Unidad 6...Las acciones positivas.

Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.

UNIDAD DIDÁCTICA 6: ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. LAS
ACCIONES POSITIVAS

ÍNDICE

1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE
UN CONCEPTO
1.1. ¿Qué son las acciones positivas?
1.2. ¿Qué pretenden las acciones positivas?
1.3. Origen de las acciones positivas.
1.4. Características de las acciones positivas en el ámbito laboral.
1.5. Naturaleza de las acciones positivas.
1.6. Marco jurídico de la acción positiva.
1.7. ¿Qué no es una acción positiva?

2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA
EMPRESA

2.1 Procesos de contratación.
2.2 Políticas retributivas.
2.3 Formación y desarrollo profesional. Planes de carrera.
2.4 Comunicación interna y externa: comunicación y publicidad
no sexista. Comunicación de la igualdad.
2.5 Medidas de prevención del acoso sexual, moral y
discriminatorio. Protocolos contra el acoso sexual en la
empresa.
2.6 Gestión de los tiempos y espacios: la flexibilidad empresarial.
2.7 Nuevas formas de trabajo, la influencia de las Nuevas
Tecnologías.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1
IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD


Para reflexionar...

“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situación
económica de las mujeres es la única condición para su transformación,
si bien este factor es el básico para su evolución”.

Simone de Beauvoir. Novelista francesa existencialista y feminista (1908-1986)



1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE
UN CONCEPTO

Para poner en práctica...

 ¿Por qué existen trabajos asignados tradicionalmente a los
hombres y otros asignados tradicionalmente a las mujeres?, ¿por
qué los asignados a las mujeres habitualmente están peor
remunerados?

 ¿Por qué las mujeres disponen, de manera mayoritaria, de
menos tiempo para el ocio, la formación, el desarrollo profesional,
las relaciones y la participación ciudadana en general?

 ¿Por qué para que se dé un cambio profundo en la organización
de la sociedad no basta con una garantía legal, sino que es
necesaria una intervención pública integral dirigida a eliminar los
obstáculos que se oponen a la igualdad real y efectiva entre los
hombres y las mujeres en todos los ámbitos de la vida?

1.1. ¿QUÉ SON LAS ACCIONES POSITIVAS?

Puede definirse como acción positiva la implantación de determinadas
medidas, de tipo temporal, que se adoptan con el objetivo o fin de establecer la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Dichas medidas permiten
corregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemas
discriminatorios.

En el ámbito empresarial, las acciones positivas son medidas encaminadas
a combatir las discriminaciones por razón de sexo y a aumentar la presencia
equilibrada de las mujeres y hombres en todos los sectores, en todas las
profesiones y en todos los niveles de responsabilidad. Su objetivo es lograr la



igualdad de resultados entre hombres y mujeres, especialmente neutralizando,
corrigiendo o eliminando las discriminaciones directas o indirectas.

El Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de
Europa define las acciones positivas como “las estrategias destinadas a
establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas
o sistemas sociales”.

En los Estados Unidos se denominan acciones afirmativas y en el Reino
Unido se denominan discriminación positiva.

La “discriminación positiva” a la que también se llama “discriminación
inversa”, es una forma de diferenciación para la igualdad, alude a la inversión de
una discriminación precedente, mediante una discriminación de signo opuesto.
Se distingue además entre discriminación inversa o positiva, y “acción positiva” o
“afirmativa”, para señalar que estas últimas son medidas menos drásticas y
radicales.

Hoy en día, se ha sustituido el término “discriminación positiva” por el de
“acción positiva” porque se entiende que el concepto “discriminación” conlleva
en sí mismo, un significado negativo que resulta inadecuado.

 Para profundizar:
Artículo de investigación “Grupos minoritarios y acción positiva: las
mujeres y las políticas de igualdad” de Raquel Osborne, profesora de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (1997)
Fuente: http://ddd.uab.es/pub/papers/02102862n53p65.pdf

Artículo de investigación “La acción positiva: Análisis del concepto y
propuestas de revisión” de Mª Ángeles Barrére Unzueta, profesora de la
Facultad de Derecho de la Universidad del País Vasco (2002).
Fuente: http://www.uv.es/CEFD/9/barrere2.pdf



1.2. ¿QUÉ PRETENDEN LAS ACCIONES POSITIVAS?

Pretenden fundamentalmente establecer políticas que dan a un
determinado grupo social que históricamente haya sufrido discriminación a causa
de injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos,
bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los grupos más
desfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de los que fueron o
son víctimas.

1.3. ORIGEN DE LAS ACCIONES POSITIVAS

La expresión denominada acción afirmativa (affirmative action) o acción
positiva tiene su origen en una ley estadounidense de 1935 enmarcada en el
derecho laboral, pero adquiere un significado especial en la política pública en el
contexto de la reacción jurídica a las protestas protagonizadas por la población
afroamericana y otros grupos minoritarios y movimientos de contestación social
en los que tiene su origen el llamado Derecho antidiscriminatorio, del que la
acción positiva representa un aspecto fundamental.

Es la Administración estadounidense de los años 60 quien utilizó la acción
afirmativa a través de una serie de medidas de carácter intervencionista. El
Presidente John F. Kennedy a través de la Orden Ejecutiva del 16 de marzo de
1961, requirió a las empresas contratantes con el Gobierno Federal, que
adoptasen medidas de integración de minorías. Le siguió la Orden Ejecutiva
11246, de 1965, del Presidente Lindón B. Jhonson que, además de considerar
ilegal la discriminación de las minorías, obligó a las empresas que formalizaran
contratos con la Administración por un montante superior a los 50.000 dólares a
implantar planes tendentes a su integración.

A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor
de la minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las



empresas públicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la
puesta en marcha de acciones positivas.

 Para profundizar:
Capítulo “Acción positiva” de Raquel Osborne en “10 palabras clave sobre
mujer”, coordinado por Celia Amorós, Editorial Verbo Divino (2002).

Articulo de Raquel Osborne “Grupos minoritarios y acción positiva: las
mujeres y las políticas de igualdad” Revista Papers, nº 53 de 1997

http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0368/02102862n53p65.pdf

1.4. CARACTERÍSTICAS DE LAS ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITO
LABORAL

Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres tienen
como finalidad eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. Para ello, es
preciso establecer medidas compensatorias o de acción positiva que
permitan superar tanto los efectos negativos del mercado laboral como las
actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, con el fin de
situarlas en una situación de verdadera igualdad en las condiciones de partida.

La finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellos
obstáculos que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados
puestos de trabajo en igualdad de condiciones a los hombres, y por otra, dar
oportunidad a las mujeres para que puedan situarse en un plano de igualdad real
respecto a los hombres y reducir así la ventaja histórica de éstos. La acción
positiva se concibe como una medida de carácter temporal; sólo será necesaria
hasta que se consigan superar los desequilibrios en la situación de mujeres y
hombres ante el mercado de trabajo.



La igualdad real en el ámbito laboral se conseguirá cuando mujeres y
hombres participen en todas las profesiones y en todos los niveles de
responsabilidad de la empresa.

1.5. NATURALEZA DE LAS ACCIONES POSITIVAS

• Son acciones que palian obstáculos, dificultades y barreras
inherentes a los estereotipos y roles de género. Equilibran las
oportunidades de mujeres y hombres entre las responsabilidades
familiares y las profesionales y distintas formas de participación social,
como son las relativas a los horarios laborales, políticas de transporte,
infraestructuras de servicios, compensaciones fiscales, etc.

• Son acciones que favorecen cambios en actitudes, capacitación,
etc... respecto a la situación de desventaja en el punto de partida: de
sensibilización, información, formación, orientación profesional,....

• Son acciones de compensación y neutralización de las
discriminaciones históricas, proporcionando directamente los resultados
deseados. Ej.: sistema de cuotas, reserva de plazas para grupos
desfavorecidos (Ley de cuotas aprobada en Francia), etc.

