad de logro
2. Necesidad de poder
3. Necesidad de afiliación
 Teoría de la afiliación de metas
 Teoría del reforzamiento

8.  Teoría de la equidad
• Categoría del “otro”
• La categoría del “sistema”
• La categoría de “sí mismo”
 Teoría de la expectativas
• Expectativa o relación esfuerzo-trabajo
• Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa
• Valencia o atractivo de la recompensa
 Reconozca las diferencias individuales
 Ajuste personal y puesto
 Emplee metas
 Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables
 Individualice las recompensas
 Vincula las recompensas al desempeño
 Verifique el sistema de búsqueda de la equidad
 No ignore el dinero
 Diseñe puestos como gran potencial de motivación
 Establezcan los comportamientos y los logros de desempeño deseables y
explique la forma en que se recompensaran
 Ofrezcan recompensas que los empleados valoren
 Diagnostique y elimine las barreras al desempeño
1.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO
INTEGRADO

9.  Planeación de equipos
• Se formulan objetivos claros
• Los empleados que formulan al equipo
• Se define las responsabilidades
 Creación de un entorno de apoyo
• Se genera un ambiente en quien se espera, reconozca, valore y
comprende
• Se ayuda el equipo identificando y consiguiendo los recursos
• Se actúa como capacitador, asesor y mentor
 Manejo de las dinámicas del equipo
• Hay que reconocer las fortalezas y puntos flacos de los integrantes
• Se hacen en público los conflictos y las discrepancias
• El reconocimiento se comparte con los demás.
Cuando la integración emocional se aplica con eficacia de liderazgo, comprende rangos
como lo sig.
 Observación personal
 Confianza
 Dominio propio
 Autenticidad
 Empatía
 Propiedad

10. 1.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
 Elementos ocultos de la cultura organizacional
• Suposiciones compartidas
• Valores y normas
 Elementos observables de la cultura organizacional
• Socialización
• Símbolos
• Lenguaje
• Relatos
• Practicas
 Modalidades de culturas organizada
• Burocrática
• Clan
• Emprendedora
• De mercado
1.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.
• Costo iníciales
• Costos anuales de mantenimiento
• Coincidencia entre los paquetes
• Posibilidad de actualización
• Mayor eficiencia y ahorro de tiempo

11. • Compatibilidad con sistemas actuales
• Facilidad de uso
• Disponibilidad de apoyo técnico
• Necesidad de adaptación
• Tiempo requerido para su implantación
• Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina
ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5
CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2
2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.
Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar
juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las
actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos
humanos son los siguientes:
ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona
como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos
sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias
externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.)
Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar
problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino
también la habilidad para comunicarse con ellos.
SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de
actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y
conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e
inconformidades de los trabajadores.
El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y
constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

12. FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de
recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas
para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.
Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los
departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las
políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos.
DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los
gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus
preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.
Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital
humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades
primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área.
LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos
humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar
correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como
resultado un máximo beneficio individual y organizacional.
INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función
de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.
Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes
sub funciones:
RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de
personal nuevo para la organización.
SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado,
el cual colaborara con la compañía.
COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto
apropiado dentro de la organización.
INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar
toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

13. EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de
integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas
especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización,
pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la
observación.
CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de
que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el
adiestrador del capital humano.
El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y
teóricos a nivel de supervisores.
El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales
diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los
que se dirigen la instrucción.
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta
función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una
remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las
condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la
empresa.
ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y
servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección
financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se
pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.
POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un
contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan
como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se
relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.
La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se
intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más
gastos, primas de seguros y otros factores financieros.

14. Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo
reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa.
RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación
de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al
contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo
común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y
organizaciones.
Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en
formación o se deshacen de parte de su personal.
Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una
práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada
conexión con el análisis estratégico de la empresa.
Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones
de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado
con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las
estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que
pueda suceder de un día para otro.
El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha
para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.
2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.
Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementarios de funciones.
Estas funciones se resumen a continuación.
DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a
fondo el negocio de su organización.

15. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus
clientes.
DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos
humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.
DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder
administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se
fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.
Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así
como con capacidades de innovación y creatividad.
CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al
desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,
defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen
a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también
aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de
los negocios.
La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización
en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere
de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.
Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de
trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.
Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su
importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se
basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de

16. limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan
en las personas.
Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores
talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa;
ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la
información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.
ACTIVIDAD 3. En cuanto al tema 2.3 Integración y Dirección de Grupos y
Equipos de Trabajo, elabora un texto descriptivo en el que se plasme un ejemplo
de cada una de las características del equipo integrado y de los tipos de habilidades
empleadas en la dirección de equipos.
2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE
TRABAJO
1. Metas claras: Los equipos de alto desempeño tiene una clara comprensión de
la meta por alcanzar y una creencia de que la meta comprende un resultado
digno o importante.
EJEMPLO:
Una empresa constructora compite con otras empresas para realizar el proyecto de
construir un centro comercial en una ciudad. Los empleados establecen que todos
y cada uno de ellos tiene que poner el máximo de esfuerzo para diseñar un plano y
poder obtener el proyecto.
2. Habilidades pertinentes: Los equipos efectivos están integrados por
individuos competentes. Tiene los conocimientos y habilidades técnicas

17. necesarias para lograr metas deseadas y las características personales requeridas
para alcanzar la excelencia al trabajar bien con otros.
EJEMPLO:
En una empresa de publicidad, para los trabajadores es complicado ponerse de
acuerdo con las notas o el tipo de diseño de una revista, todos y cada uno de los
empleados son importantes ya que tiene capacidades y habilidades necesarias para
desarrollar el trabajo, pero pocos de ellos tienen habilidades interpersonales, y así
mismo esto hace que halla complicaciones entre el grupo designado a un tarea,
porque las personas que no tienen habilidades interpersonales son más difíciles de
tratar, ya que no saben dialogar los diferentes puntos de vista.
3. Confianza mutua: los equipos efectivos se caracterizan por una gran
confianza mutua entre sus miembros. Esto es, los miembros creen en la
integridad, carácter y capacidad de cada uno.
EJEMPLO:
Siempre en un grupo de trabajo en importante que se establezca un ambiente de
confianza, ya que esto provocara un mejor ambiente laboral y así un mejor
resultado en los trabajo; por ejemplo, en la escuela siempre que hay que formar
equipos, lo hacemos con nuestros amigos, ya que con ellos tenemos establecida una
confianza y a través de ello es más fácil trabajar que con un equipo de personas
que apenas y conoces.
4. Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar
al equipo una lealtad y dedicación intensos. Estan dispuestos a hacer todo lo que
sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante.
EJEMPLO:
En un salón de clases, es importante que cada uno de los alumnos que integran el
grupo, procuren siempre ayudarse unos a otros ya que esto beneficia no solo a un
persona sino al grupo en general

18. 5. Buena conducta: No es de sorprenderse que los equipos efectivos se
caractericen por una buena comunicación. Los miembros son capaces de
transmitir mensajes entre ellos: de forma rápida y claramente comprendida.
EJEMPLO:
Actuará independientemente dentro del marco de la política fijada por la
Comisión y su conducta nunca se guiará por el interés personal o nacional
ni la presión política.
6. Habilidades de negociación: Cuando los puestos se diseñan alrededor de los
individuos, las descripciones de puesto, las reglas y los procedimientos, así
como otros tipos de documentación formal explicitan los papeles del empleado.
EJEMPLOS:
Todo lo que necesitas para aspirar un empleo es mucha fuerza de voluntad
y dinamismo todo absolutamente todo puedes conseguir si lo propones con
entusiasmo un ejemplo mío yo hace años que trabajo en el área de la
informática siendo que cuando comenzó no sabía ni tocar el teclado del
computador pero con mucho esfuerzo y dedicación aprendí mucho y ahora
soy muy buena en l que hago, la fuerza de voluntad hace milagros no lo
olvides
7. Liderazgo apropiado: Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo a que
los siga aun en las situaciones más difíciles. Demuestran que el cambio es
posible al sobreponerse a la inercia, e incrementan la confianza de los
integrantes del equipo en sí mismos, ayudándolos a desarrollar su potencial a
toda su capacidad.
EJEMPLO:
Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar
necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber
ser líder.

