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« Quel est l’intérêt et la limite de l’autonomie dans le management d’un groupe »
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Excellent déroulement du salon. Apprentissage du professionnalisme face à un événeme...
II) Les limites de l’autonomie dans le management d’un groupe
Le frein le plus important pour le manager est la peur de pe...
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Autonomie dans le management

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Intérêt et limite du management

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Autonomie dans le management

  1. 1. HERRERO Serena « Quel est l’intérêt et la limite de l’autonomie dans le management d’un groupe » Je vais essayer de montrer quel est l’intérêt et la limite de l’autonomie dans le management d’un groupe à travers mon expérience à l’occasion de l’Organisation et de l’animation du Salon Eco’Vie. Intitulé : Organisation et animation du Salon Eco’Vie Nom et contact entreprise partenaire : Société Vent d’idées, 2 rue Jean Mermoz 40130 Capbreton Préparation de l’action : Octobre, novembre, décembre. Date de l’action : 27.28.29 janvier 2012 Contexte : Dans le cadre de mes études en BTS Tourisme, j’ai travaillé sur l’organisation et l’animation du Salon Eco’Vie en collaboration avec la société Vent d’idées, pendant trois mois, tous les vendredis. Eco Vie est signataire de la Charte éthique des foires et salons écologiques biologiques et alternatifs. La quatrième édition a accueilli à la Halle d’Iraty de Biarritz 6000 visiteurs et 170 exposants certifiés dans l’éco-construction, l’alimentation biologique, la santé, le bien-être, les loisirs verts… Lieu de rencontre et d’échanges, Eco-Vie organise 80 ateliers et conférences : des thèmes aussi variés que la rénovation du bâti ancien, en passant par l’eau et sa santé ou connaître la faune locale. Equipe : -Deux gérants (Luc et Marina) -Chef d’équipe de l’animation et des conférences (Pauline) -Animation des scolaires et annonce micro (Serena) -Animation des conférenciers (Camille) -5 étudiants aux différents postes accueil et caisses Objectif initial à atteindre : Je devais trouver des exposants qui donneraient des conférences pour les écoles, élaborer le planning pour l’animation du vendredi dédiée aux écoles et choisir des élèves de première année de ma classe pour les positionner à l’accueil. Le jour de l’événement je me charge du bon déroulement du salon et du suivi des différentes écoles en tenant compte des annonces micros que je dois effectuer. Tout cela en contact continu avec le reste de l’équipe par talkie-walkie. Méthodologie envisagée : Il est difficile d’organiser l’emploi du temps de la journée du vendredi de façon à satisfaire à la fois les exposants et les écoles. Pour le salon, le vendredi c’est ma journée. Le samedi et le dimanche je fais toutes les annonces micros et des entrées et sorties des salles de conférences et j’assure le besoin en matériel des conférenciers. Cette action professionnelle nécessite beaucoup de responsabilités et de motivations. Difficultés rencontrées : En préparation, mauvaise maîtrise du logiciel excel. L’organisation de l’emploi du temps était complexe. Sur le salon, il fallait s’adapter rapidement à la taille du bâtiment, au stress des organisateurs, aux exposants qui ne respectaient pas leur temps de parole et faisaient attendre les écoles. Contribution personnelle : Prise de contact avec les écoles et les exposants, lettres, élaboration du planning de la journée du vendredi, et sur le salon, prise en charge des groupes scolaires avec leurs exposants. Compétences et savoir-faire mis en œuvre : Sens de l’organisation, patience, savoir gérer le stress, la fatigue.
  2. 2. Résultats obtenus/qualités acquises : Excellent déroulement du salon. Apprentissage du professionnalisme face à un événement de cette ampleur. Bilan personnel : Une des plus importantes actions professionnelles. Beaucoup de responsabilités, de motivation et d’implication sont nécessaires. A la fin du Salon, les deux gérants étaient très contents et affirmaient que cela avait été une réussite. Quant à moi, je n’ai pas aimé les relations tendues avec l’encadrement particulièrement stressé, qui parlait de façon assez désagréable. J’ai particulièrement apprécié l’accueil des scolaires, les maîtresses étaient charmantes et les enfants ravis. ANALYSE I) Intérêt de l’autonomie dans le management d’un groupe Les deux gérants ne peuvent pas tout diriger, seuls, depuis le sommet; la décentralisation, l’autonomie et la liberté d’initiative sont nécessaires. Ils doivent trouver la meilleure coordination possible, choisir les acteurs capables de remplir des tâches plus ou moins précises et s’assurer de leur spécialisation. Il est important de savoir diagnostiquer le stade auquel se trouve une personne, de façon à lui proposer une délégation adaptée à son niveau. Dans le cadre du Salon Eco Vie, les rôles qui m’étaient attribués me convenaient tout à fait. L’organisation est matricielle : c’est une combinaison de l’organisation par fonctions et par opérations. Sa caractéristique est la fluidité : les spécialistes affectés dans les départements d’origine sont délégués en fonction des missions sous la responsabilité d’un chef de projet qui coordonne l’ensemble des efforts de chacun dans le cadre d’un budget et d’une durée précise. Pour une participation satisfaisante de tous et la réalisation de l’objectif général, il faut assurer un équilibre entre les responsables et les délégués. Aussi, les gérants Eco Vie doivent trouver le bon équilibre : ils doivent éclaircir au préalable les enjeux de l’activité, donner confiance, fournir les compétences et les moyens ; Cela a été fait dans le cadre de l’Organisation préparatoire, tous les vendredis. L’intérêt de l’autonomie est qu’elle donne la possibilité d’accéder à la pleine réalisation de son potentiel. Donc, l’autonomie procure une motivation très forte. Pour ma part, c’était la première fois que j’avais de telles responsabilités. Malgré les contraintes diverses, l’autonomie était une preuve de confiance, donc un signe positif qui m’était accordé. Dans l’organisation d’un tel événement, il fallait être polyvalent ; ainsi, il est arrivé à plusieurs reprises que l’on change de poste quelques heures pour différentes raisons. L’intérêt de l’autonomie dans ce cas montre la capacité à s’adapter aux circonstances imprévues. Pour les gérants, la difficulté était d’accorder la confiance. Le week-end du Salon, l’autonomie était collective, c'est- à-dire que la charge de travail globale était confiée à un groupe semi autonome qui se répartissait les tâches comme il l’entendait. Nous étions sollicités en permanence par l’équipe, par les clients et par nos tâches à accomplir. Notre emploi du temps était adapté aux événements plus qu’à notre planning mais nous devions le respecter pour mener à bien l’organisation du Salon. Réussir à faire face à la charge de travail est générateur de stress mais témoigne aussi des qualités de chacun : les aspirations et les réalisations professionnelles se rejoignent. Le travail que j’exécute n’est plus seulement une application de ce qu’a été prévu, je me l’approprie : mon autonomie me donne l’impression de décider seule et je m’implique davantage. Donc l’autonomie est aussi un facteur de l’augmentation de la performance car l’implication personnelle est plus forte. L’intérêt de l’autonomie c’est aussi que le produit de son travail devient un représentant de soi et témoigne de ses capacités professionnelles. L’organisation qui laisse beaucoup d’autonomie à l’un des salariés lui montre qu’elle lui fait confiance et qu’elle envisage une relation de long terme avec cette personne. Dans mon cas, je n’étais pas salariée et je n’avais pas une relation à long terme, mais cela m’a permis de mesurer mes capacités professionnelles quant à l’organisation et à l’animation d’un événement.
  3. 3. II) Les limites de l’autonomie dans le management d’un groupe Le frein le plus important pour le manager est la peur de perdre son pouvoir sur les collaborateurs et de les rendre indépendants de lui. Le manager peut avoir le sentiment de se rendre indispensable, qu’il est le seul à savoir ce qui est nécessaire pour l’organisation. La limite à la délégation est le principe d’exception «être informé en cas de problème». Dans notre cas, nous communiquions par talkie-walkie, tous reliés, les gérants comme ceux de l’accueil. Il semblait facile de demander de l’aide, un conseil, une information. Le paradoxe pendant l’animation du Salon, c’était que le pilotage de la délégation était individuel, désorganisé. Les gérants n’intervenaient qu’en fin de journée pour dire si l’action était bien ou non. La délégation des activités par les gérants a créé chez eux un stress qui se répercutait sur l’ensemble du groupe ; les relations étaient tendues et les trois jours d’animation ont été désagréables émotionnellement. Les limites de l’autonomie ont été plus visibles lors des mois de préparation du Salon. En effet, le manager peut se dire que cela ira plus vite s’il fait le travail lui-même plutôt que de passer du temps à expliquer à un collaborateur ce qu’il attend. Aussi, j’ai été lancée «à l’aveugle» sur le logiciel excel que je ne maîtrisais pas, je n’ai eu aucune formation et j’ai dû m’adapter. Cela a entraîné des phrases de découragement. Une des limites c’est également la difficulté à accepter le point de vue des autres dans un domaine sur lequel on a ses propres idées. Le manager qui refuse de déléguer envoie à ses collaborateurs le message qu’il ne leur fait pas confiance. Dans le cadre de l’organisation du Salon, les nouvelles idées n’étaient pas acceptées, il n’y avait pas de discussion possible pour améliorer certaines présentations par exemple. Le sentiment que j’avais c’était que les gérants se déchargeaient sur les étudiants du travail considérable de préparation. On ne participait pas, on exécutait. Aussi, j’ai vécu les trois mois d’organisation comme une corvée, une contrainte difficile à supporter. Conclusion Savoir gérer les délégations et manager l'autonomie de ses équipiers est devenu une compétence essentielle. La nécessité de susciter l'initiative de tous pour rester compétitif est de plus en plus grande. Il est donc du ressort du manager d'influer sur ses collaborateurs, de ne pas les freiner dans leur développement et de se préparer lui-même à déléguer davantage. Le manager peut mettre en place un système de contrôle très régulier qu'il allégera au fur et à mesure que la confiance s'instaurera. Le manager doit garder à l'esprit que tout ce qu'il va pouvoir déléguer à son équipe lui laissera plus de temps pour d'autres activités. Mais les mêmes conditions font que les dirigeants ont du mal à laisser de la liberté aux salariés dont dépend la réussite de l'entreprise. Il y a une contradiction entre l'autonomie et un fort contrôle. La difficulté pour le manager est de savoir doser délégation et contrôle, de favoriser la performance sans pour autant brider l'autonomie des individus dont on attend implication et créativité. Il est indispensable de savoir quoi et comment déléguer, ce qui suppose de comprendre le comportement des personnes dans leur autonomie. C'est une culture de la coopération et de la confiance. Dans mon expérience, les objectifs prévus avaient été fixés au préalable, mais les tensions permanentes, les ordres contraires et la fausse autonomie ont fait de cette expérience un mauvais souvenir. L'autonomie et la délégation ne s'improvisent pas,elles doivent être adaptées aux circonstances et au profil des subordonnées.

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