La plupart des DRH sont complètement phagocytées par des processus administratifs lourds et la complexité croissante des obligations à tenir. Dans les structures décentralisées, assurer une démarche cohérente entre le siège et les filiales est un véritable enjeu.

1. REGARDS D’EXPERTS
Par Emmanuel Cudry,
président et co-fondateur
de Coffreo.
52 - COURRIER CADRES & DIRIGEANTS 98 FÉVRIER 2016 www.courriercadres.com
La plupart des DRH sont complètement phagocytées par des processus administratifs lourds et la
complexité croissante des obligations à tenir. Dans les structures décentralisées, assurer une démarche
cohérente entre le siège et les filiales est un véritable enjeu.
Digitalisation RH
La transparence au service de
la relation employeur-salariés
D
e plus en plus d’entreprises se
tournent vers le numérique
avec l’objectif de faire des éco-
nomies et de surtout ratio-
naliser l’ensemble de leurs
processus. La DRH accompagne étroi-
tement l’entreprise dans cette mutation,
et bénéficie ainsi de cette transformation
digitale. Au programme, automatisation
des échanges et partage de l’information
ou encore libre service salarié (selfcare
RH), qui permettront à la DRH de se
libérer des tâches administratives afin
de délivrer des services à valeur-ajoutée
pour l’entreprise.
AUTOMATISER POUR RÉPONDRE
AUX OBLIGATIONS SIMPLEMENT
Le recrutement, la gestion des talents et
les “services” RH sont les activités au sein
desquelles la digitalisation s’installe à très
grande vitesse, pour répondre à 3 enjeux
principaux : optimisation et simplifica-
tion des démarches, réactivité et proxi-
mité, traçabilité et maîtrise des risques.
Dans la sphère du recrutement, l’entre-
prise a besoin de trouver rapidement
le meilleur profil en s’appuyant sur des
outils d’analyse et de profiling permet-
tant d’interpréter aussi bien un CV que
les activités sur les réseaux sociaux. La
gestion des talents s’organise aussi autour
d’outils qui dans un premier temps ont
permis de cartographier les compétences
et les savoir-faire des collaborateurs et qui
maintenant offrent des analyses sur les
potentiels d’évolution ou le développe-
ment des compétences clé pour s’aligner
sur la stratégie de l’entreprise.
La digitalisation permet également d’au-
tomatiser la partie “services” du domaine
RH ; grâce à des outils d’intranet et
d’extranet, la relation avec la DRH est
déjà devenue plus simple – comme par
exemple les demandes de congés, la mise
à jour de ses données personnelles, le
suivi d’un dossier formation ou encore
l’accès à des formations ou des évalua-
tions en ligne. Grâce à la dématérialisa-
tion, l’entreprise peut répondre à ses obli-
gations en un clic, avec des garanties de
distribution, de traçabilité, de signature
électronique personnelle et d’archivage
à valeur probatoire (coffre-fort électro-
nique) qui la protégeront en cas de litige.
L’EMPLOYÉ AU CŒUR DE LA RELATION
Pour tirer le meilleur parti de cette digi-
talisation de la relation, les parties pre-
nantes doivent être le plus ouvertes pos-
sible, afficher clairement leurs attentes
et objectifs afin d’en tirer chacune, le
maximum de bénéfices. Ce partage de
l’information et cette transparence sont
la base d’une meilleure connaissance
mutuelle permettant d’aligner les inté-
rêts de chacun au mieux, dans un cercle
vertueux de co-développement.
Ce partage se retrouve aussi dans la digi-
talisation de la relation administrative
employeur-salarié. Il est porteur de nom-
breux gains tant pour les DRH, car il sim-
plifie et automatise la tenue de leurs obli-
gations et permet de libérer de nouvelles
énergies dans leurs équipes, que pour les
salariés. En effet, cette dématérialisation
des échanges apporte traçabilité et trans-
parence, des éléments clé pour créer une
relation de confiance mutuelle. Le salarié
perçoit rapidement la valeur ajoutée de
cette relation digitale : il peut signer les
documents (contrat de travail, attestation
sur l’honneur…) depuis un mobile ou un
ordinateur, accéder aux documents en
toute situation dès qu’il en a besoin, les
partager simplement en toute sécurité via
un espace personnel dédié. Ce coffre-fort
numérique se convertit aussi en domi-
cile numérique grâce à la possibilité de
collecter automatiquement les factures
électroniques (énergie, télécommunica-
tion, e-commerce, etc.).
La digitalisation de la relation avec le
salarié change la nature des interactions
avec la DRH car elle le place au centre de
cette relation. Il redevient acteur de son
parcours professionnel, se réapproprie
ses données et informations détenues par
la DRH et trouve de nouveaux canaux
pour exprimer ses attentes… à une DRH
dont la mission va être de lui apporter le
bon service au bon moment en fonction
de son contexte d’évolution et de sa vie
personnelle. Cette nouvelle donne s’offre à
qui veut saisir l’opportunité de devenir un
véritable centre de services voire une place
de marché RH à la demande, présent au
plus près des besoins des salariés pour les
accompagner et les fidéliser en tant que
clients internes de l’entreprise.
RESSOURCES HUMAINES