SlideShare une entreprise Scribd logo

บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่

•
•
Sakda Hwankaew
Sakda Hwankaew
FormationVoyagesBusiness
1  sur  22
Télécharger pour lire hors ligne
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM 903431 HRM โดย... อาจารยศกดดา หวานแกว อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว มือถือ 081-5765046 Email: sakda@tips.co.th CHAPTER 2 Modern HRM as Strategic Management 14 มิ.ย. 2552 เนื้อหาการบรรยาย HRM ระบบสารสนเทศ ทรัพยากรมนุษย HRIS การบริหาร เชิงสมรรถนะ องคกรแหง ตัวอยาง การเรียนรู CBM เครื่องมือการบริหาร LO พฒนาคน พัฒนาคน เชิงกลยุทธ พัฒนาองคกร แนวคิด HROD การบริหารทรัพยากรมนุษยสมัยใหม บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-2 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM OD HR-OD CONCEPT การพัฒนาองคกร HRM ภาวะผูนําและการบรหาร ิ ระบบการสรรหา ฅน ระบบการควบคุมและ ทรัพยากร การลงโทษ - + 0 1 2 3 4 5 ความสามารถและการ บริิหารความสามารถ ระบบการจูงใ ใจ ระบบการพัฒนา + ระบบการใหรางวัล + และการประเมินผลงาน แผนวงจรมนุษย : สถาปตยกรรมอันนาทึงขององคกร ่ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-3 เสนทางการนําองคกรไปสูความเปนเลิศ HRM KAIZEN ???? การพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ยั่งยืน บริิษัทธรรมาภิิบาล รางวัล Thailand Quality Award การเรียนรูธรกิจระหวางประเทศ ุ การสรางองคกรแหงการเรียนรู การบริหารองคความรู การจัดแผนกลยุทธเชิงธุรกิจ ระบบการประเมินผลงานบนพื้นฐาน KPIs การสรรหาคนเกงและคนดี และการรักษาพนักงาน การสรางทีมสอนงาน(Train the Trainer) ที่ปรึกษา(Advisor) การจัดทําสมมรรถนะรายตําแหนง และสมรรถนะหลักของธุรกิจ การพัฒนาภาวะผูนําของผูบริหาร และการบริหารการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาตัวชี้วัดผลงานหลัก และการตัดสินใจเชิงกลยุทธ การพัฒนาทีมงาน และภาวะผูนํา การบริหารแบบมีสวนรวม และเทคนิคการแกปญหาและการตัดสินใจ แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพ 00 01 02 03 04 05 06 07 08 10 12 บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ แผนภาพที่ 6: 2-4 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM อันดับหัวขอความสนใจในการพัฒนาองคกร HRM 48% งานวิจัย 553 Responses HR Managers Worldwide HRD May 2005 33% HRM 24% 23% 21% 18% 16% 9% 4% เชิงกลยุทธ เพิ่มประสิทธิภาพ ตัวชี้วัด เทคโนโลยี ลดตน ทุน เพิ่มการใชงาน กระจายอํานาจ เพิ่มรายได จางภายนอก Top Priorities Today Source: Bersin & Associates. All rights reserved(2006) บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-5 ศตวรรษที่ HRM ซึ่งมีทั้งอุปสรรค บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ และ 2-6 โ อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การสราง HRM ชนะดวยแบรนดองคกร คนเกง การคนหา บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-7 HR Focus: การบริหารคนเกง HRM Talent Management 60% Skills & Performance Management Competency Mgt Succession 50% Performance P f Leadership Planning Management Training Learning 40% Management 30% 20% 10% 0% แผนภาพที่ 3: 553 Responses HR Managers Worldwide May 2005 Source: Bersin & Associates. All rights reserved(2006) บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-8 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM Act Local จิ๋ว แต แจว เปดโลกทัศน รับการ เรียนรู บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-9 HRM โครงสรางองคกร สไตลทํางาน ไ  เชื่อมั่น เชอมน เพิ่มคุณคา มสวนรวม มีสวนรวม บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-10 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM หุนสวนเชิงธุรกิจ กลยุทธคน คุณภาพ สูผลงาน ประสิทธิภาพ ความพงพอใจ ความพึงพอใจ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-11 HRM Model of HRM Strategic Management Process Source: Human Resource Management Gaining a Competitive Advantage – Irwin Mcgraw-Hill บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-12 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Applied by: Sakda Hwankaew, 2003 HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-13 รูปแบบวิธีคิด และการเปดกวาง HRM Mental Model องคกรแหงการเรียนรู เอกบุรุษมุงสูความเปนเลิศ คือ องคกรสามารถ Personal Mastery พัฒนาขีีด การสรางและสาน ความสามารถสูงสุด วินัย 5 ประการ วิสัยทัศน ในการบริหาร Share Vision จัดการงานองคกร ไดในอนาคตอยาง ตอเนื่อง การเรียนรู รวมกัน Team The Fifth Discipline: Learning By Peter Senge บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-14 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM กลยุทธการพัฒนาการบริหารงานคนเพื่อสรางมูลคาเพิ่มใหกับธุรกิจ • ความสามารถที่องคกรตองการ Managing • การไดมาซึ่งพนักงานที่มีความสามารถ Talent • การรักษาพนักงานที่มีความสามารถ • การพัฒนาความสามารถของพนักงาน • การสรางสภาพแวดลอมที่สงเสริมการพัฒนา Developing • การใชกําลังพลอยางมีประสิทธิภาพ การใชกาลงพลอยางมประสทธภาพ Leadership •Leadership Competencies • การพัฒนาพนักงานดาน Leadership HR Best Practice Organizational for Business Employee Integration Value Service Creation and Support • ความสัมพันธระหวางองคกรกับพนักงาน • การสรางความสามารถในการใหบริการ • โครงสรางผลตอบแทนทีเ่ ปนธรรม • สงเสริมการมีสวนรวมของพนักงาน • จัดสภาพแวดลอมในการทํางานใหเหมาะสม Human • ความมีประสิทธิภาพของหนวยงานการบุคคล Resources Capability • การใหความสําคัญตอการพัฒนางานการบุคคล • การใชเทคโนโลยีในงานการบุคคล THE ROAD AHEAD – องคกรสมัยใหม HRM BSC = Balanced Scorecard E-HR = Electronic Human Resource CBM = Competency Base Management KM = Knowledge Management LO = Learning Organization บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-16 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Management Cockpit = ศูนยบังคับบัญชาทางการบริหาร HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-17 ถาคุณสามารถวัด ประเมิน ได คุณก็สามารถจัดการได If you can measure it, you can manage it. HRM Management Cockpit คือ หองประชุมเชิงปฏิบัติการที่มีการนําเอาตัวชี้วัดในหลาย มิติมารายงานผลในรูปแบบที่เขาใจงาย เชน สีเขียว สีเหลือง สีแดง แสดงสถานะผล การปฏิบัติงานในรูปแบบเกจวัด ผูคิดคน คือ George M. Practrick, Solvay Business School, Brusselsศัลยแพทยสมอง ชาวเบลเยี่ยม ซึ่งเขาไดแนวคิดมาจาก หอ่ งควบคุมสําพยากรมนุษยน งกลยุทธ ระบบรายงานที่ซับซอนแตก็เขาใจงาย บทที 2 การจัดการทรั หรับนักบิ เชิ ซึ่งจะมี http://www.patrick-georges.net/en/download_22.php 2-18 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-19 HR-OD CONCEPT การจัดการตนทุนมนุษย HRM บริษทปูนซิเมนตไทย ั People + Knowledge = Valued People Valued People + Business = Benefit or Profit บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-20 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM งานจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ HRM การจัดการเชิงกลยุทธ - กระบวนการใน การวิเคราะหสถานการณการแขงขันของ บรษท พฒนาเปาหมายเชงกลยุทธของ บริษัท พัฒนาเปาหมายเชิงกลยทธของ บริษัท และการกําหนดแผนปฏิบัติการ และการจั ด สรรทรั พ ยากรที่ จ ะช ว ยเพิ่ ม ความนาจะสําเร็จในการบรรลุเปาหมายที่ กําหนดดังกลาวขางตน HRD การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุท ธ คอ รูปแบบของการใชทรพยากรมนุษย คือ รปแบบของการใชทรัพยากรมนษย ที่ไดกําหนดไวในแผน และกิจกรรม ตางๆ ที่ถูกตั้งใจใหองคการสามารถ บรรลุเปาหมายที่กําหนด บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-21 การจัดการธุรกิจ การจัดการทรัพยากร มนุษยไมสามารถแยกจากกันได HRM • การจัดการเพื่อใหบรรลุ เปาหมายทางธุรกิจนั้นผูจัดการ จะตองจัดการทรัพยากรมนุษย • ในการตัดสินใจดําเนินการใด ๆ ในทุกขันตอนจะมีการตัดสินใจ ้ เกี่ยวกับการจัดการคนอยูดวย เสมอ • การจัดการคนจึงเปนสวนควบ ของการจัดการงานซึ่งเราจะได ทําความเขาใจในลําดับตอไป บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-22 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การจัดการทรัพยากรมนุษย กับเปาหมายธุรกิจ ระดับโลก ระดับประเทศ HRM ศักยภาพในการ เปนการบริหารความพึง แขงขัน ความเสี่ยง พอใจของบุคคลทุุกฝาย ุ การเมือง คือ บริษัท พนักงาน เศรษฐกิจ องคกร สังคม ผูบริหาร กรรมการ ผูถือหุน และสังคม ตนเอง ทีมงาน การพัฒนา การจัดการทรัพยากรมนุษย บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-23 การกําหนดกลยุทธ (Strategic Formulation) HRM การวิเคราะห ปจจัยภายนอก - โอกาส พันธกิจ เปาหมาย - ภัยคุกคาม กลยุทธที่เลือก - เหตุผลที่เปนอยู - สิ่งที่ตองการ หนทางที่นําไปสู ความสําเร็จของ การวิเคราะห พันธกิจที่กําหนด ปจจัยภายใน - จุดแข็ง - จุดออน ปจจัยนําเขา HR บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-24 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM บทบาทของ HR ในการกําหนดกลยุทธ HRM การ เชื่อมโยง แบบทางเดียว แบบสองทาง แบบบูรณาการ Strategic Strategic Strategic Planning Planning Planning วางแผน กลยุทธ ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก HR HR HR HR บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-25 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ HRM HR Practices - Recruitment - job analysis - Training - Job design - Performance - Selection Management - Development - Labor relations- Pay structure Strategic HR Needs - HR Planning - Incentives Firm Performance Choice - Skills - Benefits - Behaviors - Productivity - Culture - Quality กลยุทธ HR ทีี่เลืือก Capability HR Actions - Profitability - Skills - Behaviors - Abilities - Results - Knowledge บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ Emergent Strategies 2-26 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สิ่งที่ HR ตองสนใจในการกําหนดกลยุทธ HRM บทบาทของ HR การทําใหแตกตาง ผูนําดานตนทุน 1 2 3 สนใจที่องคกร ความคิดสรางสรรค ประสิทธิภาพ บทบาทของคน บริหารความเสี่ยง เฉพาะเจาะจง การพัฒนาคน นําการเปลี่ยนแปลง สะดวก รวดเร็ว การคัดเลือกคน การวางแผนอาชีพ ปนคนจากภายใน คาตอบแทน สรรหา รักษาคนเกง ยุติธรรมภายใน ผลการปฏิบัติงาน การแขงขันกับตลาด เนนเชิงพฤติกรรม เทคโนโลยี เนนที่ผลลัพธ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-27 สิ่งที่ HR ตองสนใจในการกําหนดกลยุทธ HRM มุงความสนใจ พันธมิตรธุรกิจ แบบอยางในอาชีพ 4 5 6 วิธีปฏิบัติที่เปนเลิศ เปนมืออาชีพ คุณธรรม จริยธรรม เพิ่มทักษะของธุรกิจ นักออกแบบองคกร จรรยาบรรณอาชีพ ความยืดหยุน นักประเมินองคกร ซื่อสัตย/โปรงใส ตัวชี้วัดผลงานหลัก ที่ปรึกษาองคกร ครองตน ครองคน ผลลัพธสุดทาย ครองงาน ครองเรือน การแขงขันที่ยั่งยืน บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-28 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สมรรถนะของนักจัดการทรัพยากรมนุษย (Human Resource Competencies) HRM Business Professional Competence & Technical Knowledge HR Professional Integration Ability to Competence Manage Change บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-29 หลักในการกําหนดกลยุทธ HR HRM กลยุทธหลักขององคกร Key Strategies Line of Business Applicability KPI   ความจําเปนของธุรกิจ    Business Needs        HR Strategies     บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-30 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Environment of Human Resource Management Unions EXTERNAL ENVIRONMENT Society Technology nsiderations INTERNAL ENVIRONMENT HRM Marketing Operations Legal Con Unanticipated Events Human Resource 1 Management s Economy y Other Shareholders Finance Safety and Functional Health Areas Customers Competition Labor Market บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-31 สรุปประเด็นสําคัญ HRM 1. ความทาทายใน HRM 2. แผนยุทธศาสตรและใช ใ นโยบายทรัพยากรบุคคล 3. เลือกกลยุทธทรัพยากร บุคคลที่เพิ่มประสิทธิภาพ ของบริษัท 4. ฝายทรัพยากรบุคคลและ ผูจัดการ: ความสําคัญของ พันธมิตร บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-32 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HR Strategy Leads to Improved Organizational Performance HRM Organizational Organizational Strategies Capabilities Organizational Environments Characteristics HR Strategies บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-33 กิจกรรมหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย HRM สรรหา คัดเลือก พัฒนาคน/ ใชคน องคการ รักษาคน บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-34 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การพัฒนาองคการคืออะไร? HRM  กระบวนการของการปรับปรุง  มุงใหองคกรมีประสิทธิผลใน เปลี่ยนแปลงองคกรอยางมี การทํางาน (Effectiveness) แผนการ (Planned change) ( g ) และมสุขภาวะทด และมีสขภาวะที่ดี (Healthy) และตองใชเวลาระยะยาว  มีการเขาดําเนินการอยางมี (Long-range effort) แผนการ (Planned  เปนการมุงมองทุกๆสวนของ interventions) องคกรที่ตองการการปรับปรุง   ใชองคความรูแบบ “สห แกไขอยางเหมาะสม วิทยาการ” ( g (Organization-wide) ) (Interdisciplinary) (I t di i li )  ไดรับการสนับสนุนและ ขับเคลื่อนจากผูบริหารระดับสูง  อาจตองใชที่ปรึกษา – (Managed by the top) ภายใน/ภายนอก” เปนตัว (Management support) ชวย บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-35 ผูนําการบริหารการเปลียนแปลง ่ HRM สรางบรรยากาศพลัง การเปลี่ยนแปลง วางระบบ ผูนําการบริหาร กําหนดวิสัยทัศน การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลง เชื่อมโยงทั่วทั้ง องคกร บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-36 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ขอบเขตของการเปลียนแปลง ่ HRM 1. Changing Vision & Strategy 2. 2 Changing St Ch i Structure & S t t System 3. Changing Culture & Norms 4. Changing Technology 5. Changing Physical Setting 6. Changing People Competencies g g p p ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง “ตองเปลี่ยนมาจากภายในตนเอง สรางเสนทางการเปลี่ยนแปลง ทุกคนเปนเจาของกระบวนการ ใหเชื่อมั่นในผลที่จะเกิดขึ้น” บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-37 สรางวัฒนธรรมยอมรับการเปลียนแปลง ่ HRM ความเชื่อ คานิยมองคการ สรางสรรค บรรทัดฐานงาน ยึดมั่นระบบคุณธรรม สงเสริมคนทํางานเกง และดี บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-38 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM TALENT MANAGEMENT HRM กระบวนการบริหารผูมีศักยภาพที่ไดแสดงไวนี้ ถือไดวาเปนแนวปฏิบัติที่ ดีระดับสากล (Global Best Practices) ที่องคการชั้นนําของโลกและ อ ง ค ก า ร ชั้ น นํ า ใ น ป ร ะ เ ท ศ ป รั บ ใ ช แ ล ะ ป ร ะ ส บ ค ว า ม สํ า เ ร็ จ ซึ่ ง ประกอบดวย 7 ขั้นตอน 1. สรางพันธะสัญญากับผูบริหารระดับสูง  2. วิเคราะหภารกิจและผูดํารงตําแหนงปจจุบัน 3. พิจารณาคัดเลือกจากผลการปฏิบัติงานอดีต-ปจจุบัน 4. วิเคราะหภารกิจและสมรรถนะ (Competency) ที่ตองการในอนาคต ( p y) 5. ประเมินศักยภาพหรือสมรรถนะ (Competency) ของอนาคต 6. วางแผนพัฒนาผูมีศักยภาพ 7. ติดตามและประเมินผลโครงการ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-39 TALENT MANAGEMENT HRM Source: Worth Publishers บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-40 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Talent Management Model HRM Demand Supply Talent Pool Talent Talent - Evaluation Development Information & Program - Selection Inventory - Individual - Promotion - Group บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-41 HRM Think outside the Box Know why they stay Image/ Brand Reduce turnover Know why they leave Employer of Choice บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-42 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM เอกสารอางอิง HRM • R. Wayne Mondy, Inc., STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2008 by Prentice Hall • Andy Hinrichs, Meeting Present and Emerging Strategic Human Resource Challenges, 2007 by Prentice Hall บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-43 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา

Recommandé

บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selectionบทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
Sakda Hwankaew
 
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานบทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 2 Modern Human Resources Management
บทที่ 2 Modern Human Resources Managementบทที่ 2 Modern Human Resources Management
บทที่ 2 Modern Human Resources Management
Sakda Hwankaew
 
บทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluationบทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluation
Sakda Hwankaew
 
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทนบทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
Sakda Hwankaew
 
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagementบทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 9 Employee Relation Management
บทที่ 9 Employee Relation Managementบทที่ 9 Employee Relation Management
บทที่ 9 Employee Relation Management
Sakda Hwankaew
 

Recommandé

บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selectionบทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
Sakda Hwankaew
 
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานบทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 2 Modern Human Resources Management
บทที่ 2 Modern Human Resources Managementบทที่ 2 Modern Human Resources Management
บทที่ 2 Modern Human Resources Management
Sakda Hwankaew
 
บทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluationบทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluation
Sakda Hwankaew
 
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทนบทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
Sakda Hwankaew
 
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagementบทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 9 Employee Relation Management
บทที่ 9 Employee Relation Managementบทที่ 9 Employee Relation Management
บทที่ 9 Employee Relation Management
Sakda Hwankaew
 
บทที่4 Recruitment and Selection
บทที่4 Recruitment and Selectionบทที่4 Recruitment and Selection
บทที่4 Recruitment and Selection
Sakda Hwankaew
 
Human Resource Management
Human Resource ManagementHuman Resource Management
Human Resource Management
Sakda Hwankaew
 
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานOrganization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
TK Tof
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
Patteera Somsong
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
Natepanna Yavirach
 
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
Sireetorn Buanak
 
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศHuman Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
DrDanai Thienphut
 
ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์
pomkritta
 
การฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
การฝึกอบรมและพัฒนา Pptการฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
การฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
นางสาวประชิด เกิดมาก
 
การจัดองค์กร organizing
การจัดองค์กร organizing การจัดองค์กร organizing
การจัดองค์กร organizing
Aor's Sometime
 
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงานทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
tumetr
 
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
Link Standalone
 
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
กรรณิกา ปัญญาอมรวัฒน์
 
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
DrDanai Thienphut
 
Hr1 1
Hr1 1Hr1 1
Hr1 1
aumhuman
 
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงบทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
Final HRM
Final HRMFinal HRM
Final HRM
Khwanrutai Juntawong
 
HR and Organization Innovation@RU
HR and Organization Innovation@RUHR and Organization Innovation@RU
HR and Organization Innovation@RU
pantapong
 
การจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหารการจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหาร
JuneSwns
 
บทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การบทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การ
Prapaporn Boonplord
 
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
Suntichai Inthornon
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
วิทวัส รัตนวิรุฬห์
 

Contenu connexe

Tendances

Human Resource Management
Human Resource ManagementHuman Resource Management
Human Resource Management
Sakda Hwankaew
 
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานOrganization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
TK Tof
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
Patteera Somsong
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
Natepanna Yavirach
 
ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์
pomkritta
 
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงานทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
tumetr
 
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
Link Standalone
 
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงบทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
การจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหารการจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหาร
JuneSwns
 

Tendances (20)

บทที่4 Recruitment and Selection
บทที่4 Recruitment and Selectionบทที่4 Recruitment and Selection
บทที่4 Recruitment and Selection
 
Human Resource Management
Human Resource ManagementHuman Resource Management
Human Resource Management
 
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานOrganization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
 
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
 
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศHuman Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
 
ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์ทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์
 
การฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
การฝึกอบรมและพัฒนา Pptการฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
การฝึกอบรมและพัฒนา Ppt
 
การจัดองค์กร organizing
การจัดองค์กร organizing การจัดองค์กร organizing
การจัดองค์กร organizing
 
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงานทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
 
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
 
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
8 แผนกลยุทธ์การบริหารบุคคล(พยาบาล)
 
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา 2 2554
 
Hr1 1
Hr1 1Hr1 1
Hr1 1
 
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงบทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
 
Final HRM
Final HRMFinal HRM
Final HRM
 
HR and Organization Innovation@RU
HR and Organization Innovation@RUHR and Organization Innovation@RU
HR and Organization Innovation@RU
 
การจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหารการจัดองค์การและการบริหาร
การจัดองค์การและการบริหาร
 
บทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การบทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การ
 

En vedette

HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
Suntichai Inthornon
 
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
Krumai Kjna
 
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
การบริหารคนเก่ง Talent management
การบริหารคนเก่ง Talent management การบริหารคนเก่ง Talent management
การบริหารคนเก่ง Talent management
maruay songtanin
 
Six Senses Samui It Supervisor Job Description
Six Senses Samui It Supervisor Job DescriptionSix Senses Samui It Supervisor Job Description
Six Senses Samui It Supervisor Job Description
Danai Thongsin
 
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาดบทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
Ornkapat Bualom
 
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
pattarawadee
 

En vedette (20)

HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
 
ระบบงาน HR บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
ระบบงาน HR บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)ระบบงาน HR บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
ระบบงาน HR บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
 
คู่มือประกอบการสัมนา Modern HR
คู่มือประกอบการสัมนา Modern HRคู่มือประกอบการสัมนา Modern HR
คู่มือประกอบการสัมนา Modern HR
 
การวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planningการวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planning
 
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
 
Job Description
Job DescriptionJob Description
Job Description
 
Manpower Planning
Manpower PlanningManpower Planning
Manpower Planning
 
มคอ 3 วิชา การบริหารทุนมนุษย์
มคอ 3 วิชา การบริหารทุนมนุษย์มคอ 3 วิชา การบริหารทุนมนุษย์
มคอ 3 วิชา การบริหารทุนมนุษย์
 
Coaching
CoachingCoaching
Coaching
 
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
 
Over view HR outlook 2016
Over view HR outlook 2016Over view HR outlook 2016
Over view HR outlook 2016
 
Ppt sony (2)
Ppt sony (2)Ppt sony (2)
Ppt sony (2)
 
กลุ่มที่ 4 (2003)
กลุ่มที่ 4 (2003)กลุ่มที่ 4 (2003)
กลุ่มที่ 4 (2003)
 
การบริหารคนเก่ง Talent management
การบริหารคนเก่ง Talent management การบริหารคนเก่ง Talent management
การบริหารคนเก่ง Talent management
 
Chapter 5 การบริหารงานบุคคล
Chapter 5 การบริหารงานบุคคลChapter 5 การบริหารงานบุคคล
Chapter 5 การบริหารงานบุคคล
 
Six Senses Samui It Supervisor Job Description
Six Senses Samui It Supervisor Job DescriptionSix Senses Samui It Supervisor Job Description
Six Senses Samui It Supervisor Job Description
 
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
 
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาดบทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
บทที่ 8 การกำหนดราคา และผลผลิตในตลาด
 
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
804501 ธนาคาร กรุงเทพ จำกัด (มหาชน)
 

Plus de Sakda Hwankaew

Labor employment in thailand as 2011
Labor employment in thailand as 2011Labor employment in thailand as 2011
Labor employment in thailand as 2011
Sakda Hwankaew
 
บทที่12(c) Student Outcomes
บทที่12(c) Student Outcomesบทที่12(c) Student Outcomes
บทที่12(c) Student Outcomes
Sakda Hwankaew
 
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางานบทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
Sakda Hwankaew
 
บทที่12(d) MindMapping
บทที่12(d) MindMappingบทที่12(d) MindMapping
บทที่12(d) MindMapping
Sakda Hwankaew
 
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
Sakda Hwankaew
 
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงานบทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
Sakda Hwankaew
 
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
Sakda Hwankaew
 
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหารบทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
Sakda Hwankaew
 

Plus de Sakda Hwankaew (15)

เทคนิคการฝึกให้ตนเองมีความคิดเชิงสร้างสรรค์และคิดอย่างเป็นระบบ
เทคนิคการฝึกให้ตนเองมีความคิดเชิงสร้างสรรค์และคิดอย่างเป็นระบบเทคนิคการฝึกให้ตนเองมีความคิดเชิงสร้างสรรค์และคิดอย่างเป็นระบบ
เทคนิคการฝึกให้ตนเองมีความคิดเชิงสร้างสรรค์และคิดอย่างเป็นระบบ
 
Thailand Country Report: Join Study in Vietnam
Thailand Country Report: Join Study in VietnamThailand Country Report: Join Study in Vietnam
Thailand Country Report: Join Study in Vietnam
 
People 4 54-บทบาทของ hr กับการบริหารสารสนเทศต้นทุนแรงงาน p.29-32
People 4 54-บทบาทของ hr กับการบริหารสารสนเทศต้นทุนแรงงาน p.29-32People 4 54-บทบาทของ hr กับการบริหารสารสนเทศต้นทุนแรงงาน p.29-32
People 4 54-บทบาทของ hr กับการบริหารสารสนเทศต้นทุนแรงงาน p.29-32
 
People Magazine Vol 3. 54-ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ p.3...
People Magazine Vol 3. 54-ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ p.3...People Magazine Vol 3. 54-ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ p.3...
People Magazine Vol 3. 54-ประเทศไทยกับการบริหารค่าจ้างขั้นต่ำเชิงสารสนเทศ p.3...
 
Mgt tools problem_solving_techniques
Mgt tools problem_solving_techniquesMgt tools problem_solving_techniques
Mgt tools problem_solving_techniques
 
AEC and Human Resources Development
AEC and Human Resources DevelopmentAEC and Human Resources Development
AEC and Human Resources Development
 
Labor employment in thailand as 2011
Labor employment in thailand as 2011Labor employment in thailand as 2011
Labor employment in thailand as 2011
 
บทที่12(c) Student Outcomes
บทที่12(c) Student Outcomesบทที่12(c) Student Outcomes
บทที่12(c) Student Outcomes
 
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางานบทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
บทที่12(a) เทคนิคชั้นยอดในการหางาน
 
บทที่12(d) MindMapping
บทที่12(d) MindMappingบทที่12(d) MindMapping
บทที่12(d) MindMapping
 
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)
 
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
บทที่ 7 การประเมินการปฏิบัติงาน1
 
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงานบทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
บทที่12(b) เทคนิคการสมัครงาน
 
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
ความสำคัญของ HRIS (ตอนที่ 1)
 
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหารบทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
บทที่ 1 ประวัติทฤษฎีทางด้านการบริหาร
 

บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่

  • 1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM 903431 HRM โดย... อาจารยศกดดา หวานแกว อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว มือถือ 081-5765046 Email: sakda@tips.co.th CHAPTER 2 Modern HRM as Strategic Management 14 มิ.ย. 2552 เนื้อหาการบรรยาย HRM ระบบสารสนเทศ ทรัพยากรมนุษย HRIS การบริหาร เชิงสมรรถนะ องคกรแหง ตัวอยาง การเรียนรู CBM เครื่องมือการบริหาร LO พฒนาคน พัฒนาคน เชิงกลยุทธ พัฒนาองคกร แนวคิด HROD การบริหารทรัพยากรมนุษยสมัยใหม บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-2 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM OD HR-OD CONCEPT การพัฒนาองคกร HRM ภาวะผูนําและการบรหาร ิ ระบบการสรรหา ฅน ระบบการควบคุมและ ทรัพยากร การลงโทษ - + 0 1 2 3 4 5 ความสามารถและการ บริิหารความสามารถ ระบบการจูงใ ใจ ระบบการพัฒนา + ระบบการใหรางวัล + และการประเมินผลงาน แผนวงจรมนุษย : สถาปตยกรรมอันนาทึงขององคกร ่ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-3 เสนทางการนําองคกรไปสูความเปนเลิศ HRM KAIZEN ???? การพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ยั่งยืน บริิษัทธรรมาภิิบาล รางวัล Thailand Quality Award การเรียนรูธรกิจระหวางประเทศ ุ การสรางองคกรแหงการเรียนรู การบริหารองคความรู การจัดแผนกลยุทธเชิงธุรกิจ ระบบการประเมินผลงานบนพื้นฐาน KPIs การสรรหาคนเกงและคนดี และการรักษาพนักงาน การสรางทีมสอนงาน(Train the Trainer) ที่ปรึกษา(Advisor) การจัดทําสมมรรถนะรายตําแหนง และสมรรถนะหลักของธุรกิจ การพัฒนาภาวะผูนําของผูบริหาร และการบริหารการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาตัวชี้วัดผลงานหลัก และการตัดสินใจเชิงกลยุทธ การพัฒนาทีมงาน และภาวะผูนํา การบริหารแบบมีสวนรวม และเทคนิคการแกปญหาและการตัดสินใจ แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพ 00 01 02 03 04 05 06 07 08 10 12 บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ แผนภาพที่ 6: 2-4 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM อันดับหัวขอความสนใจในการพัฒนาองคกร HRM 48% งานวิจัย 553 Responses HR Managers Worldwide HRD May 2005 33% HRM 24% 23% 21% 18% 16% 9% 4% เชิงกลยุทธ เพิ่มประสิทธิภาพ ตัวชี้วัด เทคโนโลยี ลดตน ทุน เพิ่มการใชงาน กระจายอํานาจ เพิ่มรายได จางภายนอก Top Priorities Today Source: Bersin & Associates. All rights reserved(2006) บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-5 ศตวรรษที่ HRM ซึ่งมีทั้งอุปสรรค บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ และ 2-6 โ อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การสราง HRM ชนะดวยแบรนดองคกร คนเกง การคนหา บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-7 HR Focus: การบริหารคนเกง HRM Talent Management 60% Skills & Performance Management Competency Mgt Succession 50% Performance P f Leadership Planning Management Training Learning 40% Management 30% 20% 10% 0% แผนภาพที่ 3: 553 Responses HR Managers Worldwide May 2005 Source: Bersin & Associates. All rights reserved(2006) บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-8 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM Act Local จิ๋ว แต แจว เปดโลกทัศน รับการ เรียนรู บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-9 HRM โครงสรางองคกร สไตลทํางาน ไ  เชื่อมั่น เชอมน เพิ่มคุณคา มสวนรวม มีสวนรวม บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-10 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM หุนสวนเชิงธุรกิจ กลยุทธคน คุณภาพ สูผลงาน ประสิทธิภาพ ความพงพอใจ ความพึงพอใจ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-11 HRM Model of HRM Strategic Management Process Source: Human Resource Management Gaining a Competitive Advantage – Irwin Mcgraw-Hill บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-12 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Applied by: Sakda Hwankaew, 2003 HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-13 รูปแบบวิธีคิด และการเปดกวาง HRM Mental Model องคกรแหงการเรียนรู เอกบุรุษมุงสูความเปนเลิศ คือ องคกรสามารถ Personal Mastery พัฒนาขีีด การสรางและสาน ความสามารถสูงสุด วินัย 5 ประการ วิสัยทัศน ในการบริหาร Share Vision จัดการงานองคกร ไดในอนาคตอยาง ตอเนื่อง การเรียนรู รวมกัน Team The Fifth Discipline: Learning By Peter Senge บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-14 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM กลยุทธการพัฒนาการบริหารงานคนเพื่อสรางมูลคาเพิ่มใหกับธุรกิจ • ความสามารถที่องคกรตองการ Managing • การไดมาซึ่งพนักงานที่มีความสามารถ Talent • การรักษาพนักงานที่มีความสามารถ • การพัฒนาความสามารถของพนักงาน • การสรางสภาพแวดลอมที่สงเสริมการพัฒนา Developing • การใชกําลังพลอยางมีประสิทธิภาพ การใชกาลงพลอยางมประสทธภาพ Leadership •Leadership Competencies • การพัฒนาพนักงานดาน Leadership HR Best Practice Organizational for Business Employee Integration Value Service Creation and Support • ความสัมพันธระหวางองคกรกับพนักงาน • การสรางความสามารถในการใหบริการ • โครงสรางผลตอบแทนทีเ่ ปนธรรม • สงเสริมการมีสวนรวมของพนักงาน • จัดสภาพแวดลอมในการทํางานใหเหมาะสม Human • ความมีประสิทธิภาพของหนวยงานการบุคคล Resources Capability • การใหความสําคัญตอการพัฒนางานการบุคคล • การใชเทคโนโลยีในงานการบุคคล THE ROAD AHEAD – องคกรสมัยใหม HRM BSC = Balanced Scorecard