1.6. MARCO JURÍDICO DE LA ACCIÓN POSITIVA

La persistencia de la desigualdad entre hombres y mujeres y su
reconocimiento por parte de los poderes públicos ha ido dando lugar a un marco
normativo referencial que ampara la puesta en marcha de medidas de acción
positiva.

A nivel INTERNACIONAL, el primer instrumento jurídico en que se
recoge la estrategia de Acción Positiva es la Convención para la eliminación



de todas formas de discriminación contra las mujeres (ONU, 18 de
diciembre de 1979).

En el ámbito de la UNIÓN EUROPEA también se han ido desarrollando
normas específicas, como es el caso de la Directiva 76/207/CEE sobre la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el
empleo y condiciones laborales; además de otras normas de eficacia vinculante
inferior (Resolución del Consejo de 12-VII-82), sobre la promoción de la
igualdad de oportunidades para las mujeres, Recomendación del Consejo de
13-XII-84, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres,
etc.); e incluso Programas de Acción Comunitaria para la Igualdad de
Oportunidades.

Todo esto queda finalmente reflejado en el Tratado de Ámsterdam. En él
se recoge el compromiso formal de tomar la igualdad entre hombres y mujeres
como objetivo horizontal llamado a integrar todas las políticas de la Comunidad.

A nivel ESTATAL, la compatibilidad de las acciones positivas con el
ordenamiento jurídico deriva tanto del contenido del Art. 14 de la
Constitución, que recoge el principio de no discriminación, como del Art. 9.2.
del mismo cuerpo normativo, donde se legitima como estrategia de actuación de
los poderes públicos.

El propio Tribunal Constitucional, en Sentencia STC 128/1987, de 16-
VII-87, y en otras posteriores (Ej.: STC 16/1995), no sólo apoya la legitimidad
plena de las medidas de acción positiva, sino que mantiene que podrían
considerarse incluso exigibles para lograr las condiciones de igualdad que
propugna el artículo 9.2 de la Constitución.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres establece en su artículo 11 la adopción por los Poderes
Públicos de acciones positivas. Asimismo, se prevé en su artículo 43 la
posibilidad de establecer medidas de acción positiva en el ámbito de la
negociación colectiva.



Dichas acciones positivas son necesarias puesto que el punto de partida de
mujeres y hombres es diferente y desigual y se aplican siempre y cuando se
cumplan los requisitos exigidos.

 Para profundizar
Artículos de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres

Artículo 11. Acciones positivas.

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido
en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de
medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se
podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Fuente:
http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611
5

Finalmente, a nivel MUNICIPAL, la Ley 7/1985, de 2 de Abril,
Reguladora de las Bases de Régimen Local, establece la competencia
municipal para promover todo tipo de actividades y prestar los servicios públicos
adecuados para contribuir a satisfacer las necesidades y aspiraciones de la



comunidad de vecinos, considerando la promoción de las mujeres como uno de
los ámbitos de la acción municipal (Art. 28).

Existe pues, tanto capacidad legal de actuación, como responsabilidad
política al respecto.

1.7. ¿QUÉ NO ES UNA ACCIÓN POSITIVA?

La acción positiva:

• No es una acción protectora.
Conceptuarla de este modo implica partir de una concepción tradicional,
estereotipada y paternalista del rol que desarrollan las mujeres en la
sociedad. Pese a su “buena voluntad” sus efectos y consecuencias son
devastadores. Provocan un encarecimiento de la mano de obra femenina,
con lo que las mujeres son expulsadas del mercado laboral formal y se ven
abocadas a trabajar en la economía sumergida. Como ejemplos podemos
enumerar: la prohibición del trabajo nocturno a las mujeres, el trabajo en
minas o en aquellas tareas que suponen un esfuerzo físico.

Además, el Tribunal Constitucional ha declarado ya la incompatibilidad de
estas medidas protectoras con el principio de igualdad de trato y no-
discriminación por razón de sexo. Hombres y mujeres deben ser
protegidos de la misma forma, excepción hecha de los supuestos
específicos de embarazo y maternidad contemplados en el artículo 2.3 de
la Directiva 76/207.

• No es una discriminación positiva.
El sistema de discriminación positiva en realidad constituye una acción
positiva, pero especialmente incisiva. Consiste en una medida diferenciadora
encaminada a privilegiar a quien integra un grupo o colectivo desfavorecido
(en situación de “discriminación adversa”). Al beneficiar a los miembros de



ese grupo, se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras
medidas de acción positiva). Mientras que las medidas de acción positiva
actúan habitualmente sobre “el punto de partida” o en el proceso (eliminado
los obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la discriminación
positiva afecta al “punto de llegada”, ya que persigue y garantiza un resultado
concreto.
Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de
Oportunidades. Por lo que respecta a la “discriminación positiva”, varios de
ellos han reglamentado medidas de este tipo absolutamente vinculantes para
el sector público y privado.

El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en las dos Sentencias en
que ha podido pronunciarse sobre la compatibilidad de las mismas con la
"igualdad formal" y la prohibición de discriminación por razón de sexo, ha
mantenido posturas dispares, aunque, en conclusión, podría afirmarse que
siempre que no impliquen "preferencia absoluta" a favor de las mujeres se
trata de complementos adecuados a la prohibición de la discriminación por
razón del sexo.

 Para consultar
El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Igualdad, el
Real Decreto por el que se regula la concesión y utilización del Distintivo
Igualdad en la Empresa, recogido en el artículo 50 de la Ley para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=MIGU_NotaPrensa_FA&cid=1244647327
871&language=cas_ES&pageid=1193047406588&pagename=MinisterioIgualdad
%2FMIGU_NotaPrensa_FA%2FMIGU_notaPrensa



 Para saber más
Artículo de investigación “La acción positiva como instrumento para la
igualdad de oportunidades. Una perspectiva sindical”. Mª Jesús Vilches
Arriba (1995)
Fuente:
www.ucm.es/BUCM/revistas/rla/11318635/articulos/CRLA9595120035A.PDF

 Para reflexionar....
Teresa Pérez del Río (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cádiz) “La incentivación
de la acción positiva en el sector privado. Ley Orgánica para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres 3/2007”
Fuente:
http://www.f-
3.net/defentsoria/2007/ponencias/Teresa_P%C3%A9rez_del_R%C3%ADo_pone
ncia.pdf

Recordemos...

ARGUMENTOS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA
EMPRESA

• La adopción de políticas de Igualdad de Oportunidades constituye una
forma de optimizar los recursos humanos.
• La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de acción
positiva para las empresas es mucho menor que los costes que puede
suponer no realizarlas.
• La apuesta de la empresa por la Igualdad de Oportunidades genera un



mejor clima laboral.
• La puesta en práctica de medidas de acción positiva permite una mayor
capacidad de innovación y de adaptación al cambio de las empresas.
• Una empresa que intenta eliminar las discriminaciones por razón de sexo,
es una empresa que cumple la Ley.
• Una empresa que incorpora mujeres en su plantilla, es una empresa que
se prepara para el futuro.
• Una empresa que apuesta por la Igualdad de Oportunidades es una
empresa que proyecta una imagen positiva hacia el exterior.
• Apostar por la Igualdad de Oportunidades puede ayudar a la empresa a
adquirir una ventaja competitiva importante.



2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA
EMPRESA

Para poner en práctica...

 ¿Qué puede obtener la empresa a través de una política de
igualdad de oportunidades?

 ¿Qué crees tú que aportan las mujeres a la empresa?

 ¿Qué obstáculos encuentran las empresas para
incorporar/promocionar a mujeres?

 ¿Qué obstáculos encuentran las trabajadoras para
promocionarse en la empresa?, ¿cómo se pueden superar esos
obstáculos? para un cambio profundo en

El apartado 4, del artículo 17, del Estatuto de los Trabajadores dispone
que:

“La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal
efecto podrá establecerse reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el
grupo o categoría profesional de que se trate”.

Así mismo, refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación en igualdad de
condiciones de idoneidad.



