De tous temps, les changements ont été incessants et multiples. Aujourd’hui, alors que les évolutions s’accélèrent, nous devons impérativement, avec nos équipes, nous adapter en permanence à une nouvelle organisation, à une nouvelle façon de travailler, à un nouveau logiciel, à de nouvelles activités à effectuer, à un nouveau collègue ou à un nouveau chef…
Notre premier réflexe est souvent de résister face à ces changements ou de nous dérober. Mais nous pouvons, sous certaines conditions, accepter ou faire accepter plus facilement le changement.
Conférence HOP | Renforcer la proximité : la com interne sur le terrain
Le changement : Comment l'accepter ? Comment le faire accepter ?
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LE CHANGEMENT !
COMMENT L’ACCEPTER ?
COMMENT FAIRE POUR LE FAIRE ACCEPTER ?
Petit déjeuner avril 2015
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Changement, résistance au
changement : définitions
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Définition du changement
• Modification plus ou moins profonde d'une
situation.
• Passage d'un état à un autre.
• Il peut s'exercer dans des domaines très
divers et à des niveaux très divers.
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Résistance au changement
• « Attitude individuelle ou collective,
consciente ou inconsciente, qui se manifeste
dès lors que l’idée de transformation est
évoquée ».
(Dolan, Lamoureux et Gosselin, 1996)
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Résistance au changement
• Réticence à modifier
ses comportements, ses
représentations ou ses
idées pour des raisons
autres que des valeurs
personnelles (éthiques ou
sociales).
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La résistance au changement
• Refus des nouveautés :
changements
d’horaires, de
l’organisation du travail,
des processus de travail,
mobilité, polyvalence,
flexibilité …
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Résistance au changement
• La plupart du temps,
c’est un concept
culpabilisant au
niveau d’un individu
qui résiste
volontairement ou
malgré lui.
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Résistance au changement
Elle peut être:
Individuelle
ou
Collective.
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Résistance au changement
Elle peut être :
Explicite (active)
ou
Implicite (passive)
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Théorie de l’inhibition de l’action (Laborit)
• En situation de stress,
l’homme n’a que deux
solutions: fuir ou
combattre.
• Si ces deux options sont
impossibles, alors les
pathologies liées au stress
peuvent survenir.
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Résistance
au
changement
Plaintes
Conflits
Appréhension
Impatience
Hostilité
Inertie /
blocage
Sabotage
Réticences
Critiques
Intrigues /
rumeurs
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Qu’est-ce que le changement ?
Quelles sont ses implications?
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Le changement est un paradoxe
social…
• C’est une rupture dans la continuité.
• Il est inéluctable et difficile.
• Le changement est indissociable de l’histoire
sociale de l’individu.
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Les implications du changement
• Mais le changement a un coût - collectif et
individuel - que doivent acquitter ceux qui
changent sans l’avoir voulu.
• C’est une source d’incertitude et
d’imprévisibilité, et donc de stress.
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Les implications du changement
• Dans les cultures
orientales, le concept
de changement est
positif, lié aux idées de
progrès, de
connaissance, de
recherche du bonheur.
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Les implications du changement
• En France, le concept
de changement est
volontiers négatif,
indissociablement lié
à l’idée de perte et de
peur de l’inconnu.
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Les implications du changement
• L’individu à qui on
impose un
changement va
devoir quitter sa
zone de relatif
confort, et
s’aventurer en
territoire incertain.
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Les implications du changement
• Il devra s’adapter à
un nouveau
contexte, à de
nouvelles tâches et
responsabilités et
abandonner ses
habitudes.
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Les causes de la résistance au
changement
Elles peuvent être liées :
- à la nature même du changement
- à la mise en œuvre du changement
- à des facteurs individuels
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La nature du changement
Changement :
jugé non légitime
jugé non nécessaire
présumé non efficace
trop complexe .
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La nature du changement
Changement induisant :
Une perte du sens du travail,
une incohérence avec les
valeurs organisationnelles,
des changements répétitifs.
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La mise en œuvre du changement
• Dans la préparation :
absence ou insuffisance de
consultation
implication
sensibilisation
participation
au projet de changement.
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La mise en œuvre du changement
• Dans l’exécution:
absence ou insuffisance de
communication
temps d’adaptation
ressources
formations
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Les facteurs individuels
• Le champ des peurs :
perte de salaire
perte des horaires
perte d’autonomie
perte de pouvoir et de territoire
perte du confort des habitudes
peur de ne plus savoir et ne plus pouvoir
peur de ne plus être utile, compétent, reconnu.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
La situation imposant un
changement doit être
reconnue comme telle
par tous:
• urgence
• gravité
• nécessité d’évolution
• Importance du
diagnostic de
situation collectif et
participatif.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
• Un changement
imposé ne peut
être vécu
initialement que
comme une
contrainte.
• Le sujet doit être au
cœur de la démarche
de changement :
– dans l’initialisation
– dans l’action
– dans l’évaluation.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
Les habitudes et les
traditions sont un
ciment des groupes.
• On ne peut pas nier
une habitude ou une
tradition sans
déstabiliser ou nier
l’existence sociale
d’un groupe.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
• Un changement radical
et brutal impose plus
de résistances qu’une
succession de petits
changements dans une
même direction.
• Privilégier les
acquis successifs,
permettant aux
mécanismes de
stabilisation
collectifs et
individuels de se
mettre en place.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
• Un changement doit
apporter des résultats
positifs rapidement,
pour que sa
dynamique perdure.
• Il faut faire coexister
des objectifs à
court, moyen et
long terme et
valoriser les
résultats positifs du
court terme.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
• Un changement de
matériel ou de
technique impose
souvent un
changement
complexe de mode
opératoire.
• La formation
préalable au
changement est
nécessaire.
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La résistance au changement :
constats et propositions.
• Chaque individu a
sa propre
personnalité.
• Ecoute et respect
de l’autre
(empathie) et
…bon sens
commun.
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• Une des problématiques
majeures de la résistance
au changement et de la
souffrance au travail est le
refus (par l’encadrement,
les collègues) d’aborder la
dimension émotionnelle de
l’autre, soit parce qu’elle
fait peur, soit parce qu’on
la dénie.
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La résistance au changement : constats et
propositions.
• Communication et
transparence sont les
facteurs de la
confiance.
• Communiquer avant,
pendant, après le
changement, avec un
langage
compréhensible par
tous.
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La résistance au changement : constats et
propositions.
• La connaissance de
l’autre passe par la
connaissance de soi.
• Les décisionnaires
devraient s’interroger
sur la nature de leurs
propres résistances
au changement.
• Ils devraient être
doués d’autocritique
et de retour
d’expérience.
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La résistance au changement : constats et
propositions.
• Les bases de la socio
psychologie de
l’organisation du
travail sont souvent
méconnues des
acteurs
professionnels.
• Former les
décisionnaires et
l’encadrement de
proximité aux
ressources humaines et
aux risques
psychosociaux.
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