1. Workshop ‘Kwestie van Kijken’
“ ven organizations with the most
E
sophisticated talent anagement
m
s
ystems are vulnerable to gender bias
which can ultimately impact long-term
corporate success.”
Catalyst Report Cascading Gender Biases,
Compounding Effects: An Assessment of Talent
Management Systems (New York, 2009)
2. Workshop ‘Kwestie van Kijken’
Talent: een kwestie van kijken
Als vanzelfsprekend wordt aangenomen dat moderne managers oog hebben voor
talent. Dat zij talent herkennen, stimuleren en op een uitdagende wijze weten te
begeleiden. En bovenal dat zij talent weten in te zetten op een wijze waar zowel de
organisatie als het betrokken talent voordeel bij hebben.
De vraag echter hoe talent en ambitie te definiëren laat zich een stuk minder eenvoudig
beantwoorden. Wanneer laat iemand talentvol gedrag zien? En hoe herken je ambitie
bij mensen?
Beelden over talentontplooiing en ambitie zijn vaak sterk gekleurd door breed gedeelde
verwachtingen en uitgangspunten in organisaties. Organisatiecultuur bepaalt in sterke
mate wat ‘hoort’ en ‘normaal’ is en wat ‘afwijkt’ en ‘niet in je voordeel werkt’.
2
Onderzoek toont aan dat er essentiële verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen
in de wijze waarop zij hun ambities tonen. Ook de carrièrestrategieën die zij inzetten
verschillen duidelijk van elkaar.
Talent herkennen: voorsprong op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia drastisch veranderd: ontgroening, vergrij-
zing, verkleuring en globalisering vragen om een andere benadering van mensen en
hun diverse talenten. Met de verwachte krapte op de arbeidsmarkt is het cruciaal
talent tijdig te (h)erkennen en te binden aan een organisatie.
Inzicht in de eigen uitgangspunten en (voor)oordelen in beoordeling van mensen is
e
ssentieel om juist een diversiteit aan talent te kunnen ontdekken en begeleiden.
Juist voor managers en leidinggevenden die in positie zijn om een ander te beoordelen.
3. Workshop ‘Kwestie van Kijken’
De workshop: Kwestie van Kijken
Bij sollicitatieprocedures, maar uiteraard ook bij een functionerings- of beoordelings-
gesprek, dienen medewerkers te worden beoordeeld op feiten en toetsbare criteria.
Ondanks heldere kaders en procedures, is de kans groot dat beoordelaars leunen
op ervaring en persoonlijk inzichten en voorkeuren. In deze situaties zijn dat geen
objectieve peilers.
Ongemerkt kunnen (persoonlijke) vooroordelen en aannames het selectieproces dusdanig
beïnvloeden dat de perfecte kandidaat niet wordt aangenomen of bevorderd. Vooral door
kenmerken die afwijken van een onbewust stereotype ideale kandidaat voor een functie
of positie. De workshop gaat in op hoe mensen kijken en bekeken worden. Hoe werken
de mechanismen rond in- en uitsluiting? Welke biases (vooroordelen) heb je zelf? Waarom?
“Binnen de AFM heeft Opportunity workshops ‘Een kwestie van kijken, divers talent
m/v herkennen’ verzorgd voor het management. Doel was om de awareness op het
gebied van diversiteit te vergroten: hoe kijk ik naar medewerkers en sollicitanten bij
beoordeling van hun kwaliteiten, en wat voor conclusies trek ik daaruit? De workshops 3
waren interactief opgezet, waarbij theorie en eigen praktijkervaringen elkaar goed afwis-
selden. Het inzetten van acteurs met het zogenaamde ‘regiemodel’ bleek een schot in
de roos. Hier ondervonden we aan den lijve hoe verschillend de aanwezige mannen en
vrouwen naar eenzelfde situatie kijken, elkaar andere adviezen geven, en dit alles met
verschillende eindresultaten. Zonder dat je kunt zeggen dat de ene aanpak beter was
dan de andere. En daarmee bewees de workshop ook dat organisaties alle competenties
nodig hebben!” Martine Brands, afdelingshoofd PO, AFM
“De relevante mechanismen, zoals (negatieve) stereotypering, interpreteren van ambi-
tie, de invloed van macht en statusverschillen, zijn subtiel en lijken slechts beperkte ge-
volgen te hebben; ieder afzonderlijk niet de moeite waard om zich druk over te maken.
De stapeling ervan gedurende een loopbaan leidt echter tot een serieus nadeel voor
mensen die ‘toevallig’ niet behoren tot de dominante groep. Aandacht voor deze me-
chanismen is daarom wel degelijk van belang. Zeker voor iedereen die invloed uitoefent
op de loopbanen van anderen, dus vooral lijnmanagers en CEO’s, maar ook natuurlijk
voor HR- en iversiteitsmanagers.”
d
Monic Lansu, Kwestie van Kijken: vrouwelijk en bicultureel talent beter in beeld,
een uitgave van Opportunity in Bedrijf (Amstelveen, 2011)
4. Workshop ‘Kwestie van Kijken’
Voor wie?
• e workshop richt zich op lijnmanagers, HR-adviseurs en leden van de werving- en
D
selectiecommissie. Mensen op sleutelposities die beslissen over werving, selectie,
aanname en/of doorstroom van medewerkers.
Meerwaarde?
• eze workshop geeft snel en duidelijk een persoonlijk inzicht in (onbewuste) vooroor-
D
delen die kunnen optreden in situaties die gaan over beoordeling en herkenning van
talent en ambitie van medewerkers.
• oor inzicht te geven in deze mechanismen, kunt u met hernieuwd bewustzijn han-
D
delen in toekomstige situaties.
• e workshop geeft veel praktische tips en tools om meer bewust om te gaan met
D
diverse talenten op de arbeidsmarkt en op de werkvloer.
Duur?
1 dagdeel (kan desgewenst worden uitgebreid voor rollenspel met professionele trai-
ningsacteurs).
Wanneer?
De workshop is maatwerk voor iedere opdrachtgever en wordt afgestemd op het hui- 4
dige beleid rond werving selectie en de gehanteerde uitgangspunten bij promotie- en
bevorderingsbeleid. In overleg kan deze workshop in de regel binnen 1 maand verzorgd
worden. Naar wens in-company of op een externe trainingslocatie.
Kosten?
• Vanaf € 2.500,- (maximaal 10 deelnemers).
Meer informatie?
Via het secretariaat van Opportunity Advies of een van de betrokken adviseurs krijgt u
meer informatie over de workshop. Bel met 020-4265890 of mail naar
oib@opportunity.nl
Let op: leden van Opportunity in Bedrijf ontvangen 10% korting
over de inzet van uren gemaakt door trainers/adviseurs.
