COMMUNIQUÉ DE PRESSE    Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?     L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut...
COMMUNIQUÉ DE PRESSEHermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex, conseille : « Offrez les mêmeschances à tous les...
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Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?

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L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut être plus attrayante que celle de travailler plus longtemps

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Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?

  1. 1. COMMUNIQUÉ DE PRESSE Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ? L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut être plus attrayante que celle de travailler plus longtempsBruxelles, 11/12/2012 – La pyramide de la population belge ressemble de plus en plusà un ‘entonnoir’. La population en âge de travailler ne peut plus couvrir les coûts desseniors, une catégorie à croissance rapide. Travailler plus longtemps semble être unedes solutions : un défi énorme pour les entreprises ET leurs travailleurs. Le prestatairede services RH Securex a sondé l’avis des cadres dirigeants et des travailleurs surl’idée de travailler plus longtemps et sur les mesures appliquées à lheure actuelle.La productivité peut augmenter avec l’âgeLes travailleurs plus âgés sont trop vite mis à l’écart voire même condamnés, par exemplepar le système de chômage avec complément d’entreprise (l’ancienne prépension).Cependant, il n’existe que peu d’indications que les prestations de travail diminueraient 1systématiquement avec l’âge . La plupart des études nétablissent aucune relation ou même 2un rapport positif, entre l’âge et la productivité. L’âge serait de fait moins déterminant que lescapacités individuelles.Ainsi, il existe des emplois où les prestations s’améliorent ou restent constantes avec l’âge.Cela s’applique essentiellement aux tâches pour lesquelles une expertise est requise. Dansd’autres fonctions, les travailleurs plus âgés peuvent jouer un rôle important dans l’ancragedes connaissances au sein de l’entreprise et le transfert de celles-ci aux plus jeunes. « Lestravailleurs plus âgés sont des maillons cruciaux au sein d’une entreprise. De plus, ils sonttout autant, voire plus motivés, satisfaits, impliqués et favorables à l’entreprise que leurscollègues plus jeunes », souligne Hermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex.Un fossé de 5 ans jusqu’à l’âge de la pensionLes résultats de l’étude de Securex démontrent que les Belges aimeraient travailler jusqu’à60 ans, soit pas moins de cinq ans avant l’âge légal de la pension actuel. Cependant, letravailleur belge pense qu’il lui faudra travailler jusqu’à l’âge de 63 ans. Cela représentetoujours un fossé de deux ans par rapport à l’âge légal de la pension.Prof. Dr. Luc Sels de la KU Leuven explique : « Aujourdhui, en Flandre, 100 personnesactives travaillent pour environ 133 personnes non actives. D’ici 2020, ce ratio atteindraprobablement 138 unités. En Wallonie, il est actuellement déjà de 169 sur 100. Il est dès lorscrucial d’augmenter le taux d’activité et un moyen efficace d’atteindre cet objectif consiste àremettre au travail les personnes âgées de plus de 50 et de 55 ans. Cela peut paraîtreparadoxal mais une politique de fin de carrière efficace nécessite que nous pensions moinsen termes d’âge. Les travailleurs de plus de 50 ans sont trop souvent considérés comme unecatégorie d’âge homogène. Une politique du personnel efficace doit autant que possible êtreorientée vers le développement et l’utilisation des capacités de tous les collaborateurs, toutescatégories d’âge confondues. Cela signifie qu’il faut éviter le plus possible de se baser surl’âge en tant que critère de différenciation, et tenir compte des possibilités et besoins dechaque collaborateur qui diffèrent parfois à chaque phase de vie. »1 Posthuma, R. A. & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management, 35 (1), pp. 158-1882 e.g. McEvoy, G.M. & Cascio, W.F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance. Journal of Applied Psychology, 74, pp. 11-17.; Rosen, B. & Jerdee, T.H. (1988). Managing older workers. careers. Research in Personnel and Human Resources Management, 6, pp. 37-74.
