1. DERECHO LABORAL I

2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Y
LAS CONDICIONES DE TRABAJO

3.  Consiste en la facultad que tiene el empleador de
disponer las tareas y delegar las responsabilidades a los
trabajadores. Esta facultad se materializa asignándole
tareas en un determinado puesto de trabajo o
trasladándolo a otro.

4.  La primera consiste en que las tareas deben ser
compatibles con la formación profesional, no sería
posible exigirle la ejecución de tareas distintas por la
que fue contratado, salvo que las acepte y pueda
efectuarlas.

5.  La segunda limitación está dada por la imposibilidad
del empleador de modificar unilateralmente los
aspectos esenciales de la relación de trabajo objeto del
acuerdo entre las partes. Por esta limitación el
empleador no podría por su sola decisión, reducir la
jerarquía del trabajador, variar las tarifas, asignar las
tareas de nivel inferior a las que desempeña o
trasladarlo a otro puesto de trabajo causándole
perjuicio.

6.  Las limitaciones señaladas están parcialmente
contempladas en la Ley Laboral cuando considera
como hostilidad, equiparable al despido:
 La reducción inmotivada de loa remuneración o de la
categoría del trabajador
 El traslado de un trabajador a un lugar distinto de
aquel en que habitualmente preste servicios, con el
propósito de causarle perjuicio.

7.  La facultad disciplinaria es el derecho que tiene el
empleador de sancionar los incumplimientos a las
órdenes generales o especiales. No puede concebirse
una estructura empresarial donde quien lo dirija no
tenga facultad de sancionar los incumplimientos que
afecten el funcionamiento de la empresa.

8.  Esta importante función, según Rendón Vásquez*
“tiene por fundamento la necesidad de conservar el
orden interno, la disciplina, la seguridad de las cosas y
las personas, y el respeto general entre quienes
participan en la actividad de le empresa, y la necesidad
de aumentar la productividad”.
 La ley laboral faculta al empleador a sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la
razonabilidad a los trabajadores por cualquier
infracción o incumplimiento de sus obligaciones.
Rendón Vásquez, Jorge, “Derecho del Trabajo”, Editorial Edial, Lima 2000, pag.
111

9.  Este latinazgo en materia laboral indica la potestad
que tiene el empleador para modificar las condiciones
establecidas en contrato de trabajo, sin variarlo
sustancialmente y sin que tenga como fin causarle
daño al trabajador y siempre sobre los límites de la
racionalidad.

10.  Sabemos que el contrato de trabajo es de tracto
sucesivo y que se prolonga en el
tiempo, durante el cual se presenta la
necesidad de modificar las formas y
modalidades del trabajo. Cuando estas
modificaciones se operan de manera
bilateral, individual y colectivo, normalmente
no surgen dificultades. En cambio estas se
presentan cuando la modificación se opera
unilateralmente por el
empleador, precisamente en el ejercicio del Ius
Variandi. Cuando se producen conflictos por
este motivo, corresponde a las autoridades
administrativas o judiciales pronunciarse.

11.  Los fundamentos doctrinarios de esta institución la
consideran como una de las manifestaciones del poder
de dirección del empleador. Algunos autores la
consideran como una derivación del poder
disciplinario y otros consideran que si el empleador
tiene el poder o la facultad de dirigir, organizar y
coordinar el trabajo de sus dependientes, es natural
que disponga también de introducir variaciones
menores en la prestación de ese trabajo, para cumplir
adecuadamente aquella función directriz.

12. Y SALUD EN EL
TRABAJO

13.  La seguridad e higiene ocupacional comprende todas
aquellas medidas destinadas a prevenir y proteger al
trabajador de accidentes y enfermedades
profesionales.
 Por ende, todo empleador que desarrolle sus
actividades en el sector industrial, será legalmente
responsable de la provisión y conservación de los
locales de trabajo y deberá asegurar que estén
constituidos, equipados, explotados y dirigidos de tal
manera, que suministren una razonable y adecuada
protección a los trabajadores contra accidentes que
afecten su vida, salud o integridad física.

