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14    M. Huioutu - 2010/2011notamment pour la conception de l’outil qui est toujours en cours. Il s’agit égalementd’adapte...
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LIF-Livret Individuel de Formation : une étude de mise en place

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Cet article étudie les conditions favorable à la mise en place du LIF, portfolio des salariés de la fonction publique d'état et territoriale, équivalent du Passeport Orientation et Formation prévu dans les entreprises.

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LIF-Livret Individuel de Formation : une étude de mise en place

  1. 1. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP, 2011, pages 1 à 25Le salarié acteur de son développement de carrière :L’exemple de l’implantation du Livret Individuel deFormation dans la Fonction publique d’EtatMaui HuioutuIPSAUniversité Catholique de l’Ouest3 place André LeroyB.P. 1080849008 Angers Cedex 01Courriel : maui_huioutu@hotmail.frRÉSUMÉ. Les pratiques de portfolios en entreprises se sont considérablement développéesces dernières années et ont récemment intégré la Fonction publique d’État sous la forme duLivret Individuel de Formation. Ayant participé à l’implantation de ce dernier au sein d’unService Pénitentiaire d’Insertion et de Probation, nous avons exploré, à partir d’entretienssemi-directifs, les opinions et les attentes des agents à l’égard du projet pour en tirer deséléments de réflexions et optimiser sa mise en œuvre. Cette étude nous a permis de constaterque les pratiques de portfolios semblent difficilement applicables dans toutes leurspotentialités dans un contexte organisationnel du fait de leur aspect fondamentalementpersonnel et personnalisé. ABSTRACT. Portfolio practice has developed in a significant way lately in companies andhas recently integrated the State Public Service under the form of the Individual TrainingBook. Having taken part in the setting up of this Individual Training Book in an Integrationand Probation Penitentiary Service, we have explored –through the use of semi directedinterviews – the opinions of the agents regarding the project so as to provide lines of reflexionon the subject and to optimize its implementation. This study has allowed us to notice that theportfolio practice does not seem to be easy to implement in all of its potentialities in anorganized context because of their personal as well as personalized aspects.MOTS-CLÉS : Auto-orientation, Auto-formation, Portfolio, Livret Individuel de Formation,Fonction publiqueKEYWORDS: Self-guidance, Self-training, Portfolio, Individual Training Book, Public service Article professionnel présenté en vue de l’obtention du Master 2 de Psychologie sociale et du travail Parcours Ingénierie des ressources humaines par MAUI HUIOUTU Sous la direction de B. R.Session de septembre 2011
  2. 2. 2 M. Huioutu - 2010/2011Introduction Ces dernières années, les mutations du contexte socio-économique ont profondémentmodifié le monde du travail. En termes de formation et d’orientation professionnelle, on parlede plus en plus d’une coresponsabilité entre employeurs et salariés, les premiers s’engageant àapporter à leurs subordonnés les moyens d’évoluer professionnellement, et les seconds seresponsabilisant de plus en plus dans la gestion de leur développement de carrière. Denombreux outils favorisant l’auto-formation et l’auto-orientation tout au long de la vie ontainsi vu le jour au fil des années et tendent à se généraliser dans tous les secteurs et à tous lesâges de la vie. C’est notamment le cas des pratiques de portfolios, que l’on retrouve sousdifférentes formes selon les finalités et les contextes. Si on peut définir de manière générale leportfolio comme « un dossier personnel de formation et de compétences comportant lespreuves d’acquis de formation et d’expérience » (Aubret, 2006), nous verrons que c’estsurtout la démarche qui l’accompagne qui permet de développer une réelle compétence àpiloter sa trajectoire professionnelle tout au long de la vie. Dans le cadre d’un stage au sein d’un Service Pénitentiaire d’Insertion et de Probation(SPIP) du Ministère de la justice et des libertés, nous avons participé au projet d’implantationd’un Livret Individuel de Formation (LIF) qui est une adaptation du portfolio à la Fonctionpublique d’État. Cet outil est toujours en cours de conception et sa généralisation est prévueen fin 2012. Ayant été chargés d’accompagner les agents dans cette nouvelle démarche qui nepeut être fructueuse sans leur implication, nous avons souhaité appréhender leurs opinions etleurs attentes à l’égard du projet. Que pensent-ils de la mise à leur disposition d’un tel outil etde la manière dont il est mis en place dans leur service ? Que savent-ils du LIF et quellesutilités peut-il avoir à leurs yeux ? En résumé : Quelles sont les opinions et les attentes desagents du SPIP à légard du projet d’implantation du Livret Individuel de Formation ? Ententant de répondre à ces questions, nous espérons tirer des éléments de réflexion pour la suitedu projet et notamment pour adapter l’accompagnement aux problématiques des agents afinqu’ils s’approprient au mieux ce nouvel outil. En effet, nous verrons, en nous appuyant sur lestravaux de Layec (2006), que parmi toutes les formes de pratiques de portfolios que l’ontrouve, il est possible d’identifier trois conceptions distinctes, mais combinables de ce typed’outil : une conception capitaliste ; une conception existentielle ; une conception formative.En fonction du contexte et des attentes des personnes concernées, ces conceptions neressortent pas de la même manière et les bénéfices risquent de ne pas être les mêmes sil’accompagnement et l’outil ne sont pas adaptés. C’est donc sous l’angle de ces conceptionsdu portfolio que nous avons exploré les attentes des agents à l’égard du LIF, et nous avonscomplété cette étude en les questionnant sur leurs opinions concernant le projet et en réalisantune analyse des documents officiels liés à celui-ci. Après avoir expliqué comment le contexte socio-économique d’aujourd’hui implique uneresponsabilisation des salariés face à la gestion de leur développement de carrière, nousapporterons des éléments de définitions concernant le concept de portfolio et ses troisconceptions selon Layec. Nous présenterons ensuite le contexte particulier de l’implantationdu Livret Individuel de Formation dans la Fonction publique d’État et l’enquête que nousavons menée auprès des agents du Service Pénitentiaire d’Insertion et de Probation au seinduquel nous sommes intervenus.
  3. 3. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 31. Le salarié acteur de son développement de carrière Nous allons tenter de revenir ici sur les raisons et les conséquences de la responsabilisationdes salariés dans la gestion de leur développement de carrière. Responsabilisation qui a donnénaissance à une réelle coresponsabilité entre employeur et salariés dans le domaine et permisl’émergence de nombreux dispositifs favorisant l’auto-formation et l’auto-orientation tels queles pratiques de portfolios. VERS UNE CORESPONSABILITE EMPLOYEUR/SALARIE EN TERME DE GESTION DE1.1. CARRIERE ET DE FORMATION Jusque dans les années 70, la stabilité économique due à la croissance régulière des 30glorieuses permettait une gestion essentiellement collective des ressources humaines dans lesentreprises. La formation continue et la mobilité professionnelle avaient pour principalobjectif d’accompagner les évolutions technologiques qui restaient relativement faciles àanticiper. Les carrières étaient plutôt linéaires et il était fréquent d’effectuer un même métiertout au long de la vie. Mais ce fonctionnement adapté aux conditions de l’époque n’est plusd’actualité dans le contexte instable d’aujourd’hui. Face à la mondialisation de l’économie demarché, à la concurrence accrue et à l’obsolescence de plus en plus rapide des produitsdestinés à des clients de plus en plus exigeants, la production de masse et la gestion collectivedes ressources humaines ont laissé la place à une production à courtes échéances, caractériséepar un besoin de réactivité et d’adaptation constant. C’est face à ce besoin de flexibilité qu’ona notamment vu la précarité de l’emploi se développer et que la sécurité de l’emploi à vie aété petit à petit remise en question. En même temps, afin d’être plus réactives, les entreprisesdoivent se rapprocher de leurs clients et de leurs exigences. Leur survie repose donc de plusen plus sur les initiatives des salariés, sur leur adhésion et leur implication dans lesréorganisations stratégiques nécessaires. Comme le souligne Layec (2006) « la capacité desindividus qui composent l’entreprise, à mobiliser la prise en compte des finalités, des projetset enjeux de l’entreprise tout en intégrant des projets et des valeurs personnelles, devientfondamentale ». Les ressources humaines ne sont plus perçues comme des variablesd’ajustement, mais comme « la » valeur ajoutée de l’entreprise. Ainsi, on ne demande plusaux collaborateurs d’être de simples exécutants, mais d’être porteurs du changement et donccapables d’évoluer voir de se réorienter si nécessaire. C’est dans un tel contexte que s’estdéveloppée la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui permetd’accorder, dans la mesure du possible, les projets individuels et organisationnels et de fixerdes objectifs communs plus fédérateurs. La logique compétence traduit bien l’adaptation de laGRH à ces mutations du monde du travail, car elle valorise, au-delà des seules qualifications,la capacité à s’adapter aux particularités des emplois et des environnements de travail enmobilisant ses ressources personnelles, ce qui favorise le développement de l’employabilitésur le long terme. Face à un tel contexte et dans une société communicationnelle et informationnelle où noussommes amenés de plus en plus à « répondre de tout » (Boutinet, 2011), on a vu sedévelopper au fil des années une responsabilisation des salariés face à leur développement decarrière. Comme le souligne Raveleau (2011), « la seule responsabilité des directions ne suffitpas. Lencouragement à la responsabilisation des salariés devient aussi un vecteur important,et repose sur ce que certaines DRH désignent sous le vocable du salarié acteur de sondéveloppement de carrière ». Il ne s’agit plus seulement d’avoir un diplôme et de choisir la
  4. 4. 4 M. Huioutu - 2010/2011bonne trajectoire professionnelle, mais d’être capable de développer son employabilité pourne pas subir un environnement instable, mais au contraire en saisir les opportunités. L’étuderéalisée par le Lab-Ho dans 6 pays européens en 2005 démontre en effet que les entreprisesont « abandonné la promesse de « résultat » faite à leurs collaborateurs qu’était la carrièrepour développer une promesse de moyens inscrite autour de l’employabilité ». L’entrepriseest aujourd’hui responsable d’apporter aux salariés les moyens de se développerprofessionnellement, mais ces derniers doivent en contrepartie se responsabiliser en utilisantles outils mis à leur disposition. C’est pourquoi on parle de plus en plus d’une forme decoresponsabilité employeur/salarié dans le domaine. Comme le souligne Layec (2006), « Lastabilité professionnelle n’est plus de mise et chacun est censé se préoccuper d’avoir, sinon lamaîtrise, au moins la coresponsabilité, de son employabilité et de son cheminementprofessionnel ». En termes de formation, Boutinet soulignait déjà en 1996 l’importance de« coordonner trois ensembles : - Le PIF (Projet Individuel de Formation) du stagiaire qui arrive toujours en formation à un moment de déstabilisation dans sa vie ; il faut donc l’aider à s’approprier un projet individuel de formation qui est souvent mal explicité, et à l’articuler sur son projet de carrière, son devenir, au-delà de la formation. Le PIF pourrait être assimilé au projet professionnel de l’étudiant qui s’articulerait avec son projet de carrière. - Le PAF (Projet des Acteurs de la Formation) concerne la «professionnalité» des formateurs ; le créneau de leurs compétences, des méthodologies qu’ils maîtrisent, des conceptions qu’ils se font de la formation. Toute session de formation préparée par des formateurs est finalisée par un projet. C’est ce qui pourrait être qualifié de projet pédagogique qui décline le but (les intentions), les objectifs généraux et spécifiques. Mais le PAF ne peut exister sans une commande sociale qui renvoie à la politique et aux stratégies de formation qu’une organisation entend donner. C’est le POF. - Le POF (Projet Organisationnel de Formation) celui de l’entreprise, de l’établissement qui décide du rôle attribué à la formation dans ses orientations. C’est le projet de formation qui décline les finalités (les valeurs, le sens) en fonction du programme officiel ministériel. « L’intérêt de parler en termes de projet, c’est de pouvoir aider les stagiaires à confronter ce qu’on leur propose à leur propre projet, d’où négociation entre les PIF et les PAF au moment où débute l’action de formation. » Les Français semblent aujourd’hui plutôt d’accord avec cette notion de coresponsabilitédans la gestion de leur développement professionnel. Selon une enquête réalisée par l’institutd’étude Infraforces auprès de 1020 personnes en 2008, 89 % des Français estiment qu’il estindispensable de se former tout au long de la vie et qu’un seul diplôme ne suffit plus. 80 %d’entre eux estiment également que la formation continue s’adresse à tous sans distinction deniveau d’études ou de difficultés face à l’emploi et 64 % pensent que les décisions dans cedomaine doivent être prises en concertation entre le salarié et l’entreprise. Parce que les salariés doivent se responsabiliser dans la gestion de leur développement decarrière aujourd’hui, on entend de plus en plus parler d’auto-orientation et d’auto-formationtout au long de la vie et d’outils qui se développent dans ce domaine. Nous allons maintenanttenter de définir rapidement ces deux notions.
