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Preface Livre Nouveaux Horizons RH

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Préface à l'ouvrage Alexandre Pachulski "Les nouveaux horizons RH"

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Preface Livre Nouveaux Horizons RH

  1. 1. Préface de Richard Collin à louvrage dAlexandre Pachulski "Les nouveaux horizons RH" Sans doute convient-il dinventer dinimaginables nouveautés, hors les cadres désuets qui formatent encore nos conduites […] Je vois nos institutions luire dun éclat semblable à celui des constellations dont les astronomes nous apprennent quelles sont mortes depuis longtemps. Michel Serres in La petite Poucette (Le Pommier – Avril 2012)Les nouveaux horizons RH: Titre ambitieux mais si justifié que cette invitation à découvrir et imaginerensemble les nouvelles visions et missions des RH de demain. Et daujourdhui. Défi immense quenous propose lauteur, expert et praticien reconnu de cette économie des talents qui désormaisfaçonne notre univers en soulignant lobligation de penser et dagir "autrement" tout en faisant lepas de coté nécessaire pour faire face à un futur de moins en moins prévisible.Alors que la convergence et le développement quasi exponentiel des technologies qui façonnentnotre nouvel et incroyable écosystème nous alertent sur les transformations profondes etformidablement rapides de notre société contemporaine, nous prenons conscience que nous vivonsun quasi changement de référentiel dans un environnement à la complexité sidérante qu’il convientautant de dompter que maîtriser. Parfois les responsables RH le comprennent et lexpriment dansleur discours, mais quand on regarde plus précisément la réalité de leurs pratiques et des processuset outils quils maitrisent et mettent en œuvre, on est souvent saisi des multiples paradoxes quilsvivent, voir des crevasses schizophréniques qui souvrent sous leurs pieds. "Walk the talk" disent nosamis anglo-saxons quand il sagit dincarner ses propos par ses actes…Dans le contexte actuel, lexigence absolue est dêtre prêt à anticiper. Encore faut-il que les RH sedotent des instruments, réflexions, outils et analyses requis pour cette aventure vers cette nouvelleversion de l’entreprise et de lorganisation que chacun annonce sans savoir encore vraiment ce quec’est. Entreprise qui reste encore la matrice de la création de valeur. Avec l’homme et la femmeacteur et au centre de ces évolutions. Plus que jamais l’entreprise devient une histoire de relationsentre tous et chacun, unis par une destinée collective. Communauté de destin autant quecommunauté de dessein, l’entreprise aux frontières qui sestompent chaque jour davantage, seconstruit désormais autour de l’innovation, de la création et de sa capacité à animer l’écosystèmevivant et agile de toutes les parties prenantes.Alors que beaucoup d’entreprises rencontrent dinsurmontables difficultés face à la complexité, àlimprévisibilité du monde et à sa globalisation, les RH seraient-elles affectées par une trop forte Page | 1 ©RichardCollinAout2012
  2. 2. logique issue dune approche individuelle et dune histoire des relations sociales qui les décalent desfondements de la compétitivité actuelle? Compétitivité pour laquelle résilience et efficacitécollective, engagement, plaisir, intérêt, sens retrouvé pour l’homme et la femme qui sont devenusle facteur lent de cette fulgurante évolution, sont devenus essentiels. Rappelons que nos entreprisessubissent de permanents conflits dintérêt entre profitabilité et développement durable, secret ettransparence, valeurs et valeur, dynamiques individuelle et collective, fertilisation des savoirs – quiouvre – et compétition – qui enferme. La plupart ont en commun une infrastructure fondée surlautorité, le contrôle, la division du travail, les relations industrielles souvent conflictuelles, lesorganigrammes "codés en dur", et un système monétaire dynamisé par la rareté. Jusquà unepériode récente, cette architecture organisationnelle et sociale dans laquelle les RH sinscrivaient,était le seul système dinformation à notre disposition pour piloter et organiser les édifices