E-HR = Electronic Human Resource CBM = Competency Base Management KM = Knowledge Management LO = Learning Organization บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-16 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Management Cockpit = ศูนยบังคับบัญชาทางการบริหาร HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-17 ถาคุณสามารถวัด ประเมิน ได คุณก็สามารถจัดการได If you can measure it, you can manage it. HRM Management Cockpit คือ หองประชุมเชิงปฏิบัติการที่มีการนําเอาตัวชี้วัดในหลาย มิติมารายงานผลในรูปแบบที่เขาใจงาย เชน สีเขียว สีเหลือง สีแดง แสดงสถานะผล การปฏิบัติงานในรูปแบบเกจวัด ผูคิดคน คือ George M. Practrick, Solvay Business School, Brusselsศัลยแพทยสมอง ชาวเบลเยี่ยม ซึ่งเขาไดแนวคิดมาจาก หอ่ งควบคุมสําพยากรมนุษยน งกลยุทธ ระบบรายงานที่ซับซอนแตก็เขาใจงาย บทที 2 การจัดการทรั หรับนักบิ เชิ ซึ่งจะมี http://www.patrick-georges.net/en/download_22.php 2-18 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HRM บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-19 HR-OD CONCEPT การจัดการตนทุนมนุษย HRM บริษทปูนซิเมนตไทย ั People + Knowledge = Valued People Valued People + Business = Benefit or Profit บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-20 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM งานจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ HRM การจัดการเชิงกลยุทธ - กระบวนการใน การวิเคราะหสถานการณการแขงขันของ บรษท พฒนาเปาหมายเชงกลยุทธของ บริษัท พัฒนาเปาหมายเชิงกลยทธของ บริษัท และการกําหนดแผนปฏิบัติการ และการจั ด สรรทรั พ ยากรที่ จ ะช ว ยเพิ่ ม ความนาจะสําเร็จในการบรรลุเปาหมายที่ กําหนดดังกลาวขางตน HRD การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุท ธ คอ รูปแบบของการใชทรพยากรมนุษย คือ รปแบบของการใชทรัพยากรมนษย ที่ไดกําหนดไวในแผน และกิจกรรม ตางๆ ที่ถูกตั้งใจใหองคการสามารถ บรรลุเปาหมายที่กําหนด บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-21 การจัดการธุรกิจ การจัดการทรัพยากร มนุษยไมสามารถแยกจากกันได HRM • การจัดการเพื่อใหบรรลุ เปาหมายทางธุรกิจนั้นผูจัดการ จะตองจัดการทรัพยากรมนุษย • ในการตัดสินใจดําเนินการใด ๆ ในทุกขันตอนจะมีการตัดสินใจ ้ เกี่ยวกับการจัดการคนอยูดวย เสมอ • การจัดการคนจึงเปนสวนควบ ของการจัดการงานซึ่งเราจะได ทําความเขาใจในลําดับตอไป บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-22 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การจัดการทรัพยากรมนุษย กับเปาหมายธุรกิจ ระดับโลก ระดับประเทศ HRM ศักยภาพในการ เปนการบริหารความพึง แขงขัน ความเสี่ยง พอใจของบุคคลทุุกฝาย ุ การเมือง คือ บริษัท พนักงาน เศรษฐกิจ องคกร สังคม ผูบริหาร กรรมการ ผูถือหุน และสังคม ตนเอง ทีมงาน การพัฒนา การจัดการทรัพยากรมนุษย บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-23 การกําหนดกลยุทธ (Strategic Formulation) HRM การวิเคราะห ปจจัยภายนอก - โอกาส พันธกิจ เปาหมาย - ภัยคุกคาม กลยุทธที่เลือก - เหตุผลที่เปนอยู - สิ่งที่ตองการ หนทางที่นําไปสู ความสําเร็จของ การวิเคราะห พันธกิจที่กําหนด ปจจัยภายใน - จุดแข็ง - จุดออน ปจจัยนําเขา HR บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-24 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM บทบาทของ HR ในการกําหนดกลยุทธ HRM การ เชื่อมโยง แบบทางเดียว แบบสองทาง แบบบูรณาการ Strategic Strategic Strategic Planning Planning Planning วางแผน กลยุทธ ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก ภารกิจหลัก HR HR HR HR บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-25 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ HRM HR Practices - Recruitment - job analysis - Training - Job design - Performance - Selection Management - Development - Labor relations- Pay structure Strategic HR Needs - HR Planning - Incentives Firm Performance Choice - Skills - Benefits - Behaviors - Productivity - Culture - Quality กลยุทธ HR ทีี่เลืือก Capability HR Actions - Profitability - Skills - Behaviors - Abilities - Results - Knowledge บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ Emergent Strategies 2-26 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สิ่งที่ HR ตองสนใจในการกําหนดกลยุทธ HRM บทบาทของ HR การทําใหแตกตาง ผูนําดานตนทุน 1 2 3 สนใจที่องคกร ความคิดสรางสรรค ประสิทธิภาพ บทบาทของคน บริหารความเสี่ยง เฉพาะเจาะจง การพัฒนาคน นําการเปลี่ยนแปลง สะดวก รวดเร็ว การคัดเลือกคน การวางแผนอาชีพ ปนคนจากภายใน คาตอบแทน สรรหา รักษาคนเกง ยุติธรรมภายใน ผลการปฏิบัติงาน การแขงขันกับตลาด เนนเชิงพฤติกรรม เทคโนโลยี เนนที่ผลลัพธ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-27 สิ่งที่ HR ตองสนใจในการกําหนดกลยุทธ HRM มุงความสนใจ พันธมิตรธุรกิจ แบบอยางในอาชีพ 4 5 6 วิธีปฏิบัติที่เปนเลิศ เปนมืออาชีพ คุณธรรม จริยธรรม เพิ่มทักษะของธุรกิจ นักออกแบบองคกร จรรยาบรรณอาชีพ ความยืดหยุน นักประเมินองคกร ซื่อสัตย/โปรงใส ตัวชี้วัดผลงานหลัก ที่ปรึกษาองคกร ครองตน ครองคน ผลลัพธสุดทาย ครองงาน ครองเรือน การแขงขันที่ยั่งยืน บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-28 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สมรรถนะของนักจัดการทรัพยากรมนุษย (Human Resource Competencies) HRM Business Professional Competence & Technical Knowledge HR Professional Integration Ability to Competence Manage Change บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-29 