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Réforme formation : comment transformer une obligation en opportunité de développement et d'innovation

  1. 1. Réforme Formation Professionnelle & Entretiens Professionnels : Transformer une obligation en opportunité de développement et d’innovation Pizz’infos du 11/09/2014 Pascale Perez
  2. 2. 2 • L’obligation : rappel de la réforme de la formation professionnelle • La différence entre entretien d’évaluation et entretien professionnel • Comment concilier projet professionnel et orientations d’entreprise ? • La Gestion RH dans les start-up • L’entretien professionnel : les modalités
  3. 3. 3 Les principes de la réforme de la formation professionnelle • Une cotisation unique : Faire en sorte que les entreprises restent maître des financements du plan avec la fin du 0.9 % de contribution • 0.55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés / 1% de la masse salariale pour les autres • Simplification et gain de temps • Suppression de la déclaration fiscale 2483 (Décret en attente) • Un versement unique à l’OPCA de sa branche • Liberté et responsabilité : Un financement direct des actions de formation • Une liberté nouvelle : fin de l’imputabilité et redéfinition de l’acte de formation (formation sur poste, tutorat, e-learning…) • Tout peut devenir ‘Formation’ y compris l’accueil et l’intégration d’un salarié à condition de bien tout formaliser
  4. 4. 4 Les principes de la réforme de la formation professionnelle • De nouveaux dispositifs • Le Compte personnel de formation (C.P.F) qui englobe l’ancien D.I.F : • 20 heures par an jusqu’à 120 heures, • puis 12h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures, • Les heures de DIF acquises jusqu’au 31/12/2014 sont utilisables au titre du CPF • Les acquisitions débutent le 01/01/2015 : la Caisse des Dépôts et consignations gère les compteurs individuels et mis en ligne sur un portail (avec la liste des formations accessibles) • Mobilisables à l’initiative du salarié • Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : • service gratuit d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques des territoires • Evolution de l’apprentissage : Objectif aller vers des recrutements possibles en CDI. • Obligation de nommer un tuteur ! • L’entretien professionnel rénové
  5. 5. 5 La réforme de la formation professionnelle : l’entretien professionnel • Tous les 2 ans : Pour toutes les entreprises et les salariés • Tous les salariés doivent en avoir bénéficié d’ici fin 2015 • Information obligatoire dès l’embauche • Systématiquement proposé à l’issue d’une période d’absence • Fait l’objet d’un écrit • Remplace la quasi-totalité des entretiens et bilans existants (entretien professionnel, entretien seconde partie de carrière, entretien après un congé, bilan d’étape professionnel) • Tous les 6 ans : récapitulatif du parcours professionnel du salarié • La périodicité s’appuie par référence à l’ancienneté du salarié • Il permet de vérifier : • La réalisation des entretiens professionnels biennaux et • S’il a suivi au moins 1 action de formation • VAE en cours ou certifications même partielles obtenues • Evolution salariale individuelle ou collective ou professionnelle Entreprises de 50 salariés et + • Si au moins de 2 éléments parmi les 3 derniers et/ou pas d’entretiens biennaux, abondement correctif du CPF L’entreprise devra verser à l’Opca une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé par décret, correspondant à ces heures. • Possibilité d’une adaptation du dispositif aux entreprises de 10 à 49 salariés à l’étude d’ici 2017
  6. 6. 6 Analyse entre entretien annuel et entretien professionnel Entretien annuel Entretien professionnel Concerne l’apport du salarié à son entreprise Concerne l’apport de l’entreprise au salarié Centré sur la performance du salarié Centré sur le projet professionnel du salarié et ses besoins de formation Moment d’échange et du recueil de souhaits de formation et de mobilité La prise de décision de formation, mobilité est au coeur du dispositif Les questions autour de l’évolution professionnelle sont secondaires Les projets d’évolution professionnelles et de qualification sont les questions centrales Périodicité annuelle (la plupart du temps) et non obligatoire (sauf si accord) Obligatoire tous les 2 ans (et pour les reprises avec une période d’arrêt) Concilie intérêts du salarié avec les intérêts de l’entreprise dans une perspective d’avenir Concilie les intérêts de l’entreprises avec ceux du salarié par rapport aux exigences de son poste
  7. 7. 7 Comment transformer ces obligations/réformes en opportunité de développement et d’innovation pour l’entreprise ? Démarche Compétences Entretien professionnel : Projet professionnel du salarié développement de ses compétences Projet entreprise / développement Favoriser l’employabilité des individus au service du développement de l’entreprise
  8. 8. 8 Comment concilier projet professionnel et projet d’entreprise ? Aligner les besoins RH sur les orientations stratégiques • Anticiper les besoins en effectif et compétences-clés • Imaginer les ressources (compétences, autonomie, coopération et soutien) pour accompagner les salariés à répondre à la stratégie et au développement de l’entreprise • Adapter les organisations • Définir les moyens RH : Recrutement : apprentissage, type de contrats / offre formation : Le tutorat, VAE, CIF, Etc… / Organisation…
