Revisão de aulas para Gestão em RH

Diferença entre Dados, Informações e Conhecimento
Professor Raul de Freitas
proferauldefreitas@gmail.com
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Dados
São códigos que constituem a matéria prima da informação, ou seja, é a informação não tratada. Os dados representam um ou mais significados que isoladamente não podem transmitir uma mensagem ou representar algum conhecimento.
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Dados
Em uma pesquisa eleitoral por exemplo, são coletados dados, isto é, cada participante da pesquisa fornece suas opiniões e escolhas sobre determinados candidatos, mas essas opiniões não significa muita coisa no âmbito da eleição. Só depois de ser integrada com as demais opiniões é que teremos algo significativo.
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Informações
Informações são dados tratados. O resultado do processamento de dados são as informações. As informações tem significado, podem ser tomadas decisões ou fazer afirmações considerando as informações.
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Informações
No exemplo da pesquisa eleitoral, os pesquisadores retém dados dos entrevistados, mas quando inseridos nos sistemas e processados produzem informações e essas informações diz que tem mais chance de ser eleito, entre outras.
Desta forma podemos dizer que as informações é o conjunto de dados que foram processados, seja por meio eletrônico, mecânico ou manual e que produziu um resultado com significado.
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Conhecimento
O conhecimento vai além de informações, pois ele além de ter um significado tem uma aplicação.
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Conhecimento
É o ato ou efeito de abstrair ideia ou noção de alguma coisa, como por exemplo: conhecimento das leis; conhecimento de um fato (obter informação); conhecimento de um documento; termo de recibo ou nota em que se declara o aceite de um produto ou serviço; saber, instrução ou cabedal científico (homem com grande conhecimento).
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Conhecimento
As informações são valiosas, mas o conhecimento constitui um saber. Produz ideias e experiências que as informações por si só não será capaz de mostrar. Se informação é dado trabalhado, então conhecimento e informação trabalhada.
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Matriz SWOT / FOFA
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Matriz SWOT / FOFA
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Matriz SWOT / FOFA
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Matriz SWOT / FOFA
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Matriz SWOT / FOFA
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A Análise SWOT é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usado como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional, serve para posicionar ou verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão.

Matriz SWOT / FOFA
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Ambiente interno (Forças e Fraquezas) – Principais aspectos, que diferenciam a empresa dos seus concorrentes (decisões e níveis de performance que se pode gerenciar).
Strenghts – Vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes.
Weaknesses – Desvantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes.

Matriz SWOT / FOFA
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Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças) - Corresponde às perspectivas de evolução de mercado, fatores provenientes de mercado, decisões e circunstâncias fora do controle e do poder de decisão da empresa).
Opportunities – Aspectos positivos com potencial de fazer crescer a vantagem competitiva da empresa.
Threats – Aspectos negativos com potencial de comprometer a vantagem competitiva da empresa.

Matriz SWOT / FOFA
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Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças) - Corresponde às perspectivas de evolução de mercado, fatores provenientes de mercado, decisões e circunstâncias fora do controle e do poder de decisão da empresa).
 As forças e fraquezas são determinadas pela posição atual da empresa e se relacionam, quase sempre, a fatores internos. Já as oportunidades e ameaças são antecipações do futuro e estão relacionadas a fatores externos.

As cinco fases evolutivas da Gestão de Pessoal
A fase contábil (antes de 1930)
A fase legal (1930 a 1950)
A fase tecnicista (1950 a 1965)
A fase administrativa (ou sindicalista) (1965 a 1985)
A fase estratégica (1985 até hoje)
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A fase contábil (antes de 1930)
Pioneira da "gestão de pessoal", também chamada de "pré-histórica" ou "pré-jurídico-trabalhista" por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil: comparava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
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A fase legal (1930 a 1950)
Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém- criadas leis trabalhistas da era getulista.
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A fase tecnicista (1950 a 1965)
Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de Rh ao status orgânico de gerência. Nessa oportunidade, o então presidente Juscelino Kubistchek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais.
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A fase tecnicista (1950 a 1965)
Isso acabou representando um grande avanço para os trabalhadores e, também, nas relações entre capital e trabalho. Foi a partir daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros mais.
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A fase administrativa (ou sindicalista) (1965 a 1985)
Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado "novo sindicalismo".
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Nessa fase, registrou-se nova mudança na denominação e na responsabilidade do até aqui Gerente de Relações Industriais (muitas organizações preferiram adotar o nome de Gerente de Pessoal e não de gerente de relações industriais pelas características do próprio negócio).
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O cargo passou a se chamar Gerente de Recursos Humanos. A partir daí, então, mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.
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A fase estratégica (1985 até hoje)
Foi demarcada, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações.
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A fase estratégica (1985 até hoje)
Iniciou-se nova alavancagem organizacional no cargo de GRH que, de posição gerencial de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido, em algumas organizações, como diretoria, em nível estratégico.
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Missão, Visão e Valores
Existem questões são necessárias para definir com maior facilidade as ações da empresa, tais como estabelecer a missão, a visão e os valores da empresa.
Estes elementos serão seguidos de forma a iniciar o processo da filosofia empresarial, quais são os elementos imprescindíveis para a sua empresa? O que a empresa quer ser? Onde quer chegar? Quais princípios ela não vai abrir mão para atingir os objetivos?
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Missão:
É a razão pela qual a empresa existe. Ex: Dar vida real aos sonhos de nossos clientes, planejando, organizando e realizando os eventos num ambiente familiar e acolhedor, prezando pelo atendimento e qualidade aos nossos clientes.
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Visão:
Onde a empresa quer chegar, ambição dos sócios. Ex: Ser o mais renomado salão de festas da região no próximo ano de atuação e referência de qualidade e satisfação para nossos clientes.
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Valores:
Princípios, filosofia, crença ou valores baseada naquilo em que acredita e que se propõe a cumprir.
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