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MANUAL FORMAÇÃO PME



      GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS




Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários
                          1/24
INTRODUÇÃO .............................................................................. 3
CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS................................. 4
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS................................................ 8
IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS FRACOS........23




          Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                           2/24
INTRODUÇÃO


A importância dos Recursos Humanos nos dias de hoje é
capital.
O sucesso ou o insucesso passam, em grande medida, pela
                                                                               «O Capital
forma como as empresas gerem os seus recursos internos e
                                                                               Humano é o
reagem às novas mudanças do meio envolvente.
                                                                                principal
A flexibilidade e a adaptação às mudanças são um desafio à
                                                                               instrumento
Gestão de Recursos Humanos.                                                        de
A mudança do mercado de trabalho coloca também novos                           crescimento
desafios às empresas, que têm que implementar novos                        e riqueza dos

modelos      de   organização   de       trabalho,   alterar   as   suas       países...tal
                                                                                 como o
estruturas, procurar novas competências tornando-as mais
                                                                                 capital
flexíveis e com maior ênfase, não no contributo individual,
                                                                               financeiro e
mas no trabalho em equipa.                                                     tecnológico,
A missão e objectivos da função Recursos Humanos centram-                      tem que ser
se, hoje, no apoio aos Clientes Internos.                                  redescoberto

Por outro lado, embora os Recursos Humanos tenham que ser                  e renovado».

vistos numa perspectiva humanista, têm igualmente que
                                                                               Belmiro de
estar voltados para os objectivos e estratégias de negócio da
                                                                                Azevedo
empresa e para o valor acrescentado que podem trazer.
As empresas de sucesso no futuro (ou até hoje) são aquelas que conseguirem
conciliar:    visão   estratégica   do    negócio; processos        simples,     eficazes e
competitivos; e, naturalmente, pessoas motivadas, competentes e dinêmicas.




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CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS


A gestão de recursos humanos pressupõe, antes de mais, um conhecimento
aprofundado dos recursos humanos disponíveis. Nesta óptica, deve ser
analisado em profundidade a natureza da força de trabalho, nomeadamente,
nas seguintes vertentes:
              Recursos disponíveis
              Sua evolução
              Perfil etário da empresa
              Distribuição por nível de habilitações
              Antiguidade
              Absentismo
              Custos com pessoal


   Recursos Disponíveis


A partir da análise dos recursos disponíveis a empresa poderá identificar áreas
de carência, de ajustamento às necessidades e de desadequação do pessoal
existente face às necessidades actuais e, designadamente, futuras.


As informações necessárias para esta análise serão recolhidas a partir do
registo do pessoal. Este deve reunir os documentos relativos às entradas e
saídas do pessoal, contratações, licenças, demissões e expiração de contratos
a termo certo. Para cada pessoa em questão, deve conter os nomes, apelidos,
nacionalidade, data de nascimento, sexo, categoria profissional, emprego e
qualificação, datas de admissão e de saída.




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Evolução do quadro de Pessoal da Empresa


No que se refere ao quadro de Pessoal da Empresa, é possível distinguir
diferentes indicadores (dados brutos e rácios). Estes indicadores são relativos
à estrutura dos efectivos, ao movimento do pessoal durante um ano, à
mobilidade desse mesmo pessoal e à evolução do nível de emprego.


   Estrutura Etária


A análise do perfil etário da empresa permite retirar um conjunto de ilações
acerca da “juventude” ou “envelhecimento” da empresa e, por essa via,
perceber o maior ou menor grau de dinamismo potencial associado. Isto
porque empresas com estruturas etárias mais jovens são, em geral e à
partida, comparativamente mais dinâmicos e inovadores. Paralelamente, a
análise das idades levanta múltiplas pistas de reflexão sobre a cultura, as
possibilidades de políticas dinâmicas de empregos, as possíveis saídas, etc.


   Estrutura de Habilitações e Qualificações


A análise das habilitações e qualificações do pessoal ao serviço permite
perceber as exigências que a este nível a empresa apresenta ou constatar um
eventual desfasamento entre os níveis existentes e as necessidades sentidas
pela empresa.


   Antiguidade


A análise da antiguidade apresenta tanto mais interesse quanto mais a
antiguidade influencia, por um lado, as aspirações e o comportamento
profissional do trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa. A



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                                      5/24
representação gráfica da antiguidade permite evidenciar os grandes períodos
de contratações e o seu carácter irregular, não programado.


  Absentismo


O absentismo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências
dos colaboradores ao trabalho. O absentismo é tempo trabalhável ou esperado
que não foi utilizado. Assim a taxa de absentismo é calculada do seguinte
modo:



                Número de Horas ou dias de ausência

                Número de horas ou dias esperados ou     X 100

                             trabalháveis


A taxa de absentismo deve considerar um determinado período (por exemplo,
uma quinzena, um mês, um ano). São excluídos dos dias trabalháveis as
férias, os feriados, e os dias de descanso semanal. Também o efectivo em
ausência prolongada, do tipo “serviço militar” ou “licença sem vencimento”,
não é tido em conta no tempo a calcular.


Nem todo o tipo de absentismo é eliminável. Uma taxa de absentismo
equivalente a zero não seria possível nem humanamente aceitável. Os vários
tipos de ausência agrupam-se em dois conjuntos, conforme a lista seguinte,
aos quais correspondem lógicas diferentes: há um absentismo que pode ser
parcialmente reduzido por melhoria de condições e organização de trabalho,
enquanto o outro não é redutível dessa forma ou representa quer um tempo
de investimento (formação) quer o compromisso ou cumprimento com normas
contratuais ou legais. Assim, como exemplo de classificação de Motivos de
Ausência, temos:




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                                    6/24
a) Absentismo em Parte Redutível por acções de melhoria de condições
      e organizações do trabalho: doenças; acidentes de trabalho; faltas
      justificadas; atrasos; faltas injustificadas; suspensão disciplinar; greves
      internas.


   b) Absentismo Não Redutível por acções de melhoria de condições e
      organização do trabalho: situações familiares (assistência inadiável,
      luto,   casamento,   etc);   serviço    militar;   formação;   actividade   de
      organismos representativos de trabalhadores (sindical, comissão de
      trabalhadores).


  Custos com Pessoal


Entende-se por custos com pessoal um conjunto de custos que oneram o
factor trabalho num dado período e que são resultantes de relações
contratuais, independentemente da sua natureza. Assim, serão de considerar
como custos as despesas suportadas pela empresa com remunerações ou com
responsabilidades sociais de trabalhadores a tempo inteiro ou parcial,
reformados ou pensionistas, e os seus agregados familiares.