2.1. PROCESOS DE CONTRATACIÓN

La desigualdad entre mujeres y hombres también está presente en las
condiciones laborales de las que cada uno de los sexos disfruta. Las mujeres en
el mundo laboral se encuentran a menudo en condiciones diferentes a los
hombres.

Las mujeres de forma mayoritaria en sus empleos:

• Tienen menores salarios que los hombres.
Las mujeres de la Unión Europea ganan alrededor de un 17% menos de
media que los hombres y entre un 30% y un 35% en España. Datos de la
Encuesta de Estructura Salarial.

• Tienen un empleo más precario que los hombres.
La temporalidad es especialmente significativa entre las mujeres. Más del
80% de los contratos a tiempo parcial son ocupados por las mujeres, como
lo son solamente el 40% de los contratos indefinidos. Además, el 99% de
las jornadas reducidas que se solicitan por obligaciones familiares
pertenecen a las mujeres según datos del Instituto de la Mujer, Mujeres en
Cifras.

• Les afecta en mayor medida el subempleo.
Es un problema que afecta gravemente a las mujeres ya que participan
mucho más que los hombres en puestos de trabajo o sectores de inferior
categoría, sin corresponderse con su nivel formativo y su experiencia
profesional.

• Padecen una mayor segregación horizontal.
Las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas
con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación,
sanidad, servicios a la comunidad, etc. Como consecuencia de esta
segregación, las ocupaciones feminizadas están peor remuneradas,



produciéndose la discriminación salarial. Están más saturadas por lo que
tienen menos oportunidades de acceso al empleo y se reduce su abanico
de elección profesional.

OCUPACIÓN EN EL TERCER SECTOR
2º Trimestre 2009

TOTAL 18.945
Agricultura 787
Ambos Industria 2.799
sexos Construcción 1.922
Servicios 13.437

TOTAL 43,52
Agricultura 25,77
Industria 24,29
% Mujeres
Construcción 7,39
Servicios 53,73

Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuesta
de Población Activa. 2º Trimestre de 2009
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLS

% de Mujeres y Hombres por puestos en empresas del sector de las
TIC
89,00%
90,00%
80,00%
76,00%
80,00%
mujeres
70,00% 60,00%
hombres
60,00%

50,00% 40,00%
40,00%
24,00%
30,00% 20,00%
20,00% 11,00%
10,00%

0,00%
Puestos operarios Técnicos Mandos Intermedios Dirección



Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos en el informe “Mujer
profesional y Sectores económicos. Tecnologías de la Información y de la
Comunicación” de INFOEMPLEO. (2008)

Para saber si en nuestra empresa se producen situaciones de desigualdad
habría que analizar los procesos de contratación para descartar que se
mantienen las diferencias existentes en el ámbito general, en cuanto al
porcentaje de contrataciones indefinidas (favorables a los hombres) y temporales
(mayoritariamente de mujeres).

Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”
http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm

Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a un
deseo manifiesto y constatado de las personas afectadas en cada caso, no habría
situación de desigualdad, sin embargo, lo más frecuente es que ni la opción por
la contratación temporal ni por la jornada parcial sean elecciones libres y esto es
así de forma mayoritaria porque estos tipos de contrato conllevan habitualmente
diferencias negativas en las condiciones laborales con relación al contrato
indefinido y a tiempo completo. La jornada a tiempo parcial presentada como
una posibilidad de conciliación de la vida familiar y laboral (en principio para los
dos géneros, pero, de facto, para las mujeres), presenta evidentes desventajas
que debemos considerar:



• No todas las ocupaciones permiten este tipo de jornada.
• Es más fácil encontrar trabajos a tiempo parcial en ocupaciones que
están peor remuneradas y que ofrecen muchas menos oportunidades
de desarrollar una carrera profesional.
• Con frecuencia las ofertas de jornada parcial se combinan con contratos
de empleo temporal.
ARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS Y



MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA
CONTRATACIÓN

• Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que
deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de
selección.
• Adecuar el diseño de los formularios y solicitudes de empleo que tienen las
empresas al principio de igualdad de oportunidades.
• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los anuncios de puestos
vacantes.
• Si los anuncios contienen imágenes, procurar que representen a ambos
sexos.
• Utilizar canales de comunicación que faciliten el reclutamiento de mujeres,
por ejemplo, publicitando ofertas de empleo en centros de formación con un
alto porcentaje de alumnas.
• Los detalles personales como el estado civil, el número de hijos/as, etc. no
deben ser abordados, puesto que son cuestiones irrelevantes a la hora de
definir las capacidades del candidato o de la candidata para desempeñar el
trabajo en cuestión.
• Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.
• Formar al equipo de selección de personal en técnicas de entrevista desde
una perspectiva de igualdad de oportunidades.
• Considerar que la baremación de las pruebas psicométricas tiene en cuenta
la incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo.
• Aplicar la perspectiva de género en las bases de las convocatorias de
empleo, incluyendo algún tipo de acción positiva a favor de las mujeres
hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos.
• Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones
realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto
seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados.
• Garantizar la participación de la RLT en los procesos de selección y
contratación de personal al objeto de avalar la igualdad de oportunidades.



MEDIDAS DIRIGIDAS A ELIMINAR LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL

• Explicitar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de
oportunidades.
• Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos de la plantilla, en
general, y de todos los puestos y categorías profesionales, con el
compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible
persistencia de desigualdades.
• Hacer una valoración (o revisión en profundidad, si ésta ya se ha hecho) de
los puestos de trabajo con criterios objetivos y no discriminatorios. Tan
importante es que las mujeres accedan a puestos masculinizados como que
los feminizados sean revalorizados al nivel que les corresponde.
• Incluir medidas de acción positiva a favor de las mujeres en las
convocatorias de empleo dirigidas a cubrir puestos o categorías
profesionales en las que se hallen infrarrepresentadas.
• Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las
mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente
masculinas.

Las cifras hablan...

% El 80% de los trabajos a tiempo parcial en 2008 fueron ocupados
por mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística.
Fuente:
http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm

% Recogiendo los datos de las seis figuras de mayor responsabilidad
empresarial (Administradores, Consejeros, Consejeros-Delegados,



Presidentes, Vicepresidentes y Directores/Gerentes), las mujeres
que desempeñan alguna de estas funciones ascienden hasta
1.015.750, frente a los 5.003.086 del total.
Fuente:
http://www.mujeresycia.com/?x=nota/5939/1/un-millon-de-
mujeres-que-mandan&target=1&hash=e6f18ea4f0a1

% El mayor porcentaje de mujeres se concentra en las empresas de
los sectores de Actividades sanitarias, veterinarias y servicios
sociales (31,87%); Educación (30,12%) y Servicios de personal
doméstico (29,13%).
Fuente:
http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov
=8&loc=102#go

% Por otro lado, el estudio concluye que el mayor porcentaje de
mujeres se concentra en las empresas de los sectores de
actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (31,87%);
Educación (30,12%) y servicios de personal doméstico (29,13%).
Fuente:
http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov
=8&loc=102#go

 Para saber más
“El efecto del empleo, el paro y los contratos temporales en la baja
fecundidad española de los años 1990”.
Pau Baizán 2006. Reis nº115,pp 223-253
http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2166211&orden=0



2.2. POLÍTICAS RETRIBUTIVAS

La discriminación salarial de las mujeres españolas es una de las más
acusadas en los países de la OCDE, como muestra la siguiente tabla:

Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia. Secretaría General de Educación.
Instituto de Evaluación “Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE
2008. Informe Español”
http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/ocde2008.pdf



Recordamos......

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres designan la
desigualdad promedio que existe entre los ingresos por hora de hombres y
mujeres en todos los sectores de la economía. Por término medio, las mujeres de
toda Europa ganan alrededor de un 17% menos que los hombres, y en algunos
países las diferencias salariales entre hombres y mujeres están aumentando.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también tienen un
impacto importante en los ingresos de por vida y en las pensiones de las
mujeres. Tener un salario más bajo significa disponer de una pensión más baja,
y esto genera un mayor riesgo de pobreza para mujeres mayores. Las
diferencias salariales entre hombres y mujeres son la consecuencia de un nivel
continuo de discriminación y de desigualdades en el mercado laboral que, en la
práctica, afectan principalmente a las mujeres. Las diferencias salariales están
ligadas a una serie de factores legales, sociales y económicos cuya importancia
se extiende mucho más allá que el solo tema de igualdad salarial por un trabajo
de igual valor.