  5. 5. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 51.2. NOTIONS D’AUTO-ORIENTATION ET D’AUTO-FORMATION Un salarié responsable de son développement de carrière c’est un salarié qui a la capacitéde s’auto-orienter et de s’auto-former tout au long de la vie. Alors que dans la société stabledes années 70 les parcours professionnels étaient largement déterminés par les originessociales, la formation initiale et la voie choisie, le contexte économique d’aujourd’hui oblige,comme le souligne Layec (2006), à « développer sa capacité à être automobile, dans unenvironnement mouvant et pour cela d’être capable de s’auto-orienter régulièrement ».L’auto-orientation est donc la capacité à « piloter sa navigation professionnelle » (Le Boterf,1997). Aujourd’hui il est beaucoup plus difficile de se donner des buts précis en termes deprojets professionnels. Il s’agit plus de choisir une direction temporaire et de faire le pointrégulièrement pour se réorienter, changer de cap, si nécessaire. C’est donc cette capacitéindividuelle à se questionner régulièrement sur son parcours et son avenir, à décrypter sonenvironnement pour mieux s’y adapter et donc à s’auto-orienter qui permet à chacun d’êtreplus réactif face aux changements fréquents, de moins les subir, mais plutôt d’en saisir lesopportunités. Alors que l’orientation professionnelle concernait principalement les personnesentrant ou en difficultés sur le marché du travail, elle est aujourd’hui inscrite dans le quotidiende chacun pour développer son employabilité et sa mobilité dans un contexte où l’avenir estde moins en moins prévisible. La formation professionnelle s’est développée dans les années 70 avec pour principalefonction de permettre aux salariés de s’adapter au progrès technologique. La forteaugmentation du chômage dans les années 70 lui a donné un nouveau rôle, celui dedévelopper leur employabilité face à un marché du travail de plus en plus difficile. Lesdifficultés économiques des années 90 ont renforcé ce rôle de la formation qui bénéficie aussibien à l’entreprise dans sa quête constante d’adaptation et de compétitivité, qu’aux salariésdans leur développement professionnel de plus en plus complexe à gérer. C’est ainsi que sesont développés, au cours des deux dernières décennies, de nombreux outils leur permettantd’être acteurs de leur formation et qu’on a pu observer un glissement de l’hétéro formation àl’auto-formation. L’autoformation représente selon Pineau (2009) « le processus par lequel unsujet social apprenant développe de plus en plus de pouvoir sur ses propres moyens deformation ». Pour Raveleau (2011), « L’individu devient le principal responsable desparamètres de la formation. Il gère au maximum les espaces, les ressources et les temps de saformation. Il négocie son projet de formation et sa validation avec différentes institutions ». Ces deux principes d’auto-formation et d’auto-orientation sont particulièrement favorisésaujourd’hui par les nouvelles technologies de la communication. Elles sont égalementétroitement liées puisque pour évoluer et/ou nous réorienter professionnellement, nous avonsbesoin de nous former. Mais c’est aussi la capacité à se construire un projet professionnelavec des objectifs clairs et précis qui permet de construire un projet individuel de formationplus cohérent, plus convaincant et plus motivant. Cependant, si cette injonction à la responsabilisation du salarié face à la gestion de sondéveloppement de carrière semble justifiée, elle n’en reste pas moins sujette à certainesambigüités et limites. Elle se heurte à de sérieux obstacles tels que « la faiblesse des choixprofessionnels proposés aux bas niveaux de qualification ; la prise en charge insuffisante desrisques liés aux mobilités professionnelles ; la difficile acceptation par les salariés les plusâgés d’un nouveau modèle de carrière diamétralement opposé à celui qui leur a été présentélorsqu’ils ont commencé leur vie professionnelle ; etc. » (Raveleau, 2011). En effet, sicertaines personnes sont tout à fait capables de se prendre en charge, d’autres le sont
  6. 6. 6 M. Huioutu - 2010/2011beaucoup moins et risquent d’être lésées dans ce contexte. De plus, un salarié responsable doitdisposer d’une certaine liberté dans ses choix professionnels. Or du fait de sa subordination àson employeur ses projets individuels se heurtent inévitablement à ceux de l’entreprise et àl’intérêt qu’elle donne au développement de ses ressources humaines. D’autre part, ne faut-ilpas voir dans cette tendance une manière pour les institutions de se décharger de laresponsabilité de former les hommes qui se retrouvent seuls face à leur destin et doivent deplus en plus assumer les conséquences de leurs actes ? De Gaulejac (2004) décrit les dégâts decette culture de la haute performance où chaque individu est invité à devenir entrepreneur desa propre vie et devient un « capital productif ». Elle met, selon lui, le monde sous pression etbanalise le stress et la souffrance au travail. De plus, dans cette optique de coresponsabilitéentre employeur et salariés, n’y a-t-il pas aussi un risque que chacun s’accuse réciproquementde l’échec d’une formation ou d’une réorientation professionnelle ? Enfin cette formed’individualisation de la GRH est-elle conciliable avec l’approche collective des syndicats quiveulent grouper les exigences des travailleurs pour être plus forts dans les négociations etmieux les protéger contre l’arbitraire ? Comme le souligne Raveleau (2011), « L’incitation àse former énoncée à la fois par l’État (DIF, CIF hors temps de travail, etc.) et par l’employeurrenforce une individualisation des esprits et induit des comportements centrés sur l’individu,au regard du développement de carrière ». Même si pour construire une GRH efficace il fautnécessairement partir de l’individu, il est important de réfléchir aux conséquences desévolutions de cette « culture de l’homme qui affirme la responsabilité individuelle dans laconstruction de l’identité de chacun parfois au détriment de la responsabilité collective »(Layec, 2006). OUTILS ET DISPOSITIFS D’AUTO-FORMATION ET D’AUTO-ORIENTATION TOUT AU1.3. LONG DE LA VIE Malgré les ambiguïtés et les limites que nous venons d’évoquer, les évolutions législativesde ces dernières décennies confirment cette volonté d’apporter aux salariés les outilsnécessaires pour gérer leur développement de carrière. À titre d’exemple, le décret du 6octobre 1992 et l’arrêté du 27 octobre 1992 affichaient déjà cette volonté de l’État et desemployeurs en instituant les bilans de compétences, sensés permettre aux salariés de faire lepoint sur leurs compétences et leurs expériences pour mieux construire leur projetprofessionnel ou le cas échéant un projet de formation. La loi du 4 mai 2004 sur la formationprofessionnelle tout au long de la vie a ensuite institué le Droit Individuel à la Formation(DIF) et le contrat de professionnalisation pour rationaliser la formation en alternance. Onpeut également citer la Loi Borloo de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui rend la mise enplace d’un dispositif de GPEC obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cedispositif comprend également les mesures d’accompagnement concernant la formation, lavalidation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences et l’accompagnementdes mobilités professionnelles et géographiques des salariés. Enfin la dernière réforme en dateest la Loi 25 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout aulong de la vie qui souligne l’importance de simplifier et de développer les dispositifs centréssur l’individu. Par exemple, le Congé Individuel à la Formation (CIF) est élargi à des actionsprévues hors temps de travail et le DIF peut être utilisé après rupture du contrat de travail.Cette loi favorise aussi l’égalité d’accès à la formation, avec la création d’un fonds paritairede sécurisation des parcours professionnels, un droit à l’information et à l’orientationprofessionnelle et une plus grande transparence de l’offre de formation. Enfin elle réaffirme le« Passeport Formation » (prévu en 2004, mais pratiquement inutilisé) en demandant aux
  7. 7. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 7entreprises de mettre en place pour chaque salarié un « Passeport Orientation Formation » afinde favoriser la mobilité interne ou externe et faciliter la certification des connaissances,compétences et aptitudes acquises en formation initiale ou continue, ou par lexpérienceprofessionnelle. Le LIF est donc une adaptation du Passeport Orientation Formation à la Fonction publiqued’État. Mais nous allons d’abord présenter de manière plus générale le type de démarcheauquel ces outils se rapportent, c’est-à-dire les pratiques de portfolios.2. Caractéristiques et finalités des pratiques de portfolios Aussi appelé e-portfolios ou portfolios numériques lorsqu’ils sont numérisés, les pratiquesde portfolios sont de plus en plus fréquentes et se retrouvent sous différentes formes etappellations selon les contextes, les acteurs concernés et les finalités qu’on leur accorde. Àtitre d’exemples, lEducation nationale met en place le Livret Personnel des Compétences àlécole primaire depuis 2008 et prévoit de le généraliser pour les collégiens et les lycéensdepuis 2011. Le Ministère de la Recherche et de lEnseignement supérieur expérimenteégalement un Portefeuille dExpérience et de Compétences dans 30 universités depuis 2011.Et enfin la Loi de 2009 sur la formation tout au long de la vie demande aux entreprises demettre en place pour chaque salarié le Passeport Orientation Formation dont le LivretIndividuel de Formation est une adaptation à la Fonction publique d’État. Ce Livret Individuelde Formation existe déjà dans la Fonction publique territoriale.2.1. ÉLEMENTS DE DEFINITION Pour Cloutier, Fortier et Slade (2006), un e-portfolio est « une collection d’informationsnumériques décrivant et illustrant l’apprentissage ou la carrière d’une personne, sonexpérience et ses réussites. Un e-portfolio est un espace privé et son propriétaire a le contrôlecomplet de qui y a accès, comment et quand. Le contenu des e-portfolios et les servicesassociés peuvent être partagés avec d’autres pour : accompagner les validations des acquis del’expérience ; compléter ou remplacer des examens ; réfléchir sur son apprentissage ou sacarrière ou encore accompagner le développement professionnel continu, la planification del’apprentissage ou la recherche de travail ». Cette définition illustre très bien le lien entre lespratiques de portfolios, l’auto-orientation et l’auto-formation. Mais c’est surtout le travailréflexif que ces pratiques impliquent qui favorise ces dernières. Comme nous l’expliqueGauthier (2008) il s’agit surtout d’une démarche « d’analyse réflexive, accompagnée ou non,dont les fonctions sont de formaliser des apprentissages, capitaliser des réalisationspersonnelles et des preuves, valoriser un parcours de formation et d’expériences, et « vendre »son portefeuille de compétences au regard d’un projet professionnel défini, sur le marché dutravail. La vocation du portfolio est aussi d’être éventuellement publié et consulté par destiers, à des fins d’insertion ou de mobilité professionnelle interne ou externe à uneorganisation ». Il s’agit donc d’un outil privilégié de dialogue et de responsabilisation dans lagestion de son développement de carrière, car il favorise la mobilité professionnelle, maisaussi la reconnaissance des apprentissages issus de la formation, qu’elle soi formelle, nonformelle ou informelle. La démarche d’élaboration d’un portfolio demande une autorisation àl’introspection et à la promotion de soi qui place les personnes concernées dans une réelleposture d’ « entreprise de soi ». Ce travail, lorsqu’il est bien mené et bien accompagné,
