1. The Power of Positive Relatoinships
[第二組] 組員 林芳伃‧王建維‧陳宗業‧吳文秀‧黃國庭

2. 小雨 正妹 土撥鼠 狗狗 小黃
報告內容：馴鯨學 P 53 ~ 117 頁

3. 目錄
第一關鍵點△尋覓你所需要的鯨魚 第二關鍵點△撒網捕魚
向鯨魚靠近 下重餌誘魚
一、靠近鯨魚的途徑 一、不惜代價吸引鯨魚
1.廣告媒體 二、構建有魅力的前景
2.人才交流市場 三、不吝嗇金錢付出
3.利用互聯網 四、打動人心
4.求助招聘代理機構
5.考慮企業內部人才 具備足夠的耐心
二、與準鯨魚保持長期聯繫
1.面對面地接觸 一、多加點耐心
2.遠離麻煩製造者 二、實施拉鋸戰
堅持寧缺勿濫 切中鯨魚的要害
一、採取嚴格的評估錄用程式 一、找出工作的動力
[上海通用汽車公司的高門檻] 二、各種要害的參考
[朗訊的分值化]
[微軟的全體出動] 面對鯨魚的拒絕
二、堅持能力第一的招聘理念
三、善待所有應聘者 一、用各種方式堅持下去
二、在必要時放棄
Human Resource Management 3 -Whale Done-

4. 一、靠近鯨魚的途徑
1.廣告媒體
2.人才交流市場
3.利用互聯網
4.求助招聘代理機構
5.考慮企業內部人才
二、與準鯨魚保持長期聯繫
1.面對面地接觸
2.遠離麻煩製造者
Human Resource Management 4 -Whale Done-

5. 一、靠近鯨魚的途徑
廣告媒體 廣告的最大好處是能使你控制信息、傳媒和時間。
廣告形式把你的資訊傳達給那些具備有效完成工作能力的人才。
報紙 就業出版物 廣播
真正有強大能力的 就業出版物比較便 這個方法可以有效
鯨魚也許早就被別 宜比報紙有更好的 的針對特定的聽眾
人抓走，所以報紙 效益，唯一的缺點 提供消息。
不一定是最好的方 就是閱讀的人被侷
法。 限了。
Human Resource Management 5 -Whale Done-

6. 一、靠近鯨魚的途徑
人才交流市場
一天之內見到數百名求職者的地方，交流市場是由學校、社區或大
型公司舉辦的，常吸引廣大地區的求職者。
注意事項
事先做好準備，設定簡歷應該注意的地方以簡省時間。
給求職者好的印象，我們公司是一個好的工作地方。
Human Resource Management 6 -Whale Done-