  2. 2. COMMUNIQUÉ DE PRESSEHermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex, conseille : « Offrez les mêmeschances à tous les collaborateurs. N’encouragez en aucun cas certaines mesures destinéesexclusivement à des groupes spécifiques de travailleurs et n’utilisez ni l’âge, ni le statut, ni lesexe comme critères pour proposer ou non certaines mesures à un travailleur. Ne vousbasez dès lors pas sur des catégories telles que jeune, vieux, ouvrier, employé, homme etfemme et concentrez-vous sur l’individu. » Concrètement : personnalisez votre politique dupersonnel.Les travailleurs motivés veulent travailler plus longtempsLa motivation est indispensable pour que les collaborateurs travaillent plus longtemps.L’étude démontre que le rôle et l’attitude du supérieur hiérarchique sont essentiels à cetégard. Les managers ont un impact sur les conditions de travail et sur le contenu du travail etpar conséquent, sur la motivation de leurs collaborateurs.Si même les supérieurs ne sont pas convaincus du fait que les travailleurs de plus de 60 ansdoivent travailler plus longtemps, le chemin à parcourir est encore bien long. Près d’unmanager sur quatre (24,7 %) des entreprises participantes trouve qu’il n’est pas souhaitableque les travailleurs de leur entreprise continuent à travailler après l’âge de 60 ans. Près d’unmanager sur huit (12 %) estime que l’investissement dans des travailleurs plus âgés nes’amortit pas de lui-même. « Probablement parce que le lien automatique entre le salaire etl’ancienneté a souvent pour effet que les travailleurs plus âgés sont les plus chers » affirmeHermina Van Coillie de Securex.Les entreprises doivent prendre des initiatives au plus vite. Dès le 1 janvier 2013, toutes lesentreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan relatif à lemploi des travailleursde plus de 45 ans, selon la CCT n° 104. Son objectif est le maintien ou laccroissement, ausein de lentreprise, du nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus.Comment l’employeur peut-il améliorer la motivation ?Les employeurs peuvent motiver leurs collaborateurs à travailler plus longtemps de deuxmanières : ‘ménager’ et/ou développer. Une politique visant à ‘ménager’ les travailleursimplique d’alléger la charge de travail, notamment par le biais de modifications de fonction,d’adaptations ergonomiques ou d’aménagements du temps de travail. Par conséquent, lestravailleurs sont moins chargés au niveau physique et mental. Une politique visant àdévelopper permet aux travailleurs d’évoluer et de s’épanouir, grâce par exemple à desformations de perfectionnement et des recyclages mais également en offrant undéveloppement de carrière.Il ne faut pas uniquement ‘ménager’, il faut surtout développerActuellement, les autorités, les partenaires sociaux et les travailleurs eux-mêmes ont encore,souvent sur la base d’automatismes du passé, recours à des mesures permettant de‘ménager’ davantage les collaborateurs, alors que les mesures de développement sont toutaussi importantes. Ces dernières améliorent l’implication et la motivation, ce qui pousse lestravailleurs à travailler plus longtemps. ‘Ménager’ peut être judicieux, mais peut aussi avoirdes conséquences négatives : en effet, une telle politique renforce les stéréotypes courantsselon lesquels les travailleurs plus âgés ne peuvent plus suivre. De plus, ces mesurespeuvent dissuader les employeurs à engager des travailleurs de plus de 50 ans.L’étude de Securex montre qu’une politique de développement offre des résultats bienmeilleurs, tant pour les travailleurs plus jeunes que plus âgés, même si certaines mesuresfonctionnent mieux chez les plus âgés que chez les plus jeunes ou inversement. Certainesmesures sont également mieux adaptées aux employés qu’aux ouvriers (et inversement).Pour les ouvriers plus âgés, le développement de carrière est par exemple la mesure quifonctionne le mieux. Il s’agit clairement d’une mesure de développement.
  3. 3. COMMUNIQUÉ DE PRESSEUn changement de mentalité s’impose de toute urgenceLe travail constitue une partie importante de notre identité, un élément qui donne sens à notrevie. Par conséquent, il serait trop simple de faire une croix sur certains collaborateurs,uniquement sur la base de l’âge, parce qu’ils seraient ‘trop chers’ ou ‘moins rentables’. Deplus, c’est totalement injustifié dans le contexte économique actuel. Un changement dementalité s’impose dès lors, tant auprès des entreprises et leurs dirigeants, que des autorités,des partenaires sociaux et des travailleurs. Les entreprises ont tout intérêt à évoluer d’unepolitique visant à ‘ménager’ vers une politique visant à ‘développer’ et à proposer dessolutions sur mesure à tous les collaborateurs en vue de leur employabilité à plus longterme.