  8. 8. 8 M. Huioutu - 2010/2011permet de développer de réelles aptitudes à piloter sa trajectoire professionnelle tout au longde la vie. Il peut entre autres contribuer à élever le sentiment de compétences et à renforcerl’identité professionnelle (Gauthier, 2011).2.2. LES TROIS CONCEPTIONS DE PORTFOLIO Face à l’intérêt grandissant des pratiques de portfolios et à la diversité d’outils proposés,Layec (2006) a identifié trois conceptions distinctes, mais combinables du portfolio : - Dans une conception capitaliste du portfolio, c’est l’existence d’un portefeuille comme objet concret qui importe. Il s’agit de faire fructifier son « capital connaissances » en ordonnant les informations à partir d’un cadre commun. C’est un travail de thésaurisation permettant une traçabilité du parcours et de disposer d’un outil de dialogue, de transaction avec l’environnement professionnel comme des entretiens professionnels, d’embauche, d’évaluation et surtout dans une démarche de validation des acquis de l’expérience. Tel un passeport, « non seulement il permet la mobilité qu’elle soit géographique ou professionnelle, mais il permet à l’employeur ou au futur employeur de connaitre le chemin parcouru par le détenteur avant d’arriver dans son entreprise » (Layec, 2006). Il reste cependant une propriété privée et ne peut, par principe, être modifié ou pris en compte sans l’accord de son détenteur. - La conception existentielle du portfolio se caractérise par l’absence de modèle préétabli. Élaborée au Québec dans les années 80 par Robin et développée en France notamment avec le courant des histoires de vie (Pineau, 1983), il s’agit d’une démarche permettant, par la parole, l’écrit et l’écoute, de s’approprier son histoire personnelle. L’objectif n’est plus simplement de thésauriser, mais d’effectuer un travail d’accouchement, de maïeutique, qui permet de formaliser les savoirs dont on devrait être conscients, mais qu’on ignore souvent au quotidien. Par une exploration de soi et un retour sur ses expériences significatives, on retrouve le fil conducteur de son histoire et on apprend ce que l’on sait déjà, on rend explicites des savoirs qui étaient jusque-là implicites pour les faire reconnaître et les mobiliser dans d’autres contextes. Cette démarche vise à anticiper et à faciliter les transitions professionnelles ou personnelles et s’inscrit donc plus dans l’optique d’auto-orientation et d’auto-formation tout au long de la vie. - Enfin, la conception formative correspond à un travail d’auto-analyse et d’auto- évaluation. Il s’agit de trouver la dimension personnelle de son propre apprentissage. « On postule que quelqu’un n’est jamais formé ni par un dispositif, ni par une institution, ni par quelqu’un. L’activité de formation est essentiellement un travail sur soi-même » (Layec, 2006). La démarche du portfolio formatif repose sur trois grands principes (Bucheton, 2003) : « un processus de tissage du sens des situations vécues au niveau des connaissances et des savoirs d’actions ; une écriture progressive des références temporelles et conceptuelles à partir desquelles on comprend ses propres expériences ; une construction socialisée des savoirs, puis progressivement de l’identité professionnelle ». L’enjeu principal est de développer des capacités réflexives, de métacognition et donc d’analyse de son fonctionnement intellectuel, de sa manière de penser, d’apprendre, d’agir. Il s’agit de s’entraîner à se poser régulièrement des questions pour s’évaluer et s’autoréajuster si nécessaire. Ce travail est réalisé avec une équipe pédagogique ou avec une équipe de cadres dans une visée de certification (VAE). Il s’agit donc de réfléchir à sa pratique pour identifier ses propres compétences et méthodes d’apprentissage pour mieux organiser sa formation tout au long de la vie.
  9. 9. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 9 Le tableau ci-dessous compare ces trois conceptions du portfolio à partir de plusieurscritères : Tableau n°1 : Comparaison des trois conceptions du portfolio (Layec, 2006) Finalité( Capitaliste( Existentielle( Formative(Objectif( Faciliter)les)transactions)avec) Faciliter)les)transitions) Faciliter)les)transférabilités) l’environnement) professionnelles)et) dans)le)domaine)professionnel) professionnel) personnelles)Effet(principal( Effet)de)thésaurisation! Effet)d’émancipation) Effet)d’appropriation!recherché(Intentionnalité( Traçabilité)du)patrimoine) Production)de)soi) Construction)de)savoirs) professionnel)Potentiel(développé( Capacité)de)mémorisation)et) Capacité)d’autoformation)et) Capacité)d’auto<orientation)et) d’auto)positionnement) d’auto<orientation) d’auto<évaluation)Appellation(la(plus( Portefeuille,)Passeport) Portfolio)de)compétences.) Portfolio)des)apprentissages)commune( Formation)Supports(prévus( Outils)préformatés,)support)à) Démarche)accompagnée,) Démarche)guidée.)Référentiels) compléter.))Référentiels) supports)à)produire,)Outils) de!compétences,)référentiels) d’emploi,)référentiels)de) méthodologiques.) d’activités)et)référentiels)de)! compétences,)d’activités.) formation.! Référentiels)de)formation.)Sources( Commission)européenne,) Courant)des)Histoires)de)vie) Pratiques)réflexives)(Schön)! Branches)professionnelles,) (Derosches)et)Pineau).)Publics(Cibles( Adultes)en)activité! Adultes)en)activités)ou)non) Jeunes)scolarisés.)Adultes)en) activité)ou)non.)Lieu(de(mise(en(œuvre( Entreprises)et)lieux)de) Centre)de)bilan,)lieux) Dans)certains)organismes)de) formation) ressources) formation)initiale)et)continue.)Utilisation(privilégiée( Préparation)des)entretiens) Préparation)et)gestion)des) Préparation)et)gestion)de)ses) professionnels)et)des) changements)professionnels) processus)de)formation,)des) entretiens)de)sélection) et)personnels) dossiers)de)VAE)Période(de(mise(en( Tout)au)long)de)la)vie) Tout)au)long)de)la)vie) Tout)au)long)de)la)vie)scolaire)œuvre( professionnelle) et)professionnelle.) Ces trois conceptions du portfolio se retrouvent très rarement de manière exclusive dansles pratiques et sont en fait plus ou moins combinables. Comme l’explique Layec (2006),« Les praticiens, en fonction de leurs contextes, des missions qui leur sont confiées, desobjectifs qui leur sont assignés, de leurs sensibilités et de leurs conceptions du monde,prennent un axe de travail prioritaire, sans, la plupart du temps, perdre de vue les autres portesd’entrée possibles ». Elle identifie ainsi également trois dynamiques créées par la tensionentre ces trois conceptions : une dynamique de management de ses compétences etconnaissances (entre finalités capitaliste et existentielle) ; une dynamique de transmission dessavoirs (entre finalités formative et capitaliste) ; une dynamique d’auto-orientation (entrefinalités existentielle et formative). Si la finalité capitaliste semble être intéressante dans lecadre de la GRH puisqu’elle favorise le management des compétences et la transmission dessavoirs, ce sont surtout les conceptions existentielles et formatives qui vont permettre auxutilisateurs de développer de réelles aptitudes à piloter leur carrière professionnelle. L’impact concret des pratiques de portfolios dans le domaine de la GRH en entreprise atrès peu été étudié jusquà présent, car l’utilisation de ce type d’outils à un niveauorganisationnel est encore très récente et peu répandue. Gauthier (2011) est un des premiers àavoir schématisé les contributions simultanées d’un e-portfolio à l’employabilité du salarié età la politique RH d’une entreprise en fonction du déroulement d’un contrat de travail :
  10. 10. 10 M. Huioutu - 2010/2011 Figure n°1 : Les contributions de l’e-portfolio en GRH (Gauthier, 2011) Pour que les pratiques de portfolios apportent une réelle plus-value aussi bien auxutilisateurs individuels qu’à l’entreprise dans l’optique de coresponsabilité que nous avonsprésenté plus haut, il est important d’essayer de les utiliser dans toutes leurs potentialités. Celaimplique de mettre en place un outil et un accompagnement orientés non pas seulement surl’aspect de thésaurisation (conception capitaliste), mais également vers les conceptionsexistentielle et formative qui développent de réelles capacités d’auto-formation et d’auto-orientation. Il est donc important que tous les acteurs concernés prennent conscience de cespotentialités et que leurs problématiques soient prises en compte de la meilleure manièrepossible dans la conception de l’outil et l’accompagnement proposé. Mais ce qui estindispensable, c’est de bien respecter l’aspect personnel du portfolio. Son utilisation ne peut,par principe, être imposée, et seul son détenteur doit avoir le droit de le modifier et de choisirà qui il désire le montrer. La présentation que nous venons de faire des pratiques de portfolios démontre leuractualité et leur intérêt dans le contexte de coresponsabilité entre employeurs et salariés entermes de développement de carrière. Nous allons maintenant présenter l’exemple particulierdu Livret Individuel de Formation qui est une variante du portfolio adaptée à la Fonctionpublique.3. Le Livret Individuel de Formation de la fonction publique d’État Nous allons maintenant présenter le contexte de l’implantation du Livret Individuel deFormation au sein du Service Pénitentiaire d’Insertion et de Probation où nous sommesintervenus. Nous présenterons ensuite les questionnements et les objectifs de recherche quisont nés dans le cadre de nos missions et qui nous ont amenés à réaliser cette étude.