หลักในการกําหนดกลยุทธ HR HRM กลยุทธหลักขององคกร Key Strategies Line of Business Applicability KPI   ความจําเปนของธุรกิจ    Business Needs        HR Strategies     บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-30 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Environment of Human Resource Management Unions EXTERNAL ENVIRONMENT Society Technology nsiderations INTERNAL ENVIRONMENT HRM Marketing Operations Legal Con Unanticipated Events Human Resource 1 Management s Economy y Other Shareholders Finance Safety and Functional Health Areas Customers Competition Labor Market บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-31 สรุปประเด็นสําคัญ HRM 1. ความทาทายใน HRM 2. แผนยุทธศาสตรและใช ใ นโยบายทรัพยากรบุคคล 3. เลือกกลยุทธทรัพยากร บุคคลที่เพิ่มประสิทธิภาพ ของบริษัท 4. ฝายทรัพยากรบุคคลและ ผูจัดการ: ความสําคัญของ พันธมิตร บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-32 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM HR Strategy Leads to Improved Organizational Performance HRM Organizational Organizational Strategies Capabilities Organizational Environments Characteristics HR Strategies บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-33 กิจกรรมหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย HRM สรรหา คัดเลือก พัฒนาคน/ ใชคน องคการ รักษาคน บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-34 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 18. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การพัฒนาองคการคืออะไร? HRM  กระบวนการของการปรับปรุง  มุงใหองคกรมีประสิทธิผลใน เปลี่ยนแปลงองคกรอยางมี การทํางาน (Effectiveness) แผนการ (Planned change) ( g ) และมสุขภาวะทด และมีสขภาวะที่ดี (Healthy) และตองใชเวลาระยะยาว  มีการเขาดําเนินการอยางมี (Long-range effort) แผนการ (Planned  เปนการมุงมองทุกๆสวนของ interventions) องคกรที่ตองการการปรับปรุง   ใชองคความรูแบบ “สห แกไขอยางเหมาะสม วิทยาการ” ( g (Organization-wide) ) (Interdisciplinary) (I t di i li )  ไดรับการสนับสนุนและ ขับเคลื่อนจากผูบริหารระดับสูง  อาจตองใชที่ปรึกษา – (Managed by the top) ภายใน/ภายนอก” เปนตัว (Management support) ชวย บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-35 ผูนําการบริหารการเปลียนแปลง ่ HRM สรางบรรยากาศพลัง การเปลี่ยนแปลง วางระบบ ผูนําการบริหาร กําหนดวิสัยทัศน การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลง เชื่อมโยงทั่วทั้ง องคกร บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-36 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 19. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ขอบเขตของการเปลียนแปลง ่ HRM 1. Changing Vision & Strategy 2. 2 Changing St Ch i Structure & S t t System 3. Changing Culture & Norms 4. Changing Technology 5. Changing Physical Setting 6. Changing People Competencies g g p p ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง “ตองเปลี่ยนมาจากภายในตนเอง สรางเสนทางการเปลี่ยนแปลง ทุกคนเปนเจาของกระบวนการ ใหเชื่อมั่นในผลที่จะเกิดขึ้น” บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-37 สรางวัฒนธรรมยอมรับการเปลียนแปลง ่ HRM ความเชื่อ คานิยมองคการ สรางสรรค บรรทัดฐานงาน ยึดมั่นระบบคุณธรรม สงเสริมคนทํางานเกง และดี บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-38 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 20. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM TALENT MANAGEMENT HRM กระบวนการบริหารผูมีศักยภาพที่ไดแสดงไวนี้ ถือไดวาเปนแนวปฏิบัติที่ ดีระดับสากล (Global Best Practices) ที่องคการชั้นนําของโลกและ อ ง ค ก า ร ชั้ น นํ า ใ น ป ร ะ เ ท ศ ป รั บ ใ ช แ ล ะ ป ร ะ ส บ ค ว า ม สํ า เ ร็ จ ซึ่ ง ประกอบดวย 7 ขั้นตอน 1. สรางพันธะสัญญากับผูบริหารระดับสูง  2. วิเคราะหภารกิจและผูดํารงตําแหนงปจจุบัน 3. พิจารณาคัดเลือกจากผลการปฏิบัติงานอดีต-ปจจุบัน 4. วิเคราะหภารกิจและสมรรถนะ (Competency) ที่ตองการในอนาคต ( p y) 5. ประเมินศักยภาพหรือสมรรถนะ (Competency) ของอนาคต 6. วางแผนพัฒนาผูมีศักยภาพ 7. ติดตามและประเมินผลโครงการ บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-39 TALENT MANAGEMENT HRM Source: Worth Publishers บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-40 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 21. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Talent Management Model HRM Demand Supply Talent Pool Talent Talent - Evaluation Development Information & Program - Selection Inventory - Individual - Promotion - Group บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-41 HRM Think outside the Box Know why they stay Image/ Brand Reduce turnover Know why they leave Employer of Choice บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-42 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา
  • 22. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM เอกสารอางอิง HRM • R. Wayne Mondy, Inc., STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2008 by Prentice Hall • Andy Hinrichs, Meeting Present and Emerging Strategic Human Resource Challenges, 2007 by Prentice Hall บทที่ 2 การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ 2-43 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา