O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, entre outros. Ele também aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e benefícios.

1. Indicadores para Gestão de Recursos Humanos Patricia Flôres Curso ministrado na www.domgraphein.com.br Em 2010

4. Medir o Desempenho Comparar Resultados Identificar Potencial de Melhoria Empreender Ações de Transformações

17. Índice de Entrada A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, em um movimento natural de mudanças, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos!

19. Índice de Saída O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência empresarial, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

22. Turnover “ O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes” Rugenia Pomi

23. Turnover O custo da rotatividade é um desafio dos que atuam na gestão de recursos humanos. Há experiências que caminham na direção de que tal valor pode ser resultado de uma combinação de variáveis. Ex.: Custo de Demissão (Rescisão), reposição, custos dos exames médicos de admissão e demissão, tempo médio de reposição da vaga, treinamento introdutório, ambientação, perda de produtividade, perda do conhecimento, perda do processo, aumento de acidentes de trabalho, processos trabalhistas,entre outros.

27. Turnover A Gestão do Turnover preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

30. Suporte de RH A expressão Suporte de RH é para indicar a relação entre funcionários da área de RH e dos demais segmentos da empresa. O objetivo é identificar quantos empregados são atendidos, na média, considerando-se cada funcionários de RH.

31. Suporte de RH N ° Empregados Total - N ° Empregados RH N °Empregados RH 100 – 3 3 = 97/3 = 32

32. Remuneração Média por Empregado O salário médio por empregado pode auxiliar na compreensão do salário que, em média, é pago aos empregados de uma empresa. Neste caso, as empresas acompanham a dispersão dos salários, a freqüência de empregados por múltiplos do salário mínimo, entre outros .

33. Remuneração Média por Empregado Salário Médio = Somatório dos Salários Número de Empregados Remuneração Média = Somatório da folha de pagto (Bruto) Número de Empregados

42. ROI Satisfação/Reação e ação planejada Aprendizado de Novas Habilidades Impacto nos resultados do negócio Aprendizado de Novas Habilidades Valor

43. Retorno do Investimento em Treinamento (Receita Bruta – (Despesas Totais – Despesas com T&D) Despesas em T&D Custo de T&D por Empregado Custo total de T&D N ° de empregados

45. Retorno do Investimento em Treinamento Índice de Empregados em Programas de T&D N ° de empregados em eventos de T&D N ° de empregados x 100 Ex.: 10/100 x 100 = 0,1 x100 = 10%

49. Recrutamento & Seleção Tempo Médio de Preenchimento de Vagas O tempo médio de preenchimento de vagas pode ser um indicador essencial no processo de seleção.

50. Recrutamento & Seleção Tempo Processo “1” + Tempo Processo “2” + Tempo Processo “n” Número de vagas preenchidas (no mês) Exemplo 1+3+10+15+22+4+1 8 56/8 x 100 = 7 x 100 = 70%

51. Recrutamento & Seleção Número de Preenchimento de Vagas no Prazo n °de preenchimento no prazo n ° de vagas preenchidas x 100 Exemplo 4/8 x 100 = 0,5 x 100 = 50%

54. Adequação O índice de adequação do empregado à vaga é um indicador tão importante quanto complexo. Iremos realizar no período de experiência (3 meses)

55. Adequação N ° de “A” e “E” N ° de vagas preenchidas x 100 Este indicador nos dar a dimensão do índice de empregados que permanecem na empresa após os três meses, alinhado a um processo de entrevista de desligamento é um excelente material para analisar o motivo da não retenção . A= Atende E= Excede

56. Índice de Retenção Podemos estabelecer um nível de retenção considerando-se, por exemplo, um período de seis, nove ou doze meses. 100 - n ° de desligamentos entre 9 e 12 meses n° de vagas preenchidas x100

57. Índice de Retenção Ex.: 100 – (0,06 x 100) = 100 – 6,66 = 93% =100- 1 15 x 100