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POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS


As políticas de recursos humanos constituem um do vectores mais relevantes
de obtenção de vantagem competitiva. Hoje é comum ouvir dizer que os
recursos humanos, ou seja, as pessoas que compõem e trabalham numa dada
empresa são o seu activo mais importante. Do seu maior ou menor
envolvimento, do seu maior ou menor grau de competências, depende a
concretização dos objectivos organizacionais. Nesta perspectiva, a utilização
de    técnicas   de    gestão      de    recursos   humanos    aplicadas,       directa    e
indirectamente,       sobre   as    pessoas    é,   não    apenas    desejável,      como
indispensável.


A análise das políticas de recursos humanos irá ser desenvolvida ao longo de
quatro eixos:
                 Recrutamento
                 Formação
                 Remuneração
                 Motivação


     Política de Recrutamento




            As actividades de recrutamento e selecção de pessoal, são
            condições     fundamentais       para   a   introdução   na   empresa         das
            qualificações     e    dos   comportamentos     profissionais   e     pessoais
necessários para o cumprimento dos seus objectivos.


Neste sentido, a forma como é efectuado o recrutamento, a selecção e a
integração e acompanhamento dos colaboradores, especialmente dos mais
novos, assume particular importância.

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                                            8/24
Ao contratar novos colaboradores o responsável da empresa determina a
qualidade da sua equipa. Procede aí, portanto, a escolhas importantes. É por
isso mesmo que, ainda que tenha outras obrigações urgentes, deve participar
pessoalmente no recrutamento do pessoal, ou, pelo menos, assegurar-se do
seu bom desenrolar. O recrutamento comporta quatro etapas:


                      1.
                           Definir o perfil da função
                      2.
                           A procura de candidatos
                      3.
                            O processo de selecção
                      4.
                           Acolhimento e Integração




1ª Definir o perfil da função


Qualquer que seja o nível da função a preencher tem inerente determinadas
exigências que interessa começar por definir. Estas exigências devem ser
resumidas num perfil da função, que englobe os seguintes aspectos:


•   Descrição das tarefas e responsabilidades inerentes à função a
    desempenhar pelo novo colaborador.
•   Formação desejada, por exemplo: escola primária, escola profissional,
    especialização, escola superior.
•   Experiência desejada, tipo e duração.
•   Competências necessárias para a função, por exemplo: conhecimentos
    de línguas, experiência como utilizador de computador, talento para o
    negócio, aptidões para liderar, facilidade de relacionamento.



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                                        9/24
•   Traços de personalidade desejados, por exemplo: forte motivação,
    desejo de aprender, espírito de equipa, grande capacidade de trabalho,
    exactidão,   destreza   manual,   robustez   física,    iniciativa,   flexibilidade,
    resistência a trabalhos repetitivos. Os candidatos devem dispor não só de
    experiência profissional e dos conhecimentos necessários, mas ainda
    apresentarem alguns traços de personalidade e capacidade de integra-se
    na equipa existente


Antes de iniciar a procura do candidato é preciso fixar a data de entrada
desejada e o leque de salários no interior da qual a oferta poderá situar-se.




2ª A procura de candidatos


Diferentes vias se oferecem à empresa para fazer saber que procura um novo
colaborador. Fontes, internas ou externas, podem ser utilizadas para atrair
candidatos     que   apresentem   probabilidades      de    atender   aos    requisitos
preestabelecidos pela empresa. São elas:


•   Preencher a vaga internamente, pela transferência ou promoção de um
    outro colaborador para a função em aberto.
•   Consultar a base de dados da empresa, constituída por candidaturas
    espontâneas ou que já tenham participado em outros processos de
    recrutamento.
•   Convidar os colaboradores a procurarem amigos, familiares ou conhecidos.
•   Anunciar na imprensa, rádio, institutos, universidades e na própria
    empresa.
•   Contactar    com   Associações    Profissionais    ou    Empresariais,     Escolas
    Profissionais, Institutos ou Universidades e Centros de Emprego.
•   Contactar directamente potenciais candidatos que estão noutras empresas.

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                                       10/24
•   Recorrer a empresas especializadas em recrutamento para trabalho
    temporário ou de longa duração.


Qualquer que seja a via de recrutamento escolhida convém precisar o perfil da
função e os documentos desejados (carta de candidatura, curriculum vitae,
certificados, etc.).




3ª O processo de selecção


Com o objectivo de manter a objectividade e a precisão, o processo de
selecção deve passar por um processo de comparação entre duas variáveis: o
perfil de competências exigidos pela função e as características/competências
apresentadas pelos candidatos recrutados.
Após a comparação, pode acontecer que vários destes candidatos tenham
condições similares para serem indicados ao departamento requisitante para
ocuparem a função em aberto. Nesse caso, o responsável pelo processo de
selecção dispõe de várias técnicas para utilizar:


Em termos esquemáticos




                                              Testes de Personalidade


TÉCNICAS DE SELECÇÃO                          Testes Perceptivo-Cognitivos


                                              Provas de Grupo


                                              Entrevistas Individuais




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                                      11/24
•   Testes de Personalidade que se baseiam na análise de diversos traços
    ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, interesses,
    frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, etc.
•   Testes     Perceptivo-Cognitivos,       que    se    destinam     essencialmente    à
    medição de capacidades de ordem prática, com o fim de avaliar as
    eventuais competências intelectuais e perspectivas do candidato. Através
    destes testes, avaliam-se diversos factores: a memória, a precisão, a
    atenção, o sentido de organização, a agilidade manual e mental, a
    capacidade de análise e síntese de problemas e o raciocínio lógico.
•   Provas de Grupo, realizadas com o objectivo de analisar as características
    relacionais dos candidatos, a capacidade de argumentação, a capacidade de
    influenciar os outros e a capacidade de aplicar experiências passadas a
    novas situações.
•   Entrevistas Individuais, que visam verificar se o candidato possui ou
    pode adquirir os conhecimentos mínimos exigidos para o lugar em aberto;
    Ajuizar,   com   precisão   bastante,    dos        aspectos    exteriores   da   sua
    personalidade:     apresentação,   fisionomia,        maneira     de   se    exprimir,
    vocabulário, olhar, sorriso, comportamento; Avaliar os factores intelectuais
    e morais da personalidade: dinamismo, adaptabilidade, bom senso,
    capacidade de relacionamento interpessoal e de comunicação, imaginação,
    emotividade, sociabilidade, ambição, etc.




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                                       12/24
Aspectos a
      Analisar



                                         Questões a colocar

Necessidades de       Que    importância    tem     tido   para    a   empresa    o
recrutamento          recrutamento de pessoal? Em que áreas tem havido
                      necessidade de recrutar novos colaboradores? Que
                      problemas concretos se encontram na altura de
                      preencher as vagas?
Fontes de             O recrutamento externo é preferido pela empresa
Recrutamento          face ao recrutamento interno? Quais as principais
                      fontes de recrutamento externo utilizadas?
Processo de           O perfil do candidato e as competências necessárias
Selecção              para   o   seu    bom   desempenho          na   função    são
                      previamente      definidas?   Quais   os     aspectos     mais
                      determinantes na selecção de um candidato? Que
                      técnicas são utilizadas na selecção dos candidatos?