7. 一、靠近鯨魚的途徑
利用互聯網
互聯網就是利用網路尋找潛在求職者
方法
若有公司網站可以加上待聘職位名單。
沒網站可以直接加到工作搜索站刊登就業機會。
電訊及軟體公司結合，提供視訊會議面試是互聯網召聘的發展趨勢。
※ 什麼是互聯網：
即是網際網路之意。(Internet)
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8. 一、靠近鯨魚的途徑
求助招聘代理機構
包括物色人才公司，招聘廣告公司和公眾工作服務處幫我們物色並雇用人才。
招聘代理機構只是幫我們找到候選人而是否聘用的最後決定權是我們。
獵人頭公司最為普及，因為獵人頭公司擁有專業的獵聘隊仁及測評隊仁，
龐大的人才庫及涉及各個行業的資深級獵人頭顧問。
優點
節省時間
缺點
費用高以及提供的應聘者素質問題。
※ 什麼是獵人頭？ !
!
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9. 一、靠近鯨魚的途徑
考慮企業內部人才
人才來源來自內部選拔和外部招聘，面臨職位空缺時，須決定何者
處於優先地位。
外部招聘
能為公司帶來新思想，注入新活力，但召聘人才主要是職位的需要
而且對公司高級人才的積極性是一大打擊。
內部選拔
對內部人才的一個基本「激勵措施」也可促進公司重視人才的培養
及儲備，選才時可「掌握主動權」，內部人才能比外部人才更能
「了解公司核心」。
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10. 二、與準鯨魚保持長期聯繫
吸引人才是個長期戰略而不是短期工作，各院校和科研機構就
是人才的基地我們可以制定計畫，與當地的院校建立聯繫，吸引實
習生從中挑選員工，制定適宜的畢業生職業發展計畫，以吸引並培
養出適合的人才。
面對面地接觸
1. 引起足夠的重視
2. 避免無效面試
3. 面試常犯錯誤
4. 防止偏見
5. 面談問題的參考
6. 注意細節
7. 用第二輪篩選取其精華
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11. 二、與準鯨魚保持長期聯繫
面對面地接觸
1. 引起足夠的重視
面試時要親自主持面試讓新員工覺得被重視。想成功的人一定會被
成功人士的魅力所吸引，因為想要我們幫助他們成功。
2. 避免無效面試
面試應用最廣但容易被人誤解，常花費大量時間但結果不理想，所
以一定要重視面試這個關鍵環節。
3. 面試常犯錯誤
了解主持面試的人容易犯哪些錯誤，是面試前的重要工作。
＊面試目的不明確，無法在有限的時間內得到目的。
＊對合格者應具備的條件界定不清，不知如何決定應試者的去留。
＊面試缺乏整體性浪費時間和金錢。
＊缺少面試前的準備，面試必然失敗。
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12. 二、與準鯨魚保持長期聯繫
面對面地接觸
4. 防止偏見
偏見是面試中最具挑戰性和最難解決的問題。
所以我們要防止以下情形發生：
＊優待與我們相似的人忽略對方缺點。 (禁止)
＊受光環效應影響只看見應試者突出的地方而忽略不及格的地方。 (禁止)
＊重視外表忽視真正的能力。 (禁止)
＊受召聘壓力影響，而讓不適用的應試者通過面試。 (禁止)
5. 面談問題的參考
要重視面試時所提的問題，因為要讓每個問題都要獲取重要的資訊。問題
重點從面試者的就職企業、工作部門來判斷他的經驗，再從經驗中找出他
的專長並了解他的價值觀，若價值觀與企業較一致就容易融入企業的文化
中，再依其時間的分配了解他的管理能力，最後必須了解他想得到什麼成
就，成功者的重要特質就是要有目標感，和正確的途徑。
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13. 二、與準鯨魚保持長期聯繫
面對面地接觸
6.注意細節
可判斷其意圖，作為以後協助行為動機的參考
＊選擇合適的環境
＊傾聽並做紀錄
＊詢問細節
7.用第二輪篩選取其精華
＊考慮理想的任職資格
＊考慮其他人的意見
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14. 二、與準鯨魚保持長期聯繫
遠離麻煩製造者
靠近人才的目的是希望才者是有才又有德，肯幹實幹，能長久一起打天下的夥伴。
以下是有才，也會帶來麻煩的人，儘可能遠離他們：
1. 更換工作頻繁
2. 只要錢，不要成就
3. 陳述誇大不實
4. 對以前老闆的刻薄批評
5. 過於推銷自己
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15. 一、採取嚴格的評估錄用程式
要就要最好的，哪些不理想的候選人，
[上海通用汽車公司的高門檻]
即使職位空著，也堅持不招聘。對一職
[朗訊的分值化]
位絕不放寬錄用要求。
[微軟的全體出動]
二、堅持能力第一的招聘理念
三、善待所有應聘者
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16. 一、採取嚴格的評估錄用程式
選人是一項慎重的工作，而不是一項賭注
來看看以下知名企業的作法：
【上海通用汽車公司的高門檻】
【朗訊的分值化】
【微軟的全體出動】
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17. 一、採取嚴格的評估錄用程式
【上海通用汽車公司的高門檻】
上海通用建立專門的評估中心，採用了標準化程
式的評估模式，凡被錄用為候選者，須經填表、篩
選、筆試、目標面試、情境類比、專業面試、體檢、
背景調查和審批錄用九個環節，每個環節都有標準化
的運作規範和科學化的選拔方法。
上海通用在選擇優秀人才時，除了要求相應的能力還
特別重視下面兩種關係：
１．個性品質與工作技能的關係
２．過去經歷與將來發展的關係
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18. 一、採取嚴格的評估錄用程式
【朗訊的分值化】
朗訊公司的招聘程式採用分值化，目標非常明
確。考察的重點有兩個方面：
１．專業技能
每個專業技能以三個等級作為評分。
２．朗訊的文化尺度行為考察
以 GROWS 作為評分。
G R O W S
Ｇ 全球增長觀念 Ｒ 注重結果 Ｏ 關注客戶與競爭對手 Ｗ 開放和多元化的工作場所 Ｓ 速度
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19. 一、採取嚴格的評估錄用程式
【微軟的全體出動】
微軟採取較大型面試，面試時以多位微軟員工參加。
每個員工分配好任務問問題，例如有：智力方面、應
變速度、測試創造力、測試獨立思考能力、與人相處
的能力、團隊精神等…
問題不一定有正確的答案，由此可測出
一個人的思維和獨立思考方式。
面試結束後，集體做總結，挑選合適的員工。
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20. 二、堅持能力第一的招聘理念
無論什麼情況下，都要堅持 第一招聘 理念。
才不會白白浪費時間與金錢，才能真正做到寧缺勿濫。
以穀牌公司為例。
榖牌集團是 世界最大的國際石油公司之ㄧ。
對應聘者的學位和專業沒有特別要求，因為相信個人的內在能力才
是本質性和決定性的東西。
面試的問題要憑著自己的能力而不是書本上的理論知識去分析
解決。第二，測試是思維的深度和廣度，是不是具有創造力？是否
對工作激情？是否為目標堅持不懈努力奮鬥？面對挫折能否勇敢承
受等…
優秀的人才首先要有願望成就一番事業。
員工與他人相處要能產生１＋１＝２的效果。
注重四種能力：
成就欲、成就能力、人際關係能力、分析能力。
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21. 三、善待所有應聘者
雖然要求有規範嚴格的選人標準，堅持寧缺勿濫的原則，但也不能
有一種高高在上的感覺。
善待所有的應徵者，也讓應徵者受到尊重，只有好處沒有壞處，因
為最基本的一點是，既然來到本公司應徵，必然是對公司有所瞭
解、信任甚至關心，對公司來說，應該抓住這個機會，營造良好形
象，比花成百上千萬的廣告費來的有效。
吸引優秀人才來求職的重大原因，
不僅是靠高薪，而是靠企業樹立的經營形象。
人們都嚮往形象良好、在商界有好口碑的大公司。想找到優秀人
才，就必須使你的企業有吸引人的魅力，才能逐漸地爭取到你理想
中的人才。
善待所有應聘者，即使沒有找到合適的人才，也有更多的人才慕名
而來。
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22. 一、不惜代價吸引鯨魚
二、構建有魅力的前景
三、不吝嗇金錢付出
四、打動人心
N
N Next
Human Resource Management 22 -Whale Done-