  11. 11. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 113.1. LA MODERNISATION DE LA GRH DANS LA FONCTION PUBLIQUE Tout à la fois confrontée aux défis socio-économiques décrits plus haut et à la nécessité deréduire ses dépenses, la gestion de la Fonction publique en France a connu, depuis les années2000, de profondes transformations par des actions de modernisation qui se sont accentuéesavec la mise en œuvre de la Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) depuis 2007. L’objectif de la modernisation de la gestion publique consiste à passer d’une gestiontraditionnelle essentiellement administrative et caractérisée par des procédures et règlesuniformes et généralisées, à une gestion plus individualisée, plus prévisionnelle et plusdéconcentrée. Pour cela, trois axes d’actions ont été définis (Bartoli, 2009) : donner auxcadres la possibilité et lenvie dutiliser des marges de manœuvre et dassumer de réellesresponsabilités vis-à-vis des collaborateurs ; les doter de systèmes dinformation pertinentspour étudier le contexte socio-organisationnel de leur unité et activer les variables dactionappropriés ; développer des logiques stratégiques dans la GRH en sappuyant sur des choixexplicites, contingents et orientés vers le futur. Il s’agit en résumé d’instaurer une GPEC,mais aussi d’améliorer lefficacité des services en favorisant une culture du résultat et dudéveloppement professionnel chez les fonctionnaires. Cest ainsi qu’à l’instar des dispositionsnovatrices du secteur privé que nous avons présenté, de nombreux outils d’auto-formation etdauto-orientation se sont généralisés à la Fonction publique. Ainsi le protocole d’accord du21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie fixait commeobjectifs : une formation professionnelle tout au long de la carrière fondée sur les projetsprofessionnels et personnels des agents et sur les besoins du service public ; un meilleuraccompagnement du déroulement de carrière des agents et une amélioration de la prise encompte de leur expérience professionnelle ; un renforcement du dialogue social, du rôle desacteurs nationaux et des instruments de mutualisation et de déconcentration en matière deformation professionnelle tout en organisant plus nettement le dialogue avec les agents dansle domaine. Ces efforts se confirment dans la Loi de modernisation de la Fonction publiquedu 2 février 2007 (congé pour VAE, congé de bilan de compétences, DIF et période deprofessionnalisation) et la Loi du 3 août 2009 relative aux parcours et à la mobilitéprofessionnelle qui a pour objectif de faciliter et encourager la mobilité des fonctionnaires encréant de nouveaux droits (départ en mobilité, intégration au-delà de 5 ans de détachement,bénéfice d’un avancement de grade acquis en détachement lors du retour dansl’administration d’origine). À ce contexte de modernisation de la gestion publique s’est ajoutée la Révision Généraledes Politiques Publiques (RGPP). Il s’agit d’un programme d’actions lancé en juin 2007 etvisant à accentuer la modernisation de la Fonction publique. Sa mise en œuvre s’est appuyéesur trois constats1 : l’intervention de l’État était devenue multiforme et parfois peu lisible.Cela nécessitait une réflexion sur les priorités et la pertinence de certaines de missions ;l’organisation de l’État s’était progressivement complexifiée pour les usagers ; la taille del’État (nombre de fonctionnaires) s’était considérablement accrue. Dans ce contexte, lesobjectifs de la RGPP étaient de trois ordres : améliorer la qualité du service rendu aux usagers(accueil, délais, réclamations...) ; réduire les dépenses publiques (recentrer l’État sur son cœur 1 Voir présentation sur le site internet dédié : http://www.rgpp.modernisation.gouv.fr/index.php?id=10
  12. 12. 12 M. Huioutu - 2010/2011de métier, réorganiser l’administration centrale…) ; poursuivre la modernisation de laFonction publique et valoriser les initiatives des agents. Cette réforme de la Fonction publique, ou du moins la manière dont elle est mise en œuvre,ne fait pas l’unanimité bien qu’elle semble nécessaire à l’intérêt national. Elle génère de laméfiance et des tensions chez beaucoup de fonctionnaires attachés aux valeurs du servicepublic et à son fonctionnement traditionnel. En particulier, elle peut être, à leurs yeux,synonyme d’une réduction des effectifs et d’une privatisation de la Fonction publique qu’ilsne cautionnent pas forcément. Il y a donc de fortes chances que cette méfiance se manifestepar rapport l’implantation du LIF qui participe à la modernisation de la GRH publique.3.2. LE LIVRET INDIVIDUEL DE FORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE D’ÉTAT Le Livret Individuel de Formation (LIF) est prévu dans le protocole daccord du 21novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de lafonction publique : « les parties souhaitent que chaque agent ait la possibilité d’identifier et defaire attester ses connaissances, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles, acquisessoit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles, afinde favoriser sa mobilité interne ou externe. […] Ce passeport, qui restera la propriété del’agent, sera rédigé par l’agent avec l’aide du service de ressources humaines dont il dépend.Il pourra en être tenu compte pour l’accès à un grade, corps ou cadre d’emplois par voie depromotion interne. Ce passeport fera également mention de la réalisation, le cas échéant, d’unbilan de compétences. Le passeport recensera notamment : - Les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; - Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en administration ; - La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ; - Le cas échéant, les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience ; - Le ou les emplois tenus dans l’administration et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ; Dans une annexe, et avec l’accord de l’agent public, les décisions en matière de formationqui seraient prises lors des entretiens et bilans de carrière ainsi que lors des bilans decompétences dont il a bénéficié ». Le Livret Individuel de Formation est une adaptation de cePasseport Formation à la Fonction publique d’État. Il nexiste pas encore concrètement, carl’application informatique qui l’hébergera en fin 2012 est toujours en cours de conception.Son implantation a cependant déjà été amorcée dans l’Administration Pénitentiaire, etnotamment au sein du Service Pénitentiaire d’Insertion et de Probation (SPIP) dont il estquestion ici.
  13. 13. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 133.3. LE PROJET D’IMPLANTATION DU LIF AU SEIN DU SPIP Le SPIP est un service déconcentré à compétence départementale de l’administrationpénitentiaire qui dépend du Ministère de la Justice et des libertés. « Il participe à l’exécutiondes décisions pénales. Il contribue à linsertion ou à la réinsertion des personnes qui lui sontconfiées par lautorité judiciaire, à la prévention de la récidive et à la sécurité publique dans lerespect des intérêts de la société, des droits des victimes et des droits des personnesdétenues »2. Le SPIP au sein duquel nous sommes intervenus compte actuellement 37 agentspermanents, dont 34 fonctionnaires et 3 agents contractuels répartis entre un milieu ouvert etun milieu fermé (maison d’arrêt). Léquipe de direction est composée d’un directeur, d’unedirectrice adjointe et de deux chefs de service dans les compétences sont répartiesgéographiquement et selon certaines missions. Au niveau opérationnel, 6 agents (dont un enmilieu fermé) assurent les missions administratives comme l’accueil, l’archivage,l’informatique ou la régie. Le personnel dinsertion et de probation est composé de 25 agentsdont 5 sont affectés au milieu fermé et le reste en milieu ouvert. Enfin le service compte 2surveillants pénitentiaires chargés des personnes placées sous surveillance électronique (PSE). Dans le cadre de l’implantation du LIF au sein du service, notre mission consistait àassurer, conformément à une circulaire de la direction interrégionale du 31 janvier 2011, lapremière étape du projet. Il s’agissait d’informer collectivement les agents des enjeux de cenouvel outil et des bénéfices qu’ils pouvaient en tirer, puis d’effectuer avec chacun d’eux unrécapitulatif de leur formation continue au sein de l’Administration Pénitentiaire etd’accompagner les volontaires qui souhaiteraient aller plus loin dans la démarche. Compte tenu de la nouveauté du LIF et de notre rôle dans son implantation au SPIP, nousavons souhaité encourager les agents à se l’approprier et à s’investir dans la démarche.Comme nous l’avons vu précédemment, le LIF est par principe un outil personnel qui relèved’une démarche volontariste et ne peut donc être exigé lors des transactions professionnellessans l’accord de son détenteur. Si les agents s’en font une conception négative ou n’en voienttout simplement pas l’intérêt, l’outil risque de tomber rapidement dans l’oubli. C’est ce qu’adémontré une enquête du Cegos menée fin 2009 auprès de 320 DRH et responsablesformation et de 801 salariés d’entreprises. Seulement 14 % des entreprises interrogéesutilisaient le Passeport Formation et seulement 5 % des salariés affirmaient en posséder un.Comme le souligne Bourdat (2009)3, le Passeport Formation semble souffrir « du malclassique des outils que les services fonctionnels sépuisent à "faire fonctionner". Ils neprennent pas de sens tant quils ne sont pas portés par un système cohérent, qui impose leurnécessité à lensemble des parties prenantes ». Nous avons alors repris nos cours de Master 2en Ingénierie des ressources humaines sur le processus de consultation, dont celui d’YvesPerez mettant l’accent sur l’importance de prendre en compte les attentes des acteursconcernées par un changement pour l’adapter au possible et l’optimiser son implantation.Selon nous, ce principe est d’autant plus important dans notre cas compte tenu de l’aspectpersonnel du LIF. Nous avons donc décidé d’interroger les acteurs concernés afin de récolterleurs opinions et leurs attentes par rapport au projet d’implantation du LIF. Nous espéronsainsi dégager des éléments de réflexion intéressants et utiles pour la suite du projet et2 Article 2 de la loi pénitentiaire du 24 novembre 20093 Bourdat, M. (2009). « Passeport-formation : les conditions de réussite ». Le blog de la formation professionnelle etcontinue.
