Il progetto di ricerca che è all’origine dei lavori pubblicati nel volume curato da Leonello Tronti si è proposto di fornire un inquadramento teorico e di realizzare un’analisi empirica esplorativa sulla misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro.

1. Convegno su
Misurare il capitale umano. Esperienze e prospettive
Istat, Roma, 18 gennaio 2013
La misurazione del capitale umano dal
lato della domanda di lavoro
di
Gilberto Antonelli, Roberto Antonietti e Giovanni Guidetti
School of Development, Innovation and Change (SDIC)
Università di Bologna e Padova
gilberto.antonelli@unibo.it
23/01/2013 1

2. Guida alla lettura
• Il progetto di ricerca che è all’origine dei lavori pubblicati nel
volume si è proposto di fornire un inquadramento teorico e di
realizzare un’analisi empirica esplorativa sulla misurazione del
capitale umano (CU) dal lato della domanda di lavoro.
• Data la copiosità e la complessità degli aspetti trattati è
inevitabile un rimando alla lettura dei nostri contributi nei capp. III
e XII del volume.
• In questa presentazione, dati i tempi a disposizione, mi
concentrerò sui seguenti aspetti.
(i) Impostazione e quadro teorico
(ii) Messa a punto della banca dati
(iii) Principali risultati descrittivi
(iv) Principali risultati econometrici
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3. Quesiti di ricerca
• I quesiti di ricerca affrontati si possono sintetizzare in due.
1) Quadro teorico di riferimento la maggior parte dei contributi
adotta un approccio di analisi/misurazione del CU centrato sulla
teoria dell’offerta di lavoro, noi ci siamo domandati: in quale misura
e in quali direzioni è possibile analizzare/misurare il CU partendo
dalla teoria della domanda di lavoro?
2) Analisi empirica  Utilizzando un data-base appositamente
costruito e riguardante il settore manifatturiero italiano, ci siamo
domandati: quali sono le caratteristiche di formazione e impiego del
CU nel campione di imprese indagato e quali sono le relazioni
economiche derivabili utilizzando come determinante
dell’ammontare di CU impiegato l’ammontare di apprendimento
basato sul lavoro (WBL).
• Il WBL include tutte le attività di formazione condotte dopo la fase
scolastica, sotto la responsabilità totale/parziale, diretta/indiretta
dell’impresa (ad es., on-the-job training; off-the-job training; learning
by doing; interacting; using).
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4. Quadro teorico di riferimento
• La prospettiva di studio è centrata sull’organizzazione economica della
conoscenza, esterna ed interna alle imprese. Ciò porta a focalizzare il ruolo
chiave delle “pipeline delle competenze professionali” per l’analisi sia dei
canali autonomi di acquisizione da parte delle imprese di conoscenze e
competenze (generali e specifiche), sia dei mezzi a loro disposizione per
colmare il disallineamento tra competenze acquisite e richieste (Nell’App.
del cap. III suggeriamo nuovi possibili canali per la costruzione di nuovi
indicatori di formazione del CU riguardanti la fase del ciclo di vita
successiva al primo accesso all’occupazione).
• Misurare il CU dal lato della domanda di lavoro è importante per almeno tre
ragioni:
(i) assieme all’offerta, la domanda di CU concorre a determinarne il valore di
mercato;
(ii) gran parte delle analisi teoriche ed empiriche sono tradizionalmente concentrate
sul lato dell’offerta di lavoro, avendo l’individuo come principale unità di
osservazione e questo è un fattore limitativo;
(iii) le politiche di sviluppo del CU non possono fermarsi al solo processo di
istruzione formale, ma devono estendersi a tutti i processi di WBL che, in realtà,
costituiscono i canali principali mediante i quali i lavoratori acquisiscono
conoscenze e competenze non solo specifiche.
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5. Messa a punto della banca dati
La banca dati utilizzata è stata ottenuta mediante l'intersezione di tre
distinte fonti di dati:
(i) la IX Indagine sulle imprese manifatturiere di Capitalia/Unicredit
(relativa all'intervallo 2001-03);
(ii) il Sistema Informativo Excelsior dell’Ufficio Studi Unioncamere
(relativa al’intervallo 2003-05);
(iii) l'Osservatorio sui bilanci delle società di capitale, gestito da
Infocamere per conto del Centro Studi Unioncamere (relativa
all’intervallo 2001-03, per dati di bilancio).
• E’ stata attivata una apposita Convenzione tra School of
Development Innovation and Change (SDIC) e Unioncamere
• La banca-dati finale comprende 1.545 imprese
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6. Struttura del campione
Sono sovra-
rappresentate
le medio-
grandi
imprese del
Nord
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7. Analisi descrittiva sulla domanda di CU
nelle imprese italiane
i) Il 38,5% della domanda di lavoro nelle grandi imprese riguarda
lavoratori con titolo di laurea;
ii) le imprese di media dimensione risultano maggiormente
interessate a lavoratori con un titolo di scuola secondaria
superiore (41,6%) e richiedono in misura nettamente minore
lavoratori laureati (16,9%);
iii) le piccole imprese risultano principalmente interessate a lavoratori
con titolo di scuola secondaria superiore (36,2%) e scuola
dell’obbligo (34,9%).
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8. La rilevanza delle precedenti
esperienze lavorative
i) La domanda di lavoratori senza precedenti esperienze lavorative è
molto più significativa nelle piccole imprese (33,6%), rispetto alle
imprese medio-grandi (rispettivamente 24,9% e 19,5%);
ii) le grandi imprese preferiscono assumere lavoratori con esperienza
specifica rispetto al posto di lavoro (33,9%) e specifica rispetto al
settore (31,7%);
iii) le piccole e le medie imprese risultano maggiormente interessate a
lavoratori con esperienza specifica rispetto al settore (rispettivamente
38,0% e 38,2%).
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9. L’attività di formazione nelle imprese
Le imprese maggiormente propense ad investire in formazione
risultano essere:
i) le grandi (>250 addetti)
ii) le imprese innovative
iii) le imprese esportatrici
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10. L’intensità della formazione
COSTI TOTALI PER ADDETTO
1200.00
900.00
600.00
300.00
0.00
2004 2005
QUOTA ADDETTI FORMATI
0.350
0.300
0.250
0.200
0.150
0.100
0.050
0.000
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11. La natura dell’attività di formazione
• La nostra banca-dati ci consente di individuare tre diverse tipologie di
addestramento:
i) formazione interna;
ii) formazione esterna;
iii) affiancamento
• Si osserva che:
– la formazione interna costituisce la forma di addestramento
preferita dalle medie e dalle grandi imprese;
– le piccole imprese mostrano una maggiore propensione alla
formazione esterna;
– le grandi imprese mostrano una notevole propensione
all'addestramento mediante affiancamento.
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12. Strategia empirica
• Individuazione dei fattori che influiscono sulla:
– Probabilità di investire in formazione
• Generale
• Per inquadramento professionale (dirigenti Vs operai)
• Per modalità (interna, esterna, per affiancamento)
 stima modelli logit
– Intensità della formazione
• Costi totali per addetto
• Quota addetti formati su totale occupati
 Stima modelli à la Heckman e fractional logit
• Variabili:
– Controllo: dimensione, settore, area, impiego fondi privati Vs pubblici
– Risorse interne dell’impresa: intensità capitale fisico e umano
– Attività di innovazione: investimenti fissi, R&S, innovazione tecno-organizzativa
– Internazionalizzazione: export, acquisto servizi, delocalizzazione
– Outsourcing
– Assunzione personale  job-competition model
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13. Propensione alla formazione: stime logit