  9. 9. Comment concilier projet professionnel et projet d’entreprise ? Anticipation des compétences = Développement de l’employabilité des salariés 9 Information Visibilité des évolutions attendues par l’entreprise en termes de métiers et de compétences = Permettre au salarié de prendre sa carrière en main Développement professionnel cohérent dans l’entreprise Sécurisation de l’employabilité Utilisation des outils RH déployés des outils individuels à disposition des salariés (Offre Formation, CPF, VAE, CIF…) Motivation fidélisation Anticipation des compétences = Facteur de performance pour l’entreprise Amélioration et/ou adaptation des compétences Visibilité des évolutions : des techniques, des technologiques, des produits et services des activités et compétences clés des organisations internes nécessaires Anticipation des actions RH nécessaires pour s’adapter dont la Formation Participation au dialogue social
  10. 10. Comment aligner projet professionnel et projet d’entreprise ? 1. Analyser la stratégie et les projets de développement de l’entreprise, et plus particulièrement quels en seront les 1. quels sont les facteurs clés de succès de l’entreprise ? Les activités différenciatrices de la concurrence 10 impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à moyen terme (=3/5 ans) et créatrices de forte valeur ajoutée ? 2. quelles sont les compétences clés ? 3. de nouveaux métiers doivent-ils émerger ? 2. Analyser les écarts : Entre évaluation des compétences (qualitatif et quantitatif) actuellement détenues par les salariés et les besoins en compétences clés 3. Identifier les leviers d’ajustement RH disponibles ou à créer Le recrutement : profil, compétences clés, choix des contrats… La mobilité interne gestion des carrières La gestion des potentiels La formation/Le tutorat… L’organisation Etc
  11. 11. 11 En synthèse…. Sur la base de ces analyses, l’entretien professionnel permettra ainsi de : Communiquer auprès des collaborateurs sur la stratégie et l’activité de l’entreprise Mettre en place un plan de formation aligné sur la stratégie Echanger avec les collaborateurs sur les évolutions possibles leur permettant de développer de nouvelles compétences/qualifications Ainsi la formation professionnelle avec la nouvelle loi vient en appui du développement de la start-up • Développement humain • Développement économique L’un et l’autre articulés dans le projet d’entreprise
  12. 12. La GRH et les start-up 12 • Pendant la phase ‘création/incubation’, l’attention de se porte d’abord sur les aspects financiers du projet d’entreprise et sa viabilité • Les rôles des individus dépassent leurs compétences propres de technicien, secrétaire, ingénieur ou manager : plusieurs rôles à la fois ! • La définition des fonctions bouge beaucoup, de nouvelles missions se dessinent en permanence, les stratégies évoluent à la vitesse grand V, l'organisation est mouvante Il est pourtant important de constituer la bonne équipe détenant les compétences-clés • Les créateurs et entrepreneurs ont souvent de nombreux chantiers à gérer en parallèle : manque de temps et de moyens = GRH à la ‘trappe’ ! L’implication des individus dans une démarche globale tournée vers l’amélioration constante des produits et procédés = facteur d’innovation La GRH : un aspect souvent oublié dans leu feu de l’action des start-up Il s’agit pourtant une étape majeure de la création et du développement d’une start-up Témoignage de 2 start-up
  13. 13. La réalisation de l’entretien professionnel 13 • Qui peut mener les entretiens professionnels ? • Soit en interne : Responsable direct, chef d’entreprise • Il est conseillé de faire mener cet entretien par une personne différente de celle menant les entretiens d’évaluation • Il est absolument nécessaire de former les managers à la conduite de ces entretiens • Soit en externe • Possibilité de faire sous-traiter (externalisation) les entretiens par des cabinets de conseil RH • L’avantage pour le salarié est de pouvoir s’exprimer librement avec un tiers externe au sujet de son projet professionnel • Est-il possible de mener les entretiens annuels/évaluation en même temps que les entretiens professionnels ? Oui à condition de • prévoir de consacrer le temps nécessaire à chaque entretien • formaliser les entretiens par deux compte-rendu distincts
  14. 14. La réalisation de l’entretien professionnel 14 • Que faut-il préparer ? • Avant la date prévue, un certain nombre d’informations doivent être réunies et mises à disposition : • Historique du salarié : formation, ancienneté, postes occupés, formations suivies… • Ses compétences détenues • L’offre de formation interne, la liste des formations qualifiantes et éligibles au CPF • Les analyses issues de la démarche de gestion des compétences : postes à pourvoir et compétences requises notamment • Les deux parties doivent se préparer à l’entretien : • La personne en charge de le mener • Le salarié • Une grille/formulaire entretien / salarié doit lui être mise à disposition
