Das RKW verbreitet Ergebnisse von stradewari auf Veranstaltungen mit regionalen Partnern. Zielgruppe sind kleine und mittelgroße Unternehmen. Dokumentiert wird ein Diskussionsforum mit Unternehmen in Regensburg zum Thema Personalführung. Den Rahmen bildete eine vom Kompetenzzentrum Fachkräfte und der IHK Regensburg durchgeführte Fachtagung zum Thema Fachkräftesicherung.

1. Gute Mitarbeiterführung = gute Mitarbeiterbindung
Gewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmen. Fachtagung IHK
Regensburg: 24.09.2013, Dr. Andreas Hinz

2. AUFBAU DES REFERATS
1. Aufgaben der Personalführung
2. Herausforderungen des demografischen Wandels
3. Handlungsfelder von Führung: Leistung und Gesundheit,
Kompetenzentwicklung, Kommunikation
4. Schlussfolgerungen
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Gewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmen". Fachtagung 24.09.2013 IHK Regensburg
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3. 1. AUFGABEN DER PERSONALFÜHRUNG
Personalführung:
 vermittelt den Beschäftigten Unternehmensziele
 plant und organisiert die Arbeit, verteilt Aufgaben
 schafft für die Mitarbeitenden (MA) Rahmenbedingungen zur
Erfüllung der Aufgaben
 motiviert die Beschäftigten und bindet sie an den Betrieb
 Balance zwischen betrieblichen Anforderungen und Belangen der
MA
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4. 2. HERAUSFORDERUNGEN DES DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
Veränderte Personalwirtschaftliche Bedingungen:
 Weniger Nachwuchskräfte, geringere Auswahlmöglichkeiten auf
dem Arbeitsmarkt
 Längere Lebensarbeitszeit (Rente mit 67)
 Belegschaften altern (Zunahme leistungsgewandelter MA zu
erwarten)
 Belegschaften werden „bunter“: Bildung, Alter, Geschlecht, Kultur
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5. 2. HERAUSFORDERUNGEN DES DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
Herausforderungen an Führung: MA binden und leistungsfähig
halten
 Arbeitgeberattraktivität, um qualifizierte (junge) Fachkräfte zu
gewinnen
 Bindung qualifizierter und motivierter MA: berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Wertschätzung
 Soziale Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen berücksichtigen (z.B. Zeiten für Kinderbetreuung)
 Alters- und alternsgerechter Personaleinsatz und Aufgabenverteilung zum Erhalt der Leistungsfähigkeit der MA
 Zugleich: hochgesteckte betriebliche Leistungsziele umsetzen:
hohe Qualität, Flexibilität, straffe Organisation
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6. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG
Um MA langfristig an das Unternehmen zu binden und um die
Leistungspotenziale der MA gut zu nutzen, sollte Personalführung auf folgenden Handlungsfeldern aktiv sein:
 Leistung und Gesundheit
 Kompetenzentwicklung
 Kommunikation (als Querschnittsaufgabe)
Die Ausführungen fußen auf dem Entwicklungsprojekt:
„Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel“
(www.stradewari.de). Das Projekt wurde vom Bundesministerium für
Bildung und Forschung gefördert.
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7. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG:
- LEISTUNG UND GESUNDHEIT Aufgabenverteilung und Arbeitseinsatz ohne dauerhafte Fehlbelastungen der MA (körperlich schwere Arbeit, Stress)
 Instrumente des gesetzlichen Arbeitsschutzes nutzen: z.B. Gefährdungsbeurteilung (auch psychische Belastungen)
 Aufgabenwechsel zum Belastungsausgleich bei Teamarbeit
 „Gesunde Führung“: Aufmerksamkeit und Dialogbereitschaft in
Bezug auf Arbeitsbelastungen, gutes Kooperationsklima, Gesundheitsförderung unterstützen
 Gesundheitsschutz bereits bei jüngeren MA: Leistungsfähigkeit für langes Erwerbsleben sichern!