19. 8. Apoyo interno y externo: La condición necesaria final para un equipo
efectivo es contar con un clima de apoyo. En lo interno, el equipo debe de contar
con una infraestructura firme.
EJEMPLO:
Es cuando el equipo tiene información del clima ya sea dentro de la
organización y fuera de ella.
ACTIVIDAD 4. ELAVORA UN CUADRO COMPARATIVO O DE CONTASTE
DE CADA UNA DE LAS TECNICAS MOTIVACIONALES USADAS EN EL
AREA DE RECURSOS HUMANOS
MASLOW MCGREGOR HERBERG
Necesidades físicas Teoría X Condiciones de trabajo
Necesidades de seguridad (dominio de las Salario
Necesidades de afiliación, necesidades de orden Supervisión
amor y necesidades inferior de maslow, Compañeros de trabajo
sociales necesidades fisiológicas y Reconocimientos
Necesidades de auto de seguridad) Responsabilidad de
estimación Teoría Y progreso
(retroalimentación por (Dominio de las Interés de trabajo
los demás), auto necesidades de orden
estimación (actividades superior de maslow,
que se confirman en sí necesidades sociales de
mismo) estima y
Autorrealización autorrealización)
ACTIVIDAD 6. ELABORAR UNA SINTESIS DEL TEMA IDENTIFICACION
DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Y DE LA ORIENTACION DE LA INNOVACION DE LAS NUEVAS
TECNOLOGICAS.

20. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
La personalidad de un individuo está formada por una serie características relativamente
permanentes y estables.
Una organización también tiene personalidad que llamamos cultura. Empleamos el
término “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados
compartidos.
En cada empresa, existen sistemas o patrones de símbolos, valores, rituales, mitos y
prácticas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Al enfrentar un problema, la
cultura organizacional restringe que los empleados pueden hacer al sugerir la forma
correcta (“la forma como hacemos las cosas aquí”) para conceptuar, definir, analizar y
resolver el problema.
En primer lugar, la cultura es una percepción. En segundo lugar, la cultura es un
término descriptivo.se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no so
les gusta o no. Es descriptiva más que evaluativa.
La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y formas compartidas que dan
forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un
grupo de personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños,
nos concentramos en la cultura organizacional.
Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos
observables.
1. ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
• SUPOSICIONES COMPARTIDAS: son las ideas y sentimientos subyacentes
que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.
• VALORES Y NORMAS: Un valor es una opinión fundamental sobre algo que
tiene una importancia y un significado considerables para los individuos y que
es aceptable a lo largo del tiempo.
2. ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

21. • SOCIALIZACION: Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se
integran a una cultura. Luego se hace más evidente durante los sucesos de
orientación y capacitación poco después que el recién controlado empieza a
trabajar.
• SIMBOLOS: Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para
representar y resumir un valor compartido o largo que tenga un significado
especial.
• LENGUAJE: El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos
escritos, gastos y ambos que los integrantes de una cultura utilizan para
transmitir significados tangibles.
• RELATOS: Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura.
Suelen describirse los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo,
en general en términos heroicos y románticos.
• PRACTICAS: El elemento más complejo pero observable son las practicas
complicadas, las cuales comprendes tabúes y ceremonias.
Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una
organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo. En
distintas condiciones, puede que resulten adecuadas diferentes culturas organizacionales
y ninguna es ideal siempre.
Alguien que trabaja en una organización que concuerda con su visión de cultura ideal
suelen comprometerse con la organización y mostrar optimismo ante su futuro.
MODALIDADES DE CULTURA ORGANIZACIONALES:
• BUROCRACIA. Es una cultura burocrática, reglas formales y procedimiento
operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la
coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información.
• CLAN. A una cultura del clan la caracteriza un enfoque interno. En una cultura
de clan los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la
organización. Se identifican de manera notoria y reconocen la necesidad que
tienen de trabajar en conjunto.

