1. La validation des acquis de l’expérience, vers une nouvelle dynamique de
certification des compétences ?
Par Stéphane Jacquet Professeur au lycée Marcel Pagnol d’Athis-Mons, formateur
DAFPEN en management, expert VAE au DAVA 91 et en BTS.
La validation des acquis de l'expérience a été officiellement instituée par la loi du 17 janvier 2002.
C'est une procédure qui permet de « traduire » des expériences professionnelles et personnelles en
compétences professionnelles équivalentes aux connaissances et aux aptitudes requises pour
l'obtention d'un diplôme. Presque tous les diplômes « professionnels » sont accessibles par la VAE.
Ceci concerne les diplômes de niveau V à III de l'éducation nationale (du CAP au BTS, en passant par
le bac professionnel), mais aussi tous les titres délivrés par les ministères (brevets de la jeunesse et des
sports, diplômes du ministère du travail, diplômes du ministère des affaires sociales). Les diplômes
délivrés par les établissements d'enseignement supérieur sont également concernés. On retrouve ici les
licences, Masters et doctorats mais également les diplômes des grandes écoles. Enfin, les certificats de
qualification professionnelle délivrés par les branches professionnelles peuvent aussi être obtenus par
la VAE. Au total, c’est plus de 15 000 titres et diplômes qui s’offrent à la validation des acquis de
l'expérience !
Cette loi, dès sa promulgation, a suscité de nombreuses réactions. Considérée comme une « petite
révolution » par Nicole Péry, secrétaire d'État aux droits de la femme et la formation professionnelle
en 2000, elle a fait l'objet d'un large consensus lors des discussions préalables et de sa mise en place.
Depuis, de nombreux colloques se sont succédés et le gouvernement a mis en place une mission
nationale sur l'application de la validation des acquis de l'expérience, en 2005, pilotée par le professeur
Albert-Claude Benhamou. Depuis, de nombreux articles, surtout dans la presse spécialisée, ont été
consacrés à la VAE ; ce qui pouvait laisser penser que la procédure allait se diffuser largement auprès
de la population active et les jouer le rôle d'un nouveau mode de certification des compétences.
Cependant, si l'on s'en tient aux chiffres, elle reste marginale voire « confidentielle » dans certains
cursus. Ainsi, le nombre de candidats validés est passé de 10 000 en 2003 à 24 000 en 2005, ce qui
représente une croissance importante mais qui reste un chiffre insignifiant au regard de l'importance de
la population active française (27 millions de personnes) et du nombre de diplômes délivrés à l'issue de
la formation initiale (500 000 bacheliers en 2008, près de 100 000 BTS, plus de 160 000 licences et
environ 100 000 Masters !). Dans l'enseignement supérieur, le nombre total de validations délivrées en
2007 par les universités et le CNAM ne s'élève qu’à 4200, ce qui paraît très faible au regard des
possibilités. En effet, dès lors qu'on justifie de trois ans d'expérience, dans une ou plusieurs
organisations (entreprises, collectivités, associations…), on peut entamer un processus de VAE. Une
très grande partie de la population active est donc théoriquement concernée. Alors on peut se
demander ce qui explique, sept ans après la promulgation de la loi, les faibles chiffres de la VAE. Dans
un pays où le diplôme a toujours revêtu beaucoup d'importance, ce mode de certification particulier
n'aurait-il pas toute la reconnaissance qu'il mérite ? Mais est-il au moins connu par les personnes
potentiellement concernées ? Au-delà de ces questions centrales pour l'explication des chiffres de la
VAE, se posent d'autres problématiques qui peuvent nous permettre de réfléchir sur le fondement
même de ce processus méconnu : quelle est la place pour une forme de validation des acquis de
l'expérience dans un pays marqué par la prééminence de la formation initiale et comment la VAE
pourrait-elle trouver sa place dans le paysage de la certification ? ( I ) Il serait également intéressant de
réfléchir sur les acteurs de ce processus et de comprendre quel bénéfice commun ils pourraient en tirer
( II ). Enfin, au regard de la situation économique actuelle et des besoins des entreprises, on pourrait
s'interroger sur les développements possibles de ce processus et envisager des approches
complémentaires, en particulier en associant la formation et la VAE ( III )

2. Première partie : La VAE, un processus récent qui cherche sa place dans le paysage de la
certification
Dans sa lettre de mission au professeur Benhamou, le ministre de l'enseignement supérieur rappelait,
en 2004, que les pratiques de la VAE étaient « fragmentaires, hétérogènes et non duplicables à grande
échelle ». Ce constat réalisé en 2004 pourrait toujours l'être aujourd'hui même si on a pu constater une
certaine diffusion du processus. En effet, le cadre, très précis de la VAE, est souvent inconnu du grand
public. Il convient donc de présenter le cadre rapide de la VAE (1.1), puis de faire référence aux
différentes parties prenantes de ce processus (1.2) pour analyser ensuite les principaux secteurs
concernés (1.3).
1.1. Le cadre de la VAE
La VAE est un droit individuel à faire reconnaître de manière officielle les compétences acquises au
cours de son expérience, qu'elle soit professionnelle ou personnelle (dans le cadre associatif par
exemple). Cette reconnaissance se fait sous la forme d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle
ou un certificat de qualification d'une branche professionnelle.
La VAE n'est que l'aboutissement d'un processus initié dès les années 30 avec la loi de 1934 qui
permet aux techniciens et auditeurs libres autodidactes, justifiant de 5 ans d'expériences, d'obtenir le
diplôme d'ingénieur, à l'issue d'un examen (ingénieur diplômé par l'Etat).Cette reconnaissance, d'abord
limitée aux secteurs technique et industriel, s'est étendue à l'ensemble des secteurs dans le cadre de la
VAE, exception faite des secteurs dans lesquels il existe un numerus clausus (comme la médecine).
Elle concerne aujourd'hui plus de 14000 diplômes, certificats et titres répertoriés par le répertoire
national des certifications professionnelles (RNCP). Une étape intermédiaire importante a été instituée
dans les années 80, avec la loi du 27 Janvier 1984 qui organisait une validation des compétences
professionnelles mais uniquement sur les diplômes et titres universitaires. La validation ne délivrait
aucune certification, mais uniquement une autorisation d'accéder à un cursus, an nom de la pratique
professionnelle antérieure. Ce dispositif a surtout permis aux candidats des services de la formation
continue des universités d'accéder à des formations qu'ils pouvaient juger auparavant « hors
d'atteinte ». Cette loi a été complétée par la loi du 20 Juillet 1992 qui a reconnu pour la première fois la
notion d'acquis professionnels. Pendant quelques années ont donc coexisté 2 dispositifs (VAP 85 et 92)
pas toujours faciles à comprendre pour les candidats et souvent mal formalisés par les universités. Ils
supposaient l'entrée en formation et la réalisation d'un dossier dont la structuration n'était pas unifiée
au niveau national, chaque université imposant ses critères. Ce manque de lisibilité et la difficulté de se
repérer parmi les milliers de diplômes universitaires n'ont pas permis d'obtenir le développement
escompté de ce processus ni sa diffusion réelle au sein de la population active. En effet, les statistiques
ont montré que les bénéficiaires de la VAP se recrutaient plutôt parmi les salariés des grandes
entreprises, souvent déjà diplômés. Le système n'a finalement que peu profité aux chômeurs peu
diplômés par la formation initiale. Au début des années 2000, les experts ont pu faire un constat
alarmant de la coexistence de 15 millions d'actifs non titulaires du Baccalauréat et de besoins accrus de
formation et de qualification des entreprises.
De plus, la France est un pays ou le « signal diplôme est socialement reconnu, il a une valeur
narcissique en générant une amélioration de l'image de soi, de son rôle et de sa place dans la société »
(rapport Benhamou sur la VAE, p. 11). Ce signal va conditionner l'employabilité et la réinsertion des
personnes sur le marché du travail en permettant de faire valoir des compétences acquises sur le terrain
par l'attribution d'un diplôme officiel. Ainsi, certains secteurs sont particulièrement intéressés par la
VAE, comme le secteur de l'aide à la vie sociale ou seulement 10 % des personnels seraient titulaires
d'un diplôme d'Etat.

3. La loi de 2002 a donc reconnu le lien entre le travail et la compétence, renforçant ainsi la valeur travail
en la liant au diplôme ou à la certification. Cette loi vise aussi à régler le problème des « faisant
fonction de », ces nombreux salariés occupant un poste sans en détenir les diplômes officiels (cas
d'environ 10000 éducateurs spécialisés).
On peut donc dire que l'objectif du législateur en 2002 était double : faciliter l'accès à la validation à
tous et assouplir les conditions de validation. L'ensemble s'inscrit dans une logique prospective de
« parcours de formation tout au long de sa vie », en permettant aux salariés de se projeter dans l'avenir,
de mieux s'adapter aux évolutions et demandes du marché.
Dans ce sens cette loi est innovante car elle redessine le paysage de la certification en France en
articulant désormais formation initiale, continue et VAE.
En effet, à côté des chiffres de la diplomation liés à la formation initiale, la VAE peut sembler
modeste, 7 ans après la promulgation de la loi. Nous verrons plus loin les raisons de cette sous
utilisation du processus, liées à des blocages, préjugés et méconnaissances. En réalité, la France offre
aujourd'hui une palette de possibilités à qui veut obtenir un diplôme, et ce, tout au long de sa vie.
Comme l'explique l'IPR Thierry Lefeuvre dans son article « vers une qualification européenne des
assistants de manager » pour la revue Economie et management (Octobre 2008 n°129), l'Europe tente
de construire un référentiel de certification commun et expérimente les ECVET (european credit
system for vocational and education training), qui devraient être déployés en 2012 en Europe. Les
actifs d'apprentissage d'un individu pourraient être valorisés par des points de crédit acquis aussi bien
dans la formation initiale ou continue que par la voie de la validation des acquis l'expérience et même
un des acquis d'apprentissage issu de la voix informelle. On voit donc ici beaucoup plus loin que la
validation des acquis de l'expérience professionnelle puisqu'il s'agit d'une validation de l'expérience
personnelle en dehors du contexte professionnel de l'individu. On le voit, ces avancées souvent issues
d'un travail avec nos partenaires européens qui vont parfois plus loin que nous sur la reconnaissance
des compétences de l'individu, nous projettent dans une perspective de «formation tout au long de la
vie ». Dans cette perspective, la VAE prend une place importante car elle devient un mode de
certification à part entière.
On se trouve donc dans un cadre légal, avec une loi qui a maintenant sept ans et qui s'intègre dans un
processus européen facilitant l'harmonisation des diplômes et permettant la mobilité des salariés entre
les Etats membres. Mais si cette loi est effective, on peut se demander pourquoi la VAE a du mal à se
développer, comme l'ont montré 2 rapports récents (Besson en 2008 et Merle en 2009). L'une des
raisons invoquées est le manque de lisibilité du processus qui fait appel à différentes parties prenantes.
1.2. Les parties prenantes de la VAE
Le premier acteur de la VAE est le demandeur lui-même ce qui paraît logique mais qui est démenti par
les chiffres. En effet, le rapport Besson montre à travers un schéma très explicite ( page 6) que le
potentiel réel de la VAE tournerait autour de 6 millions d'individus qui sont peu ou pas qualifiés par
rapport aux postes qu'ils occupent en entreprise et donc aux compétences qu'ils ont développées à
travers leur expérience. Sur ces 6 millions d'individus, seulement 200 00 s’informent sur le processus
et 75 000 déposent un dossier. Ensuite, la recevabilité élimine 15 000 dossiers puis on dénombre
encore 12 000 dossiers qui n'arrivent pas à terme (livret 2 non rendu). Puis les jurys invalident ou ne
valident qu'en partie un certain nombre de dossiers pour un résultat final d'environ 30 000
certifications totales ! On observe que ces 30 000 individus sont souvent les meilleurs ambassadeurs de
la VAE mais qu’ils décrivent presque tous un véritable « parcours du combattant ».
Si l'on cherche à tracer le profil de ces candidats, on observe qu'ils sont souvent diplômés et bien
informés sur le processus. Par contre, ceux qui en auraient le plus besoin manquent d'information sur la
VAE. D'après un sondage réalisé en 2008, 20 % seulement des actifs ne possédant aucun diplôme
déclarent avoir entendu parler de la VAE, contre 60 % des actifs possédant au moins un bac+3 ! Nous

4. verrons plus loin que certaines grandes entreprises ont mis en place un véritable parcours de formation,
mais qu'il s'adresse souvent à des personnels techniques ou d'encadrement. On peut chercher à aller
plus loin et déterminer différents profils de publics pour un même dispositif. En effet, quatre logiques
différentes peuvent conduire à la VAE :
. Une logique d'insertion différée, que l'on retrouve en début d'activité professionnelle et
dans laquelle le demandeur va chercher à faire valider un ensemble d'expériences
souvent courtes et précaires, afin d'aboutir à un diplôme final. Ces candidats peinent à
boucler le livret 1 qui nécessite trois ans d'expérience. On voit parfois des livrets qui
font état d'une trentaine d'expériences différentes ! Ce type de candidats attend de la
VAE un véritable repositionnement professionnel après souvent un parcours scolaire
difficile.
. Une logique de reconversion, qui touche les demandeurs déjà au chômage ou qui
anticipe un chômage futur. On va retrouver ici des demandeurs qui cherchent à faire
valider certaines expériences afin d'obtenir un diplôme souvent différent de leur
formation initiale pour pouvoir « rebondir » sur le marché du travail.
. Une logique de qualification liée à des secteurs où la possession d'un diplôme se révèle
une condition de maintien ou de promotion d'emplois. La certification va être
étroitement associée au statut de la personne n'a et représenter un repère stable pour
l'organisation du travail. Le diplôme le plus demandé est ailleurs le diplôme d'État
d'auxiliaires de vie sociale (7000 dossiers examinés par le jury en 2006 sur 26000 VAE
au total !). Il concerne souvent un public dévoué mais peu diplômé, au statut précaire
qui pourra se stabiliser une fois le diplôme obtenu. C'est la même logique pour le CAP
« petit enfance », souvent demandé par des personnes non qualifiées par la formation
initiale. En 2006, les cinq diplômes les plus demandés renvoyaient à cette logique de
qualification (on ajoute aux deux premiers diplômes évoqués, le titre professionnel
d'assistants de vie, le diplôme d'éducateur spécialisé et le diplôme professionnel d'aide-
soignant).