14.  Además de ello, existen normas generales y especiales
(sectores eléctricos, construcción y minero, por
ejemplo) que prevén la adopción de medidas de
seguridad en el centro de trabajo, en el medio
ambiente y el ecosistema.
 A la fecha, no existe una norma que contenga de
manera general las disposiciones sobre seguridad e
higiene ocupacional en los centros de trabajo

15.  El debe presentar una solicitud dirigida a la
Subdirección de Inspección de Higiene y Seguridad
Ocupacional a la cual deberán adjuntar los siguientes
documentos:
 1.- Tres ejemplares del texto de reglamento
 2.- Abonar una tasa del 6.00% de la UIT vigente en él
número de cuenta del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en el Banco de la Nación.

17. Y CAPACITACIÓN PARA
EL TRABAJADOR

18.  Una características de la flexibilización laboral en el
Perú, es la creación de los sistemas de capacitación
laboral que permiten a todas las empresas captar mano
de obra juvenil, sin que las una ningún vínculo
laboral, con la condición de proporcionarle
capacitación, tecnificación y/o adiestramiento laboral.
 Estos sistemas tienen como finalidad la capacitación y
tecnificación de jóvenes desocupados, a efectos de que
en un futuro cercano puedan integrarse al engranaje
económico de nuestra patria.

19.  Sin embargo, la CGTP* y diversos tratadistas han
manifestado su rechazo a estos sistemas, ya que según
ellos ӎstas permiten a los empleadores obtener mano
de obra barata y tiende a reemplazar injustamente a los
trabajadores permanentes”.
 Los sistemas de capacitación laboral están formados
por: los convenios de formación laboral juvenil, los de
prácticas pre-profesionales y los contratos de
aprendizaje.
* Confederación General de Trabajadores del Perú – La Central más importante en la actualidad.

20.  Estos convenios tienen por objeto capacitar a los
jóvenes cuyas edades se encuentren comprendidas
entre 16 y 25 años, que no hayan culminado sus
estudios o que habiéndolo hecho, no siguen estudios
técnicos o superiores, incluso, siguiendo estudios
superiores no los han concluido. Estos conocimientos
teóricos y prácticos realizados en la empresa, tienen
por finalidad incorporarlos a la actividad económica
en una ocupación especifica.

21.  A) FORMALIDAD
 El convenio se celebra por escrito y debe ser enviado
para conocimiento y registro a la autoridad
administrativa de trabajo.
 El convenio tenía una duración máxima de 36 meses.
Con la dación de la Ley N° 27404 en enero de 2000, la
duración del plazo se ha reducido a 12 meses.

22. B)Derechos de los jóvenes en formación
 Los jóvenes serán cubiertos con un seguro contra
riesgo de enfermedad y accidentes de trabajo.
 A los jóvenes se les otorgará una subvención
económica no menor a la remuneración mínima vital.
 Al término de la formación laboral, recibirá por parte
de la empresa un certificado de capacitación laboral.

23.  Estos convenios tienen por finalidad brindar
orientación y capacitación técnica y profesional a
estudiantes y egresados de cualquier edad, de
universidades, institutos superiores o de entidades
públicas o privadas que brinden formación
especializada en las áreas que correspondan a su
formación académica.
 Estos convenios tienen las siguientes características:

24.  A) FORMALIDAD
 Se deben suscribir los convenios pre-profesionales por
escrito, previa presentación del estudiante o egresado
por la institución de enseñanza a la que pertenece.
Copia de dichos convenios, así como de sus
prórrogas, debe remitirse para conocimiento y registro
de la autoridad administrativa de trabajo.
 En estos convenios no existen plazos para la duración
de los mismos, ni tampoco límites con la relación al
número de trabajadores permanentes de la empresa.

25.  B) Derechos de los practicantes
 Los jóvenes serán cubiertos con un seguro contra
riesgo de enfermedad y accidentes de trabajo.
 A los jóvenes se les otorgará una subvención
económica no menor a la remuneración mínima vital.
Cuando las prácticas se realicen en los Consultorios
Profesionales, la subvención económica no puede ser
menor del 50% de la remuneración mínima vital.
 Al término de la formación laboral, recibirá por parte
de la empresa un certificado de capacitación laboral.