El documento habla sobre la igualdad de género. Explica que la igualdad es un derecho según declaraciones internacionales. También menciona la ley de igualdad efectiva entre hombres y mujeres de 2007 en España. Finalmente, destaca la necesidad de eliminar estereotipos y barreras que discriminan a las mujeres, así como fomentar la conciliación de la vida laboral y personal.

1. Sensibilización en
igualdad de género
Barcelona, 04 julio 2011

2. Igualtat de gènere
Índice
1. La igualdad es un derecho
2. Existe la ley de igualdad efectiva entre hombres y mujeres
3. Las estadísticas hablan de desigualdad
4. Es preciso poner fin a los estereotipos que discriminan a las
mujeres
5. Es preciso derribar las barreras que discriminan a las mujeres
6. Es esencial la conciliación de la vida personal y laboral
7. La igualdad de oportunidades forma parte de los valores de
las empresas socialmente responsables
8. La igualdad significa atracción de talento
9. La igualdad es posible

3. Igualtat de gènere
1.La igualdad es un derecho
La igualdad de oportunidades es un principio jurídico universal que se consolida día a día y que resulta
necesario y positivo para la sociedad en conjunto.
Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 1)
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales (…). Esta afirmación, heredada de la proclama de la
Revolución Francesa, "Igualdad, libertad, fraternidad", supone un valor universal que ha fundamentado las
sociedades democráticas actuales y también las luchas por los derechos de las mujeres.
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas (artículo 1)
“La discriminación contra la mujer, en la medida que niega o limita su igualdad de derechos con el hombre, es
fundamentalmente injusta y constituye una ofensa a la dignidad humana”.
Tratado constitutivo de la Unión Europea (artículo 2)
Integra la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres como principio fundamental.
Constitución española (artículo 14)
“Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Estatuto de Catalunya (artículo 19)
“Las mujeres tienen derecho a participar en condiciones de igualdad de oportunidades con los hombres en
todos los ámbitos públicos y privados”.

4. Igualtat de gènere
2.Existe la ley de igualdad efectiva entre hombres y
mujeres
Con el fin de poder hacer efectivo este principio de igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres y
para eliminar toda discriminación contra las mujeres en las esferas política, civil, laboral, económica, social y
cultural, el año 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Esta ley anuncia que el principio de igualdad de trato de mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por motivos de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la
asunción de obligaciones familiares y estado civil (artículo 3).
En lo que respecta al ámbito laboral, propone actuaciones para favorecer el acceso, presencia, permanencia
y promoción de las mujeres en el mercado de trabajo y para mejorar la conciliación de la vida personal,
laboral y familiar.

5. Igualtat de gènere
3.Las estadísticas hablan de desigualdad
Rasgos estructurales del mercado laboral femenino. Ausencias y condiciones de trabajo:
 Elevada inactividad
 Paro elevado
 Trabajo temporal, trabajo a tiempo parcial y trabajo sumergido
 Brecha salarial (salarios inferiores)
Rasgos estructurales del mercado laboral femenino. Segregación ocupacional
 Horizontal: sectores de ocupación feminizados o masculinizados
Segregación horizontal: Distribución no uniforme de hombres y mujeres en un sector de actividad
determinado. Las mujeres se concentran en lugares de trabajo que se caracterizan por una remuneración
y un valor social inferiores y que son en buena medida una prolongación de las actividades que realizan
en el ámbito doméstico.
 Vertical: techo de cristal, pocas mujeres en cargos de responsabilidad y toma de decisiones.
Segregación vertical: Distribución no uniforme de hombres y mujeres en las categorías profesionales.
Techo de cristal: Barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres al poder, a los niveles de
decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una empresa u organización a causa de los
prejuicios hacia sus capacidades profesionales.

6. Igualtat de gènere
Las mujeres de 16 a 64 años, 13,7 puntos por debajo de los hombres.
Tasa de actividad
El 40% de las mujeres inactivas se dedican a labores del hogar, los hombres lo
son principalmente por jubilación o prejubilación.
Tasa de
ocupación
Las mujeres están 10 puntos por debajo.
Tasa de paro
Es 2,6 puntos superior en los hombres pero la tasa de mujeres con más de dos
años en paro es superior.
Tasa de
temporalidad
Las mujeres, un 5,2 puntos superior
Tasa de
parcialidad
Las mujeres, 16,7 puntos superior
Salarios
Las mujeres, un 24,4% inferior
Dades EPA IV trimestre de 2010

7. Igualtat de gènere
4.Es preciso poner fin a los estereotipos que discriminan a
las mujeres
El género a diferencia del sexo (conjunto de características físicas, biológicas y corporales con las cuales
nacemos) se construye socialmente en función de los intereses de cada época histórica. Por tanto, se
construye con características y supuestos sobre hombres y mujeres que son modificables y se van
transformando con el tiempo. La identificación de las personas con el género masculino o femenino se
aprende con la socialización.
¿Qué es el proceso de socialización?
Proceso mediante el cual las normas sociales son interiorizadas, asimiladas e incorporadas a la psique de
las personas. Este proceso explica como las personas aprenden los comportamientos, valores y normas que
su grupo de referencia y relación aprueba, para facilitar de esta manera la interrelación. También se puede
definir como el proceso de adaptación a la cultura en la cual se nace.
Este proceso se inicia ya en la infancia y es cuando los niños y las niñas empiezan a recibir mensajes
diferentes sobre lo que se espera de ellos/ellas, cómo deben comportarse y qué deben sentir (con qué
juguetes deben jugar, cómo deben ayudar en casa...). Es con estos aprendizajes como se adquieren los
roles de género: tareas, funciones y conductas asociadas como propias a un sexo y aprendidas a través de
las instituciones y mecanismos que operan en el proceso de socialización.
Los estereotipos de género
 Se basan en opiniones preconcebidas.
 Adjudican valores y conductas a las personas en función de su sexo.
 Responden a modelos definidos por el sexo de las personas sin tener en cuenta su individualidad, es
decir, sin tener en cuenta que las mujeres son muy diversas y que los hombres también son muy diversos.

8. Igualtat de gènere
5.Es preciso derribar las barreras que discriminan a las
mujeres
Discriminación indirecta
Se produce cuando una disposición, criterio o práctica de carácter imparcial pone a personas de un sexo
en desventaja particular respecto a personas del otro sexo. También se produce cuando se hace una
evaluación negativa de la persona en base a características “neutras”, pero que no tienen nada que ver
con las exigencias o requisitos reales del lugar de trabajo.
Normalmente es bastante difícil detectarla ya que habitualmente forma parte de la cultura de la empresa.
Es decir, de sus prácticas, creencias, costumbres, valores compartidos e, incluso, formas de relacionarse.
Discriminación directa
Se produce cuando una disposición, criterio o práctica excluye explícitamente a un trabajador/a por razón
de uno de los motivos prohibidos por el ordenamiento (sexo, raza...). Por tanto, se da cuando hay una
diferencia de trato sobre la base del sexo de la persona. Por ser mucho más visible se ha podido combatir
mucho más eficientemente.

9. Igualtat de gènere
6. Es esencial la conciliación de la vida personal y laboral
Conciliación
Estrategia de cambio que requiere una nueva organización del tiempo de trabajo para qué hombres y
mujeres puedan compatibilizar:
 Actividad laboral
 Responsabilidades familiares y domésticas
 Desarrollo de otras facetas de la vida personal
Cada vez las personas somos más conscientes de la necesidad de hacer compatibles nuestra vida
personal y laboral. Se trata de ganar en calidad de vida a la vez que mejoramos en eficiencia y eficacia en
la empresa.
Indudablemente, hoy en día, numerosas empresas han adoptado, de forma inteligente, medidas para
facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de sus trabajadores y trabajadoras y, a la vez, ofrecen
otros tipos de compensaciones sociales y de flexibilidad. Es lo que se denomina salario emocional, que
contempla no sólo los conceptos económicos, sino también el resto de condiciones que la empresa puede
ofrecer para satisfacer las necesidades de tipo personal, familiar y profesional (vacaciones, flexibilidad,
ayudas para el cuidado de los niños...).

10. Igualtat de gènere
No debemos olvidar que la cuestión de la conciliación ha constituido y que sigue constituyendo una gran
dificultad para la plena participación de las mujeres en el espacio público, ya que, a pesar de todo, siguen
haciéndose cargo en gran medida de las tareas relacionadas con el cuidado y la logística familiar. Es por
ello, que la participación de las mujeres en el ámbito productivo, conjuntamente con el trabajo reproductivo,
se ha definido como doble jornada o presencia.
El reparto desigual de la carga total de trabajo entre hombres y mujeres en la vida cotidiana provoca que la
igualdad formal dé paso a desigualdades de hecho, y conduzca a la persistencia de discriminaciones
sexistas, tanto en el mercado laboral como en las interacciones sociales y en la aplicación de los derechos
de ciudadanía.
La Ley de igualdad da un paso adelante en la búsqueda de un cambio en este sentido y plantea la
conciliación como un derecho laboral de primer orden para hombres y mujeres. Además, fomenta una
mayor corresponsabilidad en los espacios privados y públicos para conseguir su efectividad. Pero ahora
hace falta que este cambio también se produzca en la mentalidad de las personas a fin de que sea un
verdadero cambio social.