« Un premier défi consiste à faire table rase des préjugés, comme le montre l’étude du 3Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme . Le rôle des supérieurshiérarchiques est essentiel pour activer et dynamiser la politique du personnel. Ces derniersont un impact considérable sur les conditions de travail et le contenu du travail de leurscollaborateurs. Ils peuvent rendre l’idée de travailler plus longtemps plus attrayante quunarrêt anticipé » conclut Frank Vander Sijpe, HR Research Director chez Securex. Demandez l’étude complète via e-mail à karolien.de.prez@securex.beCette étude est le résultat dune collaboration entre :La KU Leuven (Faculté Economie et sciences des entreprises, Groupe d’Etudes Personnel & Entreprise) et SecurexHR Research & Measurement. Les responsables du projet sont le Prof. Dr. Luc Sels (KU Leuven), le Prof. Dr.Anneleen Forrier (KU Leuven), le Prof. Dr. Rein De Cooman (KU Leuven), et Dr. Hermina Van Coillie (Securex).Elise Marescaux (KU Leuven) a collaboré à la collecte des données. Dave Stynen (KU Leuven/Université deMaastricht) a travaillé à ce projet en tant que chercheur et utilise ces données pour sa thèse de doctorat à la KULeuven.Cette étude est basée sur 2 échantillons indépendants :Échantillon 1 : l’échantillon de benchmarkingCet échantillon est indépendant de l’entreprise et est représentatif du marché de l’emploi belge des salariés. Il secompose de 1 525 répondants. Cette étude a été menée dans le cadre de l’étude de benchmarking réalisée parZebraZone. Nous avons rassemblé les données par le biais d’enquêtes en ligne. Afin de garantir la représentativitéde l’échantillon, les caractéristiques sociodémographiques telles que le sexe, l’âge, le statut et la région ont étéprises en compte. Les données ont été rassemblées en janvier 2012.Échantillon 2 : l’échantillon de l’entrepriseD’autre part, nous avons sondé neuf entreprises quant à leur politique visant à ‘ménager’ et développer lescollaborateurs et en avons retenu huit4 pour les analyses. Chaque entreprise compte plus de 1 500 travailleurs et estactive dans le secteur privé. Il s’agit plus précisément de deux entreprises dans le secteur de la métallurgie, d’uneentreprise de l’industrie du bois et du papier, de deux entreprises dans le secteur bancaire et du crédit, d’uneentreprise dans le secteur du transport, de la logistique et de la distribution, d’une entreprise de services dans ledomaine des ressources humaines et d’une entreprise de services dans le domaine des soins de santé5. En tout,705 travailleurs et 85 managers ont répondu. Le taux de réponse est respectivement de 45,9 % et de 66,4%. Lenettoyage6 des données a réduit ce nombre à 636 travailleurs et 85 managers. Dans chaque entreprise, nous avonsinterrogé les managers et les membres de l’équipe sur la politique du personnel menée. Les données ont étérassemblées entre octobre 2011 et janvier 2012.3 http://www.diversite.be/?action=artikel_detail&artikel=8284 Une entreprise a été laissée de côté car elle comptait trop peu de participants. Pour les analyses des managers, nous avons néanmoins tenu compte de l’ensemble des entreprises afin d’avoir suffisamment de managers.5 Parmi cet échantillon, 49,5 % des répondants sont des hommes, 19,7 % des ouvriers, 80,4 % des employés (= employés 73 % + cadres 7,4 %), 52 % d’entre eux ont moins de 45 ans, 48 % ont 45 ans ou plus. Ce score de cut-off est généralement accepté dans les études relatives à la santé au travail (Ilmarinen J. (2006). Towards a Longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: National Institute for Occupational Health.). 11 % des répondants ont un niveau de formation inférieur (enseignement primaire, enseignement secondaire inférieur), 71,9 % d’entre eux ont un niveau de formation moyen (enseignement secondaire supérieur, enseignement supérieur de type court) et 17,1 % ont un niveau de formation supérieur (enseignement supérieur de type long, universitaire).6 Les réponses inutilisables pour les analyses ont été retirées de l’ensemble de données, par exemple les questionnaires complétés à moins de 80 % et les réponses non valables.
  4. 4. COMMUNIQUÉ DE PRESSESecurexSecurex offre une expertise spécifique, des conseils et des solutions innovantes dans tous les domaines de lagestion du capital humain et croit fermement que les salariés représentent le moteur de la croissance duneentreprise. Logiquement, notre devise est ‘human capital matters’. Le certificat Investors in People démontre quel’entreprise commence avant tout par son propre personnel. Securex compte parmi ses clients des particuliers, desstarters et des indépendants mais également des petites, moyennes et grandes entreprises et des organismespublics.Le Groupe Securex s’appuie sur 4 centres de compétences clés : HR Services, Health & Safety, HR Insurance et HRConsulting. Securex offre un large éventail de produits et de services : d’une mutualité pour particuliers àl’administration des salaires, en passant par des produits d’assurance adaptés et un conseil spécifique en matière degestion des talents, de prévention et de bien-être au travail, de recrutement et de HR Interim Management pourindépendants et entreprises.En 2011, Securex a réalisé un chiffre d’affaires de 233 millions d’euros. Le groupe est actif en Belgique, France etLuxembourg, et compte 1.600 travailleurs répartis dans 30 bureaux régionaux. Ils fournissent des services à plus de150.000 particuliers et entreprises, plus de 120.000 indépendants et plus de 6.500 courtiers, comptables et experts-comptables partenaires privilégiés.Pour plus d’informations : www.securex.be/presse (press corner) - www.human-interest.be (blog)Contacts presseSecurexKarolien De Prez - Press RelationsT 02 729 92 78 - E-mail : karolien.de.prez@securex.beThierry Constant – Group Communication DirectorT 02 729 94 11 – E-mail : thierry.constant@securex.beInterel BelgiumMarie-Amélie LenaertsT 02 761 66 24 - E-mail : marie-amelie.lenaerts@interel.be

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