SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  18
Télécharger pour lire hors ligne
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปที่ 33(1) : 131-148, 2556
__________________
	 1
อาจารยประจำ�สำ�นักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการ
บริหารทรัพยากรมนุษย
Ethical Development in Organizations through Human Resource
Management Processes
สานิตย หนูนิล1
Sanit Noonin
บทคัดยอ
	 ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่อง
จากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้นทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล การเปดเสรีการคา
ตลอดจนการออกกฎหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆ ปฏิบัติตาม
หลายองคการจึงไดกำ�หนดเรื่องจริยธรรมไวเปนนโยบายขององคการ รวมทั้งมีการ
กำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการกันอยางจริงจัง หนวยงาน
ทรัพยากรมนุษยเปนหนวยงานที่มีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่งในการพัฒนาดานจริยธรรม
ใหเกิดขึ้นในองคการ บทความนี้มุงที่จะเสนอแนวคิดการพัฒนาจริยธรรมในองคการผาน
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
การปฐมนิเทศพนักงานใหม การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน
การใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน เพื่อเปนประโยชนในการนำ�ไปประยุกตใชในการ
พัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไป
คำ�สำ�คัญ:	 1. การพัฒนาจริยธรรม. 2. องคการ. 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย.
132
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
Abstract
	 At the present, organizations are becoming more aware of ethical issues
because of ethical problems arising both within the country and abroad. There
are also liberalization of trade and the formulation of rules or standards of ethics
for organizations to follow. Consequently many organizations are developing
their own ethics policies and ethical development guidelines for implementation
within their organizations. The human resource department plays a critical role
in ethical development in an organization. This article aims to introduce the
concept of ethical development through the human resource management process.
This includes Recruitment & Selection, Orientation, Training & Development,
Performance Appraisal and Reward & Punishment in order for organizations to
apply these concepts.
Keywords:	 1. Ethical Development. 2. Organization. 3. Human Resource
		 Management.
133
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
บทนำ�
	 ปจจุบันองคการตางๆ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน หันมาใหความสำ�คัญกับ
เรื่องจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่องจากปญหาสำ�คัญปญหาหนึ่งที่เกิดขึ้นในองคการตั้งแต
ในอดีตจนถึงปจจุบัน คือปญหาดานจริยธรรม ดังที่มีขาวดานลบเกี่ยวกับความลมเหลว
ดานจริยธรรมในองคการใหญๆ หลายองคการ เชน บริษัท Enron และบริษัท Arthur
Andersen ในสหรัฐอเมริกา สำ�หรับประเทศไทยก็ไดเกิดวิฤกติเศรษฐกิจขึ้นในป พ.ศ.
2540 หรือที่รูจักกันในชื่อ “วิกฤติการณตมยำ�กุง” สาเหตุสำ�คัญประการหนึ่งของปญหา
ดังกลาวเกิดจากปญหาดานการขาดจริยธรรมของผูบริหารทั้งในองคการภาครัฐและ
ภาคเอกชน นอกจากนั้นปญหาดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นในองคการทั้งในและตาง
ประเทศยังปรากฎเปนขาวใหเห็นอยูเสมอๆ จึงไดเกิดกระแสเรียกรองใหองคการ
หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมในองคการ ซึ่งองคการภาครัฐ องคการเอกชน
รวมทั้งองคการไมแสวงหากำ�ไร (NGOs) จึงไดมีการออกกฎเกณฑ หรือมาตรฐานดาน
จริยธรรมใหองคการตางๆ ยึดถือปฏิบัติทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล เชน
การกำ�หนดหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) หรือหลักบรรษัทภิบาล (Corporate
Governance) การกำ�หนดมาตรฐานความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ (ISO 26000)
การออกพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมืองที่
ดี เปนตน รวมถึงประเด็นการเปดเสรีการคาไดมีการกำ�หนดมาตรฐานในดานตางๆ
ใหประเทศคูคายึดถือปฏิบัติ รวมทั้งมาตรฐานดานจริยธรรมดวย ดังนั้น ปจจุบันองคการ
ตางๆ จึงหันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องของจริยธรรมในองคการกันอยางจริงจัง
	 การพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้นแทที่จริงก็คือการพัฒนาการ
จริยธรรมของบุคคลในองคการนั่นเอง ซึ่งผูที่มีบทบาทสำ�คัญในการพัฒนาจริยธรรมใน
องคการนอกจากผูบริหารแลว ก็คือหนวยงานทรัพยากรมนุษยเนื่องจากเปนหนวยงานที่
เกี่ยวของโดยตรงกับคนในองคการ บทความนี้จึงมุงที่จะนำ�เสนอแนวคิดที่สำ�คัญเกี่ยวกับ
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเพื่อใหองคการ
ตางๆ นำ�ไปเปนแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไป
แนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรม (Ethics)
	 จริยธรรมเปนศาสตรที่มีอยูคูกับสังคมมนุษยมาเปนเวลายาวนานนับพันป
มีเนื้อหาความรูที่พัฒนามาจากความรูทางดานปรัชญา ศาสนา วัฒนธรรม จิตวิทยา
รวมทั้งสังคมทุกวิชาชีพ อาชีพ และกลุมองคการตางๆ ที่กอตั้งขึ้นในสังคม
134
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
ความหมายของจริยธรรม
	 พระธรรมปฎก (2538 : 590-591) ใหความหมายของจริยธรรมไววา จริยธรรม
มาจากคำ�วา จริย และ ธรรม ในแงความหมายทางพระพุทธศาสนา แปลวา หลักความ
ประพฤติ หลักการดำ�เนินชีวิต หรือหลักการครองชีวิตที่ดีงาม ที่จะนำ�ไปสูจุดหมายคือ
การดับทุกข
	 พจนานุกรมราชบัณฑิตสถาน (2542) ไดอธิบายความหมายไว ดังนี้ จริยธรรม
(นาม) ธรรมที่เปนขอประพฤติ ศีลธรรม กฎศีลธรรม สวน จริยศาสตร (นาม) คือปรัชญา
สาขาหนึ่งวาดวยความประพฤติและการครองชีวิตวาอะไรดีอะไรชั่ว อะไรถูกอะไรผิด
หรืออะไรควร
	 ประภาศรี สีหอำ�ไพ (2543 : 17) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึง
หลักความประพฤติที่อบรมกิริยาและปลูกฝงลักษณะนิสัย ใหอยูในครรลองของคุณธรรม
หรือศีลธรรม
	 Carroll & Buchholz (2003 : 170) ใหความหมาย จริยธรรม ไววา หมายถึง
หลักที่ใชแสดงวาอะไรดีหรือเลว และเกี่ยวของกับหนาที่และความรับผิดชอบดาน
คุณธรรม นอกจากนั้นยังรวมถึงชุดของหลักการและคานิยมดานคุณธรรม
	 Velasquez (2008 : 10) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึง หลักที่
ใชในการตรวจสอบมาตรฐานดานคุณธรรมของบุคคลหรือคุณธรรมของสังคม
	 จากความหมายดังกลาวสรุปไดวา จริยธรรม หมายถึง หลักความประพฤติ
ปฏิบัติที่ถูกตองดีงาม ซึ่งนำ�มาสูการยอมรับ การประสบความสำ�เร็จ และความเจริญ
ของผูปฏิบัติ และสังคมโดยรวม
ความสำ�คัญของจริยธรรม
	 จริยธรรมเปนสิ่งจำ�เปนเพราะเปนหลักการดำ�รงตนและการทำ�งานวาสิ่งใด
ควรกระทำ�หรือไมควรกระทำ� บุษยา วีรกุล (2551 : 1) อธิบายวาในทุกสังคมนั้นมี
กฎหมายเปนเครื่องที่กำ�หนดขึ้นเพื่อชวยใหมนุษยอยูรวมกันไดอยางสงบสุขโดยไม
เกิดความขัดแยงที่ทำ�ลายความกาวหนาของสังคมมนุษย กฎหมายมีผลในการบังคับ
ใหสมาชิกกลุมปฏิบัติตามกฎเกณฑที่กำ�หนด แตมนุษยและสังคมเปนเรื่องที่
กวางใหญและหลากหลาย การออกกฎหมายเพื่อใหเกิดผลที่มีประสิทธิภาพในแตละ
เรื่องจะใชเวลาและทรัพยากรตางๆ มากมาย ความไมหยุดนิ่งรวมทั้งความแตกตางกัน
ที่เปนลักษณะทางธรรมชาติของพฤติกรรมและความคิดของมนุษยทำ�ใหเกิดปญหา
และความขัดแยงในสังคมที่กระบวนการออกกฎหมายไมทันกับปญหาจริยธรรมและ
135
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
จรรยาบรรณจึงเปนปจจัยหนึ่งที่ชวยใหมนุษยมีเหตุผลเพื่อการตัดสินใจที่จะ
กระทำ�การใดๆ ที่ไมไดเกิดจากการบังคับดวยกฎหมายแตเกิดจากการสำ�นึกในความ
ผิดถูก ความเหมาะสม และความดีงามแทน นอกจากนั้น พิภพ วชังเงิน (2545 : 22)
ไดแสดงความเห็นวาจริยธรรมมีคาตอชีวิตมนุษย ดังนี้
	 l	จริยธรรมชวยพัฒนาคุณภาพชีวิตใหมนุษยมีชีวิตที่ดี มีสุขภาพดีทั้งสุขภาพจิต
และสุขภาพกาย มีชีวิตที่สมบูรณ
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยรูจักตนเองมีความสำ�นึกในหนาที่มีความรับผิดชอบ
ตอตนเอง ตอครอบครัว ตอสังคม ตอประเทศชาติตอหนาที่การงาน
	 l	จริยธรรมเปนวิถีทางแหงปญญา ทำ�ใหมนุษยมีเหตุผลรูจักใชสติปญญาแก
ปญหาชีวิตโดยนำ�เอาหลักจริยธรรมมาเปนเครื่องมือแกปญหาชีวิต มีความเชื่อวาการ
กระทำ�ความดีเปนสิ่งที่ดี ไมหลงงมงายในสิ่งที่ปราศจากกฎหมาย
	 l	จริยธรรมชวยสรางสันติภาพในสังคมและสรางสันติภาพโลก
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยอยูรวมกันในสังคมอยางมีระเบียบ เปนระบบ รูสึกมี
ความอบอุน ปลอดภัยในชีวิตทรัพยสินและอยูรวมกันในสังคมอยางสงบสุข มีสันติภาพ
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถปรับตัวเขาไดกับบุคคลอื่นๆ และสังคม
อยางมีระบบ เปนระเบียบ สามารถครองคน ครองงาน ครองตน ครองเรือน ฯลฯ
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยมีเครื่องมือยึดเหนี่ยวและเปนหลักปฎิบัติเพื่อปองกัน
การเบียดเบียนการเอารัดเอาเปรียบกันในทางสวนตัวและสังคม
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยเปนคนหนักแนน อดทน ขยัน ตอสู เพื่อเอาชนะดวย
ตนเอง เปนที่พึ่งของตนเอง ไมตองรอโชคชะตา
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถกำ�หนดเปาหมายของชีวิต ดำ�เนินและพัฒนา
ชีวิตใหสำ�เร็จตามเปาหมาย
	 l	จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถแกปญหาชีวิตและสามารถทำ�ใหความ
ทุกขหมดไปได
ทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรม
	 หลายคนมักตั้งขอสงสัยวาจริยธรรมพัฒนาไดหรือไม นักวิชาการโดยเฉพาะ
ในสาขาทางดานจิตวิทยาไดทำ�การศึกษาวิจัยเพื่อตอบขอสงสัยดังกลาว ผลจากการ
ศึกษาของนักวิชาการหลายทานตอบตรงกันวาจริยธรรมสามารถพัฒนาได แตขึ้นอยูกับ
ปจจัยและเงื่อนไขตางๆ ทฤษฎีสำ�คัญที่มักถูกหยิบยกขึ้นมาอธิบายเกี่ยวกับการพัฒนา
จริยธรรม มีดังนี้
136
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
ทฤษฎีการเรียนรูทางสังคม (Social Learning Theory)
	 Bandura (1977 : 24-28) เสนอวาการเรียนรูหรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
ของบุคคลเกิดจากการสังเกตและการเลียนแบบจากตนแบบ สิ่งแวดลอม เหตุการณ
และสถานการณที่บุคคลมีความสนใจ โดยกระบวนการเลียนแบบ ประกอบดวย 4
กระบวนการสำ�คัญ คือ 
	 1.) กระบวนการความสนใจ (Attentional Process) คือ กระบวนการที่บุคคล
รูสึกสนใจในตัวแบบ และสถานการณที่เกิดขึ้น ทั้งนี้เนื่องจากผูเรียนเห็นวาตัวแบบ
และสถานการณดังกลาวเปนเรื่องสำ�คัญ ตลอดจนเห็นวาตัวแบบนั้นมีความเหมือน
กับผูเรียน
	 2.) กระบวนการความจำ� (Retention Process) คือ กระบวนการในการจดจำ�
พฤติกรรมของตัวแบบไดดี ซึ่งจะทำ�ใหสามารถเลียนแบบและถายทอดแบบมาไดงาย
	 3.) กระบวนการการแสดงออก (Motor and Reproduction Process) คือ
กระบวนการทำ�ตามพฤติกรรมของตัวแบบ ซึ่งหมายความวา ภายหลังจากที่ผูเรียน
ไดสังเกตพฤติกรรมของตัวแบบแลวจะแสดงพฤติกรรมตามอยางตัวแบบ
	 4.) กระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) หมายถึง หากมีการ
เสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะทำ�ใหบุคคลใหความสนใจใน
พฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรมนั้นบอยครั้งขึ้น
ทฤษฎีพัฒนาการทางจริยธรรม (Moral Development Theory)
	 Kohlberg เชื่อวาพัฒนาการทางจริยธรรมของแตละบุคคลจะผานไปตาม
ขั้นพัฒนาการ (Sequential Stage) โดยมีพื้นฐานมาจากการใหเหตุผลเชิงตรรกศาสตร
และเชื่อวาการรับรูทางสังคมและบทบาททางสังคมของแตละบุคคลนั้นจะมีความสัมพันธ
ในลักษณะปฏิสัมพันธกับพัฒนาการทางจริยธรรมของบุคคลนั้น สำ�หรับการตัดสิน
คุณธรรมตามขั้นตางๆ นั้น Kohlberg เห็นวาเปนผลมาจากประสบการณในการ
ปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่น ซึ่ง Kohlberg เชื่อวาสิ่งเหลานั้นจะนำ�ไปสูการเรียนรูสวนบุคคล
มากกวาจะเปนรูปแบบของวัฒนธรรมที่สังคมวางไว นอกจากนี้ Kohlberg ยังเห็นวา
บุคคลที่จะมีจริยธรรมขั้นสูงหรือสามารถใชเหตุผลทางจริยธรรมขั้นสูงไดนั้นจะตอง
สามารถใชเหตุผลเชิงตรรกะและความสามารถในการรับรูทางสังคมในระดับสูงกอน
โดยลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรมตามทฤษฎีของ Kohlberg นั้นแบงออกเปน 3
ระดับ และแตละระดับสามารถแบงออกเปน 2 ขั้น สรุปไดดังตารางตอไปนี้ (Kohlberg,
1976 : 31-54)
137
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
ตารางที่ 1. ลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรม
ระดับกอนเกณฑ
(อายุ 2-10 ป)
ขั้นที่ 1
ขั้นที่ 2
ใชหลักการหลบหลีกการลงโทษ คือ การมุงที่จะหลบหลีก มิให
ตนเองถูกลงโทษทางกายเพราะกลัวความเจ็บปวดที่จะไดรับและ
จะยอมทำ�ตามคำ�สั่งของผูใหญเพราะเปนผูที่มีอำ�นาจเหนือตน
ใชหลักการแสวงหารางวัล คือ การเลือกกระทำ�ในสิ่งที่จะนำ�
ความพอใจมาใหตนเองเทานั้น
ระดับตามเกณฑ
(อายุ 10-16 ป)
ขั้นที่ 3
ขั้นที่ 4
ใชหลักการทำ�ตามที่ผูอื่นเห็นชอบบุคคลยังไมเปนตัวของตัวเอง
ชอบคลอยตามการชักจูงของผูอื่นโดยเฉพาะเพื่อนๆ
ใชหลักการทำ�ตามหนาที่ของสังคมบุคคลมีความรู เกี่ยวกับ
บทบาทหนาที่ของตนในฐานะที่เปนสวนหนึ่งของสังคมของตน
จึงถือวาตนมีหนาที่ตามกฎเกณฑตางๆ ที่สังคมของตนกำ�หนด
หรือคาดหมาย
ระดับเหนือเกณฑ
(อายุ 16 ปขึ้นไป)
ขั้นที่ 5
ขั้นที่ 6
ใชหลักการทำ�ตามคำ�มั่นสัญญาบุคคลเห็นความสำ�คัญของคน
สวนใหญ ไมทำ�ตนใหขัดตอสิทธิอันพึงมีพึงไดของบุคคลอื่น
สามารถควบคุมบังคับใจตนเองได
ใชหลักการยึดหลักอุดมคติสากล ซึ่งเปนขั้นพัฒนาการที่สูงสุด
แสดงทั้งการมีความรูสากลนอกเหนือจากกฎเกณฑในสังคมของ
ตน และการมีความยืดหยุน ทางจริยธรรมเพื่อจุดมุงหมายในบั้น
ปลายอันเปนอุดมคติยิ่งใหญ
ทฤษฏีตนไมจริยธรรม
	 ดวงเดือน พันธุมนาวิน (2538 : 3-4) อธิบายวา ทฤษฎีตนไมจริยธรรม
แสดงถึงสาเหตุพฤติกรรมของคนดีและคนเกง โดยไดทำ�การประมวลผลการวิจัย
ที่เกี่ยวของกับการศึกษาสาเหตุของพฤติกรรมตางๆ ของคนไทยทั้งเด็กและผูใหญ
อายุตั้งแต 6-60 ป วาพฤติกรรมเหลานั้น มีสาเหตุทางจิตใจอะไรบาง และไดนำ�มา
ประยุกตเปนทฤษฎีตนไมจริยธรรมสำ�หรับคนไทยขึ้น โดยแบงตนไมจริยธรรม ออกเปน
3 สวน ดังนี้
	 สวนที่หนึ่ง ไดแก ดอกและผลไมบนตน ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�ดีละเวนชั่ว
และพฤติกรรมการทำ�งานอยางขยันขันแข็งเพื่อสวนรวม ซึ่งลวนแตเปนพฤติกรรมของ
พลเมืองดี พฤติกรรมที่เอื้อตอการพัฒนาประเทศ
	 สวนที่สอง ไดแก สวนลำ�ตนของตนไม แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยาง
ขยันขันแข็ง ซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 5 ดาน คือ
138
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
		 1.)	เหตุผลเชิงจริยธรรม
		 2.)	มุงอนาคตและการควบคุมตนเอง 
		 3.)	ความเชื่ออำ�นาจในตน
		 4.)	แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์
		 5.)	ทัศนคติ คุณธรรมและคานิยม 
	 สวนที่สาม ไดแก รากของตนไม ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยาง
ขยันขันแข็งซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 3 ดาน คือ
		 1.)	สติปญญา
		 2.)	ประสบการณทางสังคม
		 3.)	สุขภาพจิต
	 จิตลักษณะทั้งสามนี้อาจใชเปนสาเหตุของการพัฒนาจิตลักษณะ 5 ประการ
ที่ลำ�ตนของตนไมก็ได กลาวคือ บุคคลจะตองมีลักษณะพื้นฐานทางจิตใจ 3 ดาน ใน
ปริมาณที่สูงพอเหมาะกับอายุ จึงจะเปนผูที่มีความพรอมที่จะพัฒนาจิตลักษณะทั้ง
5 ประการ ที่ลำ�ตนของตนไม โดยที่จิตทั้ง 5 ลักษณะนี้จะพัฒนาไปเองโดยอัตโนมัติ
ถาบุคคลที่มีความพรอมทางจิตใจ 3 ดานดังกลาวและอยูในสภาพแวดลอมทางครอบครัว
และสังคมที่เหมาะสม นอกจากนั้นบุคคลยังมีความพรอมที่จะรับการพัฒนาจิตลักษณะ
บางประการใน 5 ดานนี้ โดยวิธีการอื่นๆ ดวย ฉะนั้นจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ จึงเปน
สาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและของคนเกงนั่นเอง นอกจากนี้จิตลักษณะพื้นฐาน
3 ประการที่รากนี้ อาจเปนสาเหตุรวมกับจิตลักษณะ 5 ประการที่ลำ�ตน หากบุคคลมี
พื้นฐานทางดานจิตใจเปนปกติและไดรับประสบการณทางสังคมที่เหมาะสม บุคคลนั้น
ก็จะสามารถพัฒนาโดยธรรมชาติ แตในสังคมไทยมีการวิจัยพบวาพัฒนาการหยุดชะงัก
อยางไมเหมาะสมกับวัย กลาวคือ ผูใหญจำ�นวนหนึ่งซึ่งสมควรพัฒนาการใชเหตุผลไป
ถึงขั้นสูงแลวแตยังหยุดชะงักที่ขั้นต่ำ� เชน ยังยึดหลักแลกเปลี่ยนผลประโยชนสวนตน
และสวนพวกพอง เปนตน บุคคลที่มีแรงจูงใจดังกลาวจึงยังไมสามารถคิดประโยชนเพื่อ
สังคมได
จริยธรรมทางธุรกิจ (Business Ethics)
	 การดำ�เนินธุรกิจมีผลกระทบตอสังคมทั้งดานบวกและดานลบ เปนกิจกรรมที่
สลับซับซอนมาก ผูดำ�เนินธุรกิจนอกจากตองปฏิบัติตามกฎหมายของบานเมืองแลว
สังคมยังคาดหวังวาการดำ�เนินธุรกิจตองมีจริยธรรมอีกดวย ดังนั้น จริยธรรมในการ
ดำ�เนินธุรกิจจึงมีความสำ�คัญอยางยิ่ง ดังนั้นธุรกิจจึงมีความเกี่ยวของกับจริยธรรมอยาง
แยกไมออก (สมคิด บางโม, 2554 : 60)
139
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
ความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจ
	 บุษยา วีรกุล (2551 : 43) ไดสรุปความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจวา หมายถึง
มาตรฐานหรือ เกณฑการพิจารณา หรือการศึกษาเกี่ยวกับบุคคล องคการ นโยบาย
การกระทำ�ของธุรกิจวาดีหรือไมดี ถูกหรือผิด หรือเหมาะสมหรือไมเหมาะสมทาง
ดานจริยธรรม
	 Carroll & Buchholz (2003 : 170) อธิบายความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจ
วา หมายถึง การพิจารณาถึงหลักการประพฤติดีและการปฏิบัติดีหรือเลว ผิดหรือถูก
ที่เกิดขึ้นในการทำ�ธุรกิจ
	 ดังนั้นสรุปไดวา จริยธรรมทางธุรกิจ หมายถึง การนำ�หลักจริยธรรมมา
ประยุกตใชในการดำ�เนินธุรกิจเพื่อใหเกิดความถูกตองเหมาะสม
ความสำ�คัญของจริยธรรมทางธุรกิจ
	 ธุรกิจจะไมสามารถมีความเจริญอยางตอเนื่องไดหากไมคำ�ถึงเรื่องจริยธรรม