4ª Acolhimento e Integração


Depois de estar tomada a decisão de seleccionar um candidato, é necessário
assegurar, nas melhores condições, o seu acolhimento e a sua integração. O
sucesso da integração recai sobre a qualidade dos procedimentos de
acolhimento e de acompanhamento da integração.




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                                    13/24
Aspectos a
      Analisar



                                       Questões a colocar

Processo de            Os novos colaboradores são objecto de um período de
Acolhimento            sensibilização e formação inicial, no sentido de
                       melhor se adaptarem à empresa?


  Política de Formação


A Formação Profissional dá a possibilidade aos colaboradores de adquirirem ou
aperfeiçoarem os conhecimentos, as qualificações e os comportamentos
necessários para assumirem com competência as funções actuais e as que
lhes virão a ser exigidas no futuro, assumindo-se, desse modo, como um
factor estratégico para o desenvolvimento das empresas, na medida em que
permite uma constante adequação ao meio envolvente e acrescenta valor ao
que é produzido.




          A formação deve ser encarada como um recurso a utilizar para
          atingir determinados fins, como melhorar a qualidade do trabalho,
          preparar o profissional para o melhor desempenho da sua função,
melhorar os pontos fracos e reforçar as suas competências.


O sucesso de um Plano de Formação está, entre outros factores, associado ao
envolvimento da hierarquia da empresa, garantindo as condições materiais e
psicológicas para a viabilização do processo pedagógico. Na verdade, a




         Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                    14/24
formação não produzirá valor acrescentado significativo se não houver
condições organizacionais para aplicação dos saberes adquiridos.


A aplicação de métodos eficazes no planeamento de formação revela-se útil
em três momentos importantes da sua realização:


O diagnóstico de necessidades de formação corresponde ao levantamento
das   necessidades   de    formação   numa    perspectiva   da   empresa   e   dos
trabalhadores envolvidos. Esta fase implica necessariamente recolha de
informação que precise as restrições existentes face às mudanças pretendidas.
Os principais meios são:
•   Descobrir, através da avaliação de desempenho, quais os colaboradores
    que, porque executam as suas tarefas a um nível satisfatório, necessitam
    de formação.
•   Verificar, pela observação, a evidência de trabalho ineficiente.
•   Pesquisar, através de questionários que coloquem em evidência as
    necessidades de formação.
•   Responder a solicitações de supervisores e gerentes.


A programação da formação para atender às necessidades alimenta-se
de um conjunto de métodos e técnicas articuladas com as opções feitas ao
nível do planeamento e naturalmente decorrentes do estudo realizado para
determinar as necessidades de formação. As respostas dadas às perguntas:
“Para quê formar? Quem formar? Como formar? Quando formar?”, levam a
definir e classificar os métodos pedagógicos e operacionais da formação.


A escolha de métodos de formação está relacionada com os objectivos e com
os grupos. As empresas podem realizar formação dentro ou fora da empresa,
a tempo inteiro ou não, tudo dependendo da disponibilidade possível e do grau
de profundidade que se quer atingir com estas acções. Numa empresa com 10
ou 20 colaboradores torna-se difícil programar no dia-a-dia acções de


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                                      15/24
formação que envolvam metade dos seus colaboradores. Nestes casos há que
fazer aderir os colaboradores à formação e programá-la, por exemplo, em
horário pós-laboral.


As práticas dominantes da avaliação da formação são, para além daquelas
que passam por uma Avaliação dos Resultados da Aprendizagem que valida os
conhecimentos adquiridos, caracterizadas pelo nível de satisfação obtido pelos
formandos. Esta satisfação está ligada aos factores que envolvem a acção de
formação, tais como o ambiente, a personalidade do formador, os métodos
pedagógicos e os suportes.


A avaliação efectuada deverá incidir também na questão de saber se os formandos
utilizaram o que aprenderam e se a utilização dos conhecimentos e competências,
obtidos na acção de formação, teve repercussões no desempenho.


   Aspectos a
     Analisar


                                         Questões a colocar



 Características       A empresa estimula e incentiva o desenvolvimento dos
 da formação           seus colaboradores, facilitando-lhes o acesso a formação?
 realizada             Em que áreas tem havido formação?
                       A formação desenvolvida na empresa resulta de uma
                       análise de necessidades específica, relacionada com os
                       requisitos do Negócio?
                       Como são escolhidas as pessoas que frequentam as
                       acções de formação? Quem é o responsável?
                       A empresa avalia os resultados práticos da formação
                       produzida?




         Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                       16/24
Política de Remuneração


A empresa dispõe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certa
liberdade de apreciação para a sua política salarial. As grandes opções da sua
política de remunerações devem permitir o controlo da massa salarial e entrar
em linha de conta com as ligações entre remuneração, motivação e
desempenho.




           A remuneração representa para a empresa, de um ponto de vista
           contabilístico e económico, um dos seus custos mais importantes.
           Para os trabalhadores, pelo contrário, ela representa a principal
fonte de rendimento, aquilo que assegura os seus meios de subsistência e a
sua inserção social.




Pode ser considerada como um importante factor de motivação: é um sinal,
de satisfação, que o indivíduo recebe da empresa, e um instrumento de gestão
destinado a melhorar as performances dos colaboradores. Só que, significando
custo, rendimento e factor de motivação a remuneração pode também ser
fonte de desacordo e conflitos. O quadro que se segue resume as principais
consequências da política de remuneração:




         Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                    17/24
Altos salários                          Baixos salários
 Vantagens:                              Vantagens:
 •   Os bons elementos mantêm-se         •    Custo mais reduzido
 •   Menor rotação de pessoal
 •   Melhores colaboradores              Inconvenientes:
     (desempenho, iniciativa,            •    Os bons elementos saem da
     formação, independência)                 empresa
 •   Boa imagem do empregador            •    Maior rotação
 •   Numerosas candidaturas aquando      •    Piores colaboradores (iniciativa,
     do recrutamento                          formação, independência)
                                         •    Má imagem do empregador
 Inconvenientes:                         •    Poucas candidaturas
 •   Custo mais elevado


Uma análise das diversas formas de remuneração supõe antes de mais um
breve exame das suas principais componentes. Esta operação permitirá
evidenciar as possibilidades de que dispõe uma empresa para modular a
remuneração em função de uma política salarial particular que lhe convenha.