  14. 14. 14 M. Huioutu - 2010/2011notamment pour la conception de l’outil qui est toujours en cours. Il s’agit égalementd’adapter l’accompagnement des agents dans la démarche pour permettre une meilleureappropriation de l’outil. Enfin ce travail nous permettra d’apporter à la recherche sur lesportfolios une étude de cas concrète dans le contexte particulier de la Fonction publique.Comme nous l’expliquent Quivy et Van Campenhoudt (2006), la recherche en sciencessociales vise à « mieux comprendre les significations d’un évènement ou d’une conduite, àfaire intelligemment le point d’une situation, à saisir plus finement les logiques defonctionnement d’une organisation, à réfléchir avec justesse aux implications d’une décisionpolitique, ou encore à comprendre plus nettement comment telles personnes perçoivent unproblème et à mettre en lumière quelques-uns des fondements de leurs représentations ».C’est ce que nous tenterons de faire en analysant les discours des agents du SPIP à légard duprojet et en nous appuyant pour cela sur les différents éléments soulignés dans notre partiethéorique et notamment les trois finalités du portfolio définies par Layec (2006). En effet cestrois conceptions sont en interaction et en fonction des centres d’intérêt de celui qui lestravaille, avec un même outil, l’orientation peut être différente. C’est pourquoi nous avonsvoulu, à travers une démarche exploratoire, savoir où en étaient les problématiques les agentspar rapport à ces conceptions. Trois aspects du problème semblent alors pertinents à étudier :la conception du portfolio qui ressort de la présentation faite du LIF aux agents ; les opinionssur l’intérêt et la manière dont le projet est mis en œuvre ; les usages personnels que lesagents comptent ou pensent pouvoir faire du LIF.4. Méthodologie4.1. HYPOTHESES Étant donné le nombre restreint de travaux de recherche sur les pratiques de portfolios dansles entreprises et le peu de temps dont nous avons disposé pour réaliser notre étude, il s’agitplutôt d’une étude exploratoire. Nous n’avons donc pas souhaité formuler d’hypothèsesopérationnelles précises et souhaitons saisir toute la complexité de la situation du point de vuedes intéressés pour en tirer des éléments de réflexion pouvant faire l’objet d’études pluspoussées ou être par exemple réévalués une fois l’outil généralisé. Compte tenu de nosrecherches exploratoires et de nos observations durant le stage, nous pouvons cependant nousattendre à certaines tendances dans les résultats. Concernant la conception du portfolio quiressort de la présentation officielle du LIF, nous pouvons prévoir que c’est plutôt uneconception instrumentale et donc capitaliste qui est mise en avant. Concernant les opinionsdes agents à l’égard du projet, présenter le contexte de l’implantation du LIF nous a permis demettre en lumière des aspects prévisibles de leurs réponses comme la méfiance qui peutexister face à des nouveaux outils participant à la privatisation de la Fonction publique, ouencore l’aspect délicat de l’utilisation de certains vocables et des associations d’idées qu’ilsprovoquent comme les notions de culture du résultat, d’évolution de carrière ou d’entreprisede soi qui sont propres aux pratiques de portfolios, mais qui ne sont pas forcément vus demanière positive par tous les fonctionnaires. Enfin concernant les usages personnels du LIF,nous pensons qu’ils seront principalement orientés vers une conception capitaliste liée à laprésentation faite de l’outil. Nous pouvons cependant espérer que les attentes des agentssoient plus riches, et notamment qu’elles varient avec les intérêts que chacun porte à l’outil enfonction de son profil et/ou de son vécu (poste, âge, ancienneté, etc.).
  15. 15. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 154.2. METHODE DE RECUEIL ET D’ANALYSE DES DONNEES Souhaitant, à travers une démarche exploratoire, saisir les opinions et les attentes desagents dans leur complexité, une approche qualitative basée sur des entretiens semi-directifsnous a semblé la plus appropriée. En effet, les méthodes d’entretiens permettent de récolterdes informations et des éléments de réflexion très riches et nuancés. « Ainsi, s’instaure enprincipe un véritable échange au cours duquel l’interlocuteur du chercheur exprime sesperceptions d’un évènement ou d’une situation, ses interprétations ou ses expériences, tandisque, par ses questions ouvertes et ses réactions, le chercheur facilite cette expression, évitequ’elle s’éloigne des objectifs de la recherche et permet à son vis-à-vis d’accéder à un degrémaximum d’authenticité et de profondeur » (Quivy & Van Campenhoudt, 2006). Afin decompléter l’analyse des informations récoltées lors de ces entretiens, nous nous sommeségalement appuyés sur différents documents liés au projet et des observations réalisées durantnotre stage. Pour exploiter les données, les entrevues ont été transcrites, codées puis analysées.L’analyse des données a été effectuée en deux temps : dans un premier temps, chacun des casa été analysé afin d’identifier la démarche qui le caractérise ; dans un second temps, desanalyses transversales ont été effectuées pour comparer les cas et dégager les caractéristiquesqu’ils avaient en commun. Il convient de souligner que plusieurs opérations réalisées dans lecadre de ces analyses s’inspirent largement des travaux de Huberman et Miles (1991) surl’analyse des données qualitatives. Nous avons choisi d’effectuer une analyse thématique desdiscours et documents récoltés, car elle permet de mettre en évidence les représentationssociales ou les jugements des locuteurs à partir d’un examen de certains éléments constitutifsdu discours. Il s’agit plus précisément d’une analyse de contenu catégorielle basée sur lesthèmes qui reviennent dans les discours des interviewés et que nous essayerons de classer enfonction des trois conceptions du portfolio (capitaliste, existentielle, formative). Ce travailnous permettra d’évaluer vers quelle conception tendent les discours en fonction des quelquesvariables que nous avons mis en avant, plus haut. Concernant les opinions plus générales desagents à l’égard du projet nous ferons en fonction des informations recueillies et comptant,comme pour une analyse thématique faire ressortir les propos qui reviennent.5. Présentation et analyse des résultats5.1. CARACTERISTIQUES DES REPONDANTS La prise de contact avec les répondants a été facilitée par le contexte de notre intervention.D’une part, la direction du SPIP était tout à fait ouverte à notre problématique de recherchequi concerne directement le projet LIF. D’autre part, dans le cadre de nos missions, nousavons dû rencontrer chaque agent pour effectuer avec eux un récapitulatif de leur formationcontinue. Nous avons donc profité de ces entretiens pour interroger ceux qui avaient acceptéde participer à l’étude. Même si cette imbrication entre notre recherche et nos missions destages peut poser des questions méthodologiques sur lesquelles nous reviendrons, elle nous aen tout cas permis de motiver plus facilement les agents à participer et d’en interroger 33 duSPIP (29 opérationnels et 4 membres de la direction). Nous avons également interrogé parentretien téléphonique une responsable de la formation des Conseillers Pénitentiairesd’Insertion et de Probation (CPIP) de la direction interrégionale et la chef de section métiers
  16. 16. 16 M. Huioutu - 2010/2011et formation de la direction centrale à Paris. Nous pouvons donc considérer que notre études’est appliquée à la population du SPIP au sein duquel nous avons participé à l‘implantationdu LIF. Il ne s’agit donc pas de l’étude d’un échantillon représentatif de la population desagents de l’Administration Pénitentiaire mais plutôt d’une étude de cas dans un service donné. Tableau n°2 : Répartition des répondants selon le poste et le sexe Poste Masc. Fém. TotalConseiller Pénitentiaire d’Insertion et de Probation (CPIP) 7 16 23Surveillant Placement sous Surveillance Electronique (PSE) 2 0 2Adjoint Administratif 2 1 3Secrétaire Administratif 0 1 1Chef de Service d’Insertion et de Probation 1 1 2Directeur Adjoint du SPIP 0 1 1Directeur du SPIP 1 0 1Responsable Formation des CPIP (Direction Interrégionale) 0 1 1Chef de Section Métiers et Formation (Direction Centrale) 0 1 1Total 13 22 35 Comme l’indique le tableau ci-dessus, les répondants sont majoritairement des femmes etdes CPIP puisqu’il s’agit du métier le plus représenté au SPIP. Les répondants sont âgés de 27à 63 ans pour une moyenne de 42,7 ans. La répartition des âges est plutôt homogène puisque7 répondants ont entre 20 et 30 ans, 11 entre 30 et 40 ans, 7 entre 40 et 50 ans et 10 ont 50 anset plus. Au niveau de l’ancienneté, les profils sont aussi très variés puisqu’on retrouve desanciennetés au sein du SPIP allant de 1 à 30 ans pour une moyenne de 9 ans, et desanciennetés au sein de l’Administration Pénitentiaire de 1 à 34 ans pour une moyenne de 14ans. Comme le soulignent ces chiffres, les profils sont donc très variés. C’est pourquoi nousnous attendons à des attentes tout aussi variées à l’égard LIF.5.2. UNE PRESENTATION DE L’OUTIL AXEE VERS UNE CONCEPTION CAPITALISTE Nous analysons dans un premier temps, les documents institutionnels liés à la présentationdu LIF et du projet pour identifier la conception du portfolio qui en ressort : Dans un premier temps, l’article 30 du protocole daccord du 21 novembre 2006, accessibleà tout agent souhaitant s’informer sur le sujet, présente le Passeport Formation. Une brèveintroduction énonce la volonté des parties de donner à chaque agent « la possibilitéd’identifier et de faire attester » ses acquis professionnels « afin de favoriser sa mobilitéinterne ou externe ». L’article souligne ensuite l’aspect personnel de l’outil, les diversessituations dans lesquelles il peut être utilisé, et des détails sur son contenu. La circulaire de ladirection de l’Administration Pénitentiaire du 27 décembre 2010 adressée aux directionsinterrégionales amorce ensuite la mise en œuvre du projet en remplaçant l’appellation« Passeport Formation » par « Livret Individuel de Formation ». La présentation de l’outilreste quasiment identique à celle du document précédent, mais insiste un peu plus sur la« valorisation » des acquis que permet le LIF et sur son « double enjeu » pour l’administrationen tant qu’« outil de gestion fiable de la formation du personnel ». Cette circulaire expliqueensuite les étapes du projet qui correspondent à nos missions de stage : informer les agents del’importance et des enjeux du LIF et mettre à leur disposition, s’ils le souhaitent, leur parcoursde formation continue. Ces consignes sont ensuite reprises mots pour mots dans une circulaire