 Insbesondere bei älteren MA: Stärken nutzen (Erfahrungen),
Schwächen kompensieren (körperliche Leistungsfähigkeit)
 Vor-Ort-Präsenz wichtig: Eingehen auf differenzierte Leistungsfähigkeit und Bedürfnisse der MA
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8. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG
- LEISTUNG UND GESUNDHEIT Beispiele:
 Unterstützung für Vorgesetzte durch Schulungen auf dem Gebiet
„Gesunde Führung“: Ergonomie, Umgang mit „gestressten“ MA,
psychisches Wohlbefinden, Vorbildrolle von Vorgesetzten
 Integration („nicht Abschieben“) leistungsgewandelter und älterer
MA bei den Deutschen Gasrußwerken (190 MA):
o Positive Einstellung zum Alter (Leitbild)
o Ziel, dass Beschäftigte bis zum Rentenalter arbeiten können
und wollen
o Altersgemischte Teams, Aufgabenverteilung gemäß Stärken
der älteren MA
o Angemessene Ausgestaltung der Arbeitsplätze
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9. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG
- KOMPETENZENTWICKLUNG Bedeutung der Vorgesetzten im betrieblichen Bildungsgeschehen
steigt.
 Lernförderliche Arbeitsgestaltung: „Lernentwöhnung“ verhindern
 Unterstützung arbeitsprozessnahen Lernens z.B. im Rahmen von
KVP (kontinuierlichen Verbesserungsprozessen): Optimierungsaktivitäten von Gruppen fördern Lernprozesse
 Strukturierte MA-Gespräche zur individuellen beruflichen
Weiterentwicklung: Feedback zur Arbeitsleistung, Laufbahngestaltung
 Vorgesetzte brauchen dabei Unterstützung: Zeitliche Spielräume
für Weiterbildungsmaßnahmen, Expertise der Personaler,
Schulungen, Handlungshilfen
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10. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG
- KOMPETENZENTWICKLUNG Beispiel:
 Führungsinstrument AKROBAT von Karl Otto Braun (medizinische
Textilien, 750 MA):
 Mitarbeitergespräche zur Arbeit und zur beruflichen
Entwicklung
 Dabei Berücksichtigung individueller Lebensbedürfnisse
(Lebensphasenorientierung zur MA-Bindung)
 Gesprächsschritte: Verständigung über Aufgaben, Kompetenzbeurteilung, Maßnahmen der Personalentwicklung,
Zielvereinbarung, berufliche Entwicklungsperspektiven, auf
Lebensphase bezogene MA-Wünsche
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11. 3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG
- KOMMUNIKATION Kommunikation wird wichtiger: Vermittlung zwischen betrieblichen Leistungszielen und Belangen unterschiedlicher MAGruppen:
 Führungsverhalten: Wertschätzung und Feedback an MA verbessern Motivation und Bindung an Unternehmen (MA-Gespräche)
 „Gesunde Führung“ im Dialog mit MA: Belastungsreduktion,
gesundheitsförderliches Arbeitsverhalten, psychisches Wohlbefinden, Vorbildrolle Führung
 Regelkommunikation über technische, organisatorische und
soziale Belange der Arbeit (z.B. zehnminütige Teamgespräche zu
Schichtbeginn, Visualisierung von Kennzahlen als Orientierung)
 Ausreichende Vor-Ort-Präsenz der Führungskräfte (keine zu
große Führungsspanne)
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12. 4. SCHLUSSFOLGERUNGEN
 Personalführung muss zu Produktionsanforderungen, Belegschaft,
Wertorientierungen passen („keine Lösungen von der Stange“)
 Führungsstile, Personalpolitik und Arbeitsaufgaben auf unterschiedliche Beschäftigtengruppen zuschneiden: Mitarbeiterbindung und Sicherung der Leistungsfähigkeit
 Gesundheit wichtiges Thema von Führung (körperlich und
psychisch)
 „Gute“ Kommunikation: Dialog mit MA über betriebliche und
persönliche Belange
 Vor-Ort-Präsenz der Führung
 Führungskräfte brauchen betriebliche Unterstützung für ihre
schwierigen Aufgaben: Schulungen, Expertenunterstützung,
Informationsinfrastruktur, Tools
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