เพราะการแขงขันแยงชิงการใชทรัพยากรของสังคมอยางไรกฎเกณฑที่เปนธรรม และ
การทำ�ธุรกิจโดยไมมีจริยธรรม ไมคำ�นึงถึงประโยชนของผูมีสวนรวมในสังคมที่ธุรกิจ
ตั้งอยู จะทำ�ลายธุรกิจนั้นในที่สุดเชนกัน (บุษยา วีรกุล, 2551 : 43) แตหากธุรกิจยึด
หลักจริยธรรมในการดำ�เนินธุรกิจยอมจะสงผลดีตอธุรกิจทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
ทำ�ใหพนักงานเกิดความผูกพันตอองคการ (Ethics Contributes to Employee
Commitment) ผูลงทุนมีความจงรักภักดีตอองคการธุรกิจ (Ethics Contributes to
Investor Loyalty) ผูบริโภคเกิดความพึงพอใจ (Ethics Contributes to Customer
Satisfaction) นอกจากนั้นการดำ�เนินธุรกิจอยางมีจริยธรรมยังชวยสรางกำ�ไรให
กับองคการ (Ethics Contributes to Profits) อีกดวย (Ferrell, Fraedrich & Ferrell,
2008 : 17-18 ; สมคิด บางโม, 2554 : 16-17) กลาววาเมื่อนำ�จริยธรรมมาใชใน
การประกอบธุรกิจ จะทำ�ใหเกิดประโยชนตอตนเองและองคการธุรกิจหลายประการ ดังนี้
	 l 	ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจ อยูรวมกันอยางมีความสุข ไมเบียดเบียนกัน
ปฏิบัติงานดวยความสบายใจ มีความรักสามัคคี ไมมีขอพิพาทแรงงานหรือ กลั่นแกลงกัน
	 l 	ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจเจริญกาวหนา มีอาชีพและรายไดที่มั่นคง
ดำ�รงชีวิตมีความสุข มีศักดิ์ศรี มีความหวังและมีโอกาสกาวหนาในอาชีพการงาน
	 l	 องคการธุรกิจเจริญรุงเรือง ยั่งยืนถาวรตลอดไป ไมลมสลาย
	 l	 ทำ�ใหประเทศชาติเจริญรุงเรือง พัฒนาทั้งดานเศรษฐกิจ สังคม และความั่นคง
ธุรกิจเจริญรุงเรือง คนมีรายไดไมวางงาน สังคมสงบสุข ประชาชนไมลุมหลงอบายมุข
ไมมีการคดโกงกัน อาชญากรรมก็ไมเกิด
140
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
จริยธรรมที่จำ�เปนในการประกอบธุรกิจ
	 Ferrell, Fraedrich & Ferrell (2008 : 60) ไดสรุปถึงประเด็นจริยธรรมที่องคการ
ตองใหความสำ�คัญในการประกอบธุรกิจมีอยู 3 ดาน ไดแก ความซื่อสัตย (Honesty)
ความยุติธรรม (Fairness) และความถูกตองชอบธรรม (Integrity) สอดคลองกับที่
สมคิด บางโม (2554 : 15) ไดสรุปองคประกอบของจริยธรรมทางธุรกิจที่สำ�คัญมาก
ไดแก ความซื่อสัตย ความรับผิดชอบ ความยุติธรรม รองลงไป คือ ความเสียสละ
ความอดทน และความกตัญู หากนักธุรกิจสามารถใชคุณธรรมไดทุกดานยอมเปน
สิ่งที่จรรโลงใหผูนั้นมีคุณคาเปนที่ยอมรับยกยองของสังคม
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management)
	 การบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการมีวิวัฒนาการมายาวนานตั้งแตในอดีต
มาจนถึงปจจุบัน โดยแนวคิดอาจเปลี่ยนแปลงไปตามยุคตามสมัยตั้งแตการบริหารงาน
บุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย จนถึงปจจุบันเปลี่ยนเปนการจัดการทุนมนุษย
นักวิชาการไดใหความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยไวคอนขางหลากหลาย
อาทิByars & Rue (2008 : 3) ไดอธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวา
หมายถึง กิจกรรมที่ถูกออกแบบมาเพื่อรองรับและจัดการทรัพยากรมนุษยขององคการ
สวน Kleiman (2000 : 2) อธิบายวา การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง หนาที่ของ
องคการซึ่งประกอบดวยการปฏิบัติงานที่จะชวยใหองคการประสบความสำ�เร็จตลอด
ระยะเวลาของการจางงาน จากความหมายที่นักวิชาการไดใหไวสรุปไดวา การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย หมายถึง กิจกรรมที่เกี่ยวของกับมนุษยในองคการตั้งแตกอนเปน
สมาชิกขององคการจนถึงพนสภาพการเปนสมาชิกขององคการ ทั้งนี้เพื่อใหทั้งองคการ
และทรัพยากรมนุษยเกิดการพัฒนาและเติบโตไปพรอมๆ กัน
ความสำ�คัญของการบริการทรัพยากรมนุษย
	 ทรัพยากรมนุษยถือเปนทรัพยากรที่มีคามาก และบางครั้งไมสามารถทดแทน
ดวยทรัพยากรอื่นๆ ได ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิผลถือเปนงานที่
สำ�คัญของผูบริหาร (Gomez, Balkin & Cardy, 2007 : 3) ซึ่งในปจจุบันมีการใหคุณ
คาทรัพยากรมนุษยโดยเปรียบเสมือนเปน “ทุนมนุษย (Human Capital)” ขององคการ
องคการใดที่มีทุนมนุษยหรือมีพนักงานที่มีขีดความสามารถสูงองคการนั้นก็มีโอกาส
ที่จะประสบความสำ�เร็จตามวัตถุประสงคและเปาหมายขององคการไดมาก (ทวีศักดิ์
สูทกวาทิน, 2551 : 4 ; สมบัติ กุสุมาวลี, 2552 : 8) ไดสรุปถึงเปาประสงคของการบริหาร
จัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อใหบรรลุเปาประสงคขององคการ ไวดังนี้
141
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
	 l	 ในแงของการที่จะตองสรางความมั่นใจวาองคการจะสามารถอยูรอดไดพรอม
กับความสามารถที่จะมีกำ�ไรในการประกอบธุรกิจไดอยางเพียงพอ (Goal of Securing
Viability with Adequate Profitability) นั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยก็คงจะตอง
กำ�หนดเปาประสงคในแงของการสราง “ผลิตภาพดานแรงงาน” (Labour productivity)
ใหเกิดขึ้นภายในองคการ นั่นหมายถึงวา การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยจะตอง
ทำ�ใหองคการเกิดความคุมคาในการลงทุน (Cost-Effectiveness) ที่เกี่ยวกับทรัพยากร
บุคคลในองคการ
	 l 	ในแงของการที่องคการประสงคที่จะไดเปรียบในการแขงขันอยางยั่งยืน
(Sustained Competitive Advantage) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยคงจะตอง
กำ�หนดเปาประสงคในแงของการที่จะทำ�ใหองคการมีความพรอมรับ (Responsiveness)
และปรับตัว (Adaptation) ใหเขากับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น การทำ�ใหองคการมีความ
ยืดหยุนพรอมกับการเปลี่ยนแปลงและการแขงขัน (Organizational Flexibility) อยาง
ยั่งยืน จึงเปนเปาประสงคที่สำ�คัญอีกประการของงานดานการบริหารจัดการทรัพยากร
มนุษย
	 l 	ในแงของการที่องคการประสงคที่จะมีความชอบธรรมทางสังคม (Social
Legitimacy) ก็ถือเปนภาระหนาที่สำ�คัญของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยที่
จะตองมีเปาหมายที่มุงเนนการสรางความรูสึกใหองคการมีความรับผิดชอบตอสังคม
(Corporate Social Responsibility) โดยเฉพาะความรับผิดชอบตอบุคลากรภายใน
องคการ และผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่จะไปมีผลตอสังคม
ภายนอก ซึ่งตอมาไดขยายนิยามความรับผิดชอบออกไปสูความรับผิดชอบตอสังคม
สิ่งแวดลอม ลูกคา และมีสวนเกี่ยวของกลุมตางๆ
บทบาทหนาที่ของหนวยงานทรัพยากรมนุษย
	 นักวิชาการจำ�นวนมากไดจัดแบงบทบาทหนาที่ของการบริหารทรัพยากร
มนุษยในองคการเอาไว ดังเชน Kleiman (2000 : 22) ไดแบงหนาที่ในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยออกเปน หนาที่กอนการคัดเลือกบุคลากร (Pre-Selection
Practices) ประกอบดวย การวางแผนกำ�ลังคน และการออกแบบงาน หนาที่ในการ
คัดเลือกบุคลากร (Selection Practices) ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือก
บุคลากร หนาที่หลังการคัดเลือก(Post-SelectionPractices) ประกอบดวย การฝก
และอบรมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารคาตอบแทน และการพัฒนา
ประสิทธิภาพผลการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นยังมีหนาที่ที่เปนผลจากปจจัยภายนอกที่
สงผลกระทบตอการบริหารทรัพยากรมนุษย เชน ความเปนธรรมในที่ทำ�งาน
142
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
สหภาพแรงงาน ความปลอดภัยและสุขภาพของผูปฏิบัติงาน รวมถึงเรื่องของปจจัย
จากภายนอกประเทศและเรื่องความเปนสากลอีกดวย
	 นอกจากนั้น ในปจจุบันหนวยงานทรัพยากรมนุษยยังมีบทความสำ�คัญตอ
องคการมากขึ้น โดยเฉพาะการมองบทบาทผูปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยวา
เปรียบเสมือน “หุนสวนเชิงกลยุทธของผูบริหาร (Strategic Partner)” มีสวนสำ�คัญตอ
ความสำ�เร็จองคการ บทบาทที่สำ�คัญอีกอยางของหนวยงานทรัพยากรมนุษยใน
ปจจุบันก็คือบทบาทดานจริยธรรมและความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ โดยสมาคม
การบริหารทรัพยากรมนุษย (Society of Human Resource Management : SHRM)
ไดกำ�หนดใหงานดานนี้เปนหมวดหนึ่งของหนวยงานทรัพยากรมนุษย สำ�หรับ
ประเทศไทยเองก็มีผลการวิจัยระบุวาองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่อง
ดังกลาวมากขึ้นโดยถูกนำ�มาใชเปนกลยุทธหนึ่งขององคการในการสรางความยั่งยืน
และสรางชื่อเสียงหรือภาพลักษณใหกับองคการ (จิรประภา อัครบวร, 2552 : 10-11)
การพัฒนาจริยธรรมผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
	 ในทุกกิจกรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษยผูบริหารหรือผูที่มีหนาที่
ดังกลาวในองคการสามารถที่จะสอดแทรกเรื่องจริยธรรมเขาไปไดในทุกกิจกรรม
Weaver & Trevino (2001 : 113-134) กลาวถึงบทบาทของผูบริหารงานทรัพยากรมนุษย
ในองคการวา มีความสำ�คัญอยางมากตอการสรางระบบงานและวัฒนธรรมที่มีจริยธรรม
ขึ้นในองคการ เพราะภาระหนาที่ของฝายบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษยเกี่ยวของ
กับกระบวนการนี้เกือบทั้งสิ้น โดยกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีสวนพัฒนา
จริยธรรมในองคการ ประกอบดวย
การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
	 การสรรหาและคัดเลือกพนักงานถือเปนกระบวนการแรกๆ ในกระบวนการ
บริหารทรัพยากรมนุษย เปนขั้นตอนที่มีความสำ�คัญมากเพื่อใหองคการไดบุคลากรที่มี
ความรู ความสามารถ และคุณสมบัติที่เหมาะสมกับองคการ ซึ่งในปจจุบันกระบวนการ
คัดเลือกพนักงานหลายองคการมักมุงที่จะพิจารณาแคดานผลการปฏิบัติงาน หรือ
ความรู ความสามารถ แตลืมพิจารณาถึงสวนที่มีความสำ�คัญมากคือ ขีดสมรรถนะ
(Competencies) ซึ่งประกอบดวยเรื่องของคานิยม ทัศนคติ รวมถึงดานคุณธรรม
จริยธรรม ซึ่งเปนสวนที่สังเกตและพัฒนาไดยากกวาสวนแรก โดยคานิยมหรือทัศน
คติดานจริยธรรมของพนักงานจะสงผลตอความสำ�เร็จของการประกอบอาชีพ ดังนั้น
143
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
ในการคัดเลือกพนักงานองคการควรกำ�หนดวิธีการคัดเลือกที่สามารถคัดเลือกผูสมัคร
ที่มีคุณลักษณะ คานิยม และทัศนคติที่สอดคลองกับลักษณะของตำ�แหนงงาน รวมทั้ง
คานิยมและวัฒนธรรมทางจริยธรรมขององคการ เชน ในธุรกิจโรงแรมตองการพนักงาน
ที่มีคุณลักษณะในเรื่องของการใสใจผูอื่น ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย เปนตน
ดังนั้นองคการตองมีเครื่องมือในการประเมินในประเด็นดังกลาว โดยเครื่องมือดังกลาว
สามารถที่จะประเมินพัฒนาการดานจริยธรรมของผูสมัครวาเปนไปตามขั้นของการ
พัฒนาจริยธรรม ตามทฤษฎีพัฒนาทางทางจริยธรรมของ Kohlberg หรือไม หรืออาจ
มีการประเมินจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ ที่เปนสาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและ
ของคนเกง ตามทฤษฎีตนไมจริยธรรม ซึ่งเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานจะตอง
สามารถวัดในเรื่องดังกลาวไดจริง นอกจากนั้นเครื่องมือที่ใชในการคัดเลือกพนักงาน
ควรจะมีความหลากหลาย เชน แบบทดสอบ แบบวัดบุคลิกภาพ แบบวัดทางจิตวิทยา
แบบสัมภาษณ แบบสังเกต การใชสถานการณจำ�ลอง เปนตน
	 อยางไรก็ตามในการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรมของผูสมัครจะตองทำ�ดวย
ความรอบคอบเนื่องจากเปนเรื่องที่คอนขางที่จะออนไหว และอาจเกี่ยวของกับกฎหมาย
ดังเชนในกรณีประเทศสหรัฐอเมริกาเคยกำ�หนดใหมีการทดสอบในเรื่องศักดิ์ศรี
(Integrity Test) แตตอมาไดยกเลิกไปเพราะถือเปนเรื่องที่ผิดกฎหมาย (ปานจิต
จินดากุล, 2549 : 12)
การปฐมนิเทศพนักงานใหม
	 การปฐมนิเทศเปนกิจกรรมหลังจากที่องคการไดคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติ
เหมาะสมกับองคการ และไดเขามาเปนสมาชิกใหมขององคการแลว ซึ่งในกิจกรรม
การปฐมนิเทศเปนโอกาสดีที่องคการจะไดสื่อสารเรื่องคุณธรรมจริยธรรมใหกับ
พนักงานใหมทราบ ยกตัวอยางที่ สตารบัคส จะมีการใหความรูคานิยมดานจริยธรรมของ
องคการแกพนักงานใหม เชน ประเด็นการคำ�นึงถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรม
ความรับผิดชอบ และการเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน (Achua & Lussier, 2010 : 343)
นอกจากนั้นควรมีการสื่อสารเรื่องอื่นๆ เพื่อใหพนักงานเกิดความตระหนักและเห็นถึง
ความสำ�คัญเรื่องจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เชน การสื่อสารเรื่องจรรยาบรรณของ
องคการ (Code of Ethics) ซึ่งในปจจุบันเกือบทุกองคการมีการกำ�หนดจรรยาบรรณ
ขององคการเอาไว การอธิบายถึงการประเมินผลการปฏบัติงาน การใหรางวัล รวมถึง
การลงโทษที่มีสวนเกี่ยวของกับเรื่องของคุณธรรมจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน
144
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
การฝกอบรมและพัฒนา
	 การฝกอบรมและพัฒนาถือเปนกิจกรรมที่สำ�คัญมากในการพัฒนาจริยธรรม
ใหเกิดขึ้นในองคการ เนื่องจากเปนโอกาสในการใหความรูแกบุคลากรทุกคนในองคการ
เกี่ยวกับคานิยมและวัฒนธรรมดานจริยธรรมขององคการ เพื่อใหพนักงานสามารถนำ�
ไปประยุกตใชกับพฤติกรรมการทำ�งานอยางมีจริยธรรมในชีวิตการทำ�งาน (Achua
& Lussier, 2010 : 343) ซึ่งปจจุบันทุกองคการมีการจัดฝกอบรมและพัฒนาใหกับ
บุคลากรอยูแลว ดังนั้น องคการควรมีการกำ�หนดหลักสูตรที่เกี่ยวของกับเรื่องจริยธรรม
ไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนา (Training & Development Roadmap) ของ
องคการดวย หลักสูตรที่ควรกำ�หนดไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรม
ในองคการ เชน หลักสูตรการปองกันและแกปญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำ�งาน
หลักสูตรการใหบริการที่มุงมั่นสูความเปนเลิศ หลักสูตรการปฏิบัติงานตามหลัก
บรรษัทภิบาล หลักสูตรการบริหารองคการที่เปนมิตรกับสิ่งแวดลอม เปนตน นอกจาก
นั้นยังตองใหความสำ�คัญกับประเด็นใหมๆ ทางดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นมาเนื่องจาก
การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอมทางธุรกิจ (พิพัฒน นนทนาธรณ, 2555 : 272) เชน
ในปจจุบันมีการใหความสำ�คัญกับภาวะโลกรอน (Global Warming) หรือการเตรียม
รับมือกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asian Economic Community : AEC)
โดยเฉพาะการเปดเสรีดานแรงงาน ซึ่งประเด็นเหลานี้ลวนเกี่ยวกับของกับเรื่องจริยธรรม
ในองคการทั้งสิ้น
	 ตามทฤษฎีที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรมรุบะวาการพัฒนาจริยธรรมตอง
อาศัยระยะเวลาและการซึมซับ ดังนั้นในการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรมจะตอง
ดำ�เนินการอยางตอเนื่อง โดยจะตองมีการประเมินและติดตามผลการฝกอบรมและพัฒนา
จริยธรรมดังกลาวอยางเปนระบบทั้งในเชิงปริมาณและในเชิงคุณภาพ โดยเฉพาะการ
ประเมินผลการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรม เชน พิจารณาจากแบบประเมินพฤติกรรม
เชิงจริยธรรม การสังเกตพฤติกรรม การสัมภาษณจากผูมีสวนเกี่ยวของ เปนตน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
	 ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นองคการควรมีการกำ�หนดเกณฑใน
การประเมินที่เกี่ยวกับประเด็นดานจริยธรรมของพนักงานเขาไปในหัวขอการประเมิน
ดวย ซึ่งเปนเรื่องที่หลายองคการในปจจุบันกำ�หนดเปนหัวขอที่ตองประเมิน โดยเรียกวา
การประเมินสรรถนะ (Competency - Based Appraisal) เชน การปฏิบัติงานดวยความ
ซื่อสัตย การปฏิบัติงานที่ไมสงผลกระทบตอสิ่งแวดลอม การมีภาวะผูนำ�ในการปฏิบัติ
งาน การเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน แตอยางไรก็ตามการประเมินบางดานอาจมีลักษณะ
145
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
เปนนามธรรม และประเมินไดยาก ผูมีบทบาทในเรื่องดังกลาวจะตองดำ�เนินการอยาง
รอบคอบและรัดกุม ตองมีการกำ�หนดเกณฑในการประเมินที่ชัดเจน และควรมีการระบุ
เหตุการณเชิงประจักษประกอบการประเมินดวย ผลจากประเมินดังกลาวสามารถนำ�
ไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยไดอีกหลายดานเชนการจายคาตอบแทนการเลื่อนขั้น
เลื่อนตำ�แหนง การอบรมและพัฒนา เปนตน โดยเรียกการประเมินผลดังกลาววา
ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)
การใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน
	 การใหรางวัลแกพนักงานองคการควรมีการจายคาตอบแทนรวมทั้งการปรับเลื่อน
ตำ�แหนงบุคลากรโดยพิจารณาจากผลการประเมินดานจริยธรรมประกอบดวย โดยเฉพาะ
การปรับเลื่อนตำ�แหนงไปสูตำ�แหนงระดับบริหารองคการจะตองใหความสำ�คัญในเรื่อง
ดังกลาวเปนอยางยิ่ง เนื่องจากหากองคการปรับเลื่อนตำ�แหนงในระดับบริหารใหกับ
ผูที่ขาดจริยธรรมจะเกิดผลเสียหายตอองคการเปนอยางยิ่ง ซึ่งการดำ�เนินการดังกลาว
สอดคลองกับกระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) ตามทฤษฎีการเรียนรู
ทางสังคมที่เสนอวาหากมีการเสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะ
ทำ�ใหบุคคลใหความสนใจในพฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรม
นั้นบอยครั้งขึ้น
	 ในสวนของของลงโทษนั้น องคการจะตองมีการกำ�หนดเกณฑที่ใชลงโทษ
พนักงานที่ประพฤติผิดกฎขอบังคับขององคการ รวมทั้งการละเมิดจรรยาบรรณและ
จริยธรรมขององคการไวอยางชัดเจน รวมทั้งมีมาตรการในการลงโทษอยางจริงจัง ตอง
ดำ�เนินการอยางรัดกุม และเปนธรรมกับทุกฝายโดยอยูบนพื้นฐานของความถูกตองตาม
หลักกฎหมายและจริยธรรม
สรุป
	 ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นดานจริยธรรมกันมากขึ้น
เนื่องจากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้น ความคาดหวังดานจริยธรรมที่มีตอผูปฏิบัติงาน และ
ตอองคการ การใหความสำ�คัญกับแนวคิดการบริหารที่มีจริยธรรมและความรับผิดชอบ
ตอสังคม ตลอดจนการออกกฎหมายหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆ
ปฏิบัติตาม การที่องคการจะพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้น ก็คือการพัฒนา
จริยธรรมในตัวบุคคลนั่นเอง องคการจึงตองกำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรม
ทั้งในดานการปลูกฝงจริยธรรม เชน การกำ�หนดจรรยาบรรณขององคการ การฝกอบรม
ดานจริยธรรม เปนตน ดานการสงเสริมจริยธรรม เชน การกำ�หนดประเด็นดานจริยธรรม
146
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
  