  17. 17. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 17de la direction interrégionale du 31 janvier 2011 adressée à l’ensemble des SPIP, puis dans uncourrier individuel adressé à chaque agent avec leur bulletin de salaire du mois de mai. Ayantété chargé de réaliser une présentation collective du projet et de ses enjeux aux agents, nousavons tenté d’apporter, en l’espace de quelques minutes, des informations plus orientées versla démarche et ses bénéfices : « faire le point sur sa formation et ses besoins pour sadapteraux évolutions des métiers ; se réapproprier son parcours et clarifier ses projets professionnelsou personnels ; identifier, formaliser et mettre en valeur ses compétences pour mieux endiscuter ; faire reconnaitre son profil individuel, etc. » Mise à part cette brève intervention, c’est une présentation plutôt instrumentale et donccapitaliste du LIF qui ressort des documents abordés. La présentation capitaliste de l’outildans le protocole d’accord n’est pas étonnante puisque le Passeport Formation se classe pardéfinition dans cette conception de Layec (2006). D’ailleurs il s’agit là de présenter lescaractéristiques minimales de l’outil et non de s’étendre sur ses potentialités. Ce quin’empêche pas de mettre en œuvre un accompagnement plus poussé (finalité existentielle etfinalité formative) qu’il aurait alors fallu présenter dans les documents suivants. Compte tenude la présentation officielle qui en a été faite, les perceptions des agents à l’égard du LIFrisquent d’être principalement axées vers cette conception capitaliste.5.3. LE LIF : UN OUTIL RECAPITULANT LE PARCOURS PROFESSIONNEL Afin de récolter des discours spontanés sur leurs représentations du LIF, nous demandonsen début d’entretien aux agents d’associer trois mots ou expressions au terme « LivretIndividuel de Formation ». Nous constatons alors que leurs productions sont essentiellementliées aux trois dimensions de l’intitulé de l’outil. En effet, dans un premier temps, nousobservons que 15 agents sur 35 évoquent l’idée d’un outil de synthèse et de recensement :« récapitulatif » (3) ; « regroupement » (2) ; « bilan » (2) ; « résumé » (2). Ces associations seretrouvant généralement en première position ont apparemment un lien avec le terme« Livret » qui symbolise l’outil ou le passeport permettant de thésauriser les informations surson parcours professionnel. D’ailleurs la majorité des associations restantes se rapportent àdes notions de contenu lié au parcours professionnel. On retrouve ainsi des items comme« parcours » (12), « carrière » (7) ou « professionnel » (8), puis d’autres items renvoyant à descontenus plus spécifiques comme les « formations » (9), les « compétences » (5), les« apprentissages » (3), les « diplômes » (1), les « objectifs » (3), etc. Ces associations noussemblent liées au terme « Formation » qui symbolise le contenu du livret. Nous retrouvonsenfin, à quelques reprises, la troisième dimension du LIF qui est sa dimension individuelle :« individuel/personnel » (8) ; « personnalisé/individualisé » (2). Même si des notionsrenvoyant au développement professionnel sont évoquées à quelques reprises (« évolution »(5) ; « valorisation » (3) ; « projection » (3)) et démontrent que certains agents attendent plusqu’un simple outil de traçabilité du LIF, c’est donc principalement une conception capitalistequi ressort de leurs associations libres.5.4. DES OPINIONS AMBIVALENTES A L’EGARD DU PROJET Nous demandons ensuite aux agents ce qu’ils pensent de l’implantation du LIF dans laFonction publique et les usages qui en seront faits, selon eux, par la direction (du SPIP oud’autres niveaux). S’ils en soulignent tous l’aspect « positif », plusieurs d’entre eux émettent
  18. 18. 18 M. Huioutu - 2010/2011des avis plus réservés sur des points que nous allons maintenant aborder en présentant d’abordles propos des opérationnels, puis ceux de l’équipe de direction. Tous les opérationnels apprécient le fait que le LIF permette un repérage et une prise encompte des ressources individuelles pour améliorer les décisions d’affectation à des missionsspécifiques ou à de nouveaux postes : « ils pourront repérer mes centres d’intérêts, messensibilités, les évaluer et me confier des tâches, des missions spécifiques en fonction decelles-ci ». Plusieurs d’entre eux insistent cependant sur le fait que les mobilités ou lesspécialisations ne doivent pas être subies et se méfient du lien entre le projet et la RGPP : « sic’est dans le cadre de la RGPP, attention ! » Par exemple, un projet de segmentation était encours au SPIP et consistait à répartir les personnes suivies en fonction de leurs profils. Cettesegmentation pouvant entraîner des spécialisations n’était cependant pas approuvée par tous.Les liens entre LIF, spécialisation et mobilité sont donc délicats à aborder, car les agentstiennent à garder leur pouvoir de décision en la matière. Le second thème qui revientfréquemment dans les discours est le lien entre le LIF et l’amélioration de la gestion de laformation : « ça permet de mieux gérer les demandes spécifiques en formation, de faire desformations plus cohérentes, daider les cadres à prononcer des avis pour les formations ».Plusieurs agents expriment alors des mécontentements liés à la gestion de leur formationcomme le manque de suivi et d’évaluation, les thèmes qui reviennent toujours ou encore lesdélais de gestion des demandes trop longs. Si les opérationnels pensent que le LIF pourraitconsidérablement les aider dans leur formation professionnelle, il est important pour eux quel’Administration Pénitentiaire leur donne les moyens de se former plus convenablement.Plusieurs agents insistent aussi sur le fait que si le LIF est destiné à être qu’un outiladministratif, il ne sert à rien, car ils sont déjà submergés par les contraintes bureaucratiqueset les procédures : « il faut que ça soit le côté personnel qui soit utilisé. Si c’est juste un outiladministratif, ce n’est pas intéressant ! » . Certains se méfient également du LIF comme outilde contrôle : « jai limpression que ça alimente encore leur tendance à vouloir tout contrôler! » ; « je ne le vois pas comme un outil de contrôle, mais il peut être détourné doncattention ». Ceci dit, il est intéressant de noter que c’est bien l’aspect personnel du LIF quiintéresse les agents et non pas seulement son côté instrumental. Ce climat ambivalent peutaussi provenir d’un manque de communication évoqué par quelques agents : « jai besoin dematérialiser loutil pour mieux le comprendre. Pour linstant ça me paraît trop abstrait. Ducoup comme point négatif, je trouve quil y a un gros problème de communication. Ça sortcomme ça dun seul coup comme beaucoup dautres choses alors que cest déjà prévu depuisun moment ». De ce fait, plusieurs d’entre eux se posent des questions sur les finalités deloutil et l’exploitation qui en sera faite. Ce manque de communication ne peut être imputé àla direction du SPIP puisque notre intervention fut justement un moyen pour elle d’apporterun accompagnement et des informations supplémentaires aux agents. Ce que nous avons faitaprès chaque entretien. Les discours des membres de la direction sont moins ambivalents. Au niveau du SPIP, àpart la chef de service qui est responsable de la formation et qui est donc plus concernée, lesmembres de la direction ne semblent pas être plus informés que les opérationnels. Ils sontcependant tous conscients des intérêts de l’outil abordés plus haut et insistent particulièrementsur sa plus-value dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation : « quand on évalue lesagents, il ny a rien qui synthétise donc, cest un plus pour la personne et pourlencadrement » ; « ça alimente l’évaluation et lui donne l’importance qu’elle n’a pasforcément encore aujourd’hui ». La directrice adjointe est la seule à émettre un avis plusnuancé à l’égard du projet : « moi jémets des doutes sur les idées de ladministration centrale.Ça risque de nêtre quune fausse prise en compte des agents ». Elle pense notamment qu’il y a
  19. 19. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 19d’autres priorités à régler et qu’il n’y a déjà pas assez de moyens pour ces dernières. Ledirecteur du SPIP, quant à lui, reste plus enthousiaste et apprécie le fait que le LIF permettraitde valoriser ses agents qui traversent une période difficile liée à « l’affaire Laëtitia » à Pornic.La responsable de formation des CPIP à la direction interrégionale est certainement lapersonne qui défend le mieux le projet. Après avoir énuméré tous les avantages personnels etorganisationnels du LIF, elle insiste notamment, comme si elle était consciente de la méfiancequi règne, sur le fait qu’il ne peut être qu’un plus pour les agents : « il ny a aucun aspectnégatif, les CPIP ont déjà un référentiel de compétences donc ça reste vraiment pour eux ».Elle nous rappelle également que le projet n’en est qu’à ses balbutiements et qu’il s’agitsimplement pour l’instant « que les agents sachent que ça existe, et quand ils en auront besoin,ils sauront où aller chercher ». Les propos de la chef de section métiers et formation de ladirection centrale nous paraissent par contre moins rassurants par rapport au climat qui règne.Bien qu’elle souligne aussi que le projet n’en est qu’à ses débuts, elle évoque trois idées quinous semblent en contradiction avec sa bonne mise en œuvre. Premièrement, elle nousexplique qu’« à l’origine, ce sont les organisations syndicales qui ont forcé la mise en placedes livrets de formation », propos qui ne traduisent pas un fort intérêt pour l’outil. De plus,elle précise qu’« au niveau de la Fonction publique territoriale, c’est vraiment la propriété del’agent, alors que dans la fonction publique d’État, ça ne peut pas être comme ça pour desquestions de sécurité », mais aussi qu’elle n’estime pas important de retracer le parcours deformation complet des agents dans le LIF : « est-ce que ça vaut le coup de garder lesformations avant 2000 ? Je ne pense pas ». Ces deux dernières idées nous semblent encontradiction avec l’aspect fondamentalement personnel d’un outil tel que le LIF. Les opinions des agents opérationnels à