                       Remuneração Base + Remuneração
                          Variável = Remuneração Total


A remuneração base compreende todas as remunerações em dinheiro pagas
anualmente pelo trabalho realizado, incluindo todos os pagamentos acordados
por contrato. Inclui salário mensal, subsídios de Natal, de Férias e de Almoço,
diuturnidades, prémios por antiguidade e bónus que se tornaram automáticos
e fixos.




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                                      18/24
A remuneração variável é composta pelos bónus por desempenho individual
ou    colectivo,   planos   de    participação,   comissões   e   qualquer   outras
remunerações variáveis.


Da remuneração variável fazem, ainda, parte os benefícios - bens, serviços
e facilidades sem expressão pecuniária directa - e os incentivos - os elementos
da retribuição total processados como recompensa por resultados alcançados.


A remuneração total corresponderá à soma das duas anteriores.




Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:


•    Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados
     ou de incentivo a melhores desempenhos);
•    Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte
     ou de viatura individual);
•    Segurança e Protecção (esquemas complementares de segurança social e
     protecção na vida/invalidez);
•    Saúde (protecção do próprio e do seu agregado familiar na doença);
•    Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com
     necessidades individuais, no exercício profissional e nos tempos livres);
•    Educação e Formação (compensação de despesas com formação e
     educação do próprio e dos seus familiares).




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                                         19/24
Aspectos a Analisar




                                             Questões a colocar
Política Salarial              A política salarial resulta unicamente da
                               regulamentação colectiva do trabalho? A
                               política       salarial      excede        as
                               recomendações/imposições                   da
                               regulamentação colectiva do trabalho?
                               Os colaboradores têm conhecimentos dos
                               critérios    que   estão    na   origem    da
                               política/grelha salarial?
Política de Prémios e          Que tipo de Prémios existem? Como são
Incentivos                     calculados?
                               Existem benefícios sociais? De que tipo?
                               O sistema de remuneração fundamenta-se
                               num sistema de avaliação de desempenho
                               formal?


  Política de Motivação


Como motivar os colaboradores?


Antes de mais é necessário descobrir o que é que motiva cada uma das
pessoas da equipa, uma vez que cada uma delas é motivada por razões
diferentes. Para uns pode ser dinheiro e recompensas, para outros respeito,
reconhecimento ou interacção. Se for necessário, pergunte. Depois procure ir
de encontro às suas necessidades.



         Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                    20/24
Existem factores, que embora não motivem, podem ser a causa de
descontentamento como as necessidades financeiras, a lenta progressão da
carreira ou a falta de segurança no emprego.


Como factores motivadores e fontes de satisfação temos: alcançar ou exceder
objectivos, reconhecimento de um bom trabalho (é até mais importante que
recompensá-lo), aumento da responsabilidade, assim como a viabilidade de
progressão e interesse do trabalho para aquele colaborador em concreto.


Aqui vão algumas ideias que pode concretizar:
•   Defina objectivos claros. Estabeleça expectativas elevadas, mas realistas
    (senão      poderão   provocar   desmoralização),   e   verá   que    os   seus
    colaboradores respondem ao desafio.
•   Mantenha o trabalho o mais variado possível.
•   Se fizer promessas, cumpra-as.
•   Certifique-se que os seus colaboradores sabem qual o seu papel e
    importância.
•   Utilize uma gestão partilhada em vez de uma gestão de comando e
    controlo.
•   Crie um ambiente positivo no local de trabalho e dê o exemplo, mostrando-
    se empenhado, e tratando os seus colaboradores como parceiros.
•   Os objectivos da equipa devem ser do interesse de todos e não apenas do
    seu interesse.
•   Delegue responsabilidades que aproveitem as capacidades da sua equipa e
    que, ao mesmo tempo, vão de encontro às necessidades da empresa.
•   Confie no seu pessoal, deixando-o trabalhar por iniciativa própria e
    incentivando-a a assumir responsabilidades por tarefas completas.
•   Confie no seu pessoal, a menos e até provarem que não são merecedores
    dela.


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                                        21/24
•   Faça uma gestão positiva, clara e pronta das condições de trabalho,
    posição social, remuneração, segurança e ambiente no trabalho.


•   Incentive à partilha de ideias, troca de informações, pontos de vista e
    opiniões. Convide à discussão.
•   Incentive os colaboradores a partilharem as suas ideias e entusiasmo pelo
    trabalho.
•   Peça sugestões, e se encontrar uma que gostasse de implementar, deixe-a
    à responsabilidade de quem apresentou a ideia. A iniciativa é um índice de
    elevada motivação.
•   Envolva-os e inclua-os nas decisões que os possam afectar.
•   Mantenha-os informados assim como disponível para os ouvir.
•   Não se envolva e desencoraje politiquices.
•   Incentive à aceitação dos erros, sem no entanto criar uma cultura de culpa.
    Assuma uma atitude construtiva e compreensiva face ao fracasso, sem,
    contudo permitir a repetição do mesmo erro. Aprenda e faça com que
    aprendam com os erros. Chame a atenção com justiça e firmeza, sem
    criticar com demasiada severidade.
•   Encoraje a progressão da carreira.
•   Agradeça verbalmente por um trabalho bem executado e acompanhe-o de
    um reconhecimento por escrito. O reconhecimento público e as reuniões
    para aumentar o moral são outras formas de conquistar e manter a
    cooperação.
•   As reuniões, comemorações e metas conquistadas elevam o espírito de
    equipa.
•   Trate com compreensão pedidos do pessoal, como por exemplo tempo livre
    para uma ocasião especial.




          Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                     22/24
IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS
FRACOS


Com base na informação recolhida na análise dos recursos disponíveis e das
políticas de recursos humanos é possível apurar os pontos fortes e fracos da
empresa.


Os pontos fortes são todos os factores que constituem vantagens competitivas
da empresa no mercado de trabalho e os pontos fracos são um conjunto de
factores que a colocam em situação de desvantagem perante as outras
empresas.




                  TOME NOTA!
                  O primeiro passo é conhecer os seus recursos humanos: disponíveis,
                  sua evolução, perfil etário, nível de habilitações, antiguidade, absentismo,
                  custos com pessoal.


Depois analisar a Política de Recursos Humanos: Recrutamento, Formação, Remuneração e
Motivação. Aferir se a empresa tem condições ou não para, ao nível do Capital Humano,
atingir os objectivos definidos a curto e longo prazo.
Se não, que medidas são possíveis levar a cabo para inverter essa situação.


Também a detecção de debilidades e pontos fortes é essencial para aferir quais as medidas
necessárias que podem ser tomadas para corrigir os pontos fracos e potenciar o que a
empresa tem de mais valia ao nível de Recursos Humanos e práticas de gestão nesta área
crucial para o desenvolvimento da organização.


Um aspecto importante: a Motivação.
Não subestime as pessoas – isso causa tanto stress como o trabalho demasiado.
Quanto mais esperar das pessoas, mais elas lhe darão, desde que as apoie.


           Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                            23/24
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO




1. No âmbito da Gestão de Recursos Humanos e tomando por referência o
Caso Mobilex, pondere sobre a adequação dos seus recursos humanos
relativamente aos objectivos de curto e longo prazo que definiu para a sua
empresa: são suficientes, têm as habilitações/ qualificações necessárias, estão
nas funções adequadas e sabem perfeitamente quais são essas funções, têm o
perfil etário conveniente?



2. Quanto ao quadro actual, o grau de absentismo da sua empresa é elevado?
A rotatividade do pessoal é grande? Quais são as razões que, na sua opinião,
justificam esses comportamentos.



3. Como é feito o recrutamento na sua empresa? Recorrendo a fontes formais
ou informais? É dada formação aos novos colaboradores, existe um Plano de
Formação? É dada atenção à integração destes? Se sim, como é que esta é
levada a cabo?



4.   Quanto   à   remuneração,   esta     não   é   suficiente   para   motivar   os
colaboradores, mas pode ser um factor de desmotivação. Sente que o seu
pessoal está ou não motivado? Justifique. Que acções a sua empresa
implementa ou poderia implementar para motivar o pessoal?




         Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários

                                        24/24

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  • 1. MANUAL FORMAÇÃO PME GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 1/24
  • 2. INTRODUÇÃO .............................................................................. 3 CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS................................. 4 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS................................................ 8 IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS FRACOS........23 Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 2/24
  • 3. INTRODUÇÃO A importância dos Recursos Humanos nos dias de hoje é capital. O sucesso ou o insucesso passam, em grande medida, pela «O Capital forma como as empresas gerem os seus recursos internos e Humano é o reagem às novas mudanças do meio envolvente. principal A flexibilidade e a adaptação às mudanças são um desafio à instrumento Gestão de Recursos Humanos. de A mudança do mercado de trabalho coloca também novos crescimento desafios às empresas, que têm que implementar novos e riqueza dos modelos de organização de trabalho, alterar as suas países...tal como o estruturas, procurar novas competências tornando-as mais capital flexíveis e com maior ênfase, não no contributo individual, financeiro e mas no trabalho em equipa. tecnológico, A missão e objectivos da função Recursos Humanos centram- tem que ser se, hoje, no apoio aos Clientes Internos. redescoberto Por outro lado, embora os Recursos Humanos tenham que ser e renovado». vistos numa perspectiva humanista, têm igualmente que Belmiro de estar voltados para os objectivos e estratégias de negócio da Azevedo empresa e para o valor acrescentado que podem trazer. As empresas de sucesso no futuro (ou até hoje) são aquelas que conseguirem conciliar: visão estratégica do negócio; processos simples, eficazes e competitivos; e, naturalmente, pessoas motivadas, competentes e dinêmicas. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 3/24
  • 4. CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS A gestão de recursos humanos pressupõe, antes de mais, um conhecimento aprofundado dos recursos humanos disponíveis. Nesta óptica, deve ser analisado em profundidade a natureza da força de trabalho, nomeadamente, nas seguintes vertentes: Recursos disponíveis Sua evolução Perfil etário da empresa Distribuição por nível de habilitações Antiguidade Absentismo Custos com pessoal Recursos Disponíveis A partir da análise dos recursos disponíveis a empresa poderá identificar áreas de carência, de ajustamento às necessidades e de desadequação do pessoal existente face às necessidades actuais e, designadamente, futuras. As informações necessárias para esta análise serão recolhidas a partir do registo do pessoal. Este deve reunir os documentos relativos às entradas e saídas do pessoal, contratações, licenças, demissões e expiração de contratos a termo certo. Para cada pessoa em questão, deve conter os nomes, apelidos, nacionalidade, data de nascimento, sexo, categoria profissional, emprego e qualificação, datas de admissão e de saída. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 4/24
  • 5. Evolução do quadro de Pessoal da Empresa No que se refere ao quadro de Pessoal da Empresa, é possível distinguir diferentes indicadores (dados brutos e rácios). Estes indicadores são relativos à estrutura dos efectivos, ao movimento do pessoal durante um ano, à mobilidade desse mesmo pessoal e à evolução do nível de emprego. Estrutura Etária A análise do perfil etário da empresa permite retirar um conjunto de ilações acerca da “juventude” ou “envelhecimento” da empresa e, por essa via, perceber o maior ou menor grau de dinamismo potencial associado. Isto porque empresas com estruturas etárias mais jovens são, em geral e à partida, comparativamente mais dinâmicos e inovadores. Paralelamente, a análise das idades levanta múltiplas pistas de reflexão sobre a cultura, as possibilidades de políticas dinâmicas de empregos, as possíveis saídas, etc. Estrutura de Habilitações e Qualificações A análise das habilitações e qualificações do pessoal ao serviço permite perceber as exigências que a este nível a empresa apresenta ou constatar um eventual desfasamento entre os níveis existentes e as necessidades sentidas pela empresa. Antiguidade A análise da antiguidade apresenta tanto mais interesse quanto mais a antiguidade influencia, por um lado, as aspirações e o comportamento profissional do trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa. A Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 5/24
  • 6. representação gráfica da antiguidade permite evidenciar os grandes períodos de contratações e o seu carácter irregular, não programado. Absentismo O absentismo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos colaboradores ao trabalho. O absentismo é tempo trabalhável ou esperado que não foi utilizado. Assim a taxa de absentismo é calculada do seguinte modo: Número de Horas ou dias de ausência Número de horas ou dias esperados ou X 100 trabalháveis A taxa de absentismo deve considerar um determinado período (por exemplo, uma quinzena, um mês, um ano). São excluídos dos dias trabalháveis as férias, os feriados, e os dias de descanso semanal. Também o efectivo em ausência prolongada, do tipo “serviço militar” ou “licença sem vencimento”, não é tido em conta no tempo a calcular. Nem todo o tipo de absentismo é eliminável. Uma taxa de absentismo equivalente a zero não seria possível nem humanamente aceitável. Os vários tipos de ausência agrupam-se em dois conjuntos, conforme a lista seguinte, aos quais correspondem lógicas diferentes: há um absentismo que pode ser parcialmente reduzido por melhoria de condições e organização de trabalho, enquanto o outro não é redutível dessa forma ou representa quer um tempo de investimento (formação) quer o compromisso ou cumprimento com normas contratuais ou legais. Assim, como exemplo de classificação de Motivos de Ausência, temos: Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 6/24
