Iae lyon3 gestion des équipes et des processus module #2

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Iae lyon3 gestion des équipes et des processus module #2

  1. 1. Master 2 –Management des OpérationsManagement Industriel et LogistiqueModule #2 : Gestion des équipes (1/2)Pascal LOUSTALOT Décembre 2012 1
  2. 2. La gestion des processus et des équipes Planifié…Vendredi 30/11 : L’Entreprise et son environnement Les processus logistiquesLundi 3/12: Les styles culturels – Les styles d’organisation – Applications à la Supply ChainMercredi 12/12 : L’amélioration des processus 1Jeudi 13/12 : L ’amélioration des processus 2Lundi 17/12 : La gestion des équipes : la boite à outils
  3. 3. La gestion des processus et des équipes Ajusté…Vendredi 30/11 : L’Entreprise et son environnement Les processus logistiquesLundi 3/12: La gestion des équipes : les fondamentauxMercredi 12/12 : La gestion des équipes : la boite à outilsJeudi 13/12 : L’Amélioration des ProcessusLundi 17/12 : Les styles d’organisation – Applications à la Supply Chain
  4. 4.  Vous pouvez saisir mes usines, brûler mes installations. Mais rendez-moi les Hommes et je rebâtirai l’Entreprise. (Henry Ford) Ce n’est pas l’employeur qui paye les salaires, mais le Client. (Henry Ford) Venir ensemble est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble, c’est le succès. (Henry Ford) Si vous voulez motiver les gens à faire un bon travail, donnez leur un bon travail à faire! (Frederick Herzberg) La parole enseigne, l’exemple entraîne Administrer, c’est d’abord définir (Confucius 550av JC)
  5. 5.  Seuls les médiocres sont à leur maximum Le management consiste à montrer à des gens moyens comment réaliser un travail supérieur (John Rockefeller) Les travailleurs forment la base de toute organisation pour la simple raison qu’ils sont les plus nombreux (Lincoln) Le désir de travailler est tellement rare qu’il doit être encouragé (Lincoln)
  6. 6. Faire vivre son organisation
  7. 7. •Motiver•Faire l’Entretien Annuel•Fixer des Objectifs•Gérer une réunion•Savoir déléguer•Gérer les conflits•Gérer le temps•Prendre la Parole en Public•Communiquer•Négocier•Résoudre des problèmes•…
  8. 8.  L’individu Les styles de management Une World culture? ◦ Votre réponse ◦ La réponse de Hofstede
  9. 9.  L’équipe La boite à outils du manager
  10. 10.  La motivation n’existe que si trois facteurs existent à un niveau suffisant: 1. Un fort besoin interne insatisfait 2. L’espérance que l’on va réussir dans la tâche 3. la conviction que ce que l’on recevra en retour contribuera à satisfaire le besoin que l’on ressent Agissez sur chacun des facteurs : en donnant des objectifs atteignables, en proposant une contrepartie qui, si les objectifs sont atteints, contribue à satisfaire son besoin.
  11. 11.  La meilleure motivation, intrinsèque, est celle qui trouve sa source dans l’individu lui – même. Elle naît dans l’individu, du fait de son activité (son/ses facteurs prépondérants dans la pyramide de Maslow). La motivation extrinsèque est créée par l’entreprise, au moyen d’éléments tangibles; si elle ne peut créer directement la motivation intrinsèque, elle peut créer les conditions qui lui permettent d’apparaître : participation, travail complet, varié et autonome… rémunération, promotion, marques de standing, sécurité, compliments (pat on the back)…
  12. 12. Certains facteurs influent sur la motivation ou la démotivation Les facteurs d’hygiène (ou de contexte) ne provoquent pas de satisfaction durable. Mais leur insuffisance est source de forte déception : salaire, conditions de travail, relation avec a hiérarchie… Les facteurs motivateurs (ou de contenu) agissent directement sur la motivation.. Mais leur insuffisance ne provoque pas de très forte déception : intérêt du travail, résultat obtenu, reconnaissance de ce résultat par la hiérarchie…Assurez-vous d’abord que le contexte est favorable puis mettez l’accent sur le contenu.Observez que le salaire est un élément de contexte…
  13. 13.  Le caractère humain résulte de 3 facteurs ◦ Emotivité : intensité de la réaction à un évènement ◦ Activité : L’amplitude de la force qui pousse à vaincre les obstacles ◦ Retentissement : La durée de l’effet exercé par les évènements extérieurs sur les sensations et les comportements d el’individu. Identifiez ces facteurs chez ceux qui vous entourent… et sur vous-même. Utilisez-les pour comprendre les réactions, constituer des équipes équilibrées, pour confier à chacun la tâche qui lui convient le mieux.