Hay una serie de factores complejos y a menudo interrelacionados que
explican la existencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Discriminación directa

• Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del
mismo trabajo. (Este factor sólo explica una parte limitada de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de
la legislación europea y nacional.)

La brecha salarial es diferente en prestigio

• Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo
trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera en



que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con
las de los hombres.
• Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o
experiencia tienden a ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los
realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en
un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en
su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas
que requieren más esfuerzo físico.
• Además la evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el
desarrollo de la carrera profesional, también podrían tener una tendencia a
favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de
cualificación de hombres y mujeres es idéntico, se le puede atribuir más
valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que
tenga que ver con personas.

Segregación en el mercado laboral

• Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas
por la segregación del mercado laboral. Las mujeres y los hombres
todavía tienden a trabajar en trabajos diferentes. Por un lado, las mujeres
y los hombres suelen predominar en diferentes sectores. Por otro lado,
dentro del mismo sector o empresa las mujeres predominan en
ocupaciones menos valoradas y peor pagadas.
• Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora
menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres.
Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y
administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de
hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores
de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres.
• Además, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares
administrativas, dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no
cualificadas. En estas ocupaciones trabaja casi la mitad de la mano de
obra femenina. Muchas mujeres perciben salarios bajos trabajando, por
ejemplo, en trabajos de limpieza y atención.



• Las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas y superiores.
Por ejemplo, las mujeres representan tan sólo el 32% de los gerentes en
empresas ubicadas dentro de la UE, el 10% de los miembros del consejo
de administración de las mayores empresas, y el 29% de los científicos e
ingenieros en toda Europa.

Tradiciones y estereotipos

• La segregación está frecuentemente ligada a tradiciones y estereotipos.
Si bien en algunos casos esto puede ser el reflejo de las elecciones
personales, las tradiciones y estereotipos pueden influenciar, por ejemplo,
la elección de las sendas educativas y, por consiguiente, las carreras
profesionales que las chicas y mujeres desarrollen.
• Mientras que el 55% de los estudiantes universitarios son mujeres, éstas
representan una minoría en campos como matemáticas, computación e
ingeniería.
• Sólo 8,4 de cada 1.000 mujeres entre 20 y29 años son licenciadas en
matemáticas, ciencia y tecnología, en comparación con 17,6 hombres.
• Por lo tanto, hay menos mujeres que trabajan en empleos científicos y
técnicos. En muchos casos esto hace que las mujeres trabajen en sectores
menos valorados y peor pagados de la economía.
• A causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres
reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para
atender a niños o ancianos.

Conciliación de la vida profesional y la vida privada

• Las mujeres tienen más dificultades que los hombres en lo que respecta a
la conciliación del trabajo y la vida privada.
• Las responsabilidades familiares y de atención todavía no están
compartidas equitativamente. La tarea de cuidar de miembros de la familia
dependientes es asumida principalmente por mujeres. Muchas más
mujeres que hombres deciden tomar el permiso parental. Este hecho,
junto con la falta de instalaciones para el cuidado de niños y ancianos,



hace que las mujeres se vean a menudo obligadas a abandonar el
mercado laboral. La tasa de empleo para mujeres con hijos dependientes
es sólo de un 62,4% frente al 91,4% de hombres con hijos dependientes.
• Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las
mujeres son las que recurren más a él para combinar las
responsabilidades laborales y familiares. Hay pruebas de diferencias
salariales cuando se consideran a partir de las diferencias que existen en
los ingresos por hora de trabajadores a tiempo parcial y a tiempo
completo. En toda Europa más de un tercio de las mujeres trabajan a
tiempo parcial, en comparación con sólo un 8% de los hombres. Más de
tres cuartas partes del total de trabajadores a tiempo parcial son mujeres.
• En consecuencia, las mujeres interrumpen más sus carreras profesionales
o trabajan menos horas que los hombres. Esto puede tener un impacto
negativo en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de
ascenso. También se refleja en trayectorias profesionales menos
gratificantes desde el punto de vista económico.

Fuente:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=es

Con relación a la estructura salarial, las discriminaciones más frecuentes
se producen a través de distintas vías, así por ejemplo mediante:

• El método de definición de la estructura salarial que es fijada por
las empresas o, en su caso, por las empresas y la representación
sindical al negociar y aprobar los Convenios Colectivos, estableciendo
unos salarios “mínimos” que tienen que respetar los contratos
individuales entre trabajadores, trabajadoras y empresa por lo que en
ningún caso la retribución salarial puede ser inferior a la fijada en el
Convenio para cada una de las categorías profesionales.

Este mínimo legal establecido no condiciona a las empresas para
que puedan contratar libremente por encima de lo establecido en el



Convenio, por lo que este hecho da lugar a una organización de las
retribuciones en un doble sistema de “sujeto a convenio” y
“fuera de convenio” o, lo que es lo mismo, “por encima de convenio”
que, en la práctica, se traduce en una falta de transparencia en el
sistema de retribuciones, dando lugar a la sospecha de un fuerte y
generalizado “agravio comparativo” entre quienes están sujetos a
convenio y quienes no. Dicho agravio implica una discriminación por
razón de género si las trabajadoras de una empresa se concentran en
el grupo agraviado.

• La exclusión de colectivos concretos (personas con contratos
temporales o a tiempo parcial) de determinadas percepciones o
beneficios sociales que van ligados a la modalidad de contratación.

• La inexistencia de definiciones claras y precisas de todos los
elementos retributivos (pluses, primas, complementos, etc) que
provoca una “doble o triple discriminación” y una amplificación en su
caso del efecto discriminatorio. Es el caso concreto del factor “horas
trabajadas” que puede aparecer en diversas ocasiones sobre el que se
otorgan 4 ó 5 complementos salariales.

• La utilización de sistemas de incentivos distintos para colectivos
diferentes es una práctica bastante corriente en las empresas.
Algunos de estos incentivos son relativamente objetivos o medibles,
pero otros, se distribuyen sobre la base del criterio (subjetivo) de la
persona responsable correspondiente, o bien su cuantía se ampara en
una recomendación de secreto que permite la sospecha, al menos, de
que pueden darse agravios comparativos.

El establecimiento de estos sistemas de incentivos diferenciados no sólo
se traduce en retribuciones presentes distintas, sino también en
diferentes expectativas futuras, generando, al igual que el doble
sistema de “fuera o dentro de convenio”, agravios comparativos y
posibles discriminaciones por razón de género.



La discriminación se produce cuando la estructura salarial rompe la
necesaria armonía entre la retribución y el valor del trabajo, es decir, cuando la
diferencia entre las retribuciones no es proporcional a la diferencia del valor de
los trabajos, por lo que el objetivo principal para la prevención de las
desigualdades salariales, debe ser suprimir las diferencias referentes a la
remuneración entre trabajadoras y trabajadores que ocupan un mismo puesto de
trabajo o categoría profesional, o bien, que están desempeñando trabajos de
igual valor, con el fin de conseguir unas condiciones salariales de igualdad.
UÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS Y
PLANES

RETRIBUCIÓN SALARIAL

• Analizar comparativamente las retribuciones recibidas por las
mujeres y por los hombres en las mismas categorías profesionales.
• Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales
para eliminar discriminaciones salariales detectadas.
• Incluir a las mujeres en los sistemas de incentivos para lograr la
igualdad retributiva y aumentar su motivación.
• Regular una estructura retributiva clara y transparente, a fin de
facilitar su control antidiscriminatorio, incluyendo la definición y
condiciones de todos los pluses y complementos salariales y anulando
cualquier especificación en su aplicación que implique una diferencia
sobre la base del tipo de contrato, a la categoría profesional o a la
antigüedad en la empresa.
• Tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo a la hora de
asignar salarios, con independencia de que existan categorías
mayoritariamente femeninas o masculinas.
• Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones
medias de mujeres y hombres en la empresa.