22. • EMPREDEDORA. En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la
flexibilidad crean un ambiente que alimentan a asumir riesgos, al dinamismo y
la creatividad. Los emprendedores deben concentrarse profundamente en
aspectos del entorno externo, incluidos clientes, competidores y posibles fuentes
de financiamiento.
 DE MERCADO. En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la
importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que
financieros y en base en el mercado. Las interacciones de los superiores con los
subordinados consisten en gran medida en negociar acuerdos de desempeños y
recompensas y /o evaluar solicitudes de asignación de recursos.
La cultura organizacional tiene posibilidad de mejorar el desempeño de las
organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma
en que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de la vida en el trabajo.
La cultura de una organización casi siempre refleja la visión y misión de los fundadores
de la empresa.
2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS
TECNOLOGIAS
En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadores, las
compañías pueden aprovechar la explosión de información. El efecto es tan
impresionante que, en un plano general, las organizaciones han cambiado la forma de
hacer negocios.
La introducción de tecnología avanzada tiene a reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerables destreza.
Como consecuencia, se presenta la paradoja de encontrar páginas de anuncios en los
periódicos solicitando personas con capacitación técnicas y científicas, mientras
millones de buscadores de empleos sin esta capacitación se registran en las agencias de
empleos.
La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacidad
formal que ofrecen los empleadores de estados unidos. De hecho MANPOWER esta tan
interesada en desarrollar las habilidades técnicas en sus posibles empleados que ha

23. establecido el sistema de modo que hasta las personas que solo mandan su vitae tengan
acceso a cierta información sobre la capacitación y la planeación de carreras.
Como puede verse en esta definición, rebasa el simple almacenamiento y recuperación
de información para incluir aplicación amplia como producción de reportes, previstos
de las necesidades de recursos humanos, planeación estratégica, planeación y ascenso
dentro de la organización y plan de carrera y evaluación de las políticas y plásticas de
recursos humanos.
Cada vez son más compañías que la utilizan, así como “intranets” especificas de cada
compañía, para establecer paginas internas que permiten a los empleados leer ofertas de
empleos vacantes o incluso solicitar puestos en línea. MANCOM ofrece información
actualizada y páginas web de diversas categorías, entre ellas, definición de puesto,
carreras, retroalimentación para los empleados, capacitación, salud y seguridad en las
ocupaciones, seguridad y otros similares.
Cada uno de estos ejemplos muestra que la tecnología esta cambiando el rostro de la
administración de recursos humanos, es decir, está modificando los métodos para
recabar información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando
el proceso de la comunicación interna y externa.
Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los
siguientes factores cuando tiene que evaluar un SIRH (sistema de información de
recursos humanos):
 Costos iníciales y costos anulares de mantenimiento.
 Coincidencia entre los paquetes se software y la plantilla de empleados.
 Posibilidad de actualizarlo
 Mayor eficiencia y ahorro de tiempo
 Compatibilidad con sistemas actuales.
 Facilidad de uso.
 Disponibilidad de apoyos técnicos.
 Necesidad de adaptación.

24.  Tiempo requerido para su implantación.
De entrada, los gerentes de líneas y recursos humanos pueden identificar métodos para
introducir tecnologías nuevas que reducen al mínimo las alternativas, así como los
temores y las preocupaciones de los empleados.