  14. 14. Il existe 2 conceptions opposées de l’homme au travail (selon Douglas Mc Grégor). Les « X » : l’homme est paresseux, il fuit les responsabilités, aime être dirigé, est naïf et crédule. Les « Y » : l’homme recherche l’autonomie et les responsabilités, il a besoin de se réaliser dans son travail.Peut-on être catégorique et réfuter totalement une théorie?L’évolution de la société et des mentalités donne de plus en plus de valeur à la théorie des « Y »
  15. 15. Lorganisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévèresLes employés sadaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive.Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risqueCeci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôlesElle offre un climat sécurisant, paternaliste.La théorie X crée un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés. Elle augmente laversion du travail.
  16. 16.  Lorganisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et dautocontrôle Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux simpliquer dans le travail : prennent des initiatives, acceptent les responsabilités et les recherchent(!). Ceci incite les managers à maintenir la confiance, la délégation et lautocontrôle. Elle offre un climat moins sécurisant, plus dynamique, pouvant être stressant pour les employés peu autonomes.La théorie Y crée un type de management participatif.
  17. 17. Les deux moitiés du cerveau ne se ressemblent pas : Hémisphère droit : synthétique, imaginatif, intuitif, créatif Hémisphère gauche : analytique, rigoureux, déductif, logiqueChaque individu est marqué par une certaine prédominance d’un hémisphère sur l’autre. Détectez le sens de cette dissymétrie chez vous et chez vos collaborateurs et tenez-en compte pour organiser votre équipe.
  18. 18.  La pyramide de Maslow est lun des modèles de la motivation les plus enseignés, notamment en formation au management. Ce modèle possède lavantage dêtre immédiatement compréhensible et frappant, mais il possède de nombreuses limites qui ont conduit à sa réfutation pratiquement totale. Abraham Maslow na étudié quune population occidentale et instruite pour aboutir à ce résultat. Dans dautres modèles de sociétés, ce modèle peut ne pas être valide.
  19. 19.  Selon David McClelland, trois besoins jouent un rôle important surtout chez les cadres : 1. Un fort besoin de réalisation conduit à s’engager dans une tâche et la mener à bien et à terme, en dépit des difficultés Entrepreneurs et Patrons de PME 2. Le besoin de puissance fait rechercher les postes influents et les signes de prestige Patrons de grandes entreprises et personnages politiques 3. Le besoin d’affiliation fait rechercher les contacts sociaux et la vie en groupe et en équipe. La meilleure combinaison pour un manageer? Fort besoin de réalisation, besoin de puissance modérée, besoin modéré d’affiliation
  20. 20.  Cerveau Gauche / Cerveau droit Masculin / Féminin Droite / Gauche Organisation Humain
  21. 21. Persuasif Participatif Directif Délégatif Peu Peu Relationnel Relationnel
  22. 22. STRUCTURERFonctionnement de léquipe basé sur des procédures(organisationnel fort) et des prises de décisions (relationnelminimum).Qualités du manager : Expert technique, référent.Attitudes : Fermeté, décisions efficaces.Résultat : Efficacité immédiate, rapidité, quantité.
  23. 23. RESPONSABILISERFonctionnement de léquipe basé sur lanalyse des faits(organisationnel minimum) et des prises de décision(relationnel minimum).Qualités du manager : Permissif, créatif, intuitifAttitudes : Energie, enthousiasme.Résultat : Initiative, innovations, spontanéité, Ambiance.
  24. 24. ASSOCIER / IMPLIQUERFonctionnement de léquipe basé sur lanalyse des faits (organisationnel minimum) et des échanges nombreux relationnel fort.Qualités du manager : Arbitre, "centre" de léquipe, révélateur, visionnaire.Attitudes : Analyse, objectivité, planification.Résultat : Gestion de complexité, consensus qualité, motivation.
  25. 25. MOBILISERFonctionnement de léquipe basé sur des procédures (organisationnel fort) et des échanges nombreux (relationnel fort).Qualités du manager : Charisme, chaleur humaine, capacité à guiderAttitudes : Ecoute davis et de suggestions, décisions efficaces.Résultat : Equipe soudée, culture de service, rassemble, donne envie de se dépasser.