% Según los cálculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la
estructura de los ingresos) parece ser que existen diferencias
considerables entre los Estados Miembros a este respecto, con una
diferencia salarial que oscila entre menos de un 10% en Italia, Malta,
Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20% en Eslovaquia, Países
Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia, y
más de un 25% en Estonia y Austria.
Fuente:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=es

% Las españolas, en la media europea: ganan un 17,6% menos que
los hombres.
Fuente:
http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/03/03/economia/123609
7172.html

 Para saber más
“La discriminación salarial por razones de género: un análisis empírico
del sector privado en España.” Ignacio Lago Peñas. En REIS: Revista
Española de Investigaciones Sociológicas. N. 98 (abr.-jun. 2002), p. 171-196
http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?articulo=280860&orden=80875

 Para saber más
“Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo”.
Beatriz Quintanilla Navarro. Marcial Pons Ediciones Jurídicas y Sociales. Madrid.



2.3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. PLANES DE CARRERA

La formación con la que cuentan las personas es una de las circunstancias
que determinan sus opciones profesionales.

Existen dos aspectos vinculados a la formación que afectan directamente a
la situación de las mujeres en la empresa:

• Se atribuye a las diferentes opciones educativas que
mayoritariamente eligen hombres y mujeres, el origen de la posterior
segregación ocupacional.
• Se “justifican” las mayores dificultades de las mujeres para
promocionar en la falta de formación de la que éstas adolecen.

Así pues, partiendo de estas dos premisas y situando la formación en la
base de dos de las circunstancias discriminatorias que afectan mayoritariamente
a las mujeres, deberemos discernir en qué medida en el seno de nuestra
empresa se verifica o no la relación entre formación inicial y segregación
ocupacional y formación continua y promoción.

Si sobre la formación de origen es prácticamente imposible incidir desde la
empresa, es evidente que sí se puede recurrir a la formación, tanto continua
como ocupacional, como mecanismo compensador de las desigualdades, una
herramienta básica para romper los estereotipos de los que venimos
hablando. Sin embargo, en la mayoría de las empresas no existe una relación
claramente establecida entre promoción y formación, sino que ésta se dirige,
básicamente, a mejorar el desempeño del puesto de trabajo, es decir que la
formación en este caso está ligada directamente al puesto de trabajo,
contribuyendo así, por una parte, a perpetuar la segregación ocupacional
existente y, por otro, dejando a un importante porcentaje de mujeres fuera de
las prioridades formativas empresariales (aquellas que, por ocupar puestos no
cualificados, no se considera que requieran formación).



Algunas empresas sí cuentan con “planes de carrera”, pero normalmente
éstos afectan únicamente al personal considerado con “alto potencial” de
desarrollo profesional (de nuevo nos encontramos con las diferentes expectativas
de promoción), colectivo del que de entrada quedan excluidas las personas que
no cuentan con un alto nivel de formación reglada y estén plenamente
“disponibles” (para viajar, para alargar la jornada, etc ), lo que evidentemente
dificulta la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Por último, en relación con la formación, señalar que mientras que la
“formación estratégica” de la empresa, normalmente obligatoria y dirigida a
determinados puestos, suele impartirse en horario laboral, la formación
“libre”, con escasas probabilidades de que se traduzca en una promoción
laboral, pero a la que pueden acceder quienes no son sujetos de la anterior, se
imparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de nuevo perjudica a los
empleados y empleadas con responsabilidades familiares.

Respecto al desarrollo profesional y promoción, en muchas
organizaciones, aún cuando las convocatorias son generales, a las mujeres no se
les motiva, invita o estimula a su asistencia, incluso se crea un ambiente
excluyente de hombres que da por hecho que las mujeres no van a “querer”
presentarse. A menudo, se presentan los puestos de liderazgo y dirección como
un duro camino de renuncias personales y familiares no apto para quien desee
tener un proyecto de vida más allá de su carrera profesional.

En consecuencia, la mayor parte de las mujeres tienen muchas más
dificultades que la mayoría de los hombres para poder ajustarse al perfil
solicitado. Esto no ocurriría si, siguiendo las directrices actuales de los estudios
de “management”, se elaborasen los perfiles de liderazgo incorporando los
valores y aprendizajes tradicionalmente femeninos más útiles y válidos
para la dirección empresarial (trabajo cooperativo, trabajo en equipo, calidad
del trabajo, empatía, clima positivo, etc.).

Además, en muchas organizaciones la antigüedad es la que marca el
acceso a los puestos de mayor mérito en la empresa, y por ello, son los



directivos con antigüedades y experiencias excesivas, y ajenas al aprendizaje y
capacitación de las personas o al desarrollo de la función a cubrir, los que suelen
ser promocionados, llegándose en algunos casos a anteponer la antigüedad a
cualquier otra valoración de méritos.

MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL ACCESO A
LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

• Formar al equipo directivo en gestión de personal desde la perspectiva de
género.
• Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la
empresa.
• Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la
empresa.
• Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, de modo que ésta cuente con
una polivalencia que permita la rotación de puestos y mayores posibilidades
de promoción.
• Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras
para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías
profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas.
• Impartir la formación, en la medida de lo posible, en horario laboral o con
una fórmula mixta (parte en horario laboral y parte fuera del mismo) para
facilitar la asistencia a personas con responsabilidades familiares.
• Establecer ayudas económicas por gastos de cuidado de dependientes
durante las acciones formativas cuando éstas no se realicen dentro de la
jornada laboral.
• Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con relación
al mejor desempeño de su actual puesto y, fundamentalmente, de cara a la
promoción.
• Sensibilizar y formar a trabajadoras y trabajadores sobre los estereotipos
de género y sus consecuencias en su desempeño y desarrollo profesional.
• Establecer programas de conocimiento, relación y mentorización de las
mujeres.
• Reorganizar los tiempos de la formación continua.



MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

• Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que
faciliten la promoción interna de toda la plantilla, contando siempre con
la participación de la representación sindical y/o de la comisión de
igualdad de oportunidades en el proceso.
• Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de
promoción.
• Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción
interna, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan
preferencia las mujeres para el ascenso a puestos, categorías, grupos
profesionales o niveles retributivos en los que estén
infrarrepresentadas.
• Informar, formar y motivar a mujeres para que participen en procesos
de promoción profesional.
• Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
• Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las
categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en
una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar.
• Valorar y reconocer explícitamente la aportación de las mujeres,
además de las de los hombres, a la organización.
• Realizar análisis y diagnósticos, segregando siempre los datos por sexo.
• Motivar y estimular específicamente a las mujeres para que hagan
planes de desarrollo profesional.
• Establecer redes de mujeres con cargos directivos.
• Crear un banco de datos de mujeres y hombres capacitados para
puestos de responsabilidad.
• Reglar y evaluar la promoción con baremos objetivamente comparables
• Redefinir la responsabilidad y liderazgo en la organización.



• Reducir las promociones de libre designación, buscando el equilibrio
entre mujeres y hombres y estableciendo criterios de promoción
meritocrática.
• Redefinir los puestos de trabajo en función de la promoción no
discriminatoria.
• Entender la promoción como acceso, presencia y participación activa.

Las cifras hablan....