11. Igualtat de gènere
7. La igualdad de oportunidades forma parte de los
valores de las empresas socialmente responsables
Cada vez son más las empresas que se esfuerzan para realizar su trabajo de forma ética y responsable.
Son conscientes de que sus actuaciones tienen consecuencias importantes en aspectos fundamentales
para el desarrollo social y el medio ambiente. Por esta razón, incorporan la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres como clave estratégica de su organización y se preocupan de que la igualdad forme
parte de su identidad corporativa.
Estas empresas conocen las tendencias del mercado, que muestran que los consumidores y las
consumidoras no se conforman con productos y servicios de calidad, sino que, además, desean tener la
seguridad que se producen de manera responsable desde el punto de vista social. Un número potencial de
posibles compradores y compradoras afirman que están dispuestos y dispuestas a pagar más por el mismo
servicio o producto si incorpora el valor añadido de la responsabilidad social.
Por lo tanto, la igualdad de oportunidades es, junto con otros valores como el respeto al medio ambiente, la
salud, los derechos humanos, el desarrollo sostenible, el respeto y la integración de la diversidad, una
marca que identifica la imagen corporativa de las empresas socialmente responsables.

12. Igualtat de gènere
8. La igualdad significa atracción de talento
Los recursos de la empresa pueden dividirse en recursos tangibles y recursos intangibles. Los recursos
tangibles son claros. En cambio, a veces obviamos los intangibles, que son aquéllos que no tienen un
reflejo en los estados contables tradicionales, pero que explican una gran parte de la valoración que el
mercado concede a una organización (capital humano, reputación, marca). Entre los recursos intangibles se
encuentra el talento de las personas empleadas, su conocimiento de la organización, sus carteras de
clientes, su experiencia...
La Ley de igualdad subraya la importancia de medidas de conciliación y flexibilización del tiempo, que no
sólo evitan la pérdida de capital humano, sino que también ayudan a captar a personas clave, que
responderán con todos sus efectivos, ante un trato respetuoso que tenga en cuenta su valía personal y
responda ante su realidad personal.
El talento no está asociado a ningún sexo y en este sentido, las empresas tienen que integrar a las mujeres
para actuar de forma inteligente y estratégica, y no por una cuestión de ética o de estética.

13. Igualtat de gènere
Hay que tener en cuenta que actualmente tenemos la generación de mujeres más formadas de la historia.
Según datos del INE, el año 2009, el porcentaje de población que ha alcanzado el nivel de formación
superior en España es de un 39,4% de hombres y de un 44,9% de mujeres. Sin embargo, esta inversión en
formación no obtiene los resultados esperados en el mercado de trabajo.
Un estudio económico que realizó la Cámara de Comercio de Barcelona el año 2008 sobre los costes de la
pérdida del talento femenino para la sociedad en general y especialmente para las empresas, ponía de
manifiesto que la pérdida del capital humano cualificado (conocimiento y competencias adquiridos) que
representan las 32.595 mujeres con formación superior que abandonaron prematuramente su profesión el
año 2006, equivalen a 12.152 millones de euros, un 6,2% del PIB del año 2006.
El estudio también dice que uno de los motivos principales son las dificultades que tienen las mujeres para
compaginar el trabajo productivo con el trabajo doméstico y de cuidado, debido sobre todo a las largas y
rígidas jornadas laborales y a la falta de corresponsabilidad de mujeres y hombres en el hogar.

14. Igualtat de gènere
9. La igualdad es posible
Los desequilibrios en cuanto a presencia y permanencia de mujeres y hombres en las diferentes
profesiones, sectores o ámbitos dentro de las organizaciones son muestra de la falta de una cultura de la
igualdad en nuestra sociedad. Para avanzar en esta cultura, muchas empresas y ayuntamientos del
territorio catalán están implementando planes de igualdad e integrando en el seno de la organización la
figura del o de la agente de igualdad.
Plan de igualdad. Herramienta para avanzar hacia la igualdad dentro de las empresas.
Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de hacer una diagnosis de situación de mujeres y
hombres que sirve para detectar las desigualdades de género existentes. Este conjunto de medidas
facilitan alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y eliminar la discriminación por razón de sexo
dentro de las empresas.
Tiene que incluir a todas a las personas de la empresa e incide principalmente en los siguientes
aspectos: el acceso a la ocupación, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las
retribuciones, la organización del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en términos de igualdad y el acoso sexual y por razón de sexo.

15. Igualtat de gènere
El o la agente de igualdad
Es la persona encargada de velar por la igualdad dentro de las empresas y también la que se encarga del
diseño, implantación y evaluación del plan de igualdad.
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es uno de los cambios más importantes que está
experimentando la sociedad actual. En menos de treinta años, las mujeres se han ido incorporando de
forma gradual a todos los niveles y ámbitos laborales, incluso en aquellos sectores a los cuales
tradicionalmente no habían podido acceder.
Aun queda mucho por hacer, a pesar de los avances jurídicos y sociales. Como se ha visto, las
estadísticas ponen de manifiesto que sigue existiendo una discriminación hacia las mujeres que se traduce
en un salario más bajo, ocupaciones más precarias, dificultades para acceder a la dirección de las
empresas o dificultades para la conciliación de la vida laboral y personal.
El sentimiento general de la sociedad y de sus instituciones es que las empresas tienen una gran
responsabilidad en el contexto local y global. Son responsables tanto de la situación y la calidad de vida de
sus trabajadores y trabajadoras, como de los efectos medioambientales, de desarrollo local y de derechos
humanos que se deriven de su actividad.