Recopilación de técnicas de Selección de Personal utilizadas en empresas. Material para estudiantes. Basado en el libro de Carmen de la Calle & Marta Ortiz, Idalberto Chiavenato y creación propia.

1. Gestión del Capital Humano
Selección de Personal
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El proceso de selección
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.
“El conjunto de técnicas que nos van a permitir
encontrar a las personas mas adecuadas para
desempeñar determinados puestos de trabajo.”
De la Calle Durán & Ortiz de Urbina
Es el siguiente paso
al Reclutamiento

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El proceso de selección
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Quinta edición, Cap 5. “Reclutamiento”.
La selección intenta solucionar 2 problemas básicos:
1. La adecuación de la gente al puesto
2. La eficiencia de la gente en el puesto

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La importancia del proceso de Selección
• Uno de los componentes del valor de una empresa,
corresponde al valor de las personas que la integran.
• Así como una buena selección enriquece, una mala
selección daña, tanto a la empresa como al trabajador.
• Una selección inadecuada supone un costo que ha sido
inútil y que afectará la rentabilidad, competitividad o
calidad de la organización.
• El proceso, trata de definir, qué candidato(a) tiene mas
posibilidades de lograr el éxito en el cargo.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

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Parámetros que se deben considerar
• El contexto de la organización:
– La condiciones del trabajo
– Limitaciones legales
– Puestos vacantes (caso a caso o por planificación de RRHH)
• El contexto del puesto de trabajo:
– La condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo
– Condiciones físicas
– Seguridad
– Horarios.
• El contexto del candidato al puesto
– Cocimientos
– Habilidades y Aptitudes
– Preferencias e intereses
– Personalidad
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

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Bases para la Selección de Personas
La recolección de información del cargo puede hacerse a
través de:
• Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos
(contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el
aspirante al cargo) del cargo.
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en
anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en
el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y
las no deseables en los nuevos candidatos.

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Bases para la Selección de Personas
La recolección de información del cargo puede hacerse a
través de:
• Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los
datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo
debe poseer.
• Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras
compañías los candidatos, requisitos y características de un cargo
que va a crearse en la empresa.
• Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, en caso de que
ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

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Entradas del proceso de selección
PROCESO DE SELECCION
PLANEACIÓN DE PERSONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS
CANDIDATOS

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Herramientas e instrumentos para la Selección
• Solicitud y/o Curriculum
– El candidato entrega información de carácter personal.
– Existe el riesgo que la información no sea veraz.
• Entrevista de selección
– Es una oportunidad de conocer al postulante
– Debería ser mas de una entrevista realizada por diferentes
entrevistadores. (evitar la subjetividad y el prejuicio)
– Existe el riesgo que los candidatos cautos sólo muestren su lado
políticamente correcto.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

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Herramientas e instrumentos para la Selección
• Pruebas escritas de selección
– De Conocimientos, CI, Capacidad Analítica, Comprensión Verbal,
etc.
– Toda prueba debe cubrir dos puntos:
• Fiabilidad (debería repetirse para comprobar el resultado
correcto).
• Validez (debe ser una prueba que asegure que el postulante que
obtenga buen puntaje será exitoso en el cargo.
• Comprobación de las referencias
– Sirve para asegurarse que el postulante tiene efectivamente las
competencias que indica.
Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

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Herramientas e instrumentos para la Selección
• Juego de roles
– Simulaciones de situaciones cotidianas del cargo,
– Escenarios bajo presión,
– Toma de decisiones,
– Trabajo en equipo, etc.
• Pruebas psicológicas de selección
– Debe ser realizada por un psicólogo
– La primera etapa de la conversación, es para ganar confianza.
– Se realizan preguntas de antecedentes laborales, no con el foco en lo
profesional, más bien en el entorno y en su relación con sus
compañeros.
– Incluye preguntas de su entorno social y familiar.
Fuente: http://www.entrevistadetrabajo.org/test-psicologico-en-la-entrevista-de-trabajo.html.

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Preguntas de una Entrevista
En las entrevistas de trabajo, más que identificar
conocimientos, se busca detectar las competencias y los
valores de los candidatos.
• Si usted hubiese fallecido, que diría su lápida?
– El objetivo es que la persona se describa fuera del contexto
profesional.
• ¿Si se ganase un gran premio, qué tipo de empresa
abriría?
– Se pretende testear el grado de identificación con la actividad de
la empresa que contrata.
• En una escala de 1 a 10, ¿qué grado de control tiene
sobre su destino?
– Se evalúa iniciativa y capacidad para asumir la responsabilidad
de los propios actos.
Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.

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Preguntas de una Entrevista
• Profesionalmente, ¿cuáles son las tres cosas que más se
avergüenza de haber hecho?
– El objetivo es chequear la autocrítica y la resistencia a las
frustraciones.
• Si su superior es ascendido, ¿Querría la vacante? ¿Qué
haría para conseguirlo?
– La respuesta permite evaluar el carácter, la ambición y la
voluntad de crecer.
• ¿Porqué escogió esta empresa y no una de la
competencia?
– Se espera medir el conocimiento sobre la cultura de la empresa
y su ética (si habla mal de la competencia).
Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.

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Limitaciones de la selección
El proceso de selección también puede caer en vicios
relacionados con:
• La organización, ya que impone restricciones, tales como
presupuestos, políticas y normas.
• De ética: las contrataciones de familiares, amistades, los
arreglos de una agencia, de colocación, sobornos, son
algunas de las circunstancias que desafían las normas de
ética de los especialistas de personal
• De la oferta: Es necesario tener un grupo grande y
apropiado de gentes de entre los cuales escoger a los
candidatos. Sin embargo, algunos puestos son tan
difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante

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Razón de selección
Uno de los factores determinantes en la limitación de
selección por el lado de la oferta, es precisamente que
a mejor oferta de trabajo, más demanda existirá:
esSolicitantdeTotalCantidad
CandidatosdeCantidad
SeleccióndeRazón =

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Proceso de inducción
“Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su
puesto”
Nuestra
Empresa

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Objetivos de la Inducción
• Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a
conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener
comienzo productivo
• Establece actitudes favorables de los empleados hacia la
organización, sus políticas, y su personal.
• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un
sentimiento de pertenencia y aceptación para generar
entusiasmo y una alta moral.

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Etapas de inducción
1. Introducción al Departamento de Personal:
• Historia de la organización.
• Políticas generales de personal
• Indicaciones sobre disciplina, es decir lo que debe
hacer y lo que debe evitar.
• Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo,
caja de ahorro, despensa, deportes, promociones, etc.

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Etapas de inducción
2. Introducción al puesto:
• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y
presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
• El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo a sus
compañeros de trabajo
• El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello
se auxiliará de la “descripción del puesto”,
entregándole una copia para que lo lea con detalle.
• Debe mostrarle los sitios generales.

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Proceso de inducción de personal
Inducción al Depto. De
Personal.
•Conferencias
•Películas
•Proyecciones de
•Transferencias
•Visitas a la empresa
Adaptación al
nuevo ambiente
de trabajo.
Incorporación adecuada
•Influir su actividad
•Motivar su rendimiento
•Adaptación positiva
•Lograr estabilidad
•Lograr lealtad.
Introducción al puesto
•Presentación del nuevo
empleado en el área de
trabajo.
•Descripción de puesto
a desempeñar
•Mostrarle sitios grales.
•Presentarlo a los otros
colegas

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Generar Pertenencia desde el primer día

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Bibliografía
• Fundamentos de Recursos Humanos,
De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,
Capítulo 4. “Reclutamiento”.
• Administración de Recursos Humanos,
Wayne Mondy, Quinta edición,
Capítulo 6. “Reclutamiento”.
• Administración de Recursos Humanos,
Idalberto Chiavenato, Quinta edición.

24. Este material, ha sido recopilado por Ricardo
Valenzuela C.
Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de
Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y
Minería.
Twitter: @rvalenzuelac
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