14. Risultati generali: propensione alla formazione
• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente la probabilità di
investire in formazione al 2004:
– DIMENSIONE (***);
– DOTAZIONE INIZIALE CU (***); Solo operai
– INTENSITA’ DI CAPITALE (**)
– IMPIEGO FONDI PRIVATI (***) Vs FONDI PUBBLICI;
– INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*); Management
– OUTSOURCING (*) interno
– INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**)
– ACQUISTO SERVIZI DALL’ESTERO (**) Formazione interna
– ASSUNZIONI PERSONALE (***)
Solo
affiancamento
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15. Intensità della formazione

16. Risultati generali: intensità della formazione
• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente i costi unitari della
formazione o il numero di addetti formati al 2004:
– DIMENSIONE (***);
– DOTAZIONE INIZIALE DI CU (***);
– INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*);
– INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**)
• Riassumendo…
• Una volta controllato per settore, area, dimensione, intensità di capitale
fisico e umano, grado di internazionalizzazione  resta il ruolo positivo
della complementarità tra innovazione tecnologica e organizzativa
• INNO ORG fattore pervasivo  coinvolge management, operai +
formazione interna ed esterna (affiancamento= formazione in entrata)
• Precondizioni per tale relazione: dimensione + dotazione iniziale di CU +
propensione ad impiegare fondi privati
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17. Diffusione dei risultati
• ISA-RC33 7th International Conference on Social Science
Methodology “Methodology for Societal Complexity”, Campus Monte
Sant’Angelo (Napoli, 1-5 settembre 2008).
• International workshop “Performance Skills Competences”
(Lisbona, 11-12 dicembre 2008).
• Workshop “L’evoluzione del sistema universitario italiano tra
riforme, regionalizzazione e mobilità”, Università degli Studi del
Piemonte Orientale “A. Avogadro” (Novara, 9-10 novembre 2009).
• Alma Laurea International Conference “Human Capital and
Employment in the European and Mediterranean Area”
(Bologna, 10-11 marzo 2011).
• 52° Riunione Scientifica Annuale Società Italiana degli Economisti
(SIE) (Roma, 14-15 ottobre 2011).
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18. Produzione scientifica
• Antonelli G., e Guidetti G. (2008), Formazione professionale e domanda di
lavoro in Italia, in G. Ghisla, L. Bonoli e M. Loi (a cura di), Economia della
formazione professionale: stato dell’arte, apporti empirici, letteratura
critica, Novara, UTET-De Agostini, 221-264.
• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2009), High school
graduates, human capital formation and labour demand, Rivista Italiana di
Scienze Sociali, 3-4, 443-474.
• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2010), Organizational change, skill
formation, human capital measurement: evidence from Italian
manufacturing firms, Journal of Economic Surveys, 24(2), 206-247.
• Antonietti R. e Loi M. (2011), The demand for foreign languages in Italian
manufacturing, Alma Laurea Working Paper n. 48.
• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), La misurazione del capitale
umano dal lato della domanda di lavoro. Un inquadramento teorico, in Tronti
L. (a cura di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM-
Kluwert, Padova, cap.III.
• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), Le scelte di investimento in
capitale umano da parte delle imprese italiane, in Tronti L. (a cura
di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM-
Kluwert, Padova, cap. XII.
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