เปนเกณฑในการประเมินผลพนักงาน การจายคาตอบแทนจูงใจใหกับพนักงานที่มี
จริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน ดานการควบคุมจริยธรรม เชน การลงโทษผูที่กระทำ�
ผิดจริยธรรม การตรวจสอบดานจริยธรรมของบุคลากรในองคการ เปนตน อยางไร
ก็ตามในการสรางจริยธรรมใหเกิดขึ้นนั้นผูนำ�หรือผูบริหารรวมทั้งผูที่ปฏิบัติงานดาน
ทรัพยากรมนุษยถือวามีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่ง โดยจะตองเปนแบบอยางที่ดีดาน
จริยธรรมใหกับบุคลากรในองคการ และยังขึ้นอยูกับนโยบายดานจริยธรรมขององคการ
วัฒนธรรมองคการ รวมถึงการใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมของบุคลากรในองคการ
อีกดวย ซึ่งองคการควรมีการกำ�หนดประเด็นจริยธรรมไวในนโยบายและพันธกิจของ
องคการ รวมถึงสรางใหเกิดเปนวัฒนธรรมขององคการ
	 เนื่องจากจริยธรรมเปนพฤติกรรมภายในของมนุษย ซึ่งทฤษฎีที่เกี่ยวกับการ
พัฒนาจริยธรรมสวนใหญระบุวาจริยธรรมนั้นสามารถพัฒนาไดโดยการซึมซับ ตองอาศัย
ระยะเวลา และรูปแบบที่เหมาะสม ดังนั้น การพัฒนาจริยธรรมจะตองทำ�อยางเปนระบบ
มีการติดตามและประเมินผลอยางตอเนื่อง นอกจากนั้นผูบริหารและผูที่มีหนาที่ใน
การพัฒนาจริยธรรมในองคการ โดยเฉพาะหนวยงานทรัพยากรมนุษยตองมีความรู
ความเขาใจในเรื่องที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรม เชน ความรูดานจิตวิทยา
พฤติกรรมศาสตร หลักการจูงใจ เปนตน โดยจะตองนำ�หลักดังกลาวมาประยุกตใชได
อยางเหมาะสม ตลอดจนตองศึกษาวิจัยเพื่อคนหาแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมที่
สอดคลองกับองคการอยูเสมอ เพื่อใหการพัฒนาจริยธรรมเกิดขึ้นไดอยางมีประสิทธิภาพ
ประสิทธิผลอยางยั่งยืน อันจะนำ�มาซึ่งความสำ�เร็จของผูมีสวนไดสวนเสียกลุมตางๆ
อาทิ เจาของธุรกิจ พนักงาน ลูกคา ชุมชน รวมถึงประเทศชาติ
147
การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
สานิตย หนูนิล
บรรณานุกรม
ภาษาไทย
จิรประภา อัครบวร. (2552). คุณคาคนคุณคางาน. กรุงเทพมหานคร: สำ�นักพิมพ
เตา (2000).
ดวงเดือน พันธุมนาวิน. (2524). จิตวิทยาจริยธรรมและจิตวิทยาภาษา.
กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.
__________________. (2538). ทฤษฎีตนไมจริยธรรม: การวิจัยและพัฒนา
บุคคล. กรุงเทพมหานคร: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.
ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน. (2551). การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ.
กรุงเทพมหานคร: ทีพีเอ็นเพรส.
บุษยา วีรกุล. (2551). เอกสารคำ�สอนวิชาจริยธรรมในงานพัฒนาทรัพยากร
มนุษยและองคกร. กรุงเทพมหานคร:คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบัน
บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.
ประภาศรี สีหอำ�ไพ. (2543). พื้นฐานการศึกษาทางศาสนาและจริยธรรม.
กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.
ปานจิต จินดากุล. (2549). การสรางองคการที่มีศักดิ์ศรีและจริยธรรม. [ออนไลน].
สืบคนวันที่ 20 ตุลาคม 2555. จาก http://km.moi.go.th/images/stories/
moral/moral14.PDF.
พระธรรมปฎก (ป.อ. ปยุตโต). (2538). พุทธธรรม. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ
มหาจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.
พิพัฒน นนทนาธรณ. (2555). การจัดการจริยธรรมธุรกิจ:ฐานรากของซีเอสอาร.
กรุงเทพมหาคร: ศูนยผูนำ�ธุรกิจเพื่อสังคม.
พิภพ วชังเงิน. (2545). จริยธรรมวิชาชีพ. กรุงเทพมหานคร: รวมสาสน.
ราชบัณฑิตสถาน. (2542). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตสถานพ.ศ.2525. กรุงเทพ
มหาคร: ราชบัณฑิตสถาน.
สมคิด บางโม. (2554). จริยธรรมทางธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร: ศูนยหนังสือ
จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.
สมบัติ กุสุมาวลี. (2552). HRSynergyNo.1inODMajor. กรุงเทพมหานคร: เพื่อน
นักพิมพ กราฟฟค.
148
วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย
ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556
ภาษาอังกฤษ
Achua, Christopher F. & Lussier, Robert N. (2010). Effective leadership.
South-Western, OH: Cengage Learing.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: General
Learning Press.
Byars, L. L. & Rue, L. W. (2008). Human resource management. Boston,
MA: McGraw-Hill.
Carrloll, A. B. & Buchholtz, A. K. (2003). Business & society : ethics and
stakeholder management. Mason, OH: Sout-Western.
Ferrell, O. C., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2008). Business ethics: ethical
decision making and cases. Boston, MA: Houghton Mifflin.
Gomez-Mejia L. R., Balkin D. B. & Cardy R. L. (2007). Managing human
resources. Pearson: Prentice-Hall.
Kleiman, Lawrence S. (2000). Human resource management: a managerial
toolforcompetitiveadvantage. Cincinnati, OH: South-Western College.
Kohlberg, L. (1976). Moral Stages and Moralization. In T. Lickona, ed.
Moraldevelopmentandbehaviour:theory,researchandsocialissues.
New York: Holt, Rinehart and Winston.
Velasquez, M. G. (2008). BusinessEthics:ConceptsandCases. Englewood
Cliff, NJ: Prentice-Hall.
Weaver, G. R. & Trevino, L. K., (2001). The role of human resources in ethics/
compliance management: A fairness perspective. Human Resource
Management Review 11 (1-2) : 113-134.