  26. 26. Peu Relationnel
  27. 27. La part croissante des « Y » dans les entreprises, l’utilisation des réseaux sociaux d’entreprise vont-elles proposer des innovations managériales et remettre en cause notre vision du pouvoir et nos pratiques de management ?Les promesses des « enterprise 2.0 evangelists » : L’entreprise ouverte souple et collaborative reste encore bien éloignée des pratiques effectives.Face aux maux de l’organisation classique : hiérarchie, inertie, cloisonnement, rétention, on en appelle toujours aux mêmes remèdes : participation, autonomie, partage.Paradoxalement, l’essentiel de la croissance mondiale est actuellement le fruit d’entreprises du BRICS dont les pratiques de management 1.0 n’ont rien de moderne…Au-delà du « mantra collaboratif » a-t-il quelque chose de plus à proposer en termes d’amélioration de la performance et de création de valeur ?La différence fondamentale vient de la formidable révolution des usages numériques induite par le web 2.0
  28. 28.  Le management 2.0 se définit comme l’utilisation de technologies collaboratives pour traiter des problématiques de management, en s’appuyant sur l’intelligence collective des communautés. Grâce à la puissance formidable d’internet, les technologies web 2.0 permettent de connecter les individus, d’agréger leurs avis, et de mobiliser leurs connaissances en temps réel, sans pour autant les réunir. Le résultat ne doit pas pour autant être confondu avec une décision de groupe, ni avec du management participatif.
  29. 29.  Il n’y a pas de bon ou de mauvais style. On ne dirige pas tout et tous de la même façon. Votre aptitude à réussir la meilleure adaptation possible vous rendra efficace. Votre compréhension de la nature de vos interlocuteurs, du comportement des groupes et la mise en pratique de ce que vous aurez appris à l’IAE… vous rendra efficient.
  30. 30. L’adaptation doit se faire en fonction : ◦ De votre personnalité ◦ De votre collaborateur : sa personnalité, sa motivation, sa compétence ◦ De la nature de la tâche à réaliser ◦ De la qualité de la relation entre vous et votre collaborateur
  31. 31. Stade d’évolution de l’organisation : entreprise, division, service, projet…
  32. 32. En fonctiondes cultures en présence
  33. 33.  En général, les collaborateurs ne travaillent que pour gagner leur vie. Si on rend les collaborateurs heureux, en répondant à leurs attentes, ils sont automatiquement plus motivés et donc plus productifs L’autorité, la force et au besoin, la rétorsion sont souvent les meilleures armes pour obtenir quelque chose de ses collaborateurs La méthode participative est à privilégier en toutes circonstances Les responsables sont choisis pour leurs compétences à penser et à décider. Les subordonnés n’ont pas ces aptitudes et ils doivent se limiter à exécuter
  34. 34.  Les salariés préfèrent toujours bénéficier d’une large autonomie et la possibilité d’exercer leur initiative Le salaire, la sécurité de l’emploi et les horaires de travail sont les facteurs auxquels les salariés sont les plus attachés. Pour faciliter l’insertion et réduire les risques de conflit, il vaut mieux recruter des individus qui ont le profil « maison » La formation est souvent une dépense inutile que l’on consent parce qu’elle est imposée par la loi Il n’y a aucun inconvénient à favoriser le départ des salariés les plus agés.
  35. 35.  En cas de conflit social, il faut lâcher rapidement sur les salaires pour rétablir le climat de façon durable. Dans une entreprise il n’y a pas de place pour les sentiments et les relations humaines. Les employés sont là pour travailler, et leurs états d’âme ou leurs problèmes personnels ne doivent pas interférer avec la bonne marche des affaires.
  36. 36.  FR  Thomas / Daniela BE/NL  Dominique / Guillaume UK  Sylvie / Cécile DE/Scandinavie  Edouard / Jean-Yves Europe Centrale  Siga / Jeremy Russie  Liwen / Lana Espagne  Alexia / Thomas V Italie  Pauline / Alexandre Japon  Benoît / Yu US  Christophe / Naïma Maghreb  Elise / Pierrick Chine  Farida / Angélique / Aurore
  37. 37.  Des équipes multiculturelles Internationalisation des entreprises, progrès rapides des NTIC ainsi que libre circulation des personnes (Schengen) et immigration en général => le problème du management des équipes multiculturelles. La convergence des cultures? Dans les années 50 et 60, les théories appliquaient l’hypothèse de convergence : les différences entre le management dans les pays tendraient à s’estomper puis à disparaître. => il existerait des principes de gestion/management indépendants des environnements nationaux. Des divergences culturelles Dans les années 70, cette croyance a fait place à la réalité. => ces divergences tendent à s’accentuer.