% Dentro de la empresa, la mayoría de las mujeres se encuadra dentro
de la categoría profesional de administración (61%) o bien dentro de
la categoría de no cualificados (48%).
Fuente:
http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/desarr
ollo_profesional/diversidad/es/desarrollo/977266.html

% Según un estudio realizado por el Grupo Michael Page, sólo el 4% de
las empresas españolas tiene una representación femenina en
puestos directivos de más del 60% y el 14% de las empresas
consultadas, las mujeres no tienen representación alguna en la
cúpula directiva.
Fuente:
http://www.noticias.com/reportaje/ser-mujer-directiva-realidad-o-
ficcion-ee3.html

% En la dirección de los diarios hay un 91,11 % de hombres, frente al
8,89 % de mujeres, a pesar que en la última década más de la mitad
de las licenciaturas en Ciencias de la Información han sido de mujeres
y las redactoras y periodistas ocupan más del 40% de los puestos de
los medios de comunicación.
Fuente:
http://www.ciudaddemujeres.com/articulos/article.php3?id_article=1
48



% Cuanto mayor es el nivel de estudios alcanzado, mayor es también la
tasa de ocupación de hombres y mujeres, y menor es la diferencia
que separa ambas tasas (en España 36 puntos entre hombres y
mujeres con sólo Educación Primaria y 8 puntos entre los hombres y
mujeres con estudios universitarios).
Fuente:
http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/in
dicadoresOCDE_2009.pdf

% Sólo el 12% de los puestos de decisión en las universidades son
ocupados por mujeres, a pesar de que ya representan el 60% del
alumnado universitario en España.
Fuente:
http://www.amecopress.net/spip.php?article2643

 Para saber más
“Herederas y heridas. Sobre las élites profesionales femeninas”.
María Antonia García de León. Cátedra, Feminismos. Madrid.

 Para saber más
“Análisis de la presencia de la mujer en los Consejos de Administración
de las mil mayores empresas españolas” de la Fundación de las Cajas de las
Cajas de Ahorros (2006). Documentos de Trabajo nº 263.
Fuente:
http://www.funcas.ceca.es/DescargaPDFS/descargarDocumentacion.asp?Publicac
ionId=1218&Original=Doc263%2Epdf



 Para reflexionar...
“La formación continua de las mujeres a lo largo de su vida laboral.
Informe final” del Servicio Público de Empleo de Castilla La Mancha 2004-
2005.
Fuente:
http://www.sepecam.jccm.es/fileadmin/user_upload/Otras_Entidades/entidades_
sinanimo/formacion/6_Formacion_continua_mujeres.pdf

 Para reflexionar
“Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección”.
Linda Wirth. Colección Informes OIT, nº 58. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Madrid. 2004.
http://www.ilo.org/dyn/gender/docs/RES/292/F61986410/Romper%20el%20tec
ho%20de%20cristal.pdf

 Para reflexionar...
“Las mujeres españolas en los puestos directivos”. Capítulo segundo del Informe
España 2006 de la Fundación Encuentro.
Fuente:
http://www.abayanalistas.net/archivos/Presentacion_Informe_Espana_2006.pdf

2.4. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. PUBLICIDAD NO SEXISTA.
LENGUAJE NO SEXISTA

2.4.1. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA

A través del lenguaje representamos el mundo en que vivimos,
razonamos, transmitimos ideas y sentimientos. Pero si este lenguaje sólo habla
en masculino, es un lenguaje sexista: mujeres y hombres no están



representados en condiciones de igualdad en el mensaje y este hecho contribuye
a mantener la desigualdad en nuestra sociedad y en nuestras empresas.

El lenguaje es la herramienta de comunicación humana más potente, a
través de la cual se transmite el sexismo, que se define como el conjunto de
actitudes y comportamiento que mantienen en situación de inferioridad y
subordinación al sexo femenino y que está presente en las manifestaciones de la
vida social y en todos los ámbitos de las relaciones humanas.

Es muy importante conocer los mecanismos mediante las cuales podemos
construir un lenguaje que transmita ideas de equilibrio e igualdad entre mujeres
y hombres, ya que esto puede cambiar nuestras ideas y mejorar nuestras
culturas y nuestras empresas.

La publicidad, tal y como hoy la conocemos, se crea hace 150 años como
medio por el que las empresas dan a conocer sus productos y/o servicios,
teniendo como objetivo principal aumentar sus ventas.

Con el objetivo de influir en las decisiones de compra de los productos o
servicios que promociona, la publicidad se presenta en un formato y con un
lenguaje que pretende atraer al público. Los mensajes que se transmiten no se
limitan a las características del producto anunciado, sino que, además, reflejan
un estilo de vida, deseos, necesidades, evocan sensaciones, etc.; es decir, los
mensajes publicitarios no son neutros. Su influencia es innegable en las
sociedades actuales y sus mensajes están cargados de simbolismos en los que
las mujeres aparecen casi siempre asociadas a situaciones que por lo general no
se corresponden con la vida real.

Desde los orígenes de la publicidad, la imagen y el cuerpo de la mujer
han sido claramente explotados para vender productos, transmitiendo
determinados mitos o modelos que varían de un extremo a otro, de manera que
podemos encontrarnos desde mujeres agresivas a mujeres sumisas, cumpliendo
un papel secundario en relación con el hombre. De esta manera se están
reforzando roles y estereotipos que limitan las funciones de hombres y



mujeres en la sociedad, reduciendo sus oportunidades de realizar sus deseos y
dirigir sus vidas libremente.

2.4.2. PUBLICIDAD NO SEXISTA

Existen diferentes fórmulas a partir de las cuales se recurre a estereotipos
y roles de género en la publicidad.

VOCES EN OFF

A través de la voz en off se pretende transmitir, sobre todo, conocimiento
objetivo (se relaciona la voz del hombre, la voz masculina, con la voz de la
razón) y son mayoritariamente masculinas, incluso aunque se anuncie un
producto dirigido exclusivamente a mujeres (cosmético o un producto de
limpieza, por ejemplo). También suele ocurrir que en los medios de comunicación
informativos se prefieran voces masculinas por el hecho de que transmiten más
fiabilidad, más notoriedad y autoridad frente a la voz de la mujer.

ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS AL OCIO

La publicidad de electrodomésticos vinculados al ocio (televisores,
cámaras de video,…) se dirige sobre todo a hombres: la protagonizan hombres y
aparecen ellos como los que toman la decisión de compra. Y cuando se dirigen a
las mujeres la carga del mensaje transmitido es muy distinta, se pone énfasis en
la belleza del diseño al tiempo que se evoca la belleza de la mujer, como si las
mujeres no comprendieran o valoraran un mensaje sobre las prestaciones del
producto.

ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS A LAS TAREAS DEL HOGAR

Por el contrario, la publicidad de electrodomésticos vinculados a las
tareas del hogar se dirige fundamentalmente a mujeres (lavavajillas,
lavadoras, planchas, etc.). Si bien, con la habitual presencia de una voz en off
masculina e incluso con la aparición de un experto (hombre) que es el entendido



e indica a las destinatarias (mujeres) lo que han de saber del por qué han de
elegir ese producto, etc.

Hay ejemplos en otro sentido, positivos, compartiendo tareas domésticas.
Los podemos ver en la web del Instituto Mujer si consultamos los Premios Crea
Igualdad, donde en 2007 fue galardonado Leroy Merlín por su campaña
'Proyectos de verano', emitido en televisiones de ámbito nacional, y que
promueve valores de igualdad proyectando una imagen igualitaria entre mujeres
y hombres.

 Consultar
Premios Crea Igualdad
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/crea_igualdad.html
Fuente:
http://terranoticias.terra.es/internacional/articulo/leroy_merlin_crea_igualdad_in
stituto_2094643.htm

ANUNCIOS DE PRODUCTOS DE LIMPIEZA

Lo mismo sucede con los anuncios de productos de limpieza que se
dirigen y los protagonizan mujeres, y con la frecuente intervención del experto
masculino, con el consiguiente doble mensaje tan dañino para la igualdad de
oportunidades y de responsabilidades: ellas han de hacerlo, ellos saben lo que es
mejor, incluso en las tareas propias de ellas.

En algunos se añade un apelativo directo a las mujeres desde la propia
marca anunciante (Por ejemplo: Kalia (2006-07) “señoras, vamos todas a la
plaza”) y en otros se hace aparecer a un niño o niña que apela a su mamá para
que le limpie la mancha. Es uno de los ámbitos donde se muestra complicidad
entre mujeres: vecinas, madre-hija, que intercambian consejos o manifiestan
admiración por lo capaz que ha sido (limpiando) la otra mujer, y en su elección
del producto. Por el contrario, es marcada la ausencia de manifestaciones de
complicidad y admiración en otros terrenos.



