Dokumen tersebut membahas tentang produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain motivasi, kepuasan kerja, kompetensi, lingkungan kerja, dan penghasilan. Dokumen ini juga membahas mengenai strategi perencanaan tenaga kerja yang perlu mempertimbangkan faktor-faktor produktivitas agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan."

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Tantangan yang dihadapi dunia industri saat ini menuntut peningkatan
dan perbaikan kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan agar dapat terus
bertahan dan memenangkan persaingan bisnis. Keberhasilan suatu perusahaan
tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan melainkan melalui
terciptanya proses-proses yang efektif, efisien, cepat, dan berkualitas untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya yang sangat berpengaruh
terhadap keberhasilan perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan
produktivitasnya. Peningkatan produktivitas perusahaan dapat diwujudkan
melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pengelolaan sumber daya
manusia secara tepat mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Produktivitas tenaga kerja menggambarkan ukuran kinerja melalui
pemanfaatan setiap satu satuan tenaga kerja yang digunakan untuk
menghasilkan output kepada perusahaan. Kegagalan tenaga kerja dalam
memenuhi sasaran mutu perusahaan antara lain disebabkan kurangnya
pengawasan yang dilakukan manajemen terhadap hasil kerja mereka. Selain itu,
tenaga kerja dinilai kurang terampil dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi
pada pekerjaannya sehingga sering menghabiskan waktu yang panjang dalam
menyelesaikan masalah tersebut. Perusahaan membutuhkan keterampilan
tenaga kerja dalam menganalisis dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi
(trouble shooter) agar mampu bersaing dan meningkatkan produktivitasnya.
Ukuran kinerja dengan jumlah output tidak mampu menunjukkan peran
setiap satuan tenaga kerja yang digunakan terhadap hasil kerja (output).
Tingginya jumlah output yang dihasilkan belum tentu menunjukkan
produktivitas tenaga kerja yang lebih baik.

2. 2
Oleh karena itu, dalam perencanaan tenaga kerja tidak semudah membalikkan
telapak tangan. perlu adanya proses seleksi yang ketat dari pihak personalia untuk
mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar handal dan berkompeten di
bidangnya.
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan memaksimumkan
pemanfaatan waktu tenaga kerja yang tersedia untuk menghasilkan output yang
lebih besar atau mengurangi penggunaan waktu tenaga kerja untuk
menghasilkan output yang tetap. Kompetensi tenaga kerja, metode, dan peralatan
kerja yang sesuai dengan pekerjaan mampu meminimumkan waktu kerja yang
terbuang. Motivasi dan iklim kerja yang baik akan meningkatkan
kenyamanan dan kepuasan kerja sehingga diharapkan mampu meminimumkan
kesalahan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
1.2.Rumusan Masalah
1. Apa saja faktor produktivitas tenaga kerja?
2. Bagaimana strategi perencanaan tenaga kerja?
3. Bagaimana pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap perencanaan
tenaga kerja industri?
1.3. Tujuan
1. Mengetahui faktor produktivitas tenaga kerja.
2. Mengetahui strategi perencanaan tenaga kerja.
3. Mengetahui pengaruh produktivitas tenga kerja terhadap perencanaan
tenaga kerja industri.

3. 3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Tenaga Kerja
Menurut Data Statistik Indonesia (2014), Tenaga Kerja (manpower) adalah
seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun atau lebih) yang potensial
dapat memproduksi barang dan jasa.
Sedangkan menurut pendapat Sumitro Djojohadikusumo (1987) mengenai
arti tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk
mereka yang menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan mereka
yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja.
Pengertian tenaga kerja atau manpower mencakup penduduk yang sudah
atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan
kegiatan lain (seperti : bersekolah dan mengurus rumah tangga); walaupun sedang
tidak bekerja mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut
bekerja. Secara praktis, pengertian tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk
usia kerja (Simanjuntak, 1985).
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang ketenagakerjaan,
yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Sumarsono (2003) menyatakan tenaga kerja sebagai semua orang yang
bersedia untuk bekerja. Pengertian tenaga kerja tersebut meliputi mereka yang
bekerja untuk dirinya sendiri ataupun keluarga yang tidak menerima bayaran
berupa upah; atau mereka yang bersedia bekerja dan mampu untuk bekerja namun
tidak ada kesempatan kerja sehingga terpaksa menganggur.
Tenaga kerja (manpower) terdiri dari angkaan kerja dan bukan angkatan
kerja. Angkatan kerja(labor force) terdiri dari : golongan yang bekerja dan
golongan yang mencari pekerjaan atau menganggur. Sedangkan kelompok yang

4. 4
bukan angkatan kerja terdiri dari : golongan yang bersekolah, golongan yang
mengurus rumah tangga dan golongan lain-lain atau penerima pendapatan. Ketiga
kelompok bukan angkatan kerja sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk
bekerja sehingga kelompok ini dinamakan potensial labor force (Simanjuntak,
1985).
2.2. Jenis Tenaga Kerja
Menurut Purwanti dan Fatah (2012), tenaga kerja pada perusahaan
perikanan merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi kelangsungan
perusahaan. Hal ini dikarenakan pengusahaan perikanan membutuhkan banyak
ketrampilan tenaga kerja mulai dari penanganan bahan baku, penyortiran kualitas
bahan sampai proses produksi menjadi produk jadi. Jenis tenaga kerja pada
perusahaan perikanan pada umumnya ada 3 jenis yaitu :
a. Tenaga kerja Tetap (bulanan)
Yaitu karyawan yang bekerja secara tetap di perusahaan, dapat pula terikat
dengan perusahaan melalui kontrak kerja. Sistim pembayaran berupa gaji yang
dibayarkan setiap bulan. Biasanya yang termasuk dalam tenaga kerja tetap
adalah didasarkan pada keahliannya seperti; Direktur, Kepala Bagian,
Pengawas, Analis/laboran, bagian administrasi dan mekanik.
b. Tenaga kerja harian tetap
Adalah karyawan yang telah terdaftar pada perusahaan dan pemberian
upahnya didasarkan pada kehadiran tiap harinya serta dibayarkan pada akhir
pekan.
c. Tenaga kerja borongan
Adalah karyawan yang tidak terikat oleh perusahaan dan bekerjanya bila
diperlukan perusahaan. Sistim bekerjanya bersifat borongan artinya imbalan
kerja / upah didasarkan pada banyaknya unit yang mampu dihasilkan oleh
karyawan tersebut. Pada perusahaan perikanan sebagian besar karyawannya
merupakan karyawan borongan.

5. 5
2.3. Macam Jam Tenaga Kerja
Menurut Purwanti dan Fatah (2012), jam kerja pada perusahaan perikanan
dapat dibedakan menjadi 2 yaitu;
a. Jam kerja umum
Adalah jam kerja pada umumnya yaitu 6 hari dalam seminggu, dengan jam
kerja 8 jam / hari dan jam istirahat 1 jam/hari kecuali hari jum'at jam istirahat
1,5 jam. Jenis karyawan yang termasuk pada jam kerja umum biasanya bagian
administrasi dan perkantoran. Jika bekerja melebihi jam kerja atau setelah jam
kerja umum maka diberlakukan jam kerja lembur. Aturan jam lembur ini
merupakan kebijaksanaan dari masing-masing perusahaan.
b. Jam kerja bergantian (shift)
Dalam satu hari terdapat 3 shift. Pada umumnya jam kerja dalam 1 shift
mengacu pada ketentuan Departemen Tenaga Kerja yaitu 8 jam. Pada
umumnya tenaga kerja pada sistim ini adalah karyawan bagian proses
produksi, karena berkenaan dengan sifat produk perikanan yang cepat rusak,
sehingga harus segera mendapatkan penanganan serta bersifat musiman.
Selain karyawan bagian produksi, biasanya karyawan yang termasuk dalam
sistim ini adalah bagian keamanan (satpam).
2.4. Pengertian Produktivitas
Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European
Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the
quotient obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is
possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials
according to whether output is being considered in relation to capital, investment
or raw material, etc” (Sinulingga, S., 2010: 2).
Mali P. (1978) dalam mendefinisikan “Productivity is the measure of
how well resources are bought together in organization and utilized for
accomplishing a set of result. Productivity is reaching the highest level of
performance with the least expenditure of resource”(Sinulingga, S., 2010: 2).