l’égard du LIF sont donc plutôt ambivalentes alorsqu’il n’est sensé leur apporter uniquement que des avantages s’il est utilisé convenablement.Justement, ils semblent bien identifier les avantages de l’outil, mais ils se méfient de lamanière dont il sera effectivement mis en œuvre et exploité. Tel un outil pouvant « servircomme desservir », une CPIP nous explique qu’« on peut le comparer à une hache : ça peutcouper du bois comme ça peut couper des têtes ». Si les propos des membres de l’équipe dedirection de proximité se veulent rassurants, ceux de la direction centrale nous paraissent parcontre beaucoup moins favorables à l’amélioration de ce climat.5.5. USAGES INDIVIDUELS : UN OUTIL MULTIFONCTION ET PROFITABLE A TOUS Lorsque nous interrogeons les agents sur les usages personnels qu’ils pensent faire du LIF,non seulement les usages évoqués de manière collective concernent les trois conceptions duportfolio, mais de plus, en fonction de certains profils, des attentes plus spécifiques etintéressantes ressortent des discours. La conception capitaliste se caractérise par l’existence d’un outil permettant une traçabilitédu patrimoine professionnel et pouvant servir dans différentes transactions professionnelles.La notion de thésaurisation a été abordée par tous les agents : « ça permet de tout condenserdans un même document » ; « ça fait une synthèse du parcours, un récapitulatif ». Plusieursd’entre eux soulignent notamment l’intérêt de cette traçabilité pour se remémorer les choses :« après 16 ans, jai oublié plein de formations que javais faites. Donc cest un témoignage, unebonne photographie de linvestissement ou des intérêts de la personne ». Concernant lestransactions professionnelles dans lesquelles l’outil peut être utilisé, les propos sont plusvariés et incertains. Certains exemples sont donnés (recrutement, oraux des concours,évaluations, etc.), mais beaucoup restent sous la forme de questionnements. La majorité des
  20. 20. 20 M. Huioutu - 2010/2011agents aborde également la conception existentielle dont l’objectif est d’effectuer un retoursur son parcours pour identifier, faire reconnaitre et mobiliser des savoirs généralementimplicites et issus d’apprentissages non formels ou informels : « cest une bonne chose depouvoir comptabiliser ses acquis, de sortir un peu la tête du guidon. Ça permet de faire lepoint sur ce que tu as fait, de réfléchir à où tu veux aller, quitte à ce que ce soit vers un autreposte ». Cependant, comme s’ils étaient facilement accessibles, aucun agent n’aborde l’aspectsouvent implicite des acquis de l’expérience et le travail de maïeutique nécessaire à leuridentification et leur formalisation. Enfin, concernant la conception formative qui consiste àanalyser son propre fonctionnement intellectuel pour notamment mieux gérer sa propreformation, les discours des agents traduisent bien une volonté de mieux gérerindividuellement leur formation : « Construire une stratégie, une logique et non plus justepiocher un peu partout en fonction de ce qui me plait et de mon emploi du temps » ;« regarder ce que j’ai fait et voir les zones à travailler davantage. Faire mon propre plan deformation et une autoévaluation de mon développement personnel ». Durant nos entretiens,quelques agents nous ont d’ailleurs parlé de leurs préférences en termes de formation, ce quitraduit déjà une certaine réflexion sur leurs méthodes individuelles d’apprentissage : « jen’aime pas trop les formations trop théoriques. C’est très intéressant, ça fait réfléchir, maisaprès coup je n’ai pas l’impression que ça m’a servi à grand-chose dans ma pratique. Jesouhaite des formations qui m’aident au quotidien dans mon travail » ; « moi je me formebeaucoup en lisant » ; « c’est ce qu’on pratique que l’on retient le plus », etc. Si nous nos concentrons maintenant sur les attentes plus spécifiques aux différents profilsde nos répondants, plusieurs points intéressants nous semblent importants à souligner : Premièrement, certains agents du SPIP avaient ou devaient réaliser un dossier deReconnaissance des Acquis et de l’Expérience Professionnelle (RAEP), dont le contenu et ladémarche d’élaboration sont quasiment identiques à ceux d’un LIF, sauf que l’objectif est demettre en valeur son profil pour être affecté à un nouveau poste. Les agents étaient doncbeaucoup plus intéressés par le LIF et en avaient une vision beaucoup plus riche puisqu’ilsavaient déjà été initiés, en quelque sorte, à la démarche. Les agents les plus âgés, du fait qu’ils sont généralement en fin de carrière, trouvent moinsd’intérêt aux aspects existentiels et formatifs du LIF. Ils étaient du coup plutôt intéressés parla conception capitaliste de l’outil qui leur permet de disposer d’un outil récapitulant leurcarrière, qu’ils puissent contempler ou montrer à d’autres personnes : « je ne pense pasvraiment en tirer profit puisque je m’en vais dans 4 ans » ; « moi je pars à la retraite donc çasera pour le montrer à mes petits enfants ». Nous constatons également que les agents avec leplus d’ancienneté, et donc généralement aussi les plus âgés, avaient souvent du mal avecl’aspect évolutif de la carrière et la notion d’entreprise de soi qui étaient liés au LIF :« attention aux risques par rapport au fait de se vendre soi même. Je ne pense pas que ça vaavec la culture dans notre métier. Je ne suis pas tout à fait d’accord avec la nouvelle tendanceà se vendre, à mettre en avant toutes ses formations et compétences » ; « pour ma part, je naijamais pensé en terme de carrière. Donc je ne vois pas trop à quoi le LIF pourra me servirparce quil ne rentre pas, selon moi, dans ma logique ». Il faut également souligner le cas particulier des CPIP dont le métier touche à plusieursspécialités (toxicomanie, social, psychologie, psychiatrie, droit pénal, etc.) et se caractérisepar une certaine marge de manœuvre (du fait qu’ils travaillent avec de l’humain). Chacun adonc ses propres sensibilités et méthodes dans l’accompagnement d’un public très varié. De
  21. 21. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 21plus, leur métier a considérablement évolué au fil des années et ils trouvaient donc trèsintéressant de pouvoir expliquer concrètement ce qu’ils faisaient et dégager les compétencestrès variées liées à leurs fonctions. Ils se questionnent donc beaucoup sur leur pratique à labase, et c’est aussi pourquoi nous avons trouvé qu’ils étaient très ouverts à la formationprofessionnelle (travailler avec de l’humain implique en même temps de se remettreconstamment en question) : « On n’est pas dans un métier très fonctionnel et cest un métieren constante évolution. Il faut toujours effectuer une réflexion par rapport au public quonrencontre. Du coup le LIF a un écho particulier pour nous ». Le cas des agents administratifs est également particulièrement intéressant. En effet le LIFest un moyen, pour eux, de montrer dans quelles activités administratives ils sont spécialisés,car ils sont tous gérés selon le statut d’adjoint administratif et ne savent sur quoi ils vonttomber s’ils sont mutés : « Par exemple pour un poste d’accueil ça serait Évelyne et pour unposte plus informatique ça serait moi, mais en tant qu’adjoints administratifs, on a tous lamême définition de métiers donc on ne sait pas trop sur quoi on va tomber. On peut seretrouver à faire beaucoup d’accueil alors qu’on s’est plutôt spécialisé sur l’aspectinformatique ». De plus une autre particularité du statut d’adjoint administratif est qu’ils nepeuvent pratiquement jamais se former, puisque leurs missions ne les autorisent pas às’absenter sur de longue durée ou régulièrement. Du coup une grande partie de leursapprentissages se fait sur le tas, dans la pratique de tous les jours. La démarche d’analyse,d’identification et de formalisation de leurs compétences et savoirs acquis sur le terrain quepermet le travail sur un LIF est donc un aspect particulièrement intéressant pour eux. Ilspourront ainsi mettre en avant leurs spécialités en cas de mutations et exercer des missionsplus en lien avec leur parcours individuel. Le dernier cas particulier que nous souhaitant aborder est celui des agents contractuels quiaimeraient mettre en avant leur expérience dans le métier pour pouvoir avoir plus de chancesd’être pris au concours, mais ne peuvent pas le faire. C’était notamment le cas d’unecontractuelle qui exerçait déjà le métier de CPIP depuis deux ans et ne savait pas si elle allaitrester à son poste puisqu’elle devait passer le concours qui ne tenait pas compte de sonexpérience : « Peut-être que ça pourrait aussi permettre de corriger les voies d’accès auconcours. Surtout pour les contractuels comme moi. On pourrait valoriser notre expériencedans le métier et donc ne pas avoir à tout repasser. Sinon à chaque fois on doit tout refaire etd’autres personnes peuvent avoir le concours alors que nous, on a déjà travaillé dans lemétier. C’est dommage. » Malgré la présentation essentiellement capitaliste de l’outil et le climat ambivalentconstatés, les agents ont donc des attentes particulièrement riches et variées à l’égard du LIF.Ceci démontre bien toutes les potentialités de l’outil dans le contexte particulier du SPIP etnotamment l’intérêt d’apporter un accompagnement personnalisé aux problématiques dechacun pour en tirer le plus de bénéfices possibles.6. Interprétation et discussion À partir des divers résultats que nous venons de présenter, nous avons apporté des élémentsde réponses intéressants par rapport à nos questionnements de départ. Dans un premier temps,nous pouvons confirmer, à partir des documents analysés, que la présentation institutionnellefaite du LIF était principalement axée vers une conception capitaliste et donc plutôt restreintedes pratiques de portfolio. L’impact de ces documents sur les perceptions des agents reste