Contenu connexe

Tendances

ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออก
ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออกประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออก
ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออกSompak3111
 
การติดต่อสื่อสารในองค์กร
การติดต่อสื่อสารในองค์กรการติดต่อสื่อสารในองค์กร
การติดต่อสื่อสารในองค์กรChainarong Maharak
 
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55Decode Ac
 
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรี
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรีพัฒนาการของอาณาจักรธนบุรี
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรีพัน พัน
 
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทย
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทยหน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทย
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทยPaew Tongpanya
 
ออสเตรเลีย
ออสเตรเลียออสเตรเลีย
ออสเตรเลียBangkok University
 
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55Decode Ac
 
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรม
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรมรวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรม
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรมJirathorn Buenglee
 
การศึกษาแบบเรียนรวม
การศึกษาแบบเรียนรวมการศึกษาแบบเรียนรวม
การศึกษาแบบเรียนรวมSupakdee Wannatong
 
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1prayut2516
 
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์พัน พัน
 
เพาเวอร์เซต
เพาเวอร์เซตเพาเวอร์เซต
เพาเวอร์เซตAon Narinchoti
 
ขอความอนุเคราะห์
ขอความอนุเคราะห์ขอความอนุเคราะห์
ขอความอนุเคราะห์Rapheephan Phola
 
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557Anusara Sensai
 
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์บุษรากร ขนันทอง
 

Tendances (20)

คัมภีร์ฉันทศาสตร์ Ppt[1]
คัมภีร์ฉันทศาสตร์ Ppt[1]คัมภีร์ฉันทศาสตร์ Ppt[1]
คัมภีร์ฉันทศาสตร์ Ppt[1]
 
ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออก
ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออกประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออก
ประวัติศาสตร์เอเชียตะวันออก
 
การติดต่อสื่อสารในองค์กร
การติดต่อสื่อสารในองค์กรการติดต่อสื่อสารในองค์กร
การติดต่อสื่อสารในองค์กร
 
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55
บทที่ 6 การจัดการศึกษาปฐมวัยในปัจจุบัน 55
 
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรี
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรีพัฒนาการของอาณาจักรธนบุรี
พัฒนาการของอาณาจักรธนบุรี
 
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทย
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทยหน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทย
หน่วยที่ 3 เศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาเศรษฐกิจไทย
 
ออสเตรเลีย
ออสเตรเลียออสเตรเลีย
ออสเตรเลีย
 
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55
บทที่ 11 นวัตกรรมทางการศึกษาปฐมวัย 55
 
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรม
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรมรวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรม
รวมแบบประเมินก่อนและหลังใช้นวัตกรรม
 
Ba.453 ch8
Ba.453 ch8 Ba.453 ch8
Ba.453 ch8
 
การศึกษาแบบเรียนรวม
การศึกษาแบบเรียนรวมการศึกษาแบบเรียนรวม
การศึกษาแบบเรียนรวม
 
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1
ใบงาน วิชา เศรษฐศาสตร์ ม.1
 
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์
การสร้างสรรค์ภูมิปัญญาและวัฒนธรรมไทยสมัยรัตนโกสินทร์
 
เพาเวอร์เซต
เพาเวอร์เซตเพาเวอร์เซต
เพาเวอร์เซต
 
ขอความอนุเคราะห์
ขอความอนุเคราะห์ขอความอนุเคราะห์
ขอความอนุเคราะห์
 
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557
วิจัยในชั้นเรียน ภาคเรียนที่ 2 2557
 
แผนการจัดการเรียนรู้ที่๕
แผนการจัดการเรียนรู้ที่๕แผนการจัดการเรียนรู้ที่๕
แผนการจัดการเรียนรู้ที่๕
 
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์
การประเมินคุณลักษณะอันพึงประสงค์
 
อิเหนา
อิเหนาอิเหนา
อิเหนา
 
2.แบบฝึกหัดการเคลื่อนที่แนวตรง
2.แบบฝึกหัดการเคลื่อนที่แนวตรง2.แบบฝึกหัดการเคลื่อนที่แนวตรง
2.แบบฝึกหัดการเคลื่อนที่แนวตรง
 

En vedette

บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงบทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษาวิทวัส รัตนวิรุฬห์
 
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนบทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่Natepanna Yavirach
 
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการ
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการบทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการ
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )Sireetorn Buanak
 
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทนบทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทนSakda Hwankaew
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedPatteera Somsong
 
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)Suntichai Inthornon
 
บริหารทรัพยากร3
บริหารทรัพยากร3บริหารทรัพยากร3
บริหารทรัพยากร3Aom Chay
 
Chapter 5 การบริหารงานบุคคล
Chapter 5   การบริหารงานบุคคลChapter 5   การบริหารงานบุคคล
Chapter 5 การบริหารงานบุคคลladawan14
 
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553Krumai Kjna
 
การวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planningการวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planningJirasap Kijakarnsangworn
 
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)สุรพล ศรีบุญทรง
 
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศHuman Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศDrDanai Thienphut
 

En vedette (20)

บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงบทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
 
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...
บทความ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ สานิตย...
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
 
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
บทความวิจัยบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ในการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม...
 
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนบทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
 
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการ
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการบทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการ
บทความ จริยธรรมที่จำเป็นในอุตสาหกรรมบริการ
 
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา(Eductaional Administraion )
 
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทนบทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
บทที่8 การบริหารค่าตอบแทน
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
 
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)
 
Adult learning and HRD
Adult learning and HRDAdult learning and HRD
Adult learning and HRD
 
บริหารทรัพยากร3
บริหารทรัพยากร3บริหารทรัพยากร3
บริหารทรัพยากร3
 
Chapter 5 การบริหารงานบุคคล
Chapter 5   การบริหารงานบุคคลChapter 5   การบริหารงานบุคคล
Chapter 5 การบริหารงานบุคคล
 
Job Description
Job DescriptionJob Description
Job Description
 
การสรรหาบุคลากร
การสรรหาบุคลากรการสรรหาบุคลากร
การสรรหาบุคลากร
 
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จตามแผนปฏิบัติการ ปี2553
 
การวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planningการวางแผนกำลังคน Manpower planning
การวางแผนกำลังคน Manpower planning
 
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)
บทความการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัย (หน้า226 248)
 
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศHuman Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
 

Similaire à บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

10 ethics and lifestyle
10 ethics and lifestyle10 ethics and lifestyle
10 ethics and lifestyleetcenterrbru
 
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่Chatnakrop Sukhonthawat
 
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม บรรพต แคไธสง
 
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยา
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยาปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยา
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยาPadvee Academy
 
human security integrated development
human security integrated developmenthuman security integrated development
human security integrated developmenttpsinfo
 
ปรัชญาพุทธศาสนา
ปรัชญาพุทธศาสนาปรัชญาพุทธศาสนา
ปรัชญาพุทธศาสนาYota Bhikkhu
 
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรม
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรมการบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรม
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรมpentanino
 
Topicค ณธรรม (2)
Topicค ณธรรม (2)Topicค ณธรรม (2)
Topicค ณธรรม (2)Min Chatchadaporn
 
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.44.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4Kruthai Kidsdee
 
Ppt การพัฒนาระบบการประกัน
Ppt การพัฒนาระบบการประกันPpt การพัฒนาระบบการประกัน
Ppt การพัฒนาระบบการประกันQA Bpi
 
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชา
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชาคำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชา
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชาPrincess Chulabhorn's College, Chiang Rai Thailand
 
Business ethics 2013 part2
Business ethics 2013 part2 Business ethics 2013 part2
Business ethics 2013 part2 Wai Chamornmarn
 
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติด
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติดโครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติด
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติดKruthai Kidsdee
 
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลาง
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลางตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลาง
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลางkorakate
 
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )Pornthip Tanamai
 
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้sirirak Ruangsak
 
Km subject speciallistsocial-020654
Km subject speciallistsocial-020654Km subject speciallistsocial-020654
Km subject speciallistsocial-020654Gritiga Soonthorn
 

Similaire à บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (20)

10 ethics and lifestyle
10 ethics and lifestyle10 ethics and lifestyle
10 ethics and lifestyle
 
05 ethics
05 ethics05 ethics
05 ethics
 
อังกฤษ ปลาย
อังกฤษ ปลายอังกฤษ ปลาย
อังกฤษ ปลาย
 
สังคมศึกษา ปลาย
สังคมศึกษา ปลายสังคมศึกษา ปลาย
สังคมศึกษา ปลาย
 
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
 
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม
บทที่ 1ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจริยธรรม
 
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยา
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยาปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยา
ปรัชญาเบื้องต้น บทที่ ๕ คุณวิทยา
 
human security integrated development
human security integrated developmenthuman security integrated development
human security integrated development
 
ปรัชญาพุทธศาสนา
ปรัชญาพุทธศาสนาปรัชญาพุทธศาสนา
ปรัชญาพุทธศาสนา
 
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรม
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรมการบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรม
การบริหารจัดการในการปกครองคนตามแนวทางคุณธรรม
 
Topicค ณธรรม (2)
Topicค ณธรรม (2)Topicค ณธรรม (2)
Topicค ณธรรม (2)
 
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.44.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4
4.วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการเรียนรู้สุขศึกษาม.4
 
Ppt การพัฒนาระบบการประกัน
Ppt การพัฒนาระบบการประกันPpt การพัฒนาระบบการประกัน
Ppt การพัฒนาระบบการประกัน
 
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชา
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชาคำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชา
คำอธิบายรายวิชาและโครงสร้างรายวิชา
 
Business ethics 2013 part2
Business ethics 2013 part2 Business ethics 2013 part2
Business ethics 2013 part2
 
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติด
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติดโครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติด
โครงสร้างและแผนแอมพัน์ม5อย่าไปหาสารเสพติด
 
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลาง
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลางตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลาง
ตัวชี้วัดและสาระการเรียนรู้แกนกลาง
 
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )
งานนำเสนอกลุ่ม ( 97 2003 )
 
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้
การศึกษาค้นคว้าและสร้างสรรค์องค์ความรู้
 
Km subject speciallistsocial-020654
Km subject speciallistsocial-020654Km subject speciallistsocial-020654
Km subject speciallistsocial-020654
 

Plus de Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University

การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ
การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการการเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ
การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการ
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการบทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการ
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อม
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อมบทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อม
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อมDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคม
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคมบทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคม
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคมDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานีบทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานีDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนบทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคม
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคมบทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคม
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคมDevelopment Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University
 

Plus de Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University (13)

การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ
การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการการเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ
การเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารวิชาการ
 
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการ
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการบทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการ
บทความวิชาการ ธรรมาภิบาลในองค์การภาคเอกชน : ธุรกิจภาคบริการ
 
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...
บทความวิชาการ ปัญหาการคุกคามทางเพศในอุตสาหกรรมบริการ แนวคิด ผลกระทบ และแนวทาง...
 
การจัดการในศตวรรษที่ 21
การจัดการในศตวรรษที่ 21การจัดการในศตวรรษที่ 21
การจัดการในศตวรรษที่ 21
 
Project based learning
Project based learningProject based learning
Project based learning
 
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อม
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อมบทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อม
บทความ พฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิงแวดล้อม
 
2013 spuc full Proceeding
2013 spuc full Proceeding2013 spuc full Proceeding
2013 spuc full Proceeding
 
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคม
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคมบทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคม
บทความ การวิเคราะห์องค์การประเภทกิจการเพื่อสังคม
 
Sexual Harassment of Kitchen Department’s Staff in Hotel Business: A Study of...
Sexual Harassment of Kitchen Department’s Staff in Hotel Business: A Study of...Sexual Harassment of Kitchen Department’s Staff in Hotel Business: A Study of...
Sexual Harassment of Kitchen Department’s Staff in Hotel Business: A Study of...
 
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...
บทความปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวด...
 
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานีบทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
บทความวิจัย จริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองนักศึกษาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
 
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนบทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
บทความ กิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
 
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคม
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคมบทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคม
บทความ การเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทำโครงการเพื่อสังคม
 

บทความ การพัฒนาจริยธรรมในองค์การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