  38. 38. Ainsi, en matière de gestion, la nationalité est importante pour au moins trois raisons :- politique : les nations sont des entités politiques,enracinées dans l’histoire, avec leurs propres institutions ;- sociologique : l’appartenance à une nation a une valeur symbolique pour les citoyens, qui tirent une part de leur identité ;- psychologique : notre pensée est en partie conditionnée par des facteurs culturels nationaux.
  39. 39. Il faut encore noter que les programmations culturelles sont difficiles à modifier à moins que l’on ne détache l’individu de sa culture.Dans une même nation, la culture n’évolue que lentement.Par conséquent, la comparaison entre les cultures aide beaucoup la compréhension de chacune d’entre elles, et permet d’éviter des erreurs de management pouvant s’avérer onéreuses pour la vie d’une entreprise.
  40. 40. L’enquête d’Hofstede (1980) est la référence en sciences de gestion.Pour étudier l’impact de la culture sur les comportements managériaux, l’auteur a étudié un échantillon de 116.000 salariés de la société IBM répartis dans 72 pays.Ces personnes ont répondu à catégories de questions : ◦ le degré de satisfaction dans le travail (évaluation personnelle d’un aspect de la vie professionnelle) ; ◦ la perception (descriptions subjectives d’un aspect ou d’un problème de travail) ; ◦ les buts professionnels et les croyances (opinions sur le travail idéal) ; ◦ la signalétique (caractéristiques sociodémographiques des personnes interrogées).
  41. 41. Les résultats de cette enquête ont permis à l’auteur de décliner quatre dimensions culturelles :1. la distance hiérarchique,2. l’individualisme3. la masculinité4. le contrôle de l’incertitude,5. le rapport au temps
  42. 42.  Le degré dacceptation culturelle des inégalités de statuts et de pouvoir entre les individus. Cette dimension révèle le degré de respect dont font preuve les gens vis-à-vis de leur hiérarchie et de lautorité. Dans quelle mesure la société accepte la répartition inégale du pouvoir . La perception que le subordonné a de son responsable.Plus elle est grande, plus le respect est grand pour la hiérarchie.
  43. 43. Exprime le degré de liberté dun individu par rapport à un groupe.Le degré dautonomie par rapport au groupe et aux normes sociales, la plus ou moins grande solidarité du groupe et le degré dattachement aux valeurs communautaires comme lamitié ou la famille.Les relations Employeur/employé sont faites sur la base d’un Calcul pour les « I », sont basés sur la morale pour les « C ».Les conflits « I » sont salutaires. Font perdre la face aux « C ».
  44. 44.  Plutôt plus sensible à des facteurs émotionnels (féminin) ou factuels (masculin) Séparation marquée ou non des rôles des deux sexes dans les tâches de la vie quotidienne. Tournée vers la possession/réussite (Masculin) ou l’environnement social et l’entraide (Féminin)Pour faire carrière et se réaliser, les « M » font un travail de qualité, les « F » coopèrent et ont des conditions de travail agréables.Les conflits « M » sont ouverts et durs. Les conflits « F » ne sont pas officiels et se traitent par la discussion
  45. 45.  C’est aussi le besoin de contrôle de l’incertitude La manière dont les membres d’une société abordent le risque. Le malaise dû au manque de prévisions et de stabilité.Dans les pays où elle est élevée, le management :Planifie, organise, coordonne, contrôle,
  46. 46.  Le long terme est associé aux valeurs de la vertu et de la persévérance. Les valeurs associées au court terme sont le respect des traditions, satisfaire des obligations socialesLes CT ne gaspillent le temps : tâches séquencées, temps planifié, retard mal vu, négociations/relations rapides…Les LT ont un temps plus élastique. Relations
  47. 47.  http://geert-hofstede.com/countries.html
  48. 48.  2 Par 2, Préparation d’un outil d’amélioration de processus Présentation devant l’équipe : ◦ 1 slide en Français ◦ Le slide en Anglais ◦ 5 minutes MAXI de la présentation en Français ou en Anglais Compte pour le contrôle continu du module : note « collective » sur le fond et la forme.
  49. 49. 1. ABC 7. Gemba2. Kaizen 8. 5S3. La charte du projet 9. PDCA4. Brainstorming 10. TQM5. KYT 11. KanBan6. Management 12. Lean Logistics (3) visuel
  50. 50.  1 slide avec : ◦ La définition du thème ◦ Ses objectifs ◦ Les principes ◦ La méthodologie / Etapes de mise en oeuvre ◦ L’intérêt ◦ Des exemples (Supply Chain) d’utilisation Le design est libre : ◦ Efficace à la compréhension ◦ Joli (et professionnel)

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