ANUNCIOS EN LOS QUE SE INCLUYEN CRITERIOS ECONÓMICOS

Los anuncios en los que existen criterios económicos de valoración están
comúnmente protagonizados por hombres. Por ejemplo, donde se alude a una
tarifa telefónica más barata, o donde se comparan dos prestaciones de
suministro eléctrico. Por ejemplo: Pack mega 20 Jazztel (2007) lo protagoniza un
hombre joven, las mujeres que aparecen son en el papel de azafatas o la
acompañante del protagonista que no verbaliza palabra.

Suelen aparecer conjuntamente mujeres y hombres cuando el anuncio
promociona contratos para particulares y se encuentran ejemplos con prácticas
publicitarias más respetuosas y plurales como por ejemplo: Telefónica empresas
(2007).

ANUNCIOS DE COCHES

En los coches de gran potencia, que se presentan como vehículos
poderosos, especialmente los todo-terreno, se crean siempre anuncios para
hombres. En las pocas ocasiones en que una mujer protagoniza un anuncio de
coche, éste suele ser un modelo utilitario. En la publicidad de coches en revistas
todavía siguen insertándose imágenes de las mujeres con un papel de meros
elementos de atracción junto al vehículo.

ANUNCIOS DE UTENSILIOS SENCILLOS

Se presenta a las mujeres vinculadas a la utilización de productos
sencillos de manejar y cuando se quieren destacar las múltiples funciones de
un producto significando cierta complejidad tecnológica aparece un hombre.

Ejemplo: Panda antivirus (2007, prensa especializada): se promocionan
cuatro programas antivirus distintos en páginas consecutivas:

• Producto completo: hombre maduro.



• Producto más complejo: hombre joven.
• Producto más sencillo: hombre adolescente.
• Producto más simple: una mujer.

ANUNCIOS RELACIONADOS CON EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS

Los anuncios relacionados con el cuidado de los hijos e hijas se dirigen a
mujeres/madres, no a hombres/padres (Por ejemplo: champú Timotei (2007):
“las madres cuidan de sus hijas. Timotei cuida de tí”).

Es más, es muy frecuente que no solamente aparezca la mujer/madre
haciendo (por ejemplo, la merienda) sino que aparezcan niños apelando
expresamente a su madre: “mamá, la merienda” (Por ejemplo: Pescanova
(2006): la forma más divertida de que tus grumetes (niños) coman la mejor
merluza). Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de que
recae en las madres (mujeres) la responsabilidad de prepararles la comida.

Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de que
recae en las madres la responsabilidad de prepararles la comida. No existen
anuncios en los que el mensaje de cuidado de compras o de alimentar a los hijos
e hijas esté protagonizado por los padres.

ALGUNOS EJEMPLOS POSITIVOS

En los últimos tiempos también nos encontramos con plausibles apuestas
publicitarias que ponen el acento en:

• La autonomía de las mujeres. Por ejemplo: Ford Focus (2004) Una
pareja se despide antes de que él tome un vuelo. Él da por hecho lo
que tiene que hacer ella, casarse con él a su vuelta. Ella
conduciendo el vehículo promocionado traza sobre el suelo la
respuesta: NO.



• La participación de los hombres en las tareas domésticas. Ejemplo:
Arroz SOS (2005): ella va a comer a casa con unas amigas, él se ha
encargado de preparar la comida.

Sin embargo, se echa en falta, por ejemplo, que en las imágenes de
compañerismo no aparezcan más grupos mixtos (mujeres y hombres juntos).

LA SALUD EN LA PUBLICIDAD

Para terminar este epígrafe, nos vamos a referir al tratamiento de la salud
en la publicidad. En primer lugar, hay que resaltar que la publicidad convierte a
la salud en un bien de consumo y determina unos cánones de belleza alejados de
la realidad, tal y como señala el estudio “La publicidad y la salud de las mujeres.
Análisis y recomendaciones” (Instituto de la Mujer, 2005).

La publicidad crea inagotables problemas y dolencias en el que las mujeres
son las destinatarias específicas, feminiza la salud y el autocuidado. Asimismo,
los anuncios publicitarios asocian una alimentación sana y equilibrada con gozar
de buena salud y, sobre todo, con la consecución de una imagen corporal
atractiva, en la que fijemos nuestra aceptación social. La publicidad relaciona la
dieta equilibrada y el ejercicio físico con un control obsesivo de la figura,
presentando los hábitos saludables como problemáticos y amenazantes. Y estos
anuncios suelen ir dirigidos a mujeres.

La imagen sexual de las mujeres y de los hombres se muestra a menudo
de forma estereotipada y limitada. Las mujeres aparecen como sujetos pasivos,
como objeto de deseo del hombre, al mismo tiempo que se coloca a éste en
actitudes de poseedor de la mujer-objeto sexual, idealizando la potencia sexual
como un rasgo de la masculinidad. Y, de otro lado, limitando el deseo sexual de
las mujeres a ser deseadas y no a desear propiamente.

Un adecuado tratamiento de la publicidad utiliza criterios parecidos para
mujeres y para hombres en el mensaje que transmite y presenta a mujeres y



hombres más reales, acordes con la sociedad y reconociendo la diversidad de
funciones que ambos sexos pueden desempeñar.

La información es la primera vía de sensibilización de la población o de
la plantilla de una empresa concreta en relación a la igualdad de oportunidades
en general, o de determinados aspectos específicos sobre los que es necesario
seguir insistiendo para lograr un cambio de mentalidad al respecto, tales
como:

• Romper con la segregación ocupacional beneficia tanto a las mujeres como
a los hombres.
• La desigualdad salarial es una discriminación absolutamente injusta y, por
tanto, nadie debería permitirla.
• Los hombres deben asumir en mayor medida los trabajos derivados de sus
responsabilidades familiares.
• Para el empresariado es más productivo primar la profesionalidad y la
eficacia que la disponibilidad total.
• Todas las personas deben implicarse en la prevención de cualquier tipo de
acoso.

2.4.3. LENGUAJE NO SEXISTA

La utilización de un lenguaje no sexista en la empresa implica que:

• No hay confusión en el mensaje que se quiere transmitir.
• Incluye y hace visibles a ambos sexos.
• Valora por igual a mujeres y a hombres.
• Hace posible que todas las personas puedan manifestarse libremente.
PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓ
Es necesario revisar las prácticas de comunicación existentes en la
Empresa para corregir aquellas que puedan resultar deficientes y asegurar que
la información llega a mujeres y hombres por igual.



COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD DE LA EMPRESA

• Realizar un uso no sexista del lenguaje y las imágenes
(transmisoras de modelos) incluyendo el género gramatical femenino
y el masculino, palabras que incluyan ambos sexos sin ser el genérico
masculino.
• Revisar, corregir y vigilar sistemáticamente el lenguaje y las
imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto internas como
externas, a fin de eliminar el sexismo.
• Incluir en el convenio colectivo, pacto de empresa o acuerdo
similar, una cláusula expresando el compromiso con la igualdad
de oportunidades y de trato entre trabajadoras y trabajadores
como una de las prioridades en la empresa.
• Utilizar imágenes que rompan la idea de tareas y áreas asociadas a
un sexo en concreto y utilizando referencias y modelos de mujeres en
cargos de responsabilidad, como empresarias, en cargos
tecnológicos,...
• Visibilizar con claridad a las mujeres de la intervención y sus
aportaciones. Aún en el caso de que sean una minoría en el grupo,
requerirán una mayor publicidad para ser tenidas en cuenta en un
entorno masculinizado.
• Establecer formas de comunicación interna que eviten
discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades,
haciendo que la información llegue cuidando el uso no sexista del
lenguaje y la imagen.
• Diseñar una política de difusión externa que haga público el
compromiso de la entidad con la igualdad de oportunidades,
mediante el uso de logotipos, sesiones informativas o introducción del
tema en la documentación o material divulgativo.
• Establecer canales de información permanentes sobre la
integración de la igualdad de oportunidades en la empresa:



buzones de sugerencias, instituir la sección de “Igualdad de
oportunidades” en el tablón de anuncios, Intranet, etc..., asegurando
el acceso a los mismos de toda la plantilla.
• Motivar a la participación a través de la comunicación con la
comisión de igualdad, habilitando vías para que la plantilla pueda
expresar sus opiniones y sugerencias sobre el plan.
• Informar periódicamente del desarrollo del Plan de igualdad.
• Establecer, entre las funciones de la comisión de igualdad la revisión
del texto del convenio colectivo o acuerdo de aplicación en la
empresa con una perspectiva de género y la elaboración de una
redacción alternativa.