  22. 22. 22 M. Huioutu - 2010/2011cependant à nuancer, car nous ne savons pas à quel point ils se sont informés de manièreindividuelle sur l’outil. Bien que nous ayons tenté de sensibiliser les agents du SPIP à ladémarche plus large pouvant accompagner le LIF et donc aux bénéfices liés au travailpersonnel que suscitent la conception existentielle et la conception formative définies parLayec (2006), c’est une vision essentiellement instrumentale du LIF qui est égalementressortie de leurs associations libres. Concernant les opinions à l’égard du projet et de sa mise en œuvre, nous avons constatéqu’un sentiment d’ambivalence et de méfiance régnait chez les opérationnels qui semblentconscients de l’utilité du LIF dans l’amélioration de la gestion de leur formation et de leurscarrières, mais se méfient de l’utilisation qui peut en être faite (un outil uniquementadministratif, un outil de contrôle). Ils tiennent, entre autres, à garder leur pouvoir de décisionen matière de mobilité professionnelle et expriment des mécontentements à l’égard de lagestion de leur formation (délais trop longs, thèmes qui reviennent, manque de suivi).Certains d’entre eux se méfient notamment du lien entre l’implantation du LIF et la RGPP,tandis que d’autres se plaignent d’un manque de communication qui accentue le climatambivalent qui règne déjà. L’aspect délicat de l’implantation d’un outil participant à laprivatisation de la Fonction publique que nous avons évoqué dans nos hypothèses s’est doncconfirmé. Enfin, nous avons été agréablement surpris par la richesse et la diversité des attentes desagents à l’égard des usages du LIF malgré les soucis liés à son implantation. Nous avons eneffet constaté que ces attentes étaient, de manière générale, liées aux trois conceptions duportfolio identifiées par Layec (2006), et que quelques problématiques plus spécifiques, maistrès intéressantes à travailler ressortaient en fonction des profils de certains répondants. Il estcependant important de souligner que notre implication personnelle dans le projet et le faitque nous souhaitions que chaque agent s’approprie le LIF ait pu biaiser nos observations,notre analyse, mais également notre manière d’interroger les agents. Nous soulignons, entreautres, l’aspect délicat et restrictif du classement des discours en fonction des troisconceptions du portfolio que nous avons effectué. Ces conceptions sont combinables entreelles et il nous était donc parfois difficile d’effectuer ce classement. C’est donc surtout larichesse des attentes collectives et individuelles que nous souhaitons mettre en avant, et nonpas leur répartition précise entre les trois conceptions. L’étude du cas particulier de l’implantation du LIF au sein du SPIP nous a permis de mettreen lumière quelques points de réflexion qui nous semblent particulièrement intéressants parrapport aux enjeux des pratiques de portfolios dans le contexte de coresponsabilité entreemployeur et salariés. En effet, si nous avons pu constater toutes les potentialités de cespratiques dans ce cadre, nous nous sommes aussi rendu compte que leur implantation à unniveau organisationnel posait problème. L’aspect fondamentalement personnel et personnalisédu portfolio semble se heurter au contexte institutionnel des entreprises dans lesquelles il estmis en œuvre. Parce qu’il est un outil personnel, il est important de préserver saconfidentialité et le pouvoir total de son détenteur sur son contenu et son utilisation. Or leportfolio semble perdre cette individualité à mesure qu’il s’institutionnalise, et surtoutlorsqu’il est mis en œuvre de manière collective comme ce fut le cas au sein du SPIP. Ils’inscrit alors dans un contexte plus ou moins favorable, mais influençant inévitablement lesperceptions des acteurs à son égard et donc la qualité de son implantation. Selon nous,l’intérêt du portfolio est qu’il reste indépendant de l’entreprise et qu’il puisse être utilisablen’importe où, n’importe quand et avec n’importe qui. Si chaque organisation développement
  23. 23. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 23sa propre version de l’outil en le restreignant sur la base d’impératifs organisationnels, ladémarche ne peut pas porter ses fruits. Or nous avons vu que c’est généralement uneconception capitaliste et donc restrictive des portfolios qui sont implantés dans les entreprises.Quel est alors l’intérêt individuel des pratiques de portfolios dans les entreprises ? Ne doivent-ils pas rester personnels, personnalisés et donc restreints à un usage privé ? Les questionsdordre éthique que pose cette injonction adressée aux salariés à tenir son PasseportOrientation Formation ou encore son Livret Individuel de Formation sont importantes. Est-ilacceptable, admissible, de rendre quasi obligatoire ladoption dun outil dont la pertinencerepose pour beaucoup sur une démarche volontaire. En tant que psychologues du travail etspécialistes des ressources humaines, à quoi participons-nous lorsque nous adressons à dessalariés une injonction de garder des traces de leur activité ? Sans doute le fait de garder destraces a-t-il un intérêt qui déborde le cadre de la gestion de carrière. Car dans cette démarche,il est aussi question de la reconnaissance de soi, de limage de soi. Devons-nous nous étonnerque certains voient, à travers ces pratiques, un moyen de contrôle et de catégorisation desindividus pour mieux les gérer en les résumant à un livret de compétences ? On pourraitdailleurs également se poser la question pour ladoption doutils de type portfolio dès les plusjeunes âges dans des établissements de formation initiale.Conclusions et préconisations Nous avons démontré que la démarche d’élaboration et d’entretien d’un portfolio permetde développer une réelle aptitude à piloter sa propre carrière professionnelle tout au long de lavie. Cependant à travers l’étude de l’implantation du LIF au sein du SPIP, nous avonsconstaté que si les bénéfices envisageables aux pratiques de portfolios étaient importants,aussi bien pour le salarié que pour l’employeur, leur implantation à un niveau organisationnelsemble difficilement conciliable avec leur aspect fondamentalement personnel. Néanmoins,dans le cas où l’utilisation du LIF au sein du SPIP devait continuer, nous pouvons dégagerdeux ensembles de préconisations nous paraissant indispensables pour l’optimisation de sonutilisation à long terme : Premièrement, les aspects personnel, personnalisé et volontariste de la démarche doiventêtre respectés. Chaque agent doit pouvoir choisir quand utiliser son LIF et doit être totalementresponsable de son contenu et de sa mise à jour. C’est pourquoi les propos de la chef desection métiers et formation de l’administration centrale de Paris nous avaientparticulièrement paru préjudiciables à la suite du projet. Comme le souligne Layec (2006)« cette démarche, chacun peut donc l’emprunter à son rythme, au moment voulu, l’explorer àdifférents niveaux, dans la temporalité choisie, la laisser reposer, la reprendre à un autremoment, seul, avec un groupe de pairs, avec un accompagnateur, un conseiller ». Ce n’est quecomme cela, à notre avis, que les agents du SPIP pourront s’approprier le LIF et profiter detoutes ses potentialités. Cela nécessite cependant un accompagnement individuel et individualisé, c’est-à-direadapté aux problématiques de chacun. Ainsi, suite aux échanges que nous avons eus avec lesagents, nous avons pu en convaincre 10 d’aller plus loin dans la démarche en s’essayant à unexercice d’entretien d’explicitation. Les volontaires qui ont participé à cet exercice nous ontpar la suite fait part de leur grande satisfaction, notamment les CPIP, qui étaient contentsd’avoir pris un moment pour expliquer clairement et formaliser par des mots ce qu’ils fonttous les jours et qui n’est jamais clair compte tenu des conditions de leur métier. Des
  24. 24. 24 M. Huioutu - 2010/2011méthodes d’accompagnement adaptées aux autres problématiques spécifiques que nous avonsprésentées chez les agents pourraient également être mises en œuvre, à condition de disposerdes moyens et du temps nécessaires. Sans ces accompagnements personnels et personnalisés, nous doutons que les pratiquesorganisationnelles de portfolios telles que le Livret Individuel de Formation de la Fonctionpublique d’État parviennent à se généraliser et à porter leurs fruits sur le long terme.BibliographieAUBRET, J., DEMOUGE, N. (2007). « Orientation des adultes et formation tout au long de la vie ». Savoirs,Revue internationale de recherches en éducation et formation des adultes, Hors série 2007. Paris : L’Harmattan,p. 11-28.BARTOLI, A. (2009). Management dans les organisations publiques. Paris : Édition Dunod.BOUTINET, J-P. (2011). « Un imaginaire contemporain saturé de responsabilité ». Éducation permanente,2011-2(187), p. 9-21.BOUTINET, J-P. (1996). « Pif, paf, pof : Le projet en formation. Entretien avec Jean-Pierre Boutinet ». SciencesHumaines, Hors-Série n°12, Févirer/Mars 1996.DE GAULEJAC, V. (2004). La société malade de la gestion Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial etharcèlement moral. Paris : Seuil.ESCOURROU, N. (2011). « Qui est responsable de la formation : la collectivité, l’entreprise, le formateur ou lestagiaire ? » Éducation permanent, 2011-2(187), p95-106.GAUTHIER, P. (2008). « Typologie, processus réflexifs et usages du portfolio numérique ». UniversitéCatholique de l’Ouest.GAUTHIER, P. (2011). « Usages du ePortfolio en Ressources Humaines ». Actes des conférences des après-midi thématiques de lIAE dAMIENS. Université Jules Verne.GOURDON-MONFRAIS, D. (2011). « Se former, entre injonction et désir ». Éducation permanente, 2011-2(187), p. 73-80.LAYEC, J. (2006). Auto-orientation tout au long de la vie : Le portfolio réflexif. Paris : L’Harmattan.MOLINER, P., RATEAU, P. (2002). Les représentations sociales, pratique des études de terrain. Rennes :Presses Universitaires de Rennes.PARMENTIER, C., ROSSIGNOL, P. (2004). Formation professionnelle, le guide de la réforme. Paris : Éditionsd’Organisation.QUIVY, R., VAN CAMPENHOUDT, L. (2006). Manuel de recherche en sciences sociales. Paris : ÉditionDunod.RAVELEAU, B. (2011). « La formation des salariés et ses évolutions récentes : responsabilité des opérateurs,coresponsabilité ou simple injonction ? » Éducation permanente, 2011-2(187), p. 107-120.
  25. 25. Implantation du Livret Individuel de Formation au SPIP 25 Charte de non-plagiat Je, soussigné HUIOUTU Maui, étudiant à lIPSA en Master 2 de psychologie sociale et dutravail, parcours : ingénierie des ressources humaines, certifie que le texte présenté comme dossier(validé officiellement dans le cadre dun diplôme national) est strictement le fruit de mon travailpersonnel. Toute citation (sources internet incluses) doit être formellement notée comme telle,tout crédit (photo, illustration diverse) doit également figurer sur le document remis. Toutmanquement à cette charte entraînera la non-prise en compte du dossier. Fait à Angers, le 12/09/2011 Signature

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