  15. 15. La réalisation de l’entretien professionnel 15 L’objectif de l’entretien professionnel ‘rénové’ est de mieux apprécier l’évolution des compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle • Doivent être abordés : • Les projets d’évolution du salarié dans le cadre de l’entreprise : compétences, progression de carrière, évolution de poste… • Les besoins de l’entreprise par rapport aux évolutions d’emploi • Ne doivent pas être abordés : • L’évaluation de la performance du salarié • Les questions liées à la rémunération/performance
  16. 16. - Spécialisées en Gestion des Ressources Humaines, nous accompagnons les entreprises et start-up 16 dans la mise en place des bonnes pratiques RH - Déclinaison des processus RH - Démarche compétences - Accompagnement des managers à la prise en main de leur rôle d’acteurs RH - Conduite des entretiens professionnels - ... - Des prestations adaptées aux moyens financiers des TPE/PME : - Système d’abonnement mensuel permettant de lisser les coûts - Pas d’augmentation de la masse salariale lié à l’embauche d’un(e) RRH Pour tout renseignement complémentaire, diagnostic-flash de vos pratiques RH actuelles et préconisations (gratuit), n’hésitez pas à contacter : Pascale Perez Tél : 06 03 73 88 55
  17. 17. 17 Annexe
  18. 18. Quelques témoignages 18 Béatrice Vachenfrance (DRH d'e-Front) : Un travail de réflexion sur l'organisation. « Dans les start-up, la DRH a force de proposition auprès des managers et un rôle de coordination. Il faut expliquer aux collaborateurs pourquoi on change d'organisation, expliquer à chacun pourquoi aujourd'hui il est affecté à tel mission et demain à une autre, toujours questionner l'organisation et chercher à l'optimiser, échanger sur le sujet avec les opérationnels. C'est une mission véritablement transversale. Karine Branger, DRH de Multimania : Un poste qui relève du challenge. Le capital humain demande du temps. Dans les start up et les jeunes grown up, le temps est raccourci. Ce qui ailleurs se fait sur un an, se fait ici en six mois. Alors, il faut innover, et surtout anticiper, et faire le choix d'être sur le terrain en permanence. Face à nous, un effectif dont la moitié est là depuis moins de six mois. Les différences culturelles sont énormes : la palette des profils va de l'autodidacte aux X-Mines ; le plus jeune a 20 ans, le plus âgé 45 ans ; certains ne viennent pas du monde Internet. Il faut faire un gros travail sur la culture d'entreprise. Le poste relève du challenge. Rémunération, mobilité... Il faut penser tous les problèmes avant qu'ils se présentent, innover dans la réactivité. C'est un rôle de veille et d’anticipation du terrain social. Retour
  19. 19. 19 Les différences entre entretien d’évaluation et entretien professionnel ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL Public Tous les salariés de l'entreprise Tous les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise (ou ayant eu un arrêt de longue durée) Fréquence 1 fois par an Tous les 2 ans Objectifs Pour l'entreprise : • Développer les performances du collaborateur • Clarifier rôles et responsabilités • Motiver les collaborateurs • Contribuer à préparer les décisions en matière d'évolution professionnelle, de formation, d'évolution salariale, de recrutement Pour les salariés : • Avoir une idée précise de ce que l'entreprise attend de lui et lui permettre de mieux connaître ses missions, responsabilités, objectifs • Connaître les critères de l'évaluation et l'avis du N+1 sur son travail • Définir les moyens nécessaires à l'amélioration de sa performance Pour l’entreprise : • Peut contribuer à la définition de parcours individuels de formation répondant tant au projet professionnel du salarié qu’aux besoins de l’entreprise Pour les salariés : • Permettre au salarié de participer activement à son évolution professionnelle. • Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise. • Formuler des propositions en matière d'actions de formation susceptibles d'être annexées, avec l'accord du salarié, à son passeport formation. Portée Court terme Moyen / long terme
  20. 20. 20 La réforme de la formation professionnelle ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL Thèmes abordés Le bilan de l'année écoulée en termes d'activités, de compétences et de performance obtenue (mesure de l'atteinte des objectifs de l'année écoulée) La préparation de l'année à venir en termes d'objectifs professionnels à atteindre (performance et développement de compétences) La formation et l'évolution dans l'entreprise à court terme Bilan des souhaits d'évolution de carrière du salarié pour l'orienter au mieux des intérêts convergents de l'entreprise L'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou renforcer sa qualification L'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus. Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés Texte de référence (il n'est obligatoire que si la Branche ou l'entreprise l'a prévu) ANI du 05/12/03 Avenant N°1 du 08/07/04 à l'ANI Art. L. 900-2 et L. 900-4-1 du Code du Travail
  21. 21. 21 Le calendrier de la réforme • 14 décembre 2013 : A.N.I sur la formation professionnelle • 22 janvier 2014 : Présentation du projet de loi en conseil des Ministres • 05 février 2014 : Dépôt de la loi au Parlement • 05 mars 2014 : publication de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale • La publication des décrets d’application : 70 décrets 2sd semestre 2014 • L’année sur laquelle s’appuiera la nouvelle cotisation : masse salariale 2015 un effet lors de la collecte de février 2016

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