% Durante el año 2007, se recibieron en el Instituto de la Mujer
1.176 quejas frente a las 546 del año 2006, lo cual supone un
aumento del 115, 36%
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor
mes/2007/Informe2007.pdf

% El Instituto de la Mujer se ha dirigido a 12 empresas para solicitar
la retirada o modificación de sus mensajes discriminatorios, así
como a otros 8 anunciantes con recomendaciones para que
rectifiquen su línea de comunicación por considerar que, si bien no
pueden calificarse como ilícitas, redundan en estereotipos que
fomentan la desigualdad.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor
mes/2007/Informe2007.pdf



 Para saber más
“La publicidad y la salud de las mujeres. Análisis y recomendaciones”.
Serie Salud (2005). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Publicidad%20y%2
0salud%20de%20las%20mujeres.pdf

 Para saber más
“Nombra. La representación del femenino y el masculino en el lenguaje”
(1995). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/catalogo/serie_lenguaje.
htm

2.5. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, MORAL Y
DISCRIMINATORIO. PROTOCOLOS CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN LA
EMPRESA

La violencia contra las mujeres también se pone de manifiesto en el
ámbito laboral.

Recordamos...

Acoso moral en el trabajo
Se puede definir como “aquella situación en que una persona o grupo de
personas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (al
menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (al menos durante
seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo” según la definición de H.
Leymann.



Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
http://www.migualdad.es/insht/ntp/ntp_476.htm

Agencia Europea de Seguridad e Higiene el Trabajo. FACTS 23.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasN
otasPracticas/Ficheros/facts23_es.pdf

Es un comportamiento intencionado repetido con respecto de una o varias
personas empleadas, que constituye un riesgo para su salud y su seguridad.
El “riesgo para la salud y la seguridad” incluye el riesgo para la salud mental o
física de la persona empleada. El acoso moral suele constituir un mal uso o un
abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.

Acoso sexual: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo” (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, BOE, 23 de marzo de 2007).

“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
(Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de
septiembre de 2002).

Acoso por razón de sexo: “cualquier comportamiento realizado en función del
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (Artículo 7.2. de la Ley
Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE, 23 de
marzo de 2007).



Tanto el acoso sexual, como el acoso por razón de sexo, hacen referencia
a situaciones distintas a las que se encuadran dentro de la expresión acoso moral
o mobbing.

La consideración del acoso sexual y del acoso por razón de sexo como
actos discriminatorios y, por tanto, contrarios al principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres, hace incuestionable la necesidad de
establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y
mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las
mujeres.

El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder que
ejercen los hombres sobre las mujeres y del desequilibrio que existe
desfavorable hacia éstas.

Algunos estudios realizados en diversos países europeos han puesto de
manifiesto la clara relación existente entre el riesgo de sufrir acoso sexual y la
vulnerabilidad percibida de la persona objeto del mismo, siendo las divorciadas o
separadas, las jóvenes y las que se incorporan por primera vez al mercado de
trabajo, las que tienen contratos laborales precarios o irregulares, las que
desempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres con discapacidad física, las
lesbianas y las pertenecientes a minorías raciales las que mayor riesgo corren de
sufrir este tipo de acoso.

El “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso
sexual” de la CEE, de 27 de noviembre de 1991, enumera una serie de
consecuencias que el acoso sexual produce en el entorno laboral, que
justifica suficientemente la conveniencia, tanto para la plantilla como para la
empresa, de intervenir sobre este problema:

“El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto
devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas
que lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce el acoso sexual



normalmente hacen que las personas que lo sufren pidan bajas por enfermedad,
sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. A menudo
los y las trabajadoras sufren, además de las consecuencias negativas del propio
acoso, el perjuicio para sus perspectivas laborales a corto y a largo plazo que
supone el verse con la obligación a cambiar de empleo. El acoso sexual también
puede tener un efecto negativo sobre los y las trabajadoras que no son objeto
del mismo, pero que son testigos o saben de la existencia de dicho
comportamiento indeseado. El acoso sexual también tiene consecuencias
negativas para el empresariado, ya que afecta directamente a la rentabilidad de
la empresa en la que los trabajadores y las trabajadoras piden bajas por
enfermedad o dimiten de sus empleos por este motivo, y a la eficacia económica
de una empresa en la que la productividad de su personal se reduce al tener que
trabajar en un clima en el que no se respeta la integridad individual”.

 Para saber más
Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de
1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en
el trabajo [Diario Oficial L 49 de 24.2 1992].
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality
_between_men_and_women/c10917a_es.htm

La Comisión Europea en el “Código Práctico encaminado a combatir el
Acoso Sexual en el Trabajo” cuya finalidad es además de proporcionar una
orientación práctica al empresariado los sindicatos y los trabajadores y
trabajadoras para prevenir el acoso sexual y garantizar que se dispone
de los procedimientos adecuados para resolver el problema y evitar que
se repita dirigirse a todos los hombres y las mujeres en activo, a fin de animar
a las personas a que respeten mutuamente su integridad humana.

La Comisión mediante este Código establece recomendaciones al
empresariado, tanto público como privado, a los sindicatos y a los/as



trabajadores/as que respeten las directrices que figuran en el mismo y que
inserten cláusulas apropiadas en los acuerdos de convenios colectivos.

“Recomendaciones al empresariado.

• En lo que respecta a la prevención: los trabajadores y trabajadoras
deberían elaborar una declaración de principios en la que se establezca
expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el
trabajo, y que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
presentar denuncias si aquél se produce. Se recomienda que en la
declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende
por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias,
puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha
de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es
conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe
incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad,
prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores y
trabajadoras contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es
importante que ésta sea comunicada a todos y todas, de manera que
sean lo más conscientes posible del problema. Las personas
encargadas de la supervisión explicarán la política de la organización,
adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier
información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas
es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.

• Por lo que se refiere a los procedimientos: es preciso elaborar
procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica
sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar
los derechos del trabajador y de la trabajadora y los límites dentro de
los cuales deben ejercerse. Es conveniente aconsejar que primero
intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por
propia iniciativa o a través de una persona intermediaria que la
conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que



interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento,
debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en
práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que
inspire confianza a los trabajadores y trabajadoras y en el que se
especifique a quién debe presentarse la denuncia. Se recomienda
asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar
asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la
denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser
representadas por un sindicato, un amigo o amiga, o un compañero o
compañera. Los y las empresarias deberían controlar y revisar el
funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son
eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas
independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos
de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona
objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de
forma confidencial, al término de una investigación centrada en los
hechos. Toda infracción de la política de la organización debe
considerarse como falta contra la disciplina. Debería haber normas de
disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se
considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de
sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de
buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la
disciplina.

• Recomendaciones a los sindicatos: el acoso sexual es una cuestión
sindical, por lo que, en caso de denuncia, los sindicatos deben tratarla
con seriedad y comprensión. Corresponde a los sindicatos formular y
presentar unas declaraciones claras sobre el acoso sexual y tomar
medidas para sensibilizar al personal ante los problemas a fin de
ayudar a crear un ambiente en el que ni se tolere ni se pase por alto el
acoso sexual. Deberían declarar que el acoso sexual constituye un
delito e informar al personal sobre sus consecuencias. También es


Unidad 6...Las acciones positivas.

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