. Une logique de protection et/ou promotion qui concerne une catégorie très nombreuse
(plusieurs millions de personnes). Ce sont des gens qui sont peu ou pas qualifiés, avec
une expérience professionnelle importante (10 ans ou plus) et qui ont accédé par
promotion interne à des postes à responsabilité. On retrouve dans cette catégorie les
« faisant fonction de » souvent utilisés par les entreprises pour des intérims de postes à
responsabilité, mais avec le salaire inférieur à leur positionnement dans l'entreprise. Les
emplois qu'ils occupent sont souvent administratifs à mais aussi commerciaux et
techniques. De nombreux techniciens sont d'anciens ouvriers promus qui cherchent une
reconnaissance, une protection et une promotion à travers le diplôme. De nombreux
commerciaux ont également intégré le marché du travail sans véritable qualification ou
avec des qualifications non commerciales, ils recherchent alors une validation de BTS
commerciaux liés à leur fonction. Au niveau administratif, on trouve de nombreux
assistants, souvent d'anciens dactylographes, qui cherchent à faire valider le BTS
« assistant de manager » (après avoir constitué une grande partie des demandeurs pour
l'ancien BTS « assistant de direction »).
Autour des demandeurs gravitent d'autres parties prenantes qui permettent de faciliter leur démarche.
C'est le cas des organismes d'information. On trouve trois réseaux autonomes, parfois méconnus des
actifs.
. Les réseaux d'accueil, d'information et de conseil, comme les centres
d'information et d'orientation mais aussi les missions locales ainsi que le pôle
emploi. Lorsqu'ils reçoivent les actifs ou les demandeurs d'emploi, ils peuvent
les diriger vers une démarche de VAE et possède une documentation

5. relativement fournie. En général, ils renvoient les demandeurs vers les deux
autres réseaux.
. Les points relais conseil, qui sont des structures labellisées au niveau régional
et compte plus de 800 sites. Ils réalisent la moitié des actions d'information et
sont parfois très dynamiques mais les résultats sont variables suivant les régions.
. Le réseau des certificateurs qui voient souvent les demandeurs s'adresser
directement à eux. On retrouve principalement les services de VAE ou de
formation continue des universités mais aussi les DAVA et CAVA (centres
académiques de validation des acquis de l'éducation nationale). Ces centres
disposent d'une cellule d'accueil organisée autour d'un directeur et de différents
personnels dépendants de l'éducation nationale. Ils sont compétents pour
renseigner et accompagner les demandeurs intéressés par un diplôme de
l'éducation nationale (baccalauréat, BTS…). Là encore, les prestations sont
diverses même si un effort est fait quant à la documentation et l'accueil des
candidats lors de leur démarche.
Les entreprises sont de plus en plus impliquées dans ce processus. Au début, on a pu rencontrer des
résistances qui pouvaient s'expliquer par une crainte de voir le salarié plus exigeant une fois son
diplôme obtenu ou par la peur de le « perdre » suite à une démission. Beaucoup de grandes entreprises
ont dépassé ce cap et commencent à intégrer la VAE dans leurs dispositifs de promotion et de
formation de leurs salariés. Certaines sont même à l'origine de véritables innovations, comme Danone
et son programme Evoluance qui permet de conduire les salariés vers des formations certifiantes ou
diplômantes ; ou encore Mac Donald’s qui a entrepris de faire diplômer ses managers de restaurant par
un cursus spécifique développé en partenariat avec l'école supérieure de commerce de Rouen. Nous
verrons dans la dernière partie en quoi ces innovations doivent entraîner une dynamique dans les
entreprises permettant d'offrir aux salariés des possibilités de certification mais aussi des montages
intégrant formation et VAE.
La dernière partie prenante n'est pas la moins importante puisqu'il s'agit des financeurs. En effet,
réaliser une demande et monter un dossier de VAE n'est jamais gratuit. Les universités facturent
plusieurs centaines d'euros, parfois plus (jusqu'à 2000 euros), le processus. Au final, il est rarement
pris en charge en totalité par le demandeur. Comme la VAE concerne souvent des actifs en
reclassement ou repositionnement professionnel, ceux-ci sont amenés à monter des dossiers auprès des
différents financeurs potentiels. Le décret du 3 mai 2002, a institué un congé de VAE qui permet aussi
bien aux salariés qu'aux demandeurs d'emploi de bénéficier de la prise en charge de la totalité des frais
de validation. Ce congé peut être demandé pour participer aux épreuves de validation et pour
bénéficier d'un accompagnement en vue de préparer ses validations. La durée du congé ne peut
excéder 24 heures, consécutivement. Pendant cela de ceux de temps, le demandeur perçoit la totalité de
sa rémunération. Dans le cas d'une démarche en dehors du temps de travail, seuls les frais de validation
seront pris en charge. Là encore, il est difficile pour le demandeur de se repérer parmi les différentes
familles de financeurs :
. Les FONGECIF, qui sont les fonds de gestion du congé individuel de formation, structures
régionales à vocation interprofessionnelle. Ils peuvent financer un salarié dans le cadre d'une
demande parfois motivée par l'entreprise et ses besoins.
. Les OPCA, qui sont des organismes paritaires collecteurs agréés, rattachés directement à des
branches professionnelles. On peut citer les organismes liés au spectacle, à l'agriculture mais
aussi aux professions libérales, à l'urbanisme... Ils sont compétents pour financer les
demandeurs qui relèvent de leur branche d'activité.
. Les AGECIF, qui sont des associations de gestion du CIF et ne fonctionne que dans de
grandes entreprises comme la SNCF, la RATP ou encore l'EDF ainsi que les banques.

6. . L'État et les collectivités locales ainsi que le pôle emploi qui financent la VAE pour les
demandeurs d'emploi à travers le chéquier VAE.
Encore trop peu de congés de VAE ont été financés l'an dernier, faute d'information ou peut-être à
cause des résistances liées aux formalités de montage d'un dossier ainsi qu'à la peur du « jugement »
par son entreprise et des conséquences qui pourraient en découler (salarié jugé « instable » ou « sur le
départ »).
1.3. Les secteurs concernés par la VAE : un (trop) vaste choix pour le demandeur
Une des « révolutions » instituées par la VAE est aussi, paradoxalement, l’un de ses facteurs limitant,
puisque plus de 15000 diplômes et titres peuvent s’obtenir par la voie de la VAE ! Le rapport Besson
pointe le « conflit entre exhaustivité et lisibilité » (p 47). On peut dire que le demandeur a le choix
parmi tous les diplômes de l’éducation nationale, du CAP au BTS et les diplômes universitaires. Le
demandeur peut également postuler pour les certificats de qualification professionnelle (CQP)
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). En fait, seuls quelques
diplômes non professionnels (types brevets d’aptitude aux fonctions d’animateur) ne sont pas
accessibles par la VAE. Ce vaste choix est aussi un handicap dans la mesure où de nombreux diplômes
et titres se recoupent avec quelques ambiguïtés dans les référentiels et des prérogatives pas toujours
très claires pour les détenteurs de ces diplômes (par exemple coexistent le BP-JEPS mention équitation
et 2 CQP de tourisme équestre ainsi qu’un CAP de cavalier-soigneur et un BEPA délivrés par le
ministère de l’agriculture !). Lorsque plusieurs diplômes et titres existent pour une même profession, la
lisibilité est difficile et il faut souvent un tableau complexe d’équivalences pour que les professionnels
s’y retrouvent ! Alors « quid » d’un demandeur ? Lorsque vous allez à la piscine, vous pouvez être
surveillés par un professionnel titulaire de 5 qualifications différentes ! Celui que vous appelez
« maître-nageur », peut être MNS, BE natation, BEESAN, BP-JEPS option natation ou BNSSA, ce qui
change tout au niveau de son salaire mais aussi de ses prérogatives (certains n’ont pas le droit
d’intervenir avec des scolaires par exemple)…
Ce n’est pas tant une approche en secteur d’activité qu’il convient d’adopter mais plutôt en niveaux de
formation, puisque c’est ainsi que pratiquent le plus souvent les demandeurs et des organismes
d’information. En effet, en France, nous raisonnons par rapport à une double échelle de formation,
instituée il y a plus de 40 ans. La première distingue cinq niveaux, correspondant à des niveaux de
diplômes (du niveau cinq au niveau un), les demandeurs se positionnent par rapport à leur niveau de
formation initiale et cherchent à acquérir un diplôme de niveau supérieur (par exemple un demandeur
titulaire du baccalauréat, niveau quatre, cherchera à obtenir un BTS au niveau trois). La deuxième
échelle est plus complète car elle intègre également les « connaissances et capacités ». Elle reprend la
classification à cinq niveaux en la complétant en mettant en relation un niveau et des connaissances et
capacités requises pour exercer un type d'activité (par exemple, le niveau deux est défini ainsi : «
exercice d'une activité professionnelle salariée ou indépendante impliquant la maîtrise des fondements
scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette
activité »). Cette échelle a été instituée en 1969 et a longtemps servi à l'élaboration des grilles
salariales dans les conventions collectives. Elle est aujourd'hui obsolète et contestée car elle ne renvoie
qu'aux diplômes de l'éducation nationale et non aux certifications inscrites au répertoire national des
certifications professionnelles. De plus, la définition de chaque niveau ne correspond plus à la réalité
des métiers et des responsabilités, les compétences ne sont pas du tout évoquées dans cette définition.
La loi de 2002 a confié à la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) la charge
de refondre ses grilles de niveau. Cette refonte est en cours sur la base d'une triple approche portant sur
les savoirs, les savoir-faire et les compétences. Il faudra encore beaucoup de temps et de négociations
pour qu'elle s'impose parmi les professionnels et encore plus de temps pour qu'elle soit connue du
grand public. Le risque est de voir la VAE « bridée » par cette approche toujours très française en
niveaux de formation. C'est aussi ce qui explique le peu de demandes de dossiers de VAE pour des
CQP voir certaines incohérences. Par exemple, de nombreux candidats peuvent se diriger
spontanément vers l'université pour valider leur expérience dans des domaines très techniques alors
que les diplômes universitaires sont rarement déclinés en référentiels de compétences (contrairement

7. aux nouveaux BTS par exemple !). Prenons le cas des formateurs en entreprise qui ont parfois une
formation initiale éloignée ou inadaptée à leur fonction et qui peuvent prétendre à différents diplômes
dans le champ de la formation. Une recherche sur le RNCP
(http://www.cncp.gouv.fr/CNCP/fiche_gp.php?idfiche=3989) renverra à la licence professionnelle
GRH option ingénierie de la formation de l'université de Valenciennes, positionnée au niveau 2 et mise
en place il y a 10 ans. En réalité, il existe de nombreux titres et diplômes correspondant au champ de la
formation, aux référentiels plus précis et qui peuvent véritablement correspondre à l'expérience du
candidat (CQP de certaines branches, licences et MASTER universitaires, diplômes du CNAM…). On
le voit, ce qui est difficile pour un éventuel bénéficiaire cesse de se repérer dans un ensemble de
certifications à la lisibilité difficile et qui parfois s'entremêlent. Il est donc nécessaire d'accompagner et
d'informer, très en amont, le demandeur de la VAE. Cet accompagnement doit permettre la réussite du
processus dans une logique « gagnant/gagnant » à la fois pour l'entreprise, pour le salarié et pour la
société elle-même.
Deuxième partie : La VAE, un processus « gagnant / gagnant » pour ses différents acteurs.
À l'origine de l'émergence de ce processus on retrouve à la fois une demande des salariés mais
également une nécessité pour les employeurs, ce qui conduit naturellement à raisonner dans une
logique « gagnant-gagnant ». Il faut donc rechercher les raisons qui motivent le salarié à entrer dans un
processus de VAE (2.1), puis de mettre en relief l’intérêt que peuvent avoir les organisations dans le
développement de la VAE de leurs salariés (2.2), pour envisager un véritable processus commun à
développer (2.3).
2.1. La VAE, un triple bénéfice pour le salarié (reconnaissance, adaptation, évolution)
Au niveau statutaire, on peut distinguer deux types de VAE. Celle-ci peut être conduite par un
demandeur d'emploi dans le but d'optimiser son profil pour retrouver un emploi, mais celle-ci peut
également être conduite par un salarié déjà en place en entreprise et qui peut être motivé par différentes
raisons. Dans son ouvrage : « la validation des acquis de l'expérience » (éditions L’Harmattan),
Bertrand Gourmelen revient longuement sur le concept de réflexivité, et parle d'expérience réflexive
lorsque le demandeur est confronté à sa propre histoire professionnelle. On peut donc se demander
quelles sont les principaux bénéfices pour le salarié d'une telle démarche de réflexion et d'analyse. On
est bien ici dans le « pourquoi ? », qui est une question fondamentale que doivent se poser les
demandeurs et qui est en général posé par les accompagnateurs au moment du montage du livret 2.
Globalement, on distingue trois grands types de bénéfices pour le salarié.
. Le besoin de reconnaissance de l'expérience : le salarié est motivé par une logique de promotion qui
doit s'appuyer sur un parcours en entreprise, non reconnu et validé. On peut retrouver cet élément dans
le cas typique de rupture de subordination à l'égard d'un ancien employeur, par exemple lorsque le
salarié veut « voler de ses propres ailes » et créer son propre emploi. On retrouve le cas des validations
de brevet d'études professionnelles de coiffure pour d'anciens coiffeurs salariés qui veulent monter leur
propre salon de coiffure. Mais c'est également une reconnaissance personnelle qui va motiver les
salariés bien souvent issus de la promotion interne et qui côtoient des salariés plus jeunes, diplômés et
issus du recrutement externe. Le sentiment relatif de déclassement peut expliquer l'entrée dans un
processus de certification pour « reconnaître ses compétences par rapport aux autres » (comme le dit
un candidat récemment accompagné). Comme le dit Alex Lainé (in « la validation des acquis de

8. l'expérience, la reconnaissance d'un nouveau droit » éditions du croquant) : « l'accompagnement en
VAE est un processus de connaissance et de reconnaissance de l'expérience ».
. La nécessité d'adaptation : le demandeur est ici principalement motivé par l'adaptation au marché du
travail. Bien souvent, son travail actuel n'a pas de rapport avec ses études ou sa formation initiale, il a
perdu son savoir-faire dans ce domaine et en a acquis un autre dans le cadre de son expérience
professionnelle. Pour valider ses acquis, et s'adapter aux nécessités aux besoins du marché, il lui faut
transformer cette expérience en diplôme. Il est rappelé dans le rapport Merle que la VAE est un
élément essentiel de sécurisation des parcours professionnels. On sait aujourd'hui que le métier que
nous pratiquons en fin de carrière des employés qui entrent aujourd'hui sur le marché du travail sera
très différent de celui qu'ils ont appris ou qu'ils ont exercé au début de leur vie professionnelle. Ce peut
aussi être le cas de salariés titulaires d'anciens diplômes correspondant à un niveau de formation
initiale basique et qui ont progressé en interne jusqu'à prendre en charge des tâches qui nécessitent
aujourd'hui des compétences liées à des diplômes à de niveau supérieur dans le même domaine. Il
existe un cas très classique en VAE, c'est celui des secrétaires qui possèdent un diplôme de secrétariat
souvent de niveau BEP, voire baccalauréat et qui sont devenues assistantes et postulent à l'obtention
d'un BTS. La dernière session du BTS « assistant de direction » l'a d'ailleurs montré. On retrouve
également cette problématique dans le domaine comptable mais aussi dans celui de la vente.
Globalement, on retrouve des profils de salariés occupant des postes intermédiaires dans l'entreprise
(type agent de maîtrise ou cadres de premier niveau) avec un diplôme initial bien en deçà de celui
qu'ils pourraient viser aujourd'hui pour intégrer les entreprises à ce niveau. On est donc bien là dans
une logique d'adaptation au marché dans l'hypothèse d'une reconversion future.
.La logique d'évolution : c'est une troisième logique qui complète les deux autres et que l'on peut
même retrouver conjointement dans le même dossier. En effet, certains demandeurs estiment
«plafonner » dans leur entreprise, faute d'une formation initiale suffisante. Lors des réorganisations
fréquentes dans l'entreprise c’est un élément dont on doit tenir compte pour la promotion d'un salarié.
Lors des accompagnements, l'expression « je suis bloqué » revient assez souvent, même si on doit
expliquer aux salariés que ce sont ses compétences qui doivent lui permettre une évolution en
entreprise, la possession d'un diplôme correspondant à la reconnaissance de ses compétences sera pour
lui un atout dans son évolution future.
2.2. La VAE, une opportunité pour les entreprises
Dans son rapport mené pour le compte du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale du logement ;
l'institut MCVA s'est posé la question de l'apport du processus de VAE pour les entreprises (Etude de
pratiques dans des TPE, PME, PMI et collectivités territoriales,menée par l’Institut MCVA, pour le
compte du MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA COHESION SOCIALE ET DU LOGEMENT,
Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle. Mars 2006). Il en ressort de ce
rapport ainsi que d'analyses plus récentes que l'entreprise a énormément à gagner en valorisant et en
institutionnalisant les procédures de VAE dans ses structures. La DARES, dans une synthèse publiée
en octobre 2008, s'est également intéressé aux usages collectifs du dispositif (DARES, synthèse n°44.4
« quels usages collectifs du dispositif ? » octobre 2008). De ces études et de la rencontre de
professionnels des ressources humaines il en ressort plusieurs vecteurs d'intérêt pour les entreprises.
Tout d'abord l'entreprise peut avoir à développer la VAE pour pallier les difficultés de recrutement et
valoriser les capacités de salariés qui occupent des postes clés. Cela permet un véritable retour sur
investissement si l'entreprise accompagne le salarié et permet d'éviter des recrutements aléatoires et un
turnover coûteux.
L'entreprise peut également avoir la volonté de développer l'employabilité des salariés en construisant
des parcours enrichissant pour le salarié et vecteur de motivation. On retrouve souvent cette approche
dans les PME, avec un réel intérêt pour l'humain et en même temps une régulation du secteur
puisqu'on fournit des professionnels diplômés. La DARES montre que cette promotion de la VAE doit
se réaliser dans les branches professionnelles à et apparaît comme un moyen de vrai pour l'avenir d'un

9. secteur et de ses entreprises. Le commerce de proximité, l'artisanat sont concernés directement par
cette approche.
L'entreprise peut également profiter du processus pouvant travailler sur l'image de son secteur et pallier
à des déficits d'image auprès des jeunes par exemple. On sait que certains secteurs n'ont pas forcément
une bonne image, accompagner le salarié dans son parcours de certification pourrait en faire le
meilleur ambassadeur de l'entreprise et de son secteur auprès de futurs employés.
Dans un contexte de crise, où la négociation salariale est tendue, la mise en place d'un
accompagnement autour d'une certification peut se révéler un palliatif voire un véritable signal envoyé
aux salariés ou à leurs représentants par l'entreprise. Celle-ci a tout à gagner en mettant en place un
véritable système de VAE, comme c'est le cas par exemple chez Danone ou au sein du groupe Accor.
Danone un signe en place le programme « Evoluance » qui permet de conduire les salariés vers les
formations certifiantes ou diplômantes. Ce programme bénéficie à plusieurs centaines de salariés, avec
un montage financier et pédagogique associant les organismes de financement mais aussi des
structures de l'éducation nationale (DAVA et GRETA). Un véritable partenariat est donc mis en place
permettant d'associer les services des ressources humaines de l'entreprise et les accompagnateurs de
l'éducation nationale. Cette expérience devrait pouvoir inspirer d'autres entreprises mais également les
services concernés dans l'éducation nationale pour développer des partenariats et des synergies, ainsi
que des parcours mixtes associant VAE et formation.
La VAE peut également constituer un bénéfice important par le développement de la motivation des
salariés ainsi que la prise de conscience de certaines compétences. Le travail sur soi lors du montage
du livret 2 va faire émerger la conscience de la maîtrise de compétences qui va développer la
motivation du salarié (le salarié va « savoir qu'il sait »).
D'entreprise peut également profiter de la VAE pour optimiser l'utilisation de ses budgets formation,
en particulier en favorisant des montages mixtes associant la participation de l'entreprise et celle du
salarié à travers ses heures de DIF. En effet, le DIF a pu apparaître pour certaines d'entreprise « peu
utile », lorsque le salarié l'utilisait à des fins personnelles sans lien réel avec son poste. L'utilisation des
heures de DIF dans le cadre de l'accompagnement à la VAE peut donc s'avérer intéressant également
pour l'entreprise.
Enfin la mise en place d'un processus d'accompagnement dans l'entreprise peut devenir un véritable
levier de motivation par l’ « opérationnalisation » des valeurs personnelles des salariés ; l'entreprise
donnant ainsi d'importants signes de reconnaissance aux personnes engagées dans l'entreprise.
2.3. Vers un développement commun du processus
À la lumière des analyses précédentes on peut donc envisager l'intérêt d'un développement commun du
processus de VAE. Pour l'instant ce développement, lorsqu'il existe, ne se fait qu'à travers des
expériences locales associant des partenaires qui se sont rapprochés pour optimiser les possibilités
données par la VAE. Ainsi, le rapport Merle fait état des expériences menées dans l'entreprise
Manpower, qui a mis en place une démarche d'accès à la VAE pour ses intérimaires couplés à un bilan
professionnel, en partenariat avec la DGEFP et l’AFPA. La société McDonald's est allée plus loin
puisqu'elle a signé une convention cadre en présence des ministres, associant les chambres de
commerce et d'industrie, et certaines écoles de commerce, pour assurer la VAE de ses managers.
D'autres expériences existées méritent d'être citées comme celle menée par certains syndicats en
partenariat avec certaines universités ou le CNAM afin de valoriser les compétences de leurs militants
syndicaux. Ces expériences sont citées dans le rapport MERLE en 2009, également pour montrer que
ce peut être un vecteur de développement du processus et de sécurisation des parcours professionnels à
un moment où la VAE peine à se développer. En effet, les leviers actuels de développement ne
peuvent se retrouver que dans la mise en place de véritables partenariats. Le rapport préconise ainsi de
renforcer la coordination territoriale sous l'impulsion des conseils régionaux mais également de
renforcer la place de la validation des acquis de l'expérience dans les politiques des branches
professionnelles. Les experts veulent également mobiliser le Pôle emploi et donc favoriser la

10. reconnaissance des compétences dans les entreprises. Dans le rapport Besson paru en septembre 2008,
l'annexe 6 revient sur l'utilité du dispositif, tant pour l'entreprise que pour le salarié. À travers 15
monographies d'entreprise étudiée au cours des années 2006 et 2007, l'étude montre qu'un partenariat
associant les branches professionnelles, les organismes financeurs, la région et l'État à travers ses
différents pôles liés au travail, pourrait permettre un développement de la VAE. Il existe donc une
convergence des différents acteurs vers une « pluralité d'usage de la loi ».
Troisième partie : Quels développements pour la VAE, dans un contexte économique fragilisé ?
Après l'espoir et l'intérêt suscités par le lancement de la VAE, celle-ci s'est mise à marquer le pas ces
trois dernières années. Ce ralentissement inquiète et a été analysé, en particulier par le rapport Besson,
rendu en Septembre 2008. Il faut donc présenter l'intérêt, dans un contexte actuel difficile, du
développement de ce processus (3.1), en recherchant les modalités de ce développement et surtout
comment surmonter les blocages (3.2). On pourra alors identifier de nouvelles approches
complémentaires possibles permettant d'associer la VAE à la formation initiale et continue (3.3).
3.1. Pourquoi il faut développer la VAE ?
Le premier enjeu majeur est celui de la promotion de la formation tout au long de sa vie. Nous avons
vu plus haut la possibilité qu'offre désormais le cadre européen des compétences (CEC) à travers le
principe des ECVET ( european credit system for vocational and education training), de reconnaître les
compétences acquises de manière formelle, sur le terrain. Dans ce cadre, on ne doit plus seulement
raisonner sur le développement propre de la VAE mais bien sur le développement d'un système de
formation tout au long de sa vie associant des allers et retours entre dispositifs de VAE et formation
continue. Cette dernière pourrait, moyennant un effort d'ingénierie pédagogique, être « panachée »
avec la VAE pour obtenir certaines certifications, en donnant la possibilité aux demandeurs de réaliser
des compléments de formation après un diagnostic précis de sa situation et de ses acquis. On peut
compter sur certains personnels déjà compétents mais il faut également former les autres pour réaliser
ce travail d'ingénierie, individuels à chaque fois et non plus collectif comme dans le cas du montage
d'un dispositif dans le cadre de la formation continue. La certification qualité peut aider les organismes
à sortir de leur simple rôle d'information voire d'accompagnement pour entrer dans celui d'ingénieur de
la formation (entendue au sens large du terme). Frédéric Neyrat met en avant l'intérêt de la nouvelle
conception « instrumentale » de la VAE qui s'inscrit dans une logique « compétences » (in « la
validation des acquis de l'expérience, la reconnaissance d'un nouveau droit » éditions du croquant
2007), il met en garde contre la dissociation opérée par la VAE entre formation et certification qui
expliquerait les résistances manifestées par certains enseignants vis-à-vis du dispositif. Il faudrait donc
éviter que le développement de la VAE ne prenne un tour « individualiste » et elle se fasse par
opposition à la formation.
Il faut également anticiper les évolutions du marché du travail et des besoins des entreprises, « être à
jour de ses compétences » comme ont pu le dire certains candidats. C'est un véritable enjeu du
développement de la VAE. Il faut que la VAE trouve sa place dans le paysage de la certification,
dominé par la formation initiale en France. Ainsi, un parcours scolaire difficile en formation initiale
doit pouvoir se « rattraper » par des dispositifs de formation continue mais également par la possibilité
de faire valoir ses acquis de l'expérience liés au terrain. Trop de salariés déclarent souffrir d'un manque
de reconnaissance dans l'entreprise souvent lié à leur insuffisance de formation initiale, ce qui pourrait
facilement être pallié par un diplôme obtenu par la voie de la VAE.
Lorsqu'on pointe les problématiques spécifiques à la France sur le marché du travail, on découvre un
faible taux d'activité des moins de 25 ans corrélé à un chômage important dans cette couche de la
population. La VAE peut apparaître comme une véritable « troisième voie » pour conduire les jeunes
sortis de formation initiale sans qualification jusqu'à un premier niveau de certification professionnelle.

11. Les besoins des entreprises et de la société se sont développées et les niveaux d'exigence sont plus
importants, rendant difficile l'intégration de jeunes sans qualification sur le marché du travail.
3.2. Comment surmonter les blocages actuels ?
à la lecture des différents rapports, on peut dégager quelques préconisations de base qui permettrait de
surmonter les blocages principaux, expliquant le faible rendement de la VAE en France.
Il faudrait d'abord développer l'information du public potentiellement concerné. Une véritable
politique d'information passant par exemple par une journée annuelle d'information (préconisation du
rapport Pigeassou) pourrait faire connaître cette nouvelle voie de validation et la valoriser auprès des
demandeurs potentiels. Le ministre Gérard LARCHER a d'ailleurs signé le 15 février 2007 un accord-
cadre national de développement de la validation des acquis de l'expérience, avec le MEDEF plusieurs
syndicats et 16 branches professionnels. Cet accord prévoit en particulier la simplification de la
procédure et le développement de l'information autour de ce dispositif.
Il faudrait également faciliter l'accès à l'information et au conseil. Le réseau des acteurs est dense et
croisé et cela ne facilite pas la lisibilité pour le demandeur potentiel. De plus, il existe des différences
notables d'accès à l'information suivant les régions, en raison du maillage différent des l'organismes
d'information et d'accompagnement. On pourrait en particulier développer plus d'antennes du DAVA,
dans certaines grandes agglomérations ou pôles économiques. Même si un site institutionnel existe sur
Internet (http://www.vae.gouv.fr/), et qu'il est assez complet, sa densité peut rebuter certains
demandeurs qui auraient besoin d'être accompagnés lors de leur consultation sur Internet.
Tous les experts consultés pointent le faible rendement du dispositif VAE, à cause de problèmes
d’information, mais aussi d’une déperdition importante au moment de la phase de rédaction du livret 2.
Les experts préconisent de systématiser le conseil personnalisé mais aussi d'inciter à
l'accompagnement en facilitant la prise en charge financière, en particulier des chômeurs et
demandeurs peut qualifiés. En effet, on observe que cette phase est souvent délicate pour les
demandeurs à faible niveau de formation initiale.
La lenteur du processus revient constamment dans les différents rapports examinés. Il faudrait donc
«fluidifier » les parcours pour leur donner une durée raisonnable. En effet un parcours trop long peut
générer des abandons et faire perdre tout son sens à la démarche de réflexion sur son expérience. Il
faudrait donc, pour diviser le temps de parcours par deux (environ six mois au lieu d'un an), susciter
beaucoup plus de vocation parmi les enseignants susceptibles de participer à des jurys de validation
mais également pouvoir compter sur des professionnels chevronnés pour siéger à leurs côtés. C'est
dans les incitations financières mais également dans une meilleure présentation du dispositif, surtout
auprès des enseignants, que l'on pourra développer les moyens humains nécessaires.
On a pu reprocher, parfois, un certain manque d'efficacité et surtout une inégalité de prise en charge en
fonction des organismes contactés (accompagnateurs, certificateurs, financeurs...). Comme le rapport
Merle le préconise, en 2009, il conviendrait d'inscrire le processus VAE dans une véritable démarche
qualité, en professionnalisant vraiment les acteurs de la VAE et en améliorant la qualité de la prise en
charge des bénéficiaires à tous les niveaux du processus.
On a également souvent pointé la difficulté de lisibilité des différents diplômes, titres ou certifications
possibles pour le demandeur. C'est vrai que se positionner dans un environnement composé de plus
15 000 diplômes, peut rebuter plus d'un demandeur. Tous les rapports réclament une meilleure lisibilité
de l'offre de certification. C'est en amont, avec un véritable travail d'inventaire des certifications
particulières, que l'effort doit d'abord être fait. Une fois dégagée le champ des possibles, il faut
simplifier l'offre de façon à éviter les blocages dans cette phase de choix des diplômes. Nous avons vu
plus haut que pour un même demandeur plusieurs diplômes et titres peuvent être visés. Il faudrait
éliminer les « doublons », et mieux présenter les liens et passerelles entre diplômes et titres

12. professionnels. Pour cela, il faudrait renforcer le rôle de régulation de la CNPC (commission nationale
de la certification professionnelle http://www.cncp.gouv.fr/CNCP/index.php). Les menus déroulants
sur le site ainsi que les résumés descriptifs de la certification peuvent sembler clairs pour des
enseignants ou des professionnels des ressources humaines mais sont difficiles à interpréter pour des
bénéficiaires potentiels de la VAE. C'est le rapport Merle qui va le plus loin dans la critique en
proposant de revoir toute l'architecture et l'ingénierie des certifications, qui ne sont pas toutes
exprimées sous forme de référentiels de compétences, comme nos BTS rénovés.
3.3. Quelles sont les pistes à développer ?
Une première piste à développer paraît inévitable si l’on veut dépasser les blocages actuels, c’est celle
des partenariats entre l’entreprise et les certificateurs et accompagnateurs. On pourrait ainsi associer
des compétences et des moyens afin d'optimiser le processus. Sur ce point, l'expérience du groupe
Danone (Evoluance) peut servir d'exemple. Plusieurs dizaines de sites et plusieurs centaines de salariés
sont concernées par une démarche de grande ampleur associant l'entreprise Danone et le réseau des
GRETA. C'est un véritable accompagnement qui a été mis en place à travers 7 étapes, la concertation à
l'information en passant par des analyses personnalisées, des ateliers d'appui et même une préparation
au jury de validation. À ce niveau, les salariés sont impliqués mais également les ressources humaines
de l'entreprise et les accompagnateurs du GRETA. On pourrait donc dépasser les blocages énoncés par
le rapport Besson, liés à la lenteur du processus et au risque d'abandon du bénéficiaire, ainsi qu'à son
manque d'information. Des partenariats sont en train de se nouer avec les GRETA qui ont déjà
l'expertise de la formation adulte, afin d'associer des professionnels de l'entreprise au processus
d'accompagnement et à l'entraînement au jury de validation. Le développement de ces expériences
permettrait d'identifier des membres du jury professionnel potentiels, ce qui fait cruellement défaut à
nombre de jurys de validation. Le rapport Besson a montré que ce défaut est bien souvent lié à
l'indemnisation des jurys, mais c'est également un problème d'information et de formation. Les
certificateurs doivent comprendre que l'esprit de la loi implique la constitution de jurys vraiment
mixtes et pas seulement composés de professeurs.
Pour aller plus loin sur cette première piste est proposé un autre axe de développement mais qui
correspond à la même logique, on pourrait promouvoir le tutorat et l'accompagnement dans les
entreprises, sur le modèle du compagnonnage. Ce modèle a actuellement le vent en poupe (voir
l’article de Patrick Robo sur le compagnonage, cité dans les sources) en entreprise et même dans
l'administration, il permet à la personne accompagnée d'avoir un retour réflexif sur son expérience. Ce
concept de réflexivité est très important dans la phase d'accompagnement et c'est également un des
problèmes sous-jacents de la VAE, car il est difficile de réfléchir seul à ses compétences les différents
rapports cités ont montré une déperdition importante de personnes intéressées par la VAE, au moment
de déposer un dossier (on passe de 200 000 personnes intéressées à 75 000 dépôts de dossiers !).
Même si l’accompagnement n'est pas obligatoire, il devient une nécessité lorsqu'on analyse de manière
fine les statistiques des jurys. En effet, les validations complètes sont presque toujours des cas dans
lesquels la personne a été accompagnée, alors que les invalidations totales sont très souvent le fait de
demandeurs qui se sont « débrouillés seuls ». Cependant, le rapport Besson. Ce les limite de
l'accompagnement actuel (page 52), et l'on peut se demander ce que l'on pourrait faire ce niveau.
Une expérience intéressante a été menée en matière d'outils d'accompagnement, qui pourrait servir
également de piste à développer. Il s'agit de l’ « E-VAE », mise en place dans le cadre de la formation
de chef de projet apprentissage des formations en ligne à Tours. En prenant connaissance des travaux
réalisés par les étudiants, l'un mérite de s'y attarder. Il s'agit du projet DAVID (http://lavaeadistance.c-
webhosting.org/moodle/), qui vise à améliorer les modalités d'accompagnement des candidats au
regard des difficultés rencontrées dans l'élaboration de leurs dossiers. Le dispositif prévu s'intégrerait
dans les pratiques d'accompagnement en cours mais aurait le gros avantage de proposer une solution
modulaire et flexible car utilisant les TICE. Il s'agit principalement d'intégrer un portfolio numérique
au sein d'une plate-forme de télé apprentissage, conçue sous MOODLE. La plate-forme intégrerait une
aide et des ressources en ligne à, mais également un calendrier prévisionnel, un eportfolio ainsi que

13. toute la batterie d'outils d'accompagnement et de suivi. Un espace d'échange et d'entraide permettrait
aux demandeurs de ne pas se retrouver seuls. Lorsqu'on parcourt les forums ouverts sur le thème de la
VAE, on se rend compte que c'est une des principales difficultés qui génèrent un nombre
impressionnant de messages. Le portfolio, dans cette expérience, va décrire, illustrer, documenter les
résultats obtenus par une personne au cours de son apprentissage, de son parcours professionnel ou de
sa vie sociale. On voit bien ici une triple fonction, intéressante de l'outil ; en termes de processus mais
également de production de documents et de préparation au jury final. Un outil intéressant est intégré
au sein de la plate-forme qui permet de repérer les compétences et de les mettre en relation avec le
référentiel d'activité professionnelle. Ce qui est intéressant, c'est que tous les outils du demandeur sont
hébergés sur la même plate-forme avec un outil de gestion du temps sous forme de calendrier qui
permet de se projeter et de préparer son livret 2 à temps. Le CNED a également expérimenté ce
dispositif depuis deux ans à travers la mise en place de la VAE pour les CQP de secrétaire médicale et
d'assistant de comptabilité des administrations ; autour d'une plate-forme de travail collaboratif et
d'entretiens téléphoniques (http://www.cned.fr/formations/information/vae.htm).
D'autres pistes existent, mais elles sont souvent le fait d'expériences isolées, développées dans le cadre
des universités ou des services de formation continue, sans réelle coordination ni retour sur expérience
partagée. La posture de chercheur en VAE est d'ailleurs complexe, car si l'information ne manque pas,
elle est difficile à trier et à recouper ; ce qui permet d'imaginer la difficulté dans laquelle peuvent se
retrouver les candidats demandeurs qui voudraient se débrouiller seuls pour monter leur dossier ! Seule
une réelle volonté politique de développement pourrait impulser un mouvement nécessaire pour
aboutir au rythme de croisière que mérite ce processus, en occupant la véritable place qui est la sienne,
celle de « troisième voie » de certification. De nombreuses problématiques sous-jacentes au marché du
travail et au système scolaire pourraient ainsi être en partie résolues par le développement de la VAE.
Comme le dit le rapport de l’IGAS : « la VAE doit être au cœur des politiques publiques ».
Bibliographie et sitographie :
Principaux textes :
Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Journal officiel du 18 janvier 2002
Décret du 26 avril 2002 relatif à la VAE pour la délivrance d'une certification professionnelle Journal
officiel du 28 avril 2002
Décret du 24 avril 2002 relatif à la validation des acquis de l'expérience par les établissements
d'enseignement supérieur - Journal officiel du 26 avril 2002
Décret du 16 avril 2002 relatif à la validation des études supérieures accomplies en France ou à
l'étranger - Journal officiel du 18 avril 2002.
Décret du 23 août 1985 relatif aux conditions de validation des études, expériences professionnelles ou
acquis personnels en vue de l'accès aux différents niveaux de l'enseignement supérieur
Portail officiel de la VAE :
http://www.vae.gouv.fr/
Le site académique du GRETA :
http://www.greta.ac-versailles.fr/
La VAE dans les universités technologiques :
http://www.vae-ut.net/

14. Liens institutionnels :
• Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville
• Ministère de l'éducation nationale
• Ministère de l'agriculture - enseignement supérieur agricole
• Ministère de la culture
• Ministère de la jeunesse et des sports
• Ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi
• Centre Inffo
• Commission Nationale de la Certification Professionnelle
• Ministère en charge des affaires sociales
Principaux sites à consulter :
Projet D.A.V.I.D. (in partie 3) http://lavaeadistance.c-webhosting.org/moodle/
Du C.A.P. au B.T.S. :
Dossier du site Eduscol
Diplômes de l'enseignement supérieur :
http://www.fcu.fr
Les certifications enregistrées au R.N.C.P.:
http://www.cncp.gouv.fr
Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement :
http://www.cohesionsociale.gouv.fr
Centre INFFO :
http://www.centre-inffo.fr
Rapports :
Valoriser l’acquis de l’expérience : une évaluation du dispositif de VAE (SECRÉTARIAT D’ÉTAT
CHARGÉ DE LA PROSPECTIVE, DE L’ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUESET DU
DÉVELOPPEMENT DE L’ÉCONOMIE NUMÉRIQUE) Septembre 2008 Eric Besson
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/084000590/
Groupe de travail sur la VAE (secrétariat d’Etat à l’emploi) sous la direction de Vincent Merle
Décembre 2008
http://www.infovae-idf.com/upload/docs/application/pdf/2009-01/rappport_merle_20091.pdf
Etude de pratiques dans des TPE, PME, PMI et collectivités territoriales.
Menée par l’Institut MCVA, pour le compte du MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA COHESION
SOCIALE ET DU LOGEMENT, Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.
Mars 2006 - 142 pages
Les politiques des entreprises en matière de certification et l'utilisation de la validation des acquis de
l'expérience
CENTRE D'ETUDES DE L'EMPLOI (Noisy-le-Grand, Seine-Saint-Denis) Mai 2008 (225 p.)
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/084000574/index.shtml
Gagner en compétences pour gagner en compétitivité : étude sur les pratiques de VAE dans les
entreprises industrielles et de services à l'industrie

15. PETTE Xavier, DEVIN Charlotte,
FRANCE. Ministère de l'économie, des finances et de l'industrie. Direction générale des entreprises
(2005)
http://larecherche.service-
public.fr/df/oxide?criteriaContent=vae+pette&page=resultatsrapports&action=launchsearch&DynRubr
ique=&DynCorpus=&DynDomain=BRP&submit=ok
Validation des acquis de l'expérience : du droit individuel à l'atout collectif
VILCHIEN Danielle , AUDIGE Thomas , DEBEAUPUIS Jean , SEGAL Patrick ,
FRANCE. Inspection générale des affaires sociales (2005)
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/054000482/index.shtml
Validation des acquis de l'expérience : construire une professionnalisation durable - Rapport d'étape
FRANCE. Haut comité éducation-économie-emploi (2004)
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/044000137/index.shtml
La validation des acquis de l'expérience à l'Education nationale
PIGEASSOU Jean, VIMONT Daniel,
FRANCE. Inspection générale de l'éducation nationale; FRANCE. Inspection générale de
l'administration de l'éducation nationale et de la recherche
Paris ; Ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche (2006)
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/064000020/index.shtml
Sites internet cités dans l’article :
- Patrick ROBO Le Nouvel Educateur n°129 – Mai 2001 Principes et bases du
Compagnonnage Quelle(s) transposition(s) en matière de formation ?
- le projet DAVID : http://lavaeadistance.c-webhosting.org/moodle/
- le site du CNED : http://www.cned.fr/formations/information/vae.htm
Ouvrages de base et article cités dans l’article :
- la validation des acquis de l’expérience par Bertrand Gourmelen (éditions L’Harmattan 2007)
- la validation des acquis de l’expérience, la reconnaissance d’un nouveau droit (collectif, sous la
direction de Frédéric Neyrat (éditions du Croquant 2007)
- Vers une qualification européenne des assistants de managers, par Thierry Lefeuvre, revue
économie et management Octobre 2008