humainscomplexes. Cette dernière demeure efficace tant que lenvironnement demeure stable, mais elledevient vulnérable et inefficace dans les contextes fluctuants, cest-à-dire quand les marchés, lessavoirs, la culture, les interactions extérieures, léconomie, la politique évoluent plus rapidement quela capacité de réaction du groupe. Surgit alors limpérieuse obligation pour le responsable RHdaccompagner son organisation pour une efficacité renouvelée dans ce qui devient lentrepriseétendue construite sur le modèle en devenir de la "cerveau-facture" plus que sur celui inadapté de lamanufacture. Et cette transformation coïncide avec la diffusion et laccessibilité de technologiessociales qui deviennent des technologies culturelles et de lesprit, utiles, simples, et trèsperformantes.Dans ce subtil passage pour lentreprise et ses collaborateurs dune logique de résultat à une logiquede devenir, il revient aux RH de relever rapidement ces nouveaux défis de la complexité de cetteentreprise nouvelle - quon la nomme entreprise 2.0, social business, social organization - etd’assembler les premières pierres de l’édifice qui reste à ériger. En passant d’un monde del’entreprise avec une communication construite autour du travail, à un monde dans lequel l’essentieldu travail est la communication, la capacité du responsable RH à favoriser l’intelligence connectée età anticiper sur le travailler et produire autrement devient donc plus que jamais essentiel. Commentmieux comprendre ces évolutions, leur impact sur l’entreprise et la nature même du travail ?Comment mettre en œuvre les dispositifs permettant l’éclosion de dynamiques portées par lesindividus? Comment accompagner l’éclatement spatial et temporel du travail ? Comment lesresponsables RH peuvent il à la fois favoriser ce qui informel et spontané - le levier de l’innovation etde la performance collective - sur ce qui est organisé pour conserver l’adaptation maximale del’organisation au moindre coût? Comment introduire de la conversation dans les processus ? Lauteurnous propose quelques pistes pour répondre à ces questions essentielles.Dans ce contexte particulier de la transformation en cours, il convient de concilier à la foisl’autonomie et l’auto-organisation et l’exigence de la standardisation et de la formalisation chère ànos habitudes. Comment proposer un modèle structuré de fonctionnement alorsqu’expérimentation, pas-de-coté décisif, capacité à traiter des exceptions de plus en plusnombreuses, audace, transgression et innovation ouverte et dynamique s’imposent ? Il est alors clairque viennent au premier plan les valeurs d’engagement, de coopération et de motivation: capacitéaussi à connecter les gens plus que capacité à inspirer et à être suivi ; aptitude à faire avec lesmoyens du bord grâce à une manière audacieuse de voir, de connaitre le monde et d’agir sur lui – onparle même de bricolage et de manager bricoleur - ; faire avec les moyens du bord. Résilience ettransgression deviennent les viatiques que chacun doit entre autres posséderLétat actuel et lévolution promise de la technologie collent à cette nouvelle vision gagnante de laperformance basée sur la collaboration et les connaissances, à condition, précisément, que nosmodes dorganisation et nos mentalités ny fassent pas obstacle. Cest là une des responsabilitésnouvelles des RH. Page | 2 ©RichardCollinAout2012
  3. 3. C’est en permettant à chacun de ses employés et parties prenantes de pouvoir agir en véritableentrepreneur de la connaissance, cueilleur de compétences et cultivateur de confiance que lesentreprises créeront plus de richesses. Tout devient social nous dit on. Etre pertinent est aussiimportant que d’être productif. Le lien devient plus important que tout….les salariés deviennentchacun un hub dans leur organisation et pour leur propre organisationC’est bien à la fois le défi mais aussi les réponses que nous propose la marche vers ces nouveauxhorizons RH.Richard CollinProfesseur, Directeur de lInstitut de lEntreprise 2.0, Grenoble Ecole de ManagementDirecteur associé, Nextmodernity Page | 3 ©RichardCollinAout2012

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