  • 1. วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปที่ 33(1) : 131-148, 2556 __________________ 1 อาจารยประจำ�สำ�นักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการ บริหารทรัพยากรมนุษย Ethical Development in Organizations through Human Resource Management Processes สานิตย หนูนิล1 Sanit Noonin บทคัดยอ ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่อง จากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้นทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล การเปดเสรีการคา ตลอดจนการออกกฎหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆ ปฏิบัติตาม หลายองคการจึงไดกำ�หนดเรื่องจริยธรรมไวเปนนโยบายขององคการ รวมทั้งมีการ กำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการกันอยางจริงจัง หนวยงาน ทรัพยากรมนุษยเปนหนวยงานที่มีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่งในการพัฒนาดานจริยธรรม ใหเกิดขึ้นในองคการ บทความนี้มุงที่จะเสนอแนวคิดการพัฒนาจริยธรรมในองคการผาน กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การปฐมนิเทศพนักงานใหม การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน เพื่อเปนประโยชนในการนำ�ไปประยุกตใชในการ พัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไป คำ�สำ�คัญ: 1. การพัฒนาจริยธรรม. 2. องคการ. 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย.
  • 2. 132 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 Abstract At the present, organizations are becoming more aware of ethical issues because of ethical problems arising both within the country and abroad. There are also liberalization of trade and the formulation of rules or standards of ethics for organizations to follow. Consequently many organizations are developing their own ethics policies and ethical development guidelines for implementation within their organizations. The human resource department plays a critical role in ethical development in an organization. This article aims to introduce the concept of ethical development through the human resource management process. This includes Recruitment & Selection, Orientation, Training & Development, Performance Appraisal and Reward & Punishment in order for organizations to apply these concepts. Keywords: 1. Ethical Development. 2. Organization. 3. Human Resource Management.
  • 3. 133 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล บทนำ� ปจจุบันองคการตางๆ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน หันมาใหความสำ�คัญกับ เรื่องจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่องจากปญหาสำ�คัญปญหาหนึ่งที่เกิดขึ้นในองคการตั้งแต ในอดีตจนถึงปจจุบัน คือปญหาดานจริยธรรม ดังที่มีขาวดานลบเกี่ยวกับความลมเหลว ดานจริยธรรมในองคการใหญๆ หลายองคการ เชน บริษัท Enron และบริษัท Arthur Andersen ในสหรัฐอเมริกา สำ�หรับประเทศไทยก็ไดเกิดวิฤกติเศรษฐกิจขึ้นในป พ.ศ. 2540 หรือที่รูจักกันในชื่อ “วิกฤติการณตมยำ�กุง” สาเหตุสำ�คัญประการหนึ่งของปญหา ดังกลาวเกิดจากปญหาดานการขาดจริยธรรมของผูบริหารทั้งในองคการภาครัฐและ ภาคเอกชน นอกจากนั้นปญหาดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นในองคการทั้งในและตาง ประเทศยังปรากฎเปนขาวใหเห็นอยูเสมอๆ จึงไดเกิดกระแสเรียกรองใหองคการ หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมในองคการ ซึ่งองคการภาครัฐ องคการเอกชน รวมทั้งองคการไมแสวงหากำ�ไร (NGOs) จึงไดมีการออกกฎเกณฑ หรือมาตรฐานดาน จริยธรรมใหองคการตางๆ ยึดถือปฏิบัติทั้งในระดับประเทศ และในระดับสากล เชน การกำ�หนดหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) หรือหลักบรรษัทภิบาล (Corporate Governance) การกำ�หนดมาตรฐานความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ (ISO 26000) การออกพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมืองที่ ดี เปนตน รวมถึงประเด็นการเปดเสรีการคาไดมีการกำ�หนดมาตรฐานในดานตางๆ ใหประเทศคูคายึดถือปฏิบัติ รวมทั้งมาตรฐานดานจริยธรรมดวย ดังนั้น ปจจุบันองคการ ตางๆ จึงหันมาใหความสำ�คัญกับเรื่องของจริยธรรมในองคการกันอยางจริงจัง การพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้นแทที่จริงก็คือการพัฒนาการ จริยธรรมของบุคคลในองคการนั่นเอง ซึ่งผูที่มีบทบาทสำ�คัญในการพัฒนาจริยธรรมใน องคการนอกจากผูบริหารแลว ก็คือหนวยงานทรัพยากรมนุษยเนื่องจากเปนหนวยงานที่ เกี่ยวของโดยตรงกับคนในองคการ บทความนี้จึงมุงที่จะนำ�เสนอแนวคิดที่สำ�คัญเกี่ยวกับ การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเพื่อใหองคการ ตางๆ นำ�ไปเปนแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการตอไป แนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรม (Ethics) จริยธรรมเปนศาสตรที่มีอยูคูกับสังคมมนุษยมาเปนเวลายาวนานนับพันป มีเนื้อหาความรูที่พัฒนามาจากความรูทางดานปรัชญา ศาสนา วัฒนธรรม จิตวิทยา รวมทั้งสังคมทุกวิชาชีพ อาชีพ และกลุมองคการตางๆ ที่กอตั้งขึ้นในสังคม
  • 4. 134 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 ความหมายของจริยธรรม พระธรรมปฎก (2538 : 590-591) ใหความหมายของจริยธรรมไววา จริยธรรม มาจากคำ�วา จริย และ ธรรม ในแงความหมายทางพระพุทธศาสนา แปลวา หลักความ ประพฤติ หลักการดำ�เนินชีวิต หรือหลักการครองชีวิตที่ดีงาม ที่จะนำ�ไปสูจุดหมายคือ การดับทุกข พจนานุกรมราชบัณฑิตสถาน (2542) ไดอธิบายความหมายไว ดังนี้ จริยธรรม (นาม) ธรรมที่เปนขอประพฤติ ศีลธรรม กฎศีลธรรม สวน จริยศาสตร (นาม) คือปรัชญา สาขาหนึ่งวาดวยความประพฤติและการครองชีวิตวาอะไรดีอะไรชั่ว อะไรถูกอะไรผิด หรืออะไรควร ประภาศรี สีหอำ�ไพ (2543 : 17) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึง หลักความประพฤติที่อบรมกิริยาและปลูกฝงลักษณะนิสัย ใหอยูในครรลองของคุณธรรม หรือศีลธรรม Carroll & Buchholz (2003 : 170) ใหความหมาย จริยธรรม ไววา หมายถึง หลักที่ใชแสดงวาอะไรดีหรือเลว และเกี่ยวของกับหนาที่และความรับผิดชอบดาน คุณธรรม นอกจากนั้นยังรวมถึงชุดของหลักการและคานิยมดานคุณธรรม Velasquez (2008 : 10) อธิบายความหมายของ จริยธรรม วาหมายถึง หลักที่ ใชในการตรวจสอบมาตรฐานดานคุณธรรมของบุคคลหรือคุณธรรมของสังคม จากความหมายดังกลาวสรุปไดวา จริยธรรม หมายถึง หลักความประพฤติ ปฏิบัติที่ถูกตองดีงาม ซึ่งนำ�มาสูการยอมรับ การประสบความสำ�เร็จ และความเจริญ ของผูปฏิบัติ และสังคมโดยรวม ความสำ�คัญของจริยธรรม จริยธรรมเปนสิ่งจำ�เปนเพราะเปนหลักการดำ�รงตนและการทำ�งานวาสิ่งใด ควรกระทำ�หรือไมควรกระทำ� บุษยา วีรกุล (2551 : 1) อธิบายวาในทุกสังคมนั้นมี กฎหมายเปนเครื่องที่กำ�หนดขึ้นเพื่อชวยใหมนุษยอยูรวมกันไดอยางสงบสุขโดยไม เกิดความขัดแยงที่ทำ�ลายความกาวหนาของสังคมมนุษย กฎหมายมีผลในการบังคับ ใหสมาชิกกลุมปฏิบัติตามกฎเกณฑที่กำ�หนด แตมนุษยและสังคมเปนเรื่องที่ กวางใหญและหลากหลาย การออกกฎหมายเพื่อใหเกิดผลที่มีประสิทธิภาพในแตละ เรื่องจะใชเวลาและทรัพยากรตางๆ มากมาย ความไมหยุดนิ่งรวมทั้งความแตกตางกัน ที่เปนลักษณะทางธรรมชาติของพฤติกรรมและความคิดของมนุษยทำ�ใหเกิดปญหา และความขัดแยงในสังคมที่กระบวนการออกกฎหมายไมทันกับปญหาจริยธรรมและ
  • 5. 135 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล จรรยาบรรณจึงเปนปจจัยหนึ่งที่ชวยใหมนุษยมีเหตุผลเพื่อการตัดสินใจที่จะ กระทำ�การใดๆ ที่ไมไดเกิดจากการบังคับดวยกฎหมายแตเกิดจากการสำ�นึกในความ ผิดถูก ความเหมาะสม และความดีงามแทน นอกจากนั้น พิภพ วชังเงิน (2545 : 22) ไดแสดงความเห็นวาจริยธรรมมีคาตอชีวิตมนุษย ดังนี้ l จริยธรรมชวยพัฒนาคุณภาพชีวิตใหมนุษยมีชีวิตที่ดี มีสุขภาพดีทั้งสุขภาพจิต และสุขภาพกาย มีชีวิตที่สมบูรณ l จริยธรรมชวยใหมนุษยรูจักตนเองมีความสำ�นึกในหนาที่มีความรับผิดชอบ ตอตนเอง ตอครอบครัว ตอสังคม ตอประเทศชาติตอหนาที่การงาน l จริยธรรมเปนวิถีทางแหงปญญา ทำ�ใหมนุษยมีเหตุผลรูจักใชสติปญญาแก ปญหาชีวิตโดยนำ�เอาหลักจริยธรรมมาเปนเครื่องมือแกปญหาชีวิต มีความเชื่อวาการ กระทำ�ความดีเปนสิ่งที่ดี ไมหลงงมงายในสิ่งที่ปราศจากกฎหมาย l จริยธรรมชวยสรางสันติภาพในสังคมและสรางสันติภาพโลก l จริยธรรมชวยใหมนุษยอยูรวมกันในสังคมอยางมีระเบียบ เปนระบบ รูสึกมี ความอบอุน ปลอดภัยในชีวิตทรัพยสินและอยูรวมกันในสังคมอยางสงบสุข มีสันติภาพ l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถปรับตัวเขาไดกับบุคคลอื่นๆ และสังคม อยางมีระบบ เปนระเบียบ สามารถครองคน ครองงาน ครองตน ครองเรือน ฯลฯ l จริยธรรมชวยใหมนุษยมีเครื่องมือยึดเหนี่ยวและเปนหลักปฎิบัติเพื่อปองกัน การเบียดเบียนการเอารัดเอาเปรียบกันในทางสวนตัวและสังคม l จริยธรรมชวยใหมนุษยเปนคนหนักแนน อดทน ขยัน ตอสู เพื่อเอาชนะดวย ตนเอง เปนที่พึ่งของตนเอง ไมตองรอโชคชะตา l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถกำ�หนดเปาหมายของชีวิต ดำ�เนินและพัฒนา ชีวิตใหสำ�เร็จตามเปาหมาย l จริยธรรมชวยใหมนุษยสามารถแกปญหาชีวิตและสามารถทำ�ใหความ ทุกขหมดไปได ทฤษฎีที่เกี่ยวกับการพัฒนาจริยธรรม หลายคนมักตั้งขอสงสัยวาจริยธรรมพัฒนาไดหรือไม นักวิชาการโดยเฉพาะ ในสาขาทางดานจิตวิทยาไดทำ�การศึกษาวิจัยเพื่อตอบขอสงสัยดังกลาว ผลจากการ ศึกษาของนักวิชาการหลายทานตอบตรงกันวาจริยธรรมสามารถพัฒนาได แตขึ้นอยูกับ ปจจัยและเงื่อนไขตางๆ ทฤษฎีสำ�คัญที่มักถูกหยิบยกขึ้นมาอธิบายเกี่ยวกับการพัฒนา จริยธรรม มีดังนี้
  • 6. 136 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 ทฤษฎีการเรียนรูทางสังคม (Social Learning Theory) Bandura (1977 : 24-28) เสนอวาการเรียนรูหรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ของบุคคลเกิดจากการสังเกตและการเลียนแบบจากตนแบบ สิ่งแวดลอม เหตุการณ และสถานการณที่บุคคลมีความสนใจ โดยกระบวนการเลียนแบบ ประกอบดวย 4 กระบวนการสำ�คัญ คือ  1.) กระบวนการความสนใจ (Attentional Process) คือ กระบวนการที่บุคคล รูสึกสนใจในตัวแบบ และสถานการณที่เกิดขึ้น ทั้งนี้เนื่องจากผูเรียนเห็นวาตัวแบบ และสถานการณดังกลาวเปนเรื่องสำ�คัญ ตลอดจนเห็นวาตัวแบบนั้นมีความเหมือน กับผูเรียน 2.) กระบวนการความจำ� (Retention Process) คือ กระบวนการในการจดจำ� พฤติกรรมของตัวแบบไดดี ซึ่งจะทำ�ใหสามารถเลียนแบบและถายทอดแบบมาไดงาย 3.) กระบวนการการแสดงออก (Motor and Reproduction Process) คือ กระบวนการทำ�ตามพฤติกรรมของตัวแบบ ซึ่งหมายความวา ภายหลังจากที่ผูเรียน ไดสังเกตพฤติกรรมของตัวแบบแลวจะแสดงพฤติกรรมตามอยางตัวแบบ 4.) กระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) หมายถึง หากมีการ เสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะทำ�ใหบุคคลใหความสนใจใน พฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรมนั้นบอยครั้งขึ้น ทฤษฎีพัฒนาการทางจริยธรรม (Moral Development Theory) Kohlberg เชื่อวาพัฒนาการทางจริยธรรมของแตละบุคคลจะผานไปตาม ขั้นพัฒนาการ (Sequential Stage) โดยมีพื้นฐานมาจากการใหเหตุผลเชิงตรรกศาสตร และเชื่อวาการรับรูทางสังคมและบทบาททางสังคมของแตละบุคคลนั้นจะมีความสัมพันธ ในลักษณะปฏิสัมพันธกับพัฒนาการทางจริยธรรมของบุคคลนั้น สำ�หรับการตัดสิน คุณธรรมตามขั้นตางๆ นั้น Kohlberg เห็นวาเปนผลมาจากประสบการณในการ ปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่น ซึ่ง Kohlberg เชื่อวาสิ่งเหลานั้นจะนำ�ไปสูการเรียนรูสวนบุคคล มากกวาจะเปนรูปแบบของวัฒนธรรมที่สังคมวางไว นอกจากนี้ Kohlberg ยังเห็นวา บุคคลที่จะมีจริยธรรมขั้นสูงหรือสามารถใชเหตุผลทางจริยธรรมขั้นสูงไดนั้นจะตอง สามารถใชเหตุผลเชิงตรรกะและความสามารถในการรับรูทางสังคมในระดับสูงกอน โดยลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรมตามทฤษฎีของ Kohlberg นั้นแบงออกเปน 3 ระดับ และแตละระดับสามารถแบงออกเปน 2 ขั้น สรุปไดดังตารางตอไปนี้ (Kohlberg, 1976 : 31-54)
  • 7. 137 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล ตารางที่ 1. ลำ�ดับขั้นพัฒนาการทางจริยธรรม ระดับกอนเกณฑ (อายุ 2-10 ป) ขั้นที่ 1 ขั้นที่ 2 ใชหลักการหลบหลีกการลงโทษ คือ การมุงที่จะหลบหลีก มิให ตนเองถูกลงโทษทางกายเพราะกลัวความเจ็บปวดที่จะไดรับและ จะยอมทำ�ตามคำ�สั่งของผูใหญเพราะเปนผูที่มีอำ�นาจเหนือตน ใชหลักการแสวงหารางวัล คือ การเลือกกระทำ�ในสิ่งที่จะนำ� ความพอใจมาใหตนเองเทานั้น ระดับตามเกณฑ (อายุ 10-16 ป) ขั้นที่ 3 ขั้นที่ 4 ใชหลักการทำ�ตามที่ผูอื่นเห็นชอบบุคคลยังไมเปนตัวของตัวเอง ชอบคลอยตามการชักจูงของผูอื่นโดยเฉพาะเพื่อนๆ ใชหลักการทำ�ตามหนาที่ของสังคมบุคคลมีความรู เกี่ยวกับ บทบาทหนาที่ของตนในฐานะที่เปนสวนหนึ่งของสังคมของตน จึงถือวาตนมีหนาที่ตามกฎเกณฑตางๆ ที่สังคมของตนกำ�หนด หรือคาดหมาย ระดับเหนือเกณฑ (อายุ 16 ปขึ้นไป) ขั้นที่ 5 ขั้นที่ 6 ใชหลักการทำ�ตามคำ�มั่นสัญญาบุคคลเห็นความสำ�คัญของคน สวนใหญ ไมทำ�ตนใหขัดตอสิทธิอันพึงมีพึงไดของบุคคลอื่น สามารถควบคุมบังคับใจตนเองได ใชหลักการยึดหลักอุดมคติสากล ซึ่งเปนขั้นพัฒนาการที่สูงสุด แสดงทั้งการมีความรูสากลนอกเหนือจากกฎเกณฑในสังคมของ ตน และการมีความยืดหยุน ทางจริยธรรมเพื่อจุดมุงหมายในบั้น ปลายอันเปนอุดมคติยิ่งใหญ ทฤษฏีตนไมจริยธรรม ดวงเดือน พันธุมนาวิน (2538 : 3-4) อธิบายวา ทฤษฎีตนไมจริยธรรม แสดงถึงสาเหตุพฤติกรรมของคนดีและคนเกง โดยไดทำ�การประมวลผลการวิจัย ที่เกี่ยวของกับการศึกษาสาเหตุของพฤติกรรมตางๆ ของคนไทยทั้งเด็กและผูใหญ อายุตั้งแต 6-60 ป วาพฤติกรรมเหลานั้น มีสาเหตุทางจิตใจอะไรบาง และไดนำ�มา ประยุกตเปนทฤษฎีตนไมจริยธรรมสำ�หรับคนไทยขึ้น โดยแบงตนไมจริยธรรม ออกเปน 3 สวน ดังนี้ สวนที่หนึ่ง ไดแก ดอกและผลไมบนตน ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�ดีละเวนชั่ว และพฤติกรรมการทำ�งานอยางขยันขันแข็งเพื่อสวนรวม ซึ่งลวนแตเปนพฤติกรรมของ พลเมืองดี พฤติกรรมที่เอื้อตอการพัฒนาประเทศ สวนที่สอง ไดแก สวนลำ�ตนของตนไม แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยาง ขยันขันแข็ง ซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 5 ดาน คือ