23. 世界上沒有不勞而獲的事情，同樣，要網羅一條真正的鯨魚也是要付出相應
代價的。
當年，克萊斯勒公司的董事長約翰‧里卡多為了捕捉艾科卡這條鯨魚，
就不惜自我退讓。當約翰得知艾科卡被福特公司辭退後，便立即將艾科卡拉
到自己的公司，並且明確地告訴他：「這裏只能有一個領導人的位置。如果
你到我們這裏來，這個位置就是你的。」
為了使克萊斯勒公司起死回生，約翰把自己董事長的位置讓給了艾科
卡，而艾科卡也沒有辜負里卡多的期望，力挽狂瀾，使瀕臨覆滅的克萊斯勒
重振雄風。
當然，並不是每個管理者都要讓出自己的位置才能招攬人才，而是告訴
你：餌要下得
重，才會捕到鯨魚。
Human Resource Management 23 -Whale Done-

24. 一、不惜代價吸引鯨魚
約翰是企業高級技術人員，有三家公司支付的報酬都相當高，福利也很好，並且
都有發展的機會及愉快的工作環境，然而，約翰最終選擇了戈爾公司。
戈爾公司的政策：
一、邀請他參加戈爾公司舉辦的技術生涯資訊會議。
二、讓約翰馬上體會到戈爾公司的友好、不拘禮節和支持別人的文化氛圍。
三、接著約翰被邀請參觀主題台並參加了事業資訊會。
四、因為戈爾公司人員表現出的熱情，給約翰留下了深刻的印象。
戈爾公司預計有一百五十人參加事業資訊會議，結果來了三百六十餘人。第二
天約翰又收到了戈爾公司的來信，感謝他去參加了會議。
由於戈爾公司給約翰留下了積極向上的印象，展示了他們的實力，讓約翰認定
了：「戈爾公司就是工作的好地方。」
Human Resource Management 24 -Whale Done-