  • 7. a) Absentismo em Parte Redutível por acções de melhoria de condições e organizações do trabalho: doenças; acidentes de trabalho; faltas justificadas; atrasos; faltas injustificadas; suspensão disciplinar; greves internas. b) Absentismo Não Redutível por acções de melhoria de condições e organização do trabalho: situações familiares (assistência inadiável, luto, casamento, etc); serviço militar; formação; actividade de organismos representativos de trabalhadores (sindical, comissão de trabalhadores). Custos com Pessoal Entende-se por custos com pessoal um conjunto de custos que oneram o factor trabalho num dado período e que são resultantes de relações contratuais, independentemente da sua natureza. Assim, serão de considerar como custos as despesas suportadas pela empresa com remunerações ou com responsabilidades sociais de trabalhadores a tempo inteiro ou parcial, reformados ou pensionistas, e os seus agregados familiares. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 7/24
  • 8. POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS As políticas de recursos humanos constituem um do vectores mais relevantes de obtenção de vantagem competitiva. Hoje é comum ouvir dizer que os recursos humanos, ou seja, as pessoas que compõem e trabalham numa dada empresa são o seu activo mais importante. Do seu maior ou menor envolvimento, do seu maior ou menor grau de competências, depende a concretização dos objectivos organizacionais. Nesta perspectiva, a utilização de técnicas de gestão de recursos humanos aplicadas, directa e indirectamente, sobre as pessoas é, não apenas desejável, como indispensável. A análise das políticas de recursos humanos irá ser desenvolvida ao longo de quatro eixos: Recrutamento Formação Remuneração Motivação Política de Recrutamento As actividades de recrutamento e selecção de pessoal, são condições fundamentais para a introdução na empresa das qualificações e dos comportamentos profissionais e pessoais necessários para o cumprimento dos seus objectivos. Neste sentido, a forma como é efectuado o recrutamento, a selecção e a integração e acompanhamento dos colaboradores, especialmente dos mais novos, assume particular importância. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 8/24
  • 9. Ao contratar novos colaboradores o responsável da empresa determina a qualidade da sua equipa. Procede aí, portanto, a escolhas importantes. É por isso mesmo que, ainda que tenha outras obrigações urgentes, deve participar pessoalmente no recrutamento do pessoal, ou, pelo menos, assegurar-se do seu bom desenrolar. O recrutamento comporta quatro etapas: 1. Definir o perfil da função 2. A procura de candidatos 3. O processo de selecção 4. Acolhimento e Integração 1ª Definir o perfil da função Qualquer que seja o nível da função a preencher tem inerente determinadas exigências que interessa começar por definir. Estas exigências devem ser resumidas num perfil da função, que englobe os seguintes aspectos: • Descrição das tarefas e responsabilidades inerentes à função a desempenhar pelo novo colaborador. • Formação desejada, por exemplo: escola primária, escola profissional, especialização, escola superior. • Experiência desejada, tipo e duração. • Competências necessárias para a função, por exemplo: conhecimentos de línguas, experiência como utilizador de computador, talento para o negócio, aptidões para liderar, facilidade de relacionamento. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 9/24
  • 10. Traços de personalidade desejados, por exemplo: forte motivação, desejo de aprender, espírito de equipa, grande capacidade de trabalho, exactidão, destreza manual, robustez física, iniciativa, flexibilidade, resistência a trabalhos repetitivos. Os candidatos devem dispor não só de experiência profissional e dos conhecimentos necessários, mas ainda apresentarem alguns traços de personalidade e capacidade de integra-se na equipa existente Antes de iniciar a procura do candidato é preciso fixar a data de entrada desejada e o leque de salários no interior da qual a oferta poderá situar-se. 2ª A procura de candidatos Diferentes vias se oferecem à empresa para fazer saber que procura um novo colaborador. Fontes, internas ou externas, podem ser utilizadas para atrair candidatos que apresentem probabilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela empresa. São elas: • Preencher a vaga internamente, pela transferência ou promoção de um outro colaborador para a função em aberto. • Consultar a base de dados da empresa, constituída por candidaturas espontâneas ou que já tenham participado em outros processos de recrutamento. • Convidar os colaboradores a procurarem amigos, familiares ou conhecidos. • Anunciar na imprensa, rádio, institutos, universidades e na própria empresa. • Contactar com Associações Profissionais ou Empresariais, Escolas Profissionais, Institutos ou Universidades e Centros de Emprego. • Contactar directamente potenciais candidatos que estão noutras empresas. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 10/24
  • 11. Recorrer a empresas especializadas em recrutamento para trabalho temporário ou de longa duração. Qualquer que seja a via de recrutamento escolhida convém precisar o perfil da função e os documentos desejados (carta de candidatura, curriculum vitae, certificados, etc.). 3ª O processo de selecção Com o objectivo de manter a objectividade e a precisão, o processo de selecção deve passar por um processo de comparação entre duas variáveis: o perfil de competências exigidos pela função e as características/competências apresentadas pelos candidatos recrutados. Após a comparação, pode acontecer que vários destes candidatos tenham condições similares para serem indicados ao departamento requisitante para ocuparem a função em aberto. Nesse caso, o responsável pelo processo de selecção dispõe de várias técnicas para utilizar: Em termos esquemáticos Testes de Personalidade TÉCNICAS DE SELECÇÃO Testes Perceptivo-Cognitivos Provas de Grupo Entrevistas Individuais Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 11/24
  • 12. Testes de Personalidade que se baseiam na análise de diversos traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, etc. • Testes Perceptivo-Cognitivos, que se destinam essencialmente à medição de capacidades de ordem prática, com o fim de avaliar as eventuais competências intelectuais e perspectivas do candidato. Através destes testes, avaliam-se diversos factores: a memória, a precisão, a atenção, o sentido de organização, a agilidade manual e mental, a capacidade de análise e síntese de problemas e o raciocínio lógico. • Provas de Grupo, realizadas com o objectivo de analisar as características relacionais dos candidatos, a capacidade de argumentação, a capacidade de influenciar os outros e a capacidade de aplicar experiências passadas a novas situações. • Entrevistas Individuais, que visam verificar se o candidato possui ou pode adquirir os conhecimentos mínimos exigidos para o lugar em aberto; Ajuizar, com precisão bastante, dos aspectos exteriores da sua personalidade: apresentação, fisionomia, maneira de se exprimir, vocabulário, olhar, sorriso, comportamento; Avaliar os factores intelectuais e morais da personalidade: dinamismo, adaptabilidade, bom senso, capacidade de relacionamento interpessoal e de comunicação, imaginação, emotividade, sociabilidade, ambição, etc. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 12/24
  • 13. Aspectos a Analisar Questões a colocar Necessidades de Que importância tem tido para a empresa o recrutamento recrutamento de pessoal? Em que áreas tem havido necessidade de recrutar novos colaboradores? Que problemas concretos se encontram na altura de preencher as vagas? Fontes de O recrutamento externo é preferido pela empresa Recrutamento face ao recrutamento interno? Quais as principais fontes de recrutamento externo utilizadas? Processo de O perfil do candidato e as competências necessárias Selecção para o seu bom desempenho na função são previamente definidas? Quais os aspectos mais determinantes na selecção de um candidato? Que técnicas são utilizadas na selecção dos candidatos? 4ª Acolhimento e Integração Depois de estar tomada a decisão de seleccionar um candidato, é necessário assegurar, nas melhores condições, o seu acolhimento e a sua integração. O sucesso da integração recai sobre a qualidade dos procedimentos de acolhimento e de acompanhamento da integração. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 13/24
  • 14. Aspectos a Analisar Questões a colocar Processo de Os novos colaboradores são objecto de um período de Acolhimento sensibilização e formação inicial, no sentido de melhor se adaptarem à empresa? Política de Formação A Formação Profissional dá a possibilidade aos colaboradores de adquirirem ou aperfeiçoarem os conhecimentos, as qualificações e os comportamentos necessários para assumirem com competência as funções actuais e as que lhes virão a ser exigidas no futuro, assumindo-se, desse modo, como um factor estratégico para o desenvolvimento das empresas, na medida em que permite uma constante adequação ao meio envolvente e acrescenta valor ao que é produzido. A formação deve ser encarada como um recurso a utilizar para atingir determinados fins, como melhorar a qualidade do trabalho, preparar o profissional para o melhor desempenho da sua função, melhorar os pontos fracos e reforçar as suas competências. O sucesso de um Plano de Formação está, entre outros factores, associado ao envolvimento da hierarquia da empresa, garantindo as condições materiais e psicológicas para a viabilização do processo pedagógico. Na verdade, a Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 14/24
  • 15. formação não produzirá valor acrescentado significativo se não houver condições organizacionais para aplicação dos saberes adquiridos. A aplicação de métodos eficazes no planeamento de formação revela-se útil em três momentos importantes da sua realização: O diagnóstico de necessidades de formação corresponde ao levantamento das necessidades de formação numa perspectiva da empresa e dos trabalhadores envolvidos. Esta fase implica necessariamente recolha de informação que precise as restrições existentes face às mudanças pretendidas. Os principais meios são: • Descobrir, através da avaliação de desempenho, quais os colaboradores que, porque executam as suas tarefas a um nível satisfatório, necessitam de formação. • Verificar, pela observação, a evidência de trabalho ineficiente. • Pesquisar, através de questionários que coloquem em evidência as necessidades de formação. • Responder a solicitações de supervisores e gerentes. A programação da formação para atender às necessidades alimenta-se de um conjunto de métodos e técnicas articuladas com as opções feitas ao nível do planeamento e naturalmente decorrentes do estudo realizado para determinar as necessidades de formação. As respostas dadas às perguntas: “Para quê formar? Quem formar? Como formar? Quando formar?”, levam a definir e classificar os métodos pedagógicos e operacionais da formação. A escolha de métodos de formação está relacionada com os objectivos e com os grupos. As empresas podem realizar formação dentro ou fora da empresa, a tempo inteiro ou não, tudo dependendo da disponibilidade possível e do grau de profundidade que se quer atingir com estas acções. Numa empresa com 10 ou 20 colaboradores torna-se difícil programar no dia-a-dia acções de Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 15/24
  • 16. formação que envolvam metade dos seus colaboradores. Nestes casos há que fazer aderir os colaboradores à formação e programá-la, por exemplo, em horário pós-laboral. As práticas dominantes da avaliação da formação são, para além daquelas que passam por uma Avaliação dos Resultados da Aprendizagem que valida os conhecimentos adquiridos, caracterizadas pelo nível de satisfação obtido pelos formandos. Esta satisfação está ligada aos factores que envolvem a acção de formação, tais como o ambiente, a personalidade do formador, os métodos pedagógicos e os suportes. A avaliação efectuada deverá incidir também na questão de saber se os formandos utilizaram o que aprenderam e se a utilização dos conhecimentos e competências, obtidos na acção de formação, teve repercussões no desempenho. Aspectos a Analisar Questões a colocar Características A empresa estimula e incentiva o desenvolvimento dos da formação seus colaboradores, facilitando-lhes o acesso a formação? realizada Em que áreas tem havido formação? A formação desenvolvida na empresa resulta de uma análise de necessidades específica, relacionada com os requisitos do Negócio? Como são escolhidas as pessoas que frequentam as acções de formação? Quem é o responsável? A empresa avalia os resultados práticos da formação produzida? Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 16/24
  • 17. Política de Remuneração A empresa dispõe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certa liberdade de apreciação para a sua política salarial. As grandes opções da sua política de remunerações devem permitir o controlo da massa salarial e entrar em linha de conta com as ligações entre remuneração, motivação e desempenho. A remuneração representa para a empresa, de um ponto de vista contabilístico e económico, um dos seus custos mais importantes. Para os trabalhadores, pelo contrário, ela representa a principal fonte de rendimento, aquilo que assegura os seus meios de subsistência e a sua inserção social. Pode ser considerada como um importante factor de motivação: é um sinal, de satisfação, que o indivíduo recebe da empresa, e um instrumento de gestão destinado a melhorar as performances dos colaboradores. Só que, significando custo, rendimento e factor de motivação a remuneração pode também ser fonte de desacordo e conflitos. O quadro que se segue resume as principais consequências da política de remuneração: Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 17/24
  • 18. Altos salários Baixos salários Vantagens: Vantagens: • Os bons elementos mantêm-se • Custo mais reduzido • Menor rotação de pessoal • Melhores colaboradores Inconvenientes: (desempenho, iniciativa, • Os bons elementos saem da formação, independência) empresa • Boa imagem do empregador • Maior rotação • Numerosas candidaturas aquando • Piores colaboradores (iniciativa, do recrutamento formação, independência) • Má imagem do empregador Inconvenientes: • Poucas candidaturas • Custo mais elevado Uma análise das diversas formas de remuneração supõe antes de mais um breve exame das suas principais componentes. Esta operação permitirá evidenciar as possibilidades de que dispõe uma empresa para modular a remuneração em função de uma política salarial particular que lhe convenha. Remuneração Base + Remuneração Variável = Remuneração Total A remuneração base compreende todas as remunerações em dinheiro pagas anualmente pelo trabalho realizado, incluindo todos os pagamentos acordados por contrato. Inclui salário mensal, subsídios de Natal, de Férias e de Almoço, diuturnidades, prémios por antiguidade e bónus que se tornaram automáticos e fixos. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 18/24
  • 19. A remuneração variável é composta pelos bónus por desempenho individual ou colectivo, planos de participação, comissões e qualquer outras remunerações variáveis. Da remuneração variável fazem, ainda, parte os benefícios - bens, serviços e facilidades sem expressão pecuniária directa - e os incentivos - os elementos da retribuição total processados como recompensa por resultados alcançados. A remuneração total corresponderá à soma das duas anteriores. Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em: • Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados ou de incentivo a melhores desempenhos); • Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de viatura individual); • Segurança e Protecção (esquemas complementares de segurança social e protecção na vida/invalidez); • Saúde (protecção do próprio e do seu agregado familiar na doença); • Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com necessidades individuais, no exercício profissional e nos tempos livres); • Educação e Formação (compensação de despesas com formação e educação do próprio e dos seus familiares). Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 19/24
  • 20. Aspectos a Analisar Questões a colocar Política Salarial A política salarial resulta unicamente da regulamentação colectiva do trabalho? A política salarial excede as recomendações/imposições da regulamentação colectiva do trabalho? Os colaboradores têm conhecimentos dos critérios que estão na origem da política/grelha salarial? Política de Prémios e Que tipo de Prémios existem? Como são Incentivos calculados? Existem benefícios sociais? De que tipo? O sistema de remuneração fundamenta-se num sistema de avaliação de desempenho formal? Política de Motivação Como motivar os colaboradores? Antes de mais é necessário descobrir o que é que motiva cada uma das pessoas da equipa, uma vez que cada uma delas é motivada por razões diferentes. Para uns pode ser dinheiro e recompensas, para outros respeito, reconhecimento ou interacção. Se for necessário, pergunte. Depois procure ir de encontro às suas necessidades. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 20/24
  • 21. Existem factores, que embora não motivem, podem ser a causa de descontentamento como as necessidades financeiras, a lenta progressão da carreira ou a falta de segurança no emprego. Como factores motivadores e fontes de satisfação temos: alcançar ou exceder objectivos, reconhecimento de um bom trabalho (é até mais importante que recompensá-lo), aumento da responsabilidade, assim como a viabilidade de progressão e interesse do trabalho para aquele colaborador em concreto. Aqui vão algumas ideias que pode concretizar: • Defina objectivos claros. Estabeleça expectativas elevadas, mas realistas (senão poderão provocar desmoralização), e verá que os seus colaboradores respondem ao desafio. • Mantenha o trabalho o mais variado possível. • Se fizer promessas, cumpra-as. • Certifique-se que os seus colaboradores sabem qual o seu papel e importância. • Utilize uma gestão partilhada em vez de uma gestão de comando e controlo. • Crie um ambiente positivo no local de trabalho e dê o exemplo, mostrando- se empenhado, e tratando os seus colaboradores como parceiros. • Os objectivos da equipa devem ser do interesse de todos e não apenas do seu interesse. • Delegue responsabilidades que aproveitem as capacidades da sua equipa e que, ao mesmo tempo, vão de encontro às necessidades da empresa. • Confie no seu pessoal, deixando-o trabalhar por iniciativa própria e incentivando-a a assumir responsabilidades por tarefas completas. • Confie no seu pessoal, a menos e até provarem que não são merecedores dela. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 21/24
  • 22. Faça uma gestão positiva, clara e pronta das condições de trabalho, posição social, remuneração, segurança e ambiente no trabalho. • Incentive à partilha de ideias, troca de informações, pontos de vista e opiniões. Convide à discussão. • Incentive os colaboradores a partilharem as suas ideias e entusiasmo pelo trabalho. • Peça sugestões, e se encontrar uma que gostasse de implementar, deixe-a à responsabilidade de quem apresentou a ideia. A iniciativa é um índice de elevada motivação. • Envolva-os e inclua-os nas decisões que os possam afectar. • Mantenha-os informados assim como disponível para os ouvir. • Não se envolva e desencoraje politiquices. • Incentive à aceitação dos erros, sem no entanto criar uma cultura de culpa. Assuma uma atitude construtiva e compreensiva face ao fracasso, sem, contudo permitir a repetição do mesmo erro. Aprenda e faça com que aprendam com os erros. Chame a atenção com justiça e firmeza, sem criticar com demasiada severidade. • Encoraje a progressão da carreira. • Agradeça verbalmente por um trabalho bem executado e acompanhe-o de um reconhecimento por escrito. O reconhecimento público e as reuniões para aumentar o moral são outras formas de conquistar e manter a cooperação. • As reuniões, comemorações e metas conquistadas elevam o espírito de equipa. • Trate com compreensão pedidos do pessoal, como por exemplo tempo livre para uma ocasião especial. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 22/24
  • 23. IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS FRACOS Com base na informação recolhida na análise dos recursos disponíveis e das políticas de recursos humanos é possível apurar os pontos fortes e fracos da empresa. Os pontos fortes são todos os factores que constituem vantagens competitivas da empresa no mercado de trabalho e os pontos fracos são um conjunto de factores que a colocam em situação de desvantagem perante as outras empresas. TOME NOTA! O primeiro passo é conhecer os seus recursos humanos: disponíveis, sua evolução, perfil etário, nível de habilitações, antiguidade, absentismo, custos com pessoal. Depois analisar a Política de Recursos Humanos: Recrutamento, Formação, Remuneração e Motivação. Aferir se a empresa tem condições ou não para, ao nível do Capital Humano, atingir os objectivos definidos a curto e longo prazo. Se não, que medidas são possíveis levar a cabo para inverter essa situação. Também a detecção de debilidades e pontos fortes é essencial para aferir quais as medidas necessárias que podem ser tomadas para corrigir os pontos fracos e potenciar o que a empresa tem de mais valia ao nível de Recursos Humanos e práticas de gestão nesta área crucial para o desenvolvimento da organização. Um aspecto importante: a Motivação. Não subestime as pessoas – isso causa tanto stress como o trabalho demasiado. Quanto mais esperar das pessoas, mais elas lhe darão, desde que as apoie. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 23/24
  • 24. QUESTÕES PARA DISCUSSÃO 1. No âmbito da Gestão de Recursos Humanos e tomando por referência o Caso Mobilex, pondere sobre a adequação dos seus recursos humanos relativamente aos objectivos de curto e longo prazo que definiu para a sua empresa: são suficientes, têm as habilitações/ qualificações necessárias, estão nas funções adequadas e sabem perfeitamente quais são essas funções, têm o perfil etário conveniente? 2. Quanto ao quadro actual, o grau de absentismo da sua empresa é elevado? A rotatividade do pessoal é grande? Quais são as razões que, na sua opinião, justificam esses comportamentos. 3. Como é feito o recrutamento na sua empresa? Recorrendo a fontes formais ou informais? É dada formação aos novos colaboradores, existe um Plano de Formação? É dada atenção à integração destes? Se sim, como é que esta é levada a cabo? 4. Quanto à remuneração, esta não é suficiente para motivar os colaboradores, mas pode ser um factor de desmotivação. Sente que o seu pessoal está ou não motivado? Justifique. Que acções a sua empresa implementa ou poderia implementar para motivar o pessoal? Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 24/24