  • 8. 138 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 1.) เหตุผลเชิงจริยธรรม 2.) มุงอนาคตและการควบคุมตนเอง  3.) ความเชื่ออำ�นาจในตน 4.) แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ 5.) ทัศนคติ คุณธรรมและคานิยม  สวนที่สาม ไดแก รากของตนไม ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำ�งานอาชีพอยาง ขยันขันแข็งซึ่งประกอบดวยจิตลักษณะ 3 ดาน คือ 1.) สติปญญา 2.) ประสบการณทางสังคม 3.) สุขภาพจิต จิตลักษณะทั้งสามนี้อาจใชเปนสาเหตุของการพัฒนาจิตลักษณะ 5 ประการ ที่ลำ�ตนของตนไมก็ได กลาวคือ บุคคลจะตองมีลักษณะพื้นฐานทางจิตใจ 3 ดาน ใน ปริมาณที่สูงพอเหมาะกับอายุ จึงจะเปนผูที่มีความพรอมที่จะพัฒนาจิตลักษณะทั้ง 5 ประการ ที่ลำ�ตนของตนไม โดยที่จิตทั้ง 5 ลักษณะนี้จะพัฒนาไปเองโดยอัตโนมัติ ถาบุคคลที่มีความพรอมทางจิตใจ 3 ดานดังกลาวและอยูในสภาพแวดลอมทางครอบครัว และสังคมที่เหมาะสม นอกจากนั้นบุคคลยังมีความพรอมที่จะรับการพัฒนาจิตลักษณะ บางประการใน 5 ดานนี้ โดยวิธีการอื่นๆ ดวย ฉะนั้นจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ จึงเปน สาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและของคนเกงนั่นเอง นอกจากนี้จิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการที่รากนี้ อาจเปนสาเหตุรวมกับจิตลักษณะ 5 ประการที่ลำ�ตน หากบุคคลมี พื้นฐานทางดานจิตใจเปนปกติและไดรับประสบการณทางสังคมที่เหมาะสม บุคคลนั้น ก็จะสามารถพัฒนาโดยธรรมชาติ แตในสังคมไทยมีการวิจัยพบวาพัฒนาการหยุดชะงัก อยางไมเหมาะสมกับวัย กลาวคือ ผูใหญจำ�นวนหนึ่งซึ่งสมควรพัฒนาการใชเหตุผลไป ถึงขั้นสูงแลวแตยังหยุดชะงักที่ขั้นต่ำ� เชน ยังยึดหลักแลกเปลี่ยนผลประโยชนสวนตน และสวนพวกพอง เปนตน บุคคลที่มีแรงจูงใจดังกลาวจึงยังไมสามารถคิดประโยชนเพื่อ สังคมได จริยธรรมทางธุรกิจ (Business Ethics) การดำ�เนินธุรกิจมีผลกระทบตอสังคมทั้งดานบวกและดานลบ เปนกิจกรรมที่ สลับซับซอนมาก ผูดำ�เนินธุรกิจนอกจากตองปฏิบัติตามกฎหมายของบานเมืองแลว สังคมยังคาดหวังวาการดำ�เนินธุรกิจตองมีจริยธรรมอีกดวย ดังนั้น จริยธรรมในการ ดำ�เนินธุรกิจจึงมีความสำ�คัญอยางยิ่ง ดังนั้นธุรกิจจึงมีความเกี่ยวของกับจริยธรรมอยาง แยกไมออก (สมคิด บางโม, 2554 : 60)
  • 9. 139 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล ความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจ บุษยา วีรกุล (2551 : 43) ไดสรุปความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจวา หมายถึง มาตรฐานหรือ เกณฑการพิจารณา หรือการศึกษาเกี่ยวกับบุคคล องคการ นโยบาย การกระทำ�ของธุรกิจวาดีหรือไมดี ถูกหรือผิด หรือเหมาะสมหรือไมเหมาะสมทาง ดานจริยธรรม Carroll & Buchholz (2003 : 170) อธิบายความหมายของจริยธรรมทางธุรกิจ วา หมายถึง การพิจารณาถึงหลักการประพฤติดีและการปฏิบัติดีหรือเลว ผิดหรือถูก ที่เกิดขึ้นในการทำ�ธุรกิจ ดังนั้นสรุปไดวา จริยธรรมทางธุรกิจ หมายถึง การนำ�หลักจริยธรรมมา ประยุกตใชในการดำ�เนินธุรกิจเพื่อใหเกิดความถูกตองเหมาะสม ความสำ�คัญของจริยธรรมทางธุรกิจ ธุรกิจจะไมสามารถมีความเจริญอยางตอเนื่องไดหากไมคำ�ถึงเรื่องจริยธรรม เพราะการแขงขันแยงชิงการใชทรัพยากรของสังคมอยางไรกฎเกณฑที่เปนธรรม และ การทำ�ธุรกิจโดยไมมีจริยธรรม ไมคำ�นึงถึงประโยชนของผูมีสวนรวมในสังคมที่ธุรกิจ ตั้งอยู จะทำ�ลายธุรกิจนั้นในที่สุดเชนกัน (บุษยา วีรกุล, 2551 : 43) แตหากธุรกิจยึด หลักจริยธรรมในการดำ�เนินธุรกิจยอมจะสงผลดีตอธุรกิจทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ทำ�ใหพนักงานเกิดความผูกพันตอองคการ (Ethics Contributes to Employee Commitment) ผูลงทุนมีความจงรักภักดีตอองคการธุรกิจ (Ethics Contributes to Investor Loyalty) ผูบริโภคเกิดความพึงพอใจ (Ethics Contributes to Customer Satisfaction) นอกจากนั้นการดำ�เนินธุรกิจอยางมีจริยธรรมยังชวยสรางกำ�ไรให กับองคการ (Ethics Contributes to Profits) อีกดวย (Ferrell, Fraedrich & Ferrell, 2008 : 17-18 ; สมคิด บางโม, 2554 : 16-17) กลาววาเมื่อนำ�จริยธรรมมาใชใน การประกอบธุรกิจ จะทำ�ใหเกิดประโยชนตอตนเองและองคการธุรกิจหลายประการ ดังนี้ l ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจ อยูรวมกันอยางมีความสุข ไมเบียดเบียนกัน ปฏิบัติงานดวยความสบายใจ มีความรักสามัคคี ไมมีขอพิพาทแรงงานหรือ กลั่นแกลงกัน l ทำ�ใหบุคลากรในองคการธุรกิจเจริญกาวหนา มีอาชีพและรายไดที่มั่นคง ดำ�รงชีวิตมีความสุข มีศักดิ์ศรี มีความหวังและมีโอกาสกาวหนาในอาชีพการงาน l องคการธุรกิจเจริญรุงเรือง ยั่งยืนถาวรตลอดไป ไมลมสลาย l ทำ�ใหประเทศชาติเจริญรุงเรือง พัฒนาทั้งดานเศรษฐกิจ สังคม และความั่นคง ธุรกิจเจริญรุงเรือง คนมีรายไดไมวางงาน สังคมสงบสุข ประชาชนไมลุมหลงอบายมุข ไมมีการคดโกงกัน อาชญากรรมก็ไมเกิด
  • 10. 140 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 จริยธรรมที่จำ�เปนในการประกอบธุรกิจ Ferrell, Fraedrich & Ferrell (2008 : 60) ไดสรุปถึงประเด็นจริยธรรมที่องคการ ตองใหความสำ�คัญในการประกอบธุรกิจมีอยู 3 ดาน ไดแก ความซื่อสัตย (Honesty) ความยุติธรรม (Fairness) และความถูกตองชอบธรรม (Integrity) สอดคลองกับที่ สมคิด บางโม (2554 : 15) ไดสรุปองคประกอบของจริยธรรมทางธุรกิจที่สำ�คัญมาก ไดแก ความซื่อสัตย ความรับผิดชอบ ความยุติธรรม รองลงไป คือ ความเสียสละ ความอดทน และความกตัญู หากนักธุรกิจสามารถใชคุณธรรมไดทุกดานยอมเปน สิ่งที่จรรโลงใหผูนั้นมีคุณคาเปนที่ยอมรับยกยองของสังคม แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management) การบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการมีวิวัฒนาการมายาวนานตั้งแตในอดีต มาจนถึงปจจุบัน โดยแนวคิดอาจเปลี่ยนแปลงไปตามยุคตามสมัยตั้งแตการบริหารงาน บุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย จนถึงปจจุบันเปลี่ยนเปนการจัดการทุนมนุษย นักวิชาการไดใหความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยไวคอนขางหลากหลาย อาทิByars & Rue (2008 : 3) ไดอธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวา หมายถึง กิจกรรมที่ถูกออกแบบมาเพื่อรองรับและจัดการทรัพยากรมนุษยขององคการ สวน Kleiman (2000 : 2) อธิบายวา การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง หนาที่ของ องคการซึ่งประกอบดวยการปฏิบัติงานที่จะชวยใหองคการประสบความสำ�เร็จตลอด ระยะเวลาของการจางงาน จากความหมายที่นักวิชาการไดใหไวสรุปไดวา การบริหาร ทรัพยากรมนุษย หมายถึง กิจกรรมที่เกี่ยวของกับมนุษยในองคการตั้งแตกอนเปน สมาชิกขององคการจนถึงพนสภาพการเปนสมาชิกขององคการ ทั้งนี้เพื่อใหทั้งองคการ และทรัพยากรมนุษยเกิดการพัฒนาและเติบโตไปพรอมๆ กัน ความสำ�คัญของการบริการทรัพยากรมนุษย ทรัพยากรมนุษยถือเปนทรัพยากรที่มีคามาก และบางครั้งไมสามารถทดแทน ดวยทรัพยากรอื่นๆ ได ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิผลถือเปนงานที่ สำ�คัญของผูบริหาร (Gomez, Balkin & Cardy, 2007 : 3) ซึ่งในปจจุบันมีการใหคุณ คาทรัพยากรมนุษยโดยเปรียบเสมือนเปน “ทุนมนุษย (Human Capital)” ขององคการ องคการใดที่มีทุนมนุษยหรือมีพนักงานที่มีขีดความสามารถสูงองคการนั้นก็มีโอกาส ที่จะประสบความสำ�เร็จตามวัตถุประสงคและเปาหมายขององคการไดมาก (ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน, 2551 : 4 ; สมบัติ กุสุมาวลี, 2552 : 8) ไดสรุปถึงเปาประสงคของการบริหาร จัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อใหบรรลุเปาประสงคขององคการ ไวดังนี้
  • 11. 141 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล l ในแงของการที่จะตองสรางความมั่นใจวาองคการจะสามารถอยูรอดไดพรอม กับความสามารถที่จะมีกำ�ไรในการประกอบธุรกิจไดอยางเพียงพอ (Goal of Securing Viability with Adequate Profitability) นั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยก็คงจะตอง กำ�หนดเปาประสงคในแงของการสราง “ผลิตภาพดานแรงงาน” (Labour productivity) ใหเกิดขึ้นภายในองคการ นั่นหมายถึงวา การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยจะตอง ทำ�ใหองคการเกิดความคุมคาในการลงทุน (Cost-Effectiveness) ที่เกี่ยวกับทรัพยากร บุคคลในองคการ l ในแงของการที่องคการประสงคที่จะไดเปรียบในการแขงขันอยางยั่งยืน (Sustained Competitive Advantage) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยคงจะตอง กำ�หนดเปาประสงคในแงของการที่จะทำ�ใหองคการมีความพรอมรับ (Responsiveness) และปรับตัว (Adaptation) ใหเขากับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น การทำ�ใหองคการมีความ ยืดหยุนพรอมกับการเปลี่ยนแปลงและการแขงขัน (Organizational Flexibility) อยาง ยั่งยืน จึงเปนเปาประสงคที่สำ�คัญอีกประการของงานดานการบริหารจัดการทรัพยากร มนุษย l ในแงของการที่องคการประสงคที่จะมีความชอบธรรมทางสังคม (Social Legitimacy) ก็ถือเปนภาระหนาที่สำ�คัญของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยที่ จะตองมีเปาหมายที่มุงเนนการสรางความรูสึกใหองคการมีความรับผิดชอบตอสังคม (Corporate Social Responsibility) โดยเฉพาะความรับผิดชอบตอบุคลากรภายใน องคการ และผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่จะไปมีผลตอสังคม ภายนอก ซึ่งตอมาไดขยายนิยามความรับผิดชอบออกไปสูความรับผิดชอบตอสังคม สิ่งแวดลอม ลูกคา และมีสวนเกี่ยวของกลุมตางๆ บทบาทหนาที่ของหนวยงานทรัพยากรมนุษย นักวิชาการจำ�นวนมากไดจัดแบงบทบาทหนาที่ของการบริหารทรัพยากร มนุษยในองคการเอาไว ดังเชน Kleiman (2000 : 22) ไดแบงหนาที่ในการบริหาร ทรัพยากรมนุษยออกเปน หนาที่กอนการคัดเลือกบุคลากร (Pre-Selection Practices) ประกอบดวย การวางแผนกำ�ลังคน และการออกแบบงาน หนาที่ในการ คัดเลือกบุคลากร (Selection Practices) ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือก บุคลากร หนาที่หลังการคัดเลือก(Post-SelectionPractices) ประกอบดวย การฝก และอบรมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารคาตอบแทน และการพัฒนา ประสิทธิภาพผลการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นยังมีหนาที่ที่เปนผลจากปจจัยภายนอกที่ สงผลกระทบตอการบริหารทรัพยากรมนุษย เชน ความเปนธรรมในที่ทำ�งาน
  • 12. 142 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 สหภาพแรงงาน ความปลอดภัยและสุขภาพของผูปฏิบัติงาน รวมถึงเรื่องของปจจัย จากภายนอกประเทศและเรื่องความเปนสากลอีกดวย นอกจากนั้น ในปจจุบันหนวยงานทรัพยากรมนุษยยังมีบทความสำ�คัญตอ องคการมากขึ้น โดยเฉพาะการมองบทบาทผูปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยวา เปรียบเสมือน “หุนสวนเชิงกลยุทธของผูบริหาร (Strategic Partner)” มีสวนสำ�คัญตอ ความสำ�เร็จองคการ บทบาทที่สำ�คัญอีกอยางของหนวยงานทรัพยากรมนุษยใน ปจจุบันก็คือบทบาทดานจริยธรรมและความรับผิดชอบตอสังคมขององคการ โดยสมาคม การบริหารทรัพยากรมนุษย (Society of Human Resource Management : SHRM) ไดกำ�หนดใหงานดานนี้เปนหมวดหนึ่งของหนวยงานทรัพยากรมนุษย สำ�หรับ ประเทศไทยเองก็มีผลการวิจัยระบุวาองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับเรื่อง ดังกลาวมากขึ้นโดยถูกนำ�มาใชเปนกลยุทธหนึ่งขององคการในการสรางความยั่งยืน และสรางชื่อเสียงหรือภาพลักษณใหกับองคการ (จิรประภา อัครบวร, 2552 : 10-11) การพัฒนาจริยธรรมผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ในทุกกิจกรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษยผูบริหารหรือผูที่มีหนาที่ ดังกลาวในองคการสามารถที่จะสอดแทรกเรื่องจริยธรรมเขาไปไดในทุกกิจกรรม Weaver & Trevino (2001 : 113-134) กลาวถึงบทบาทของผูบริหารงานทรัพยากรมนุษย ในองคการวา มีความสำ�คัญอยางมากตอการสรางระบบงานและวัฒนธรรมที่มีจริยธรรม ขึ้นในองคการ เพราะภาระหนาที่ของฝายบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษยเกี่ยวของ กับกระบวนการนี้เกือบทั้งสิ้น โดยกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีสวนพัฒนา จริยธรรมในองคการ ประกอบดวย การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การสรรหาและคัดเลือกพนักงานถือเปนกระบวนการแรกๆ ในกระบวนการ บริหารทรัพยากรมนุษย เปนขั้นตอนที่มีความสำ�คัญมากเพื่อใหองคการไดบุคลากรที่มี ความรู ความสามารถ และคุณสมบัติที่เหมาะสมกับองคการ ซึ่งในปจจุบันกระบวนการ คัดเลือกพนักงานหลายองคการมักมุงที่จะพิจารณาแคดานผลการปฏิบัติงาน หรือ ความรู ความสามารถ แตลืมพิจารณาถึงสวนที่มีความสำ�คัญมากคือ ขีดสมรรถนะ (Competencies) ซึ่งประกอบดวยเรื่องของคานิยม ทัศนคติ รวมถึงดานคุณธรรม จริยธรรม ซึ่งเปนสวนที่สังเกตและพัฒนาไดยากกวาสวนแรก โดยคานิยมหรือทัศน คติดานจริยธรรมของพนักงานจะสงผลตอความสำ�เร็จของการประกอบอาชีพ ดังนั้น