25. 二、構建有魅力的前景
歷史上最動人的前景聲明之一，是甘迺迪總統在一九六一年宣稱的：
美國將要「在十年內將人類發射到月球上」。這樣的聲明簡短、容易牢
記，而且對於各階層的人都具有意義。
它成了美國國家航空和宇宙航天局位於德克薩斯州休士頓的航空太
中心最後核心的前景，即使是新進入中心的人員也能感受到這股興奮，
他們立即在心裏畫了一幅藍圖，全心全意地投入這項計畫的目標之中。
這種強而有力的前景，例如可口可樂公司提出的前景－讓地球上任
何一個角落都有讓你伸手可及的可樂；摩托羅拉公司構想的前景－躍升
為世界第一企業。
最好的工作前景是簡單明瞭的，你或許可以稱之為口號，不過對於
真正使用這些工作前景的人而言，其意義要遠遠超過口號。近來研究人
員調查，優秀的雇員離職的原因，有41％的人是因為他們看不到前途。
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26. 三、不吝嗇金錢付出
瑞士有一位研究生研製成功了一支電子筆及一套輔助器件，可以用來修正
遙控衛星所拍攝下來的紅外線照片。這項重大的發明立即引起了全世界的注
目。
美國的一家大企業聞訊後，馬上派人找到了那位研究生，以優厚的待遇
作為條件，要求這個研究生去美國工作、學習，同時，瑞士的一些公司也想
留住他，日本、德國等國的公司也加入其中。希望得到鯨魚的各方展開了激
烈的爭鬥，這些公司在不停給他加薪。
最後，精明而又大膽的美國人說：「現在我們不加了，等你們加定了，
我們再乘以五。」當然這位研究生最終被美國人納為已用了。
Human Resource Management 26 -Whale Done-

27. 四、打動人心
諾貝爾獎金獲得者、法國醫學家雷卡爾到歐洲講學，歐洲有關人員極力動員
他留下。在真誠的感情呼喚和優厚的待遇下，雷卡爾開始考慮是否留下了。對
他瞭若指掌的同事發了一封只有一句話的電報：「幾顆心還活躍在玻璃瓶子
裏，等候著你的歸來。」雷卡爾收到電報後的第二天，便登上了返美的旅程。
為什麼短短的一封電報就打敗了優厚待遇的誘惑？就是因為這封電報打動
了雷卡爾的心。雷卡爾當時正在從事心臟移植的研究，那幾顆心幾顆雞心，是
雷卡爾當時為了試驗心臟移植，特意用營養素培養在試管裏的。
一句話的電文，觸動了雷卡爾的心事，連高薪也打動不了的人，往往可以
採用攻心策略。
Human Resource Management 27 -Whale Done-

28. 一、多加點耐心
二、實施拉鋸戰
N
N Next
Human Resource Management 28 -Whale Done-

29. 一、多加點耐心
捕捉鯨魚時，除了餌要下得重，還得多加點耐心，如果你在捕捉鯨魚時，老是抱
著「我有錢哪裏請不到人」的心裡，一輩子也別想得到一條真正的鯨魚。
美國時裝大王大衛．史瓦茲是南羅珍服裝公司的董事長，他以超人的工作熱忱
和魄力，僅用了七千五百元美金就建立了這個世界著名的服裝公司。史瓦茲能有今
天的成就除了自身的努力外，也離不開他手下的鯨魚。
有一次，他帶著萬分誠懇的語氣說：「我的公司不算大，卻急需一位設計師，
你是否願意來幫忙？」這位零售店老闆就是杜敏夫，當時他還不到三十歲，本性既
高傲又暴躁。這種把人拒於千里之外的態度，使史瓦茲很難堪。但他知道，有真本
領的人很少是溫順的，他要說動杜敏夫，只有靠耐心。
後來杜敏夫漸漸放軟了態度，史瓦茲見機對他提出不干涉他設計的條件。杜敏
夫在感激之餘終於答應去幫史瓦茲，他建議史瓦茲採用一種最新的布料－人造絲，
而且設計了好幾種最受觀迎的款式。
史瓦茲是第一個採用人造絲做衣料的人，由於這一步的搶先，使他的南羅珍服
裝公司業務扶搖直上。
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30. 二、實施拉鋸戰
循序漸進，不急不徐，看似不做努力，實際上也是一種網羅鯨魚的技巧。
美國人雷特是格里萊創辦的（紐約論壇報）的總編輯，身邊正缺少一位精明幹
練的助理。
而當時約翰剛從西班牙首都馬德里卸除外交官職，正準備回到家鄉伊利塔州從事律
師職業。一開始，雷特邀請約翰到聯盟俱樂部去吃飯。飯後，他提議約翰順便到報
社去玩玩。有一次負責國外新聞的編輯不在，於是雷特就請約翰寫了一篇小社論。
社論寫得很很棒，格里萊看後也很讚賞，於是雷特請約翰再幫忙頂缺一星期、
一個月，漸漸地乾脆讓他擔任這一職務。約翰就這樣在不知不覺中放棄了回家做律
師的計畫，而留在紐約當起新聞記者了。
雷特憑著循序漸進的拉鋸戰，捕獲了他物色好的鯨魚，而約翰在試一試、幫朋
友的動機下，毫無壓力地、興致很高地扭轉了他人生航行的方向。
Human Resource Management 30 -Whale Done-

31. 一、找出工作的動力
二、各種要害的參考
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32. 一、找出工作的動力
做自己喜愛的工作，你會樂而不疲，甚至有可能會不計較酬勞，並且願意長時間投入。
◎從談話中抽取資訊：
不要僅僅以能力來判斷鯨魚是否可以勝任工作。如果你沒有探究出他的工作動
力想要，很可能會發生問題。但想要了解鯨魚是否勝任工作，可以直接的詢問
他在工作中最滿意的是什麼。
◎了解鯨魚的興趣：
我們常常可以聽到，一些成功之人在介紹成功經驗之時，說他之所以成功，就
是因為從事了自己喜歡的工作。雖然興趣不可能給你提供某一具體職業的準確
參考，但他能提供有用資訊，使你能大體判斷出哪種類型的工作適合他。
※補充：研究顯示 僅三分之一加人對工作滿意 !
!
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33. 二、各種要害的參考
怎樣讓 鯨魚 (人才) 來為你工作呢？
※卡耐基有句名言
「你想影響別人的行為，最有效的方法就
是了解他的需求，然後協助他來完成。」
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34. 二、各種要害的參考
◎希望在好的公司工作：
大的公司不一定就是好公司，相反的，好的公司不見得要大。好的公司往往是形象
好、口碑好、有良好的福利與待遇制度。
◎管理制度：
人才總是希望在一個既透明又公平競爭的環境工作，在這種環境裡，只要肯努力就會
有機會出人頭地。
◎好的上司：
能跟隨到好的上司，是一件有福氣的事。好的上司應具備嚴格的要求，並能全力關心
與支持下屬。
＊好的企業領導者懂得唯才是用，而不是唯親人是用。這種管理方式有利於真正有才
華的人。優秀的上司還能夠重視人的長處，把每個人安排在他們各自擅長的職位上。
Human Resource Management 34 -Whale Done-

35. 二、各種要害的參考
◎好的同事：
物以類聚，人以群分，假如一個組織以形成「劣幣驅逐良幣」的環境，優秀的人
才當然留不住。
◎好的工作環境：
看到許多整齊清潔的工廠廠房，優雅漂亮的乾淨場所，你一定會覺得：工作在其
中的人真幸福！
◎成長與升遷的機會：
人人都活在希望之中，鯨魚也是如此。他們總是會想到往後…即會有一種願景。
當然最重要的事個人的努力，但企業也必須制定明確的升遷辦法。
◎有保障性：
保障工作是人類的基本需求之一，鯨魚也不例外。企業要滿足優秀人才的這一保
障需求，應按法規行事，減少人為的隨意性，給鯨魚一顆定心丸。
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36. 二、各種要害的參考
◎常接受教育訓練：
優秀的員工總是希望不斷的成長，這個成長包括經濟上及能力上的成長。
＊一個缺乏學習的組織會很快老化，同樣，學習也是防止人折舊的有效方
法。
※ 補充：高抗壓性 切合職能 !
!
◎希望有成就感：
除了經濟上的需求之外，人們總是希望被肯定、被讚賞。優秀的企業總是有
整體的目標，部門也有部門的目標，甚至個人也因該有個人目標。
＊優秀的人才是不能忍受總是默默耕耘卻沒有任何榮譽回報的。榮譽對每一
個優秀的人才來說。既是必要的酬勞，更是有效的激勵。
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37. 一、用各種方式堅持下去
二、在必要時放棄
Human Resource Management 37 -Whale Done-

38. 一、用各種方式堅持下去
◎抓住各種機會
只要善於把握，任何時候都有捕捉鯨魚的機會。
◎加強宣傳
一再招到拒絕時，該反省一下，是否宣傳不夠，還是他對公司及工作內容不夠了解？
1. 宣傳良好的企業外部形象
企業的形象，是否可以吸引一流的人才。
2. 展示公司的發展目標
表明公司是實力雄厚，並且有明確的目標。
3. 展示公司的內部形象
以批判的角度觀察周圍、地面、建築物以及辦公室。
4. 要向精於展示
對公司的產品和服務保持良好的聲譽，對待下屬也要給予足夠的重視。
◎從各方面突破
遭到鯨魚拒絕，要找出問題，再一一擊破。
Human Resource Management 38 -Whale Done-

39. 二、在必要時放棄
◎切忌欺騙
誠實是獲取鯨魚的信任的先決條件。
◎在知道什後該放棄
適時的停下來思考：這樣的人是我想要的嗎？
◎問清楚原因
1. 對薪資待遇不能滿意
當價值觀不能與他統一時，就會產生矛盾。
2. 擔心不受重視
任何一間公司，花最大力氣爭取的人，往往被容易忽視
3. 公司的容他能力
公司是否可以重用人才而不會失去其
◎留點人情
♥
♥ Next
商場如戰場，多一個朋友好過多了一個敵人。
Human Resource Management 39 -Whale Done-

40. 補充資料
什麼是獵人頭 (Headhunter)? 獵人頭在國外就是所謂的Head hunter
資料來源：
Yahoo部落格 -上班族，萬歲!
http://tw.myblog.yahoo.com/apply-job/
日期：
2006/10/13
內容：
在國外的企業，甚至政府機構透過獵人頭顧問，找尋優秀的人才是稀鬆平常的事，過去在台
灣，大多是外商與大型企業較願意接受透過獵人頭管道徵才；但近幾年來，由於科技產業興起、傳
統產業的復甦及企業競爭重整再造，使得許多本土企業也開始尋求獵人頭，代尋適合企業的優秀人
才。
以往企業委託獵人頭公司找尋人才，大多是考量職務的隱密性，不願意大肆張揚公開徵才，或
是已有挖角對象，但不方便自行出馬，需獵人頭公司居中媒介；或是一直找不到適合人選，轉而尋
求獵人頭公司的協助；現今企業委託獵人頭公司找尋人才，則大多是想要透由獵人頭公司的專業
性，找尋更適合的絕佳人選。
獵人頭的顧問的主要工作就是 為求才企業與優秀人才雙方提供專業的媒合服務 ，為了
確保委託的企業及推薦的人才都是優秀且合適，獵人頭的顧問必須確實去了解各企業的文化及人才
的實際狀況。
本文相關網站：www.applyhunter.com.tw T
本文相關部落格：http://tw.myblog.yahoo.com/apply-job
T
Top
本文作者胡逸斌(Y.P. Hu)為資深的獵人頭顧問，並為時常發表演說的職場專家。
http://askhunterbobby.spaces.live.com/blog/cns!4885B27D3341FA3D!217.entry
Human Resource Management 40 -Whale Done-

41. 補充資料
研究顯示 僅三分之一加人對工作滿意
資料來源：
中央社
http://www.cna.com.tw/
日期：
2007/09/05
內容：
根據「加拿大政策研究網絡」公布的一項研究調查顯示，加拿大只有三分
之一的工作人員對自己的工作「十分滿意」。此一現象引起專家憂慮。
研究報告作者羅威表示，全國只有三分之一的工作人員對工作「十分滿
意」，且五分之一不到的工作人員對工作抱持肯定態度，確實是件令人關注之
事。
羅威指出，研究結果充分證明，工作性質及工作環境對員工的滿意度確實
極為重要。
T
T
找出工作的動力是很重要的 Top
Human Resource Management 41 -Whale Done-

42. 補充資料
高抗壓性 切合職能
資料來源：
自由時報
http://www.libertytimes.com.tw/2007/new/sep/30/today-e9-5.htm
日期：
2007/09/05
內容：
在中國生產力中心教育訓練組擔任副管理師的許慧玲認為，目前工
作最需要的就是高度抗壓性，而yes123自由求職網人格特質與職能分析
結果也顯示，許慧玲的抗壓性水準表現相當亮眼。
教育訓練是提升職場競爭力的必備要件，身為一個專業
教育訓練工作從業人員，許慧玲認為，面對種類繁多的行業以及各種需
求，加上每個案件都要講求時效，如何因應接踵而來的沉重壓力，是能
否勝任工作的重要關鍵。
另外，分析結果也顯示，許慧玲的反應力及適應力等競爭力評比也
有相對不錯的表現，對於必須立即解決客戶問題的教育訓練工作人員來 T
T
說，這些都是重要且必備的職場技能。 Top
Human Resource Management 42 -Whale Done-

43. 補充資料
人才 兆元企業的利器
資料來源：
聯合新聞網‧經濟日報
http://udn.com/
日期：
2007/10/12
內容：
鴻海精密9月營收再刷新掛牌以來最新紀錄，以鴻海董事長郭台銘「成長不得低於三成」的要
求推估，今年11月，鴻海可望成為台灣第一家兆元企業，不但領先台灣其他企業規模，且穩居全
球專業電子代工廠（EMS）龍頭地位。
鴻海即將成為兆元級的「超級企業」，未來所面臨到的競爭將是垂直整合的資源整合大戰，
不但比技術，還要比管理，更要比企業規模和併購策略。
鴻海雖已繳出亮麗成績單，郭台銘今年中秋節卻在個人部落格發表「圓的月亮，平的地球」
的文章，強烈表達「每逢佳節倍思才」的心情，「希望能在中秋佳節裏找到好的人才！那就月圓
人亦圓了！」
郭台銘認為，企業競爭就是「競爭資源」，而資源中最關鍵的是「人才、時
間」，尤其是關鍵性人才的時間。所謂關鍵性人才就是策略性人才，甚至是核心
人才。此外，時間是不可再生的珍貴資源，若要成為關鍵性人才，一旦鴻海登上
「兆元企業」，成長模式將以技術面互補的事業體為併購重心，人才（尤其是關
鍵性人才）成長是否能與業務成長配合、全球資源整合效率、以及未來跨足經營
的產業選擇，都是鴻海目前面臨的大挑戰。
Human Resource Management 43 -Whale Done-

44. 補充資料
荷包大縮水 三成五科技人想換工作
資料來源：
數位時代 BNEXT
http://www.bnext.com.tw/LocalityView_6484
日期：
2007/09/30
內容：
二○○九年即將實施的股票分紅費用化，不但讓科技人呈現「末代分紅年」的焦慮，更可能面臨年收入減
半的財務危機。如何提早認識新的環境變動，並在變動尚未衝擊個人前，未雨綢繆做好準備，是目前科技
新貴必須積極面對的問題。
現任台塑蔬果總經理的傅家賢，曾經是台積電的工程師，四年前他毅然決定離開工作了八年的台積電，放
棄當時年收入超過兩百萬元的工作。接下來的人生，他拍過電影、創作數位教材，現在的他，最新的頭銜
是「賣菜的生意人」。
在台積電八年期間，他每天穿著讓人失去面貌、只露出雙眼的無塵衣，過著在機台中穿梭的緊張生活，
「那裡的溫度永遠定在二十三度，濕度永遠是四十二度，無論刮風下雨，外面的世界全都與你無關。」他
回顧當初在晶圓廠工作的心情。
脫下無塵衣，揮別晶圓廠，走入養生蔬菜經營的他，其實受到台積電董事長張忠謀曾經說過的一句話鼓
舞：「台積電不可能為你帶來樂趣，可是卻可以用賺到的錢，為你創造其他的價值。」
離開台積電，他試著重建自己的人生，幾番嘗試後，他投入維護健康概念的養生蔬菜事業，在人生的下半
場，他賺進比台積電更高的年薪收入，贏回自己想要的人生。
Human Resource Management 44 -Whale Done-

45. 薪資不平等 本土機師跳槽大陸！
資料來源：
PChome新聞‧TVBS
http://news.pchome.com.tw/media_idx/tvbs.html
日期：
2007/10/10
內容：
台灣機師西進或是轉戰外籍航空，這2年有越演越烈的趨勢！由於薪資結構不平等，加上外籍航空條件優
渥，福利敢給，對岸又頻頻招手，國內業者很難防堵機師出走；像是2年前，大陸四川航空就成功挖走8名
台灣機師，根據了解，截至今年10月份，已經超過40名台灣機師選擇到海外討生活。
換上四川航空新制服，8名台灣機師轉戰大陸，這是2年前，川航來台挖角，開出薪水近2倍，外送房子一
棟的好價碼，一口氣挖走台灣多名專業機師，出走潮熱燒不退，光今年就超過40名台灣機師轉戰海外討生
活。
挖角大戰連外籍航空也來「參一腳」，阿酋航空給面試機師的「好康表」，就清楚告訴你，正駕駛月薪台
幣32萬7起跳；副駕駛22萬9；在杜拜買車，貸款4年免利息，外送年假42天，賺的錢不扣你一毛稅，還有
貢獻獎金，飛第10年加發年薪12%，10年後上拉到15%，估計資深正駕駛每年荷包可以多出47萬。
萬一體檢沒過，先奉上36個月薪水，讓機師好好調養身體，而機師一家人在杜拜，住的是像這樣的獨棟別
墅，不想住就補你房租津貼10萬，子女學費也不用愁，一學期補助15萬台幣，超額還打折。
台灣機師成了國際間的搶手貨，論待遇論福利，國內都望塵莫及，萬一引發機師荒，國內業者又沒下良
藥，勢必影響飛安品質。
Human Resource Management 45 -Whale Done-

46. 十大幸福企業，福利好、得人心
資料來源：
聯合新聞網‧經濟日報
http://blog.sina.com.tw/11570/article.php?pbgid=11570&entryid=101
日期：
2005/07/07
內容：
薪資福利優、公司前景看好，台積電、奇美電、福特六和、智邦科技、友達
光電、惠普科技、鴻海精密、中華汽車、美商默沙東藥廠、IBM勇奪上班族票選的
十大幸福企業。
企業為了爭奪一流人才，相繼祭出貼心的福利措施，吸引人才，例如台積電
不僅提供年度健康檢查，還設置學習中心、健康中心、門診服務、附設托兒所、
美食街、書店、便利商店、健身俱樂部，體貼員工的措施，奪下十大幸福企業第
一名。
福特六和汽車的員工餐廳三餐只要花上16元；奇美電大手筆打造托兒所，提
供電腦教室、圖書室、托兒所專車接送，讓勞工無後顧之憂，全心投入工作。
公司不惜投入重金討好員工，也提供優於法定福利的假期，從制度著手，留
住人才。例如兩性工作平等法規定，配偶分娩時，雇主應給予男性兩天陪產假，
包括台積電、智邦都提供男性三天的陪產假。
Human Resource Management 46 -Whale Done-

47. 小雨 林芳予 心得：
鯨魚比喻成人才，我們就像是未經過訓練的鯨魚一樣，
現在應該好好努力，不管是成為一個優秀的人才或以後要尋
找一個優秀的人才都很不容易。若有一個對的好的人才留在
身邊當夥伴打造未來，真的是一種福氣。
由書中瞭解如何尋才、選才、善後動作，還有別忘了保
留公司的形象。選才的先決條件，不只是嚴格的專業評估及
人格測驗等，在所有應徵者裡選出最優秀的之外，還要看是
否有適合的職位。
而人與人也應該保持良好的關係，儘管是公司選才也是
如此，多一個朋友少一個敵人。
工作分配： p 68 ~ 81 頁
Human Resource Management 47 -Whale Done-

48. 正妹 王建維 心得：
這是一本教導老闆如何選人，如何尋找人才的書。或許
有人對他沒興趣，或許，有人覺得很無聊。我也是辣！
但…有一天，你會不會想創業，那創業對選人、看人、
用人和育人，非常重要，為什麼？你總不能叫一個計程車司
機去開飛機吧！
對的人，也必須用在對的地方。用人不是也必須這樣
嗎？或許，身旁的同學，可能我們只在一起一個學期，但他
會不會是未來某某企業的老闆？
鯨魚在你身旁時，你會不會有所察覺？有一天，如果你
是那條鯨魚，你會不會勇於接受挑戰？
工作分配： p 105 ~ 117 頁
Human Resource Management 48 -Whale Done-

49. 土撥鼠 陳宗業 心得：
看了本書之後對人才的選擇有了更深入的了解，告訴我
們找尋適當人才的方法及媒介，當我們是老闆或是主管時必
須非常的重視人力，而且不管是工作能力還是品德都是必要
的，不可急著補上職位而亂選人才。
而且看完這本書之後不管是我們要去面試還是主持面試
者都可以有個方向和依據，這本書應該讓更多人看到一定可
以幫助更多人。
工作分配： p 53 ~ 67 頁
Human Resource Management 49 -Whale Done-

50. 狗狗 吳文秀 心得：
這本書把一個公司裡重要的人才，比喻成鯨魚，教導身
為老闆的你，如何得到有助於公司的人才，一個公司要成
功，在老闆的背後一定都會有了不起的人才。
第二關鍵點－撒網捕魚，像漁夫這種職業的人，都需要
事先學會撒網，才能捕到真正而有用的魚。其中，作者在書
中舉了很多成功的例子，讓我們能在故事中，體會到作者想
表達的重點，然而在這些成功例子的故事中，也曾有老闆受
到挫折，不過因為他們願意付出和有足夠的耐心，使這些成
功的老闆，不只得到有利的助手且幫助他們的事業蒸蒸日
上。
工作分配： p 84 ~ 93 頁
Human Resource Management 50 -Whale Done-

51. 小黃 黃國庭 心得：
看完這篇，我比較了解鯨魚的需求是什麼了，例如鯨魚
都想在好的環境裡面工作，也希望工作內容是自己喜歡的工
作，而且每個鯨魚都有雄心壯志呢。所以想要讓鯨魚為你工
作，就得從鯨魚的要害下手。
我們如果想要當個鯨魚，就得加倍的努力學習，終身學
習也能跟上變遷快速的社會，然而才能當個稱職的鯨魚。
工作分配： p 94 ~ 104 頁
Human Resource Management 51 -Whale Done-

52. 第二組報告
The end
Human Resource Management 52 -Whale Done-