2. кто я?
помогаю предпринимателям и менеджерам
находить, нанимать и растить тех, кто будет
продуктивно работать
...выявлять и увольнять тех, кто работать не будет
3. ... зачем я здесь
Работая с руководителями, часто приходится
слышать жалобы на то, что их сотрудники:
- плохо работают
- воруют (по крайней мере, свое рабочее время)
- хорошие уходят
- плохие не уходят
- некоторые предают
- «особо отъявленные» расхолаживают коллектив,
снижают авторитет, уводят клиентов (бизнес)
При этом большинство руководителей
- не нанимают (нанимают только на новые
позиции)
- не увольняют
- не растят
6. школы учат нас, что:
Лучший способ собеседования для найма на работу – интервью по
компетенциям
Лучший способ понять поведение человека – проанализировать его
прошлое поведение
7. тем не менее, опыт показывает, что:
Компетентность не значит продуктивность
отсутствие компетентности сейчас не значит, что
человек не может стать продуктивным очень скоро
если раньше человек был продуктивным, это не значит,
что он будет продуктивен у Вас
если раньше человек не демонстрировал высоких
результатов, это не значит то, что он не будет их
демонстрировать с Вами
8. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уэлша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
10. При прямом копировании
система Джека Уэлша
работает плохо
1.
2.
3.
Людей растят, а они не работают
Премии получают не только передовики
Вместе с отстающими уходят трудяги
11. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уэлша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
Компетентность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
12. Главные движущие мотивы
Влияние контекста
Профессионален
Зарабатываю , чем
Успешен
Обеспечен
...
Новички
Я знаю, что я менее
Большинство
Я знаю, что я как все, и мне нормально
Передовики
Я знаю, что «нормальность - дорога в
никуда», и ориентируюсь на лидеров
Лидер
Я ориентируюсь на собственную
идентичность (самореализация)
все!
13. Силы влияния на нового сотрудника
Самое сильное влияние
(в порядке убывания):
1. Группа
2. Негативный авторитет
3. Лидер
4. Профессионал
16. Стратегия управления
влиянием
Прокачивать свои лидерские компетенции – только практика –
управлять, растить, нанимать, увольнять!
• Препятствовать формированию посредственного большинства
(дружба всегда направлена против хозяина) – система «управления
вызовами».
• Систематически и быстро увольнять отстающих и деструктивно
влияющих со всех уровней служебной пирамиды.
• Постоянно нанимать, построить систему постоянного найма.
• Растить людей, повышать экспертность, профессионализм,
работать над новыми, более сложными задачами.
20. Нанимать постоянно. Где искать:
Реклама в СМИ
«Работные» сайты, соцсети
Агентства по найму (1 з/п)
Проф. сообщества
Работа с выпускниками
Рекомендации
Executive Search (3 з/п)
LinkedIN
Личные связи
Внутренний рост, HiPo
21. Кого и как увольнять
Метод – «прополка», формально, не формально и БЫСТРО увольнять
- откровенно отстающих от других в группе: недостаточная
квалификация, низкая мотивация, отсутствие трудовой дисциплинысистематически, каждые 6 месяцев:
- тех, у кого пенсионное настроение – «я на них поработал, теперь время
взять свое» - подготовиться и расстаться «по соглашению сторон»;
- тех, у кого обнаружены признаки психопатии, непорядочности – наглая
ложь, усложнение проблем, работа на себя, воровство;
- тех, кто проявляет свое лидерство с отрицательным знаком –
«альтернативная» группа по интересам всегда объединяется против
лидера;
- тех, кто демонстративен в своем бездействии;
- тех, кто не лоялен, посягает на авторитет руководителя.
22. Принципы управления
challenge point framework
- Сотрудник должен приносить результаты всегда
- Результаты должны соответствовать вкладу в сотрудника со стороны
компании (з/п, накладные, личное участие, обучение и т.п.)
- Объем результатов должен постоянно расти (количественно и/или
качественно), быть на максимуме продуктивности сотрудника
- «История» и прошлые заслуги не в счет. Стиль управления
корректируется каждый день в зависимости от текущих результатов
23. Что делать с посредственными
(это тот, что работает по средствам)?
1.
Внутреннее соревнование (отдел продаж)
2.
Давать новые задачи с большей ответственностью, где
сотрудник не чувствует себя комфортно
3.
Увеличивать загрузку привычными задачами
24. Delusion
или как делать так, чтобы перспективные сотрудники не
«портились» и не портили других
-
-
Нанимать постоянно, а не когда появится вакансия.
Управлять, как только человек пришел к вам работать, а не когда
перестал работать с полной отдачей.
Трудовой договор нужен не для закрепления отношений, а для
того, чтобы установить правила расставания.
Увольнять сразу, а не когда «достанет».
Не давать делать новые задачи, если не доведены до конца
прежние.
Лидерские задатки не являются основанием для безделья или
причиной заниматься делами, о которых вы не просили.
Нельзя изменить поведение, единственное, что вы можете делать
– создавать условия.