  • 13. 143 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล ในการคัดเลือกพนักงานองคการควรกำ�หนดวิธีการคัดเลือกที่สามารถคัดเลือกผูสมัคร ที่มีคุณลักษณะ คานิยม และทัศนคติที่สอดคลองกับลักษณะของตำ�แหนงงาน รวมทั้ง คานิยมและวัฒนธรรมทางจริยธรรมขององคการ เชน ในธุรกิจโรงแรมตองการพนักงาน ที่มีคุณลักษณะในเรื่องของการใสใจผูอื่น ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย เปนตน ดังนั้นองคการตองมีเครื่องมือในการประเมินในประเด็นดังกลาว โดยเครื่องมือดังกลาว สามารถที่จะประเมินพัฒนาการดานจริยธรรมของผูสมัครวาเปนไปตามขั้นของการ พัฒนาจริยธรรม ตามทฤษฎีพัฒนาทางทางจริยธรรมของ Kohlberg หรือไม หรืออาจ มีการประเมินจิตลักษณะพื้นฐาน 3 ประการ ที่เปนสาเหตุของพฤติกรรมของคนดีและ ของคนเกง ตามทฤษฎีตนไมจริยธรรม ซึ่งเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานจะตอง สามารถวัดในเรื่องดังกลาวไดจริง นอกจากนั้นเครื่องมือที่ใชในการคัดเลือกพนักงาน ควรจะมีความหลากหลาย เชน แบบทดสอบ แบบวัดบุคลิกภาพ แบบวัดทางจิตวิทยา แบบสัมภาษณ แบบสังเกต การใชสถานการณจำ�ลอง เปนตน อยางไรก็ตามในการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรมของผูสมัครจะตองทำ�ดวย ความรอบคอบเนื่องจากเปนเรื่องที่คอนขางที่จะออนไหว และอาจเกี่ยวของกับกฎหมาย ดังเชนในกรณีประเทศสหรัฐอเมริกาเคยกำ�หนดใหมีการทดสอบในเรื่องศักดิ์ศรี (Integrity Test) แตตอมาไดยกเลิกไปเพราะถือเปนเรื่องที่ผิดกฎหมาย (ปานจิต จินดากุล, 2549 : 12) การปฐมนิเทศพนักงานใหม การปฐมนิเทศเปนกิจกรรมหลังจากที่องคการไดคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติ เหมาะสมกับองคการ และไดเขามาเปนสมาชิกใหมขององคการแลว ซึ่งในกิจกรรม การปฐมนิเทศเปนโอกาสดีที่องคการจะไดสื่อสารเรื่องคุณธรรมจริยธรรมใหกับ พนักงานใหมทราบ ยกตัวอยางที่ สตารบัคส จะมีการใหความรูคานิยมดานจริยธรรมของ องคการแกพนักงานใหม เชน ประเด็นการคำ�นึงถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรม ความรับผิดชอบ และการเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน (Achua & Lussier, 2010 : 343) นอกจากนั้นควรมีการสื่อสารเรื่องอื่นๆ เพื่อใหพนักงานเกิดความตระหนักและเห็นถึง ความสำ�คัญเรื่องจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เชน การสื่อสารเรื่องจรรยาบรรณของ องคการ (Code of Ethics) ซึ่งในปจจุบันเกือบทุกองคการมีการกำ�หนดจรรยาบรรณ ขององคการเอาไว การอธิบายถึงการประเมินผลการปฏบัติงาน การใหรางวัล รวมถึง การลงโทษที่มีสวนเกี่ยวของกับเรื่องของคุณธรรมจริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน
  • 14. 144 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 การฝกอบรมและพัฒนา การฝกอบรมและพัฒนาถือเปนกิจกรรมที่สำ�คัญมากในการพัฒนาจริยธรรม ใหเกิดขึ้นในองคการ เนื่องจากเปนโอกาสในการใหความรูแกบุคลากรทุกคนในองคการ เกี่ยวกับคานิยมและวัฒนธรรมดานจริยธรรมขององคการ เพื่อใหพนักงานสามารถนำ� ไปประยุกตใชกับพฤติกรรมการทำ�งานอยางมีจริยธรรมในชีวิตการทำ�งาน (Achua & Lussier, 2010 : 343) ซึ่งปจจุบันทุกองคการมีการจัดฝกอบรมและพัฒนาใหกับ บุคลากรอยูแลว ดังนั้น องคการควรมีการกำ�หนดหลักสูตรที่เกี่ยวของกับเรื่องจริยธรรม ไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนา (Training & Development Roadmap) ของ องคการดวย หลักสูตรที่ควรกำ�หนดไวในแผนการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรม ในองคการ เชน หลักสูตรการปองกันและแกปญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำ�งาน หลักสูตรการใหบริการที่มุงมั่นสูความเปนเลิศ หลักสูตรการปฏิบัติงานตามหลัก บรรษัทภิบาล หลักสูตรการบริหารองคการที่เปนมิตรกับสิ่งแวดลอม เปนตน นอกจาก นั้นยังตองใหความสำ�คัญกับประเด็นใหมๆ ทางดานจริยธรรมที่เกิดขึ้นมาเนื่องจาก การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอมทางธุรกิจ (พิพัฒน นนทนาธรณ, 2555 : 272) เชน ในปจจุบันมีการใหความสำ�คัญกับภาวะโลกรอน (Global Warming) หรือการเตรียม รับมือกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asian Economic Community : AEC) โดยเฉพาะการเปดเสรีดานแรงงาน ซึ่งประเด็นเหลานี้ลวนเกี่ยวกับของกับเรื่องจริยธรรม ในองคการทั้งสิ้น ตามทฤษฎีที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรมรุบะวาการพัฒนาจริยธรรมตอง อาศัยระยะเวลาและการซึมซับ ดังนั้นในการฝกอบรมและพัฒนาดานจริยธรรมจะตอง ดำ�เนินการอยางตอเนื่อง โดยจะตองมีการประเมินและติดตามผลการฝกอบรมและพัฒนา จริยธรรมดังกลาวอยางเปนระบบทั้งในเชิงปริมาณและในเชิงคุณภาพ โดยเฉพาะการ ประเมินผลการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรม เชน พิจารณาจากแบบประเมินพฤติกรรม เชิงจริยธรรม การสังเกตพฤติกรรม การสัมภาษณจากผูมีสวนเกี่ยวของ เปนตน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นองคการควรมีการกำ�หนดเกณฑใน การประเมินที่เกี่ยวกับประเด็นดานจริยธรรมของพนักงานเขาไปในหัวขอการประเมิน ดวย ซึ่งเปนเรื่องที่หลายองคการในปจจุบันกำ�หนดเปนหัวขอที่ตองประเมิน โดยเรียกวา การประเมินสรรถนะ (Competency - Based Appraisal) เชน การปฏิบัติงานดวยความ ซื่อสัตย การปฏิบัติงานที่ไมสงผลกระทบตอสิ่งแวดลอม การมีภาวะผูนำ�ในการปฏิบัติ งาน การเคารพตอบุคคลอื่น เปนตน แตอยางไรก็ตามการประเมินบางดานอาจมีลักษณะ
  • 15. 145 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล เปนนามธรรม และประเมินไดยาก ผูมีบทบาทในเรื่องดังกลาวจะตองดำ�เนินการอยาง รอบคอบและรัดกุม ตองมีการกำ�หนดเกณฑในการประเมินที่ชัดเจน และควรมีการระบุ เหตุการณเชิงประจักษประกอบการประเมินดวย ผลจากประเมินดังกลาวสามารถนำ� ไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยไดอีกหลายดานเชนการจายคาตอบแทนการเลื่อนขั้น เลื่อนตำ�แหนง การอบรมและพัฒนา เปนตน โดยเรียกการประเมินผลดังกลาววา ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) การใหรางวัลและการลงโทษพนักงาน การใหรางวัลแกพนักงานองคการควรมีการจายคาตอบแทนรวมทั้งการปรับเลื่อน ตำ�แหนงบุคลากรโดยพิจารณาจากผลการประเมินดานจริยธรรมประกอบดวย โดยเฉพาะ การปรับเลื่อนตำ�แหนงไปสูตำ�แหนงระดับบริหารองคการจะตองใหความสำ�คัญในเรื่อง ดังกลาวเปนอยางยิ่ง เนื่องจากหากองคการปรับเลื่อนตำ�แหนงในระดับบริหารใหกับ ผูที่ขาดจริยธรรมจะเกิดผลเสียหายตอองคการเปนอยางยิ่ง ซึ่งการดำ�เนินการดังกลาว สอดคลองกับกระบวนการเสริมแรง (Reinforcement Process) ตามทฤษฎีการเรียนรู ทางสังคมที่เสนอวาหากมีการเสริมแรง เชน การใหรางวัลตอพฤติกรรมหนึ่งๆ จะ ทำ�ใหบุคคลใหความสนใจในพฤติกรรมแบบนั้นเพิ่มขึ้น เรียนรูดีขึ้น และแสดงพฤติกรรม นั้นบอยครั้งขึ้น ในสวนของของลงโทษนั้น องคการจะตองมีการกำ�หนดเกณฑที่ใชลงโทษ พนักงานที่ประพฤติผิดกฎขอบังคับขององคการ รวมทั้งการละเมิดจรรยาบรรณและ จริยธรรมขององคการไวอยางชัดเจน รวมทั้งมีมาตรการในการลงโทษอยางจริงจัง ตอง ดำ�เนินการอยางรัดกุม และเปนธรรมกับทุกฝายโดยอยูบนพื้นฐานของความถูกตองตาม หลักกฎหมายและจริยธรรม สรุป ปจจุบันองคการตางๆ หันมาใหความสำ�คัญกับประเด็นดานจริยธรรมกันมากขึ้น เนื่องจากปญหาจริยธรรมที่เกิดขึ้น ความคาดหวังดานจริยธรรมที่มีตอผูปฏิบัติงาน และ ตอองคการ การใหความสำ�คัญกับแนวคิดการบริหารที่มีจริยธรรมและความรับผิดชอบ ตอสังคม ตลอดจนการออกกฎหมายหรือมาตรฐานที่เกี่ยวกับจริยธรรมใหองคการตางๆ ปฏิบัติตาม การที่องคการจะพัฒนาจริยธรรมใหเกิดขึ้นในองคการนั้น ก็คือการพัฒนา จริยธรรมในตัวบุคคลนั่นเอง องคการจึงตองกำ�หนดแนวทางในการพัฒนาจริยธรรม ทั้งในดานการปลูกฝงจริยธรรม เชน การกำ�หนดจรรยาบรรณขององคการ การฝกอบรม ดานจริยธรรม เปนตน ดานการสงเสริมจริยธรรม เชน การกำ�หนดประเด็นดานจริยธรรม
  • 16. 146 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556    เปนเกณฑในการประเมินผลพนักงาน การจายคาตอบแทนจูงใจใหกับพนักงานที่มี จริยธรรมในการปฏิบัติงาน เปนตน ดานการควบคุมจริยธรรม เชน การลงโทษผูที่กระทำ� ผิดจริยธรรม การตรวจสอบดานจริยธรรมของบุคลากรในองคการ เปนตน อยางไร ก็ตามในการสรางจริยธรรมใหเกิดขึ้นนั้นผูนำ�หรือผูบริหารรวมทั้งผูที่ปฏิบัติงานดาน ทรัพยากรมนุษยถือวามีบทบาทสำ�คัญอยางยิ่ง โดยจะตองเปนแบบอยางที่ดีดาน จริยธรรมใหกับบุคลากรในองคการ และยังขึ้นอยูกับนโยบายดานจริยธรรมขององคการ วัฒนธรรมองคการ รวมถึงการใหความสำ�คัญกับเรื่องจริยธรรมของบุคลากรในองคการ อีกดวย ซึ่งองคการควรมีการกำ�หนดประเด็นจริยธรรมไวในนโยบายและพันธกิจของ องคการ รวมถึงสรางใหเกิดเปนวัฒนธรรมขององคการ เนื่องจากจริยธรรมเปนพฤติกรรมภายในของมนุษย ซึ่งทฤษฎีที่เกี่ยวกับการ พัฒนาจริยธรรมสวนใหญระบุวาจริยธรรมนั้นสามารถพัฒนาไดโดยการซึมซับ ตองอาศัย ระยะเวลา และรูปแบบที่เหมาะสม ดังนั้น การพัฒนาจริยธรรมจะตองทำ�อยางเปนระบบ มีการติดตามและประเมินผลอยางตอเนื่อง นอกจากนั้นผูบริหารและผูที่มีหนาที่ใน การพัฒนาจริยธรรมในองคการ โดยเฉพาะหนวยงานทรัพยากรมนุษยตองมีความรู ความเขาใจในเรื่องที่เกี่ยวของกับการพัฒนาจริยธรรม เชน ความรูดานจิตวิทยา พฤติกรรมศาสตร หลักการจูงใจ เปนตน โดยจะตองนำ�หลักดังกลาวมาประยุกตใชได อยางเหมาะสม ตลอดจนตองศึกษาวิจัยเพื่อคนหาแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมที่ สอดคลองกับองคการอยูเสมอ เพื่อใหการพัฒนาจริยธรรมเกิดขึ้นไดอยางมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลอยางยั่งยืน อันจะนำ�มาซึ่งความสำ�เร็จของผูมีสวนไดสวนเสียกลุมตางๆ อาทิ เจาของธุรกิจ พนักงาน ลูกคา ชุมชน รวมถึงประเทศชาติ
  • 17. 147 การพัฒนาจริยธรรมในองคการผานกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย สานิตย หนูนิล บรรณานุกรม ภาษาไทย จิรประภา อัครบวร. (2552). คุณคาคนคุณคางาน. กรุงเทพมหานคร: สำ�นักพิมพ เตา (2000). ดวงเดือน พันธุมนาวิน. (2524). จิตวิทยาจริยธรรมและจิตวิทยาภาษา. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช. __________________. (2538). ทฤษฎีตนไมจริยธรรม: การวิจัยและพัฒนา บุคคล. กรุงเทพมหานคร: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร. ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน. (2551). การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ. กรุงเทพมหานคร: ทีพีเอ็นเพรส. บุษยา วีรกุล. (2551). เอกสารคำ�สอนวิชาจริยธรรมในงานพัฒนาทรัพยากร มนุษยและองคกร. กรุงเทพมหานคร:คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบัน บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร. ประภาศรี สีหอำ�ไพ. (2543). พื้นฐานการศึกษาทางศาสนาและจริยธรรม. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. ปานจิต จินดากุล. (2549). การสรางองคการที่มีศักดิ์ศรีและจริยธรรม. [ออนไลน]. สืบคนวันที่ 20 ตุลาคม 2555. จาก http://km.moi.go.th/images/stories/ moral/moral14.PDF. พระธรรมปฎก (ป.อ. ปยุตโต). (2538). พุทธธรรม. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ มหาจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. พิพัฒน นนทนาธรณ. (2555). การจัดการจริยธรรมธุรกิจ:ฐานรากของซีเอสอาร. กรุงเทพมหาคร: ศูนยผูนำ�ธุรกิจเพื่อสังคม. พิภพ วชังเงิน. (2545). จริยธรรมวิชาชีพ. กรุงเทพมหานคร: รวมสาสน. ราชบัณฑิตสถาน. (2542). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตสถานพ.ศ.2525. กรุงเทพ มหาคร: ราชบัณฑิตสถาน. สมคิด บางโม. (2554). จริยธรรมทางธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร: ศูนยหนังสือ จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. สมบัติ กุสุมาวลี. (2552). HRSynergyNo.1inODMajor. กรุงเทพมหานคร: เพื่อน นักพิมพ กราฟฟค.
  • 18. 148 วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร ฉบับภาษาไทย ปีที่ 33 ฉบับที่ 1 พ.ศ. 2556 ภาษาอังกฤษ Achua, Christopher F. & Lussier, Robert N. (2010). Effective leadership. South-Western, OH: Cengage Learing. Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: General Learning Press. Byars, L. L. & Rue, L. W. (2008). Human resource management. Boston, MA: McGraw-Hill. Carrloll, A. B. & Buchholtz, A. K. (2003). Business & society : ethics and stakeholder management. Mason, OH: Sout-Western. Ferrell, O. C., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2008). Business ethics: ethical decision making and cases. Boston, MA: Houghton Mifflin. Gomez-Mejia L. R., Balkin D. B. & Cardy R. L. (2007). Managing human resources. Pearson: Prentice-Hall. Kleiman, Lawrence S. (2000). Human resource management: a managerial toolforcompetitiveadvantage. Cincinnati, OH: South-Western College. Kohlberg, L. (1976). Moral Stages and Moralization. In T. Lickona, ed. Moraldevelopmentandbehaviour:theory,researchandsocialissues. New York: Holt, Rinehart and Winston. Velasquez, M. G. (2008). BusinessEthics:ConceptsandCases. Englewood Cliff, NJ: Prentice-Hall. Weaver, G. R. & Trevino, L. K., (2001). The role of human resources in ethics/ compliance management: A fairness perspective. Human Resource Management Review 11 (1-2) : 113-134.