6. 6
Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara
output yang diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer
(1965) mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga
jenis yaitu produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total
faktor (Sinulingga, S., 2010: 2).
Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur
(tangible output) dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output
yang bersifat tidak terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk
mengukur produktivitas. Namun input dan output tidak terukur perlu
diidentifikasi agar menjadi masukan kepada manajemen dalam membuat
keputusan yang berkaitan dengan kontrak pelanggan (Sumanth, D. J., 1984: 4).
Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang
menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output.
Gambar 1. Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output
(Sinulingga, S., 2010: 7)
Input merupakan segala bentuk sumber daya yang digunakan dalam
produksi dan membentuk biaya produksi seperti tenaga kerja (man-hours),
material, energi, kapital yang meliputi peralatan dan mesin, dll.
Menurut Pardede, P. M., (2005: 71), input atau sumber daya adalah
berbagai jenis barang dan jasa yang dibutuhkan perusahaan untuk diolah
dalam membuat barang atau jasa yang lain. Jenis sumberdaya meliputi bahan
baku dan bahan pendukung, mesin dan peralatan, tenaga kerja, dan teknologi.
Output merupakan hasil aktivitas produksi yang bermanfaat bagi perusahaan
(revenues). Output dapat berupa penjualan, jumlah produksi, dll. Pengukuran
produktivitas ditujukan kepada manajemen agar memahami tindakan
perbaikan terhadap pemanfaatan sumber daya produksi dalam meningkatkan
output.

7. 7
2.5. Faktor Produktivitas Tenaga Kerja
Ada empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi
berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi,
karakteristik kerja, dan karakteristik individu (Kopelman, R. E., 1986: 24-
26).
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan
kerja. Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu
organisasi dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
(Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011).
Kepuasan karyawan yang tinggi di antara para pekerja merupakan
prasyarat untuk meningkatkan produktivitas kerja, daya tanggap, kualitas hasil,
dan pelayanan terhadap pelanggan. Selain itu motivasi dan kepuasan kerja
memiliki hubungan yang signifikan (Salanova, A., dan Kirmanen, S., 2010).
Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan
signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas tenaga
kerja (Mulyadi, H., 2010).
Motivasi dan iklim kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-
sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas (Abast, R. M., 2011).
Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi, motivasi,
pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja (Subroto, 2005).
Asas motivasi yang diterapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja
dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik sehingga berdampak
langsung pada produktivitas tenaga kerja (Hasibuan, M. S. P., 2000: 146).
Iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan (Surachim, A., dan Firdaus, T., 2008).
Keberhasilan peningkatan produktivitas akan terjadi apabila adanya perbaikan
terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya
manusia, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, serta filsafat organisasi
(Siagian, S. P., 2002).

8. 8
Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang
sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan
penemuanpenemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan
metode kerja yang baik (Sinungan, M., 2000: 3).
Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja meliputi kemauan
kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan
kerja yang nyaman, penghasilan yang sesuai dengan kebutuhan hidup
minimum, jaminan sosial yang memadai, dan hubungan kerja yang manusiawi
dan harmonis. Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga
kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga
kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009).
2.6. Strategi Perencanaan Tenaga Kerja
Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang
dan sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi
sumber daya yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut
(Sunarto, 2004: 23).
Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi.
Konsep utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan
kesesuaian strategik (Sunarto, 2004: 25).
Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan bahwa untuk
memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus menyesuaikan
kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di
dalam lingkungan eksternal.
Menurut Aprilian (2010), perencanaan strategis adalah proses yang
dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan serta
mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber daya yang dimiliki.
Menurut Kerzner (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah
sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini
untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang
dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan
kedepan.

9. 9
Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan
dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja
operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan
rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir
karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T.,
2011: 185).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu
membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A.
menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang
efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi.
b. Operational planningmenunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planningmemprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan
sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan
kebijakan SDM.
Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan
perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah
yang berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju
organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumberdaya
manusia.
4. Mengawasi program-program kerja yang diimplementasikan dan
mengevaluasinya sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan (continuous
improvement).

10. 10
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Faktor Produktivitas Tenaga Kerja
Empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi
berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi,
karakteristik kerja, dan karakteristik individu (Kopelman, R. E., 1986: 24-
26).
Gambar 2. Kerangka Konseptual yang Menentukan Produktivitas Organisasi
,(Sumber: Kopelman, R. E., 1986)
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan
kerja. Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu
organisasi dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
(Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011).
Kepuasan karyawan yang tinggi di antara para pekerja merupakan
prasyarat untuk meningkatkan produktivitas kerja, daya tanggap, kualitas hasil,
dan pelayanan terhadap pelanggan. Selain itu motivasi dan kepuasan kerja
memiliki hubungan yang signifikan (Salanova, A., dan Kirmanen, S., 2010).

11. 11
Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan
signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas tenaga
kerja (Mulyadi, H., 2010).
Motivasi dan iklim kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-
sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas (Abast, R. M., 2011).
Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi, motivasi,
pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja (Subroto, 2005).
Asas motivasi yang diterapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja
dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik sehingga berdampak
langsung pada produktivitas tenaga kerja (Hasibuan, M. S. P., 2000: 146).
Iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan (Surachim, A., dan Firdaus, T., 2008).
Keberhasilan peningkatan produktivitas akan terjadi apabila adanya perbaikan
terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya
manusia, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, serta filsafat organisasi
(Siagian, S. P., 2002).
Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang
sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan
penemuanpenemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan
metode kerja yang baik (Sinungan, M., 2000: 3).
Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja meliputi kemauan
kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan
kerja yang nyaman, penghasilan yang sesuai dengan kebutuhan hidup
minimum, jaminan sosial yang memadai, dan hubungan kerja yang manusiawi
dan harmonis. Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga
kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga
kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009).
Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas
output, dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi. Peningkatan
produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing) secara berkala,

12. 12
peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung maupun
tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward
berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).
Menurut Levi (2002), lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja,
yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), dimana atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers) merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion) merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5. Gaji/upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Frederick Herzberg memperkenalkan teori motivasi yang disebut two factors
yaitu satisfiers dan dissatisfiers (Sopiah, 2008). Faktor-faktor tersebut yaitu:
a. Satisfiers yaitu sesuatu yang disediakan manajemen yang mampu
membuat karyawan senang seperti achievement, recognition, growth,
advancement, work condition, dan lain-lain.
b. Dissatisfiers meliputi gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status
pekerja, dan kehidupan personal.

13. 13
Kelneer menyatakan iklim organisasi terdiri dari enam dimensi yang
meliputi flexibility conformity, responsibility, standard, reward, clarity, dan tema
commitment (Lila, J, T., 2002).
3.2. Strategi Perencanaan Tenaga Kerja
Kesempatan kerja merupakan hubungan antara angkatan kerja
dengankemampuan penyerapan tenaga kerja. Pertambahan angkatan kerja harus
diimbangi dengan investasi yang dapat menciptakan kesempatan kerja. Dengan
demikian, dapat menyerap pertambahan angkatan kerja.
Dalam ilmu ekonomi, kesempatan kerja berarti peluang atau keadaan yang
menunjukkan tersedianya lapangan pekerjaan sehingga semua orang yang
bersedia dan sanggup bekerja dalam proses produksi dapat memperoleh pekerjaan
sesuai dengan keahlian, keterampilan dan bakatnya masing-masing. Kesempatan
Kerja (demand for labour) adalah suatu keadaan yang menggambarkan
/ketersediaan pekerjaan (lapangan kerja untuk diisi oleh para pencari kerja).
Dengan demikian kesempatan kerja dapat diartikan sebagai permintaan atas
tenaga kerja.
Sementara itu, angkatan kerja (labour force) menurut Soemitro
Djojohadikusumo didefinisikan sebagai bagian dari jumlah penduduk yang
mempunyai pekerjaan atau yang sedang mencari kesempatan untuk melakukan
pekerjaan yang produktif. Bisa juga disebut sumber daya manusia.
Banyak sedikitnya jumlah angkatan kerja tergantung komposisi jumlah
penduduknya. Kenaikan jumlah penduduk terutama yang termasuk golongan usia
kerja akan menghasilkan angkatan kerja yang banyak pula. Angkatan kerja yang
banyak tersebut diharapkan akan mampu memacu meningkatkan kegiatan
ekonomi yang pada akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Pada
kenyataannya, jumlah penduduk yang banyak tidak selalu memberikan dampak
yang positif terhadap kesejahteraan. Coba Anda perhatikan bagan di bawah ini!

14. 14
Dari bagan di atas terlihat bahwa angkatan kerja merupakan bagian dari
penduduk yang termasuk ke dalam usia kerja. Usia Kerja adalah suatu tingkat
umur seseorang yang diharapkan sudah dapat bekerja dan menghasilkan
pendapatannya sendiri. Usia kerja ini berkisar antara 14 sampai 55 tahun. Selain
penduduk dalam usia kerja, ada juga penduduk di luar usia kerja, yaitu di bawah
usia kerja dan di atas usia kerja. Penduduk yang dimaksud yaitu anak-anak usia
sekolah dasar dan yang sudah pensiun atau berusia lanjut.
Bagian lain dari penduduk dalam usia kerja adalah bukan angkatan kerja.
Yang termasuk di dalamnya adalah para remaja yang sudah masuk usia kerja
tetapi belum bekerja atau belum mencari perkerjaan karena masih sekolah. Ibu
rumah tangga pun termasuk ke dalam kelompok bukan angkatan kerja.
Penduduk dalam usia kerja yang termasuk angkatan kerja, dikelompokkan
menjadi tenaga kerja (bekerja) dan bukan tenaga kerja (mencari kerja atau
menganggur). Tenaga Kerja (man power) adalah bagian dari angkatan kerja yang
berfungsi dan ikut serta dalam proses produksi serta menghasilkan barang atau
jasa.
3.3. Pengaruh Produktivitas Tenaga Kerja terhadap strategi Perencanaan
Tenaga kerja Industri
Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara masukan-masukan dan
keluaran-keluaran dalam suatu sistim produktif. Untuk mengukur hubungan ini
adalah sebagai rasio antara keluaran dibagi dengan masukan. Bila lebih banyak
keluaran diproduksi dengan jumlah masukan yang sama, maka produktivitas naik.

15. 15
Begitu juga bila lebih sedikit masukan digunakan untuk jumlah keluaran yang
sama, produktivitas juga naik.
Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan bermacam-macam
ukuran, baik pada tingkat perusahaan maupun unit-unit atau kegiatan-kegiatan
individual.
Contoh ukuran produktivitas tingkat perusahaan :
Produksi yang dihslkan
Produktivitas =
Jumlah tenaga kerja
Sedangkan beberapa contoh ukuran produktivitas untuk unit atau kegiatan
individual adalah :
Produksi yang dihslkan/individu
Produktivitas =
Jam kerja yang dicurahkan
Produktivitas sangat diperlukan oleh perusahaan dalam menilai kualifikasi
perusahaan tersebut. produktivitas perusahaan berkenaan dengan tenaga kerja
sebagai faktor utama pelaku industri. Adanya kualifikasi produktivitas tenaga
kerja berpengaruh terhadap strategi perencanaan tenaga kerja. Perlu adanya tenaga
kerja yang tidak hanya handal dan berkompeten saja. Namun, juga perlu adanya
tenaga kerja yang beretika dan berdedikasi tinggi serta bisa bekerja dalam tim.
Dengan mempertimbangkan produktivitas tenaga kerja dapat menjadi faktor akan
perencanaan tenaga kerja industri.

16. 16
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
 Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya yang sangat berpengaruh
terhadap keberhasilan perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan
produktivitasnya.
 Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang ketenagakerjaan,
yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
 Jenis tenaga kerja ada 3, yaitu : tenaga tetap, tenaga hrian tetap dan tenaga
kerja borongan.
 Jam kerja tenaga kerja : jam kerja umum (8 jam) dan jam kerja bergantian
(shift).
 Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang
menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output.
 Ada empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi
berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi,
karakteristik kerja, dan karakteristik individu.
 Strategi perencanaan kerja sangat dibutuhkan dalam produktivitas tenaga
kerja dan produktivitas perusahaan.
4.2. Saran
Perlu adanya strategi perencanaan tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Sehingga produktivitas perusahaan juga akan
meningkat.

17. 17
DAFTAR PUSTAKA
Abast, R. M. (2011). Hubungan Motivasi dan Iklim kerja Dengan Produktivitas
Guru SMK Di Kota Manado. Jurnal Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan. ISSN 2087-3581.
Amir, M. T.(2011). Manajemen Strategik. Konsep dan Aplikasi. Rajawali
Press. Jakarta.
Aprilian, T. (2010). Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pekerjaan
Struktur Rangka Atap Baja. Studi Kasus Proyek Pembangunan
Rumah Sakit Dr. Moewardi. Surakarta Jawa Tengah. Universitas
Sebelas Maret. Surakarta.
DataStatistikIndonesia.2014.http://www.datastatistikindonesia.com/portal/index.p
hp?option=com_content&task=view&id=801&Itemid=801
Hasibuan, M. S. P.. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi
Aksara. Jakarta.
Jajri, I.. dan Ismail, R.. (2009). Technical Progress and Labor Productivity in
Small and Medium Industriy in Malaysia. European Journal of
Economics. Finance. and Administrative Science ISSN 1450-2275
Issue (2009).
Kopelman, R. E.. (1986). Managing Productivity in Organizations: A
Practical. People-Oriented Perspective. Mc Graw-Hill Book Company.
New York.
Masnawi, A.. http://www.scribd.com/doc/52117659/strategi-perencanaan-
sumberdaya-manusia-yang-efektif
Mulyadi, H.. (2010). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galamedia Bandung Perkasa.
Jurnal Manajemen dan Sistem Informasi UPI. Volume 9 No. 17 Juli
2010.
Pardede, P. M.. (2007). Manajemen Operasi dan Produksi. Penerbit Andi.
Yogyakarta.

18. 18
Purwanti, Pudji., Mochammad Fattah. 2012. Perencanaan Tenaga Kerja. Modul
Mata Kuliah Manajemen Industri Perikanan. Fakultas Perikanan dan
Ilmu Kelautan. Universitas Brawijaya. Malang
Salanova, A., dan Kirmanen, S.. (2010). Employee Satisfaction and Work
Motivation. Research in Prisma Mikkeli. Bachelor’s Thesis
Business Management. Mikkelin Ammattikorkeakoulu. Mikkeli
University of Applied Sciences.
Siagian, S. P.. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka
Cipta. Jakarta.
Sinulingga, S.. (2010). Analisis dan Rekayasa Produktivitas. Medan.
Sinungan, M. (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta.
Srivastava, S. K.. dan Barmola, K. C.. (2011). Role of Motivation in Higher
Productivity. Jurnal Vol. VII. No. 1; June. 2011. SMS Varansi.
Subroto. (2005). Pengaruh Motivasi. Kompetensi. Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Tutor Kejar Paket C Setara SMA
di Kota Salatiga. Tesis Program Magister Managemen Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Jawa Tengah.
Sumanth, D. J.. (1984). Productivity Engineering and Management.
Productivity Measurement. Evaluation. Planning. and Improvement in
Manufacturing and Service Organizations. McGraw-Hill Book
Company.
Sunarto. (2004). MSDM Strategik. Penerbit Amus. Yogyakarta.
Surachim, A.. dan Firdaus, T. (2008). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Pharmaserve Di PT.
Combiphar Jakarta. Jurnal UPI